應用邊際效益理論介入醫(yī)院激勵創(chuàng)新策略

1、應用邊際效益理論介入醫(yī)院激勵創(chuàng)新策略在醫(yī)院的激勵管理中，一般包括物質激勵和精神激勵 兩部分，對于物質激勵的管理一般體現(xiàn)在薪酬激勵上，對于 精神的激勵一般體現(xiàn)在職位的提升、提供職業(yè)技能培訓等方 面。例如，在薪酬管理方面，有些醫(yī)院沒有運用科學的方法, 不斷給員工加薪以激勵員工的積極性，其結果適得其反，不 但員工的積極性沒有提高，反而增加了醫(yī)院的成本，致使醫(yī) 院的效率降低。這其中體現(xiàn)了醫(yī)院的邊際效用遞減原理，即 消費者在消費一件商品的時候，該商品給消費者帶來的效用 是遞減的，首先是降為零，然后變?yōu)樨撝?，當降為零的時候 總效用是最大的，當變?yōu)樨撝档臅r候，總效用是逐漸下降的。 在激烈的市場競爭環(huán)境下，醫(yī)

2、院要想獲得更好的發(fā)展，就要 能夠充分地發(fā)揮員工的積極性，就需要有良好的激勵制度。一、在醫(yī)院激勵管理中引入邊際效率遞減規(guī)律的必要性1.有利于員工的發(fā)展。醫(yī)院要想獲得較好的發(fā)展，人才 是關鍵，在選用人才、留住人才、激勵人才、充分發(fā)揮人才的積極性方面要發(fā)揮醫(yī)院的優(yōu)勢。要積極創(chuàng)造良好的人才培 養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境，致使員工的個人目標能夠得到較好的實現(xiàn), 致使醫(yī)院的整體目標和員工的個人目標能夠有機地結合起 來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工的雙贏局面。在對員工進行激勵的時候 要考慮到邊際效用遞減規(guī)律，無論是物質激勵還是精神激勵 都要考慮邊際效用遞減規(guī)律的作用，將員工的個人利益與醫(yī) 院的利益聯(lián)系在一起。在物資激勵方面要綜合工資、

3、獎金、 紅利、利潤分配，并可以運用員工持股、股票期權等方式， 實施嚴格的、合理的按勞分配、多勞多得制度。在精神激勵 方面，要給予優(yōu)秀員工職位晉升的機會，定期提供高水平的 崗位培訓，定期開展一些文化娛樂活動，培養(yǎng)員工的興趣愛 好，使員工在工作之余還有休閑娛樂的時間，使員工產生歸 屬感、積極性和責任感，擁有自我發(fā)展的意識。2適應市場競爭的需要。改革開放以來，隨著我國市場 經濟的不斷深入發(fā)展，為了適應市場經濟的發(fā)展，我國的醫(yī) 療體制也進行了改革，醫(yī)療機構也逐漸地趨向市場化，以便 于更好地適應市場的競爭，提高效率。而醫(yī)院的發(fā)展最重要 的是人才，擁有一支專業(yè)的、敬業(yè)的醫(yī)療隊伍是醫(yī)院成敗的 關鍵，在市場化

4、的經濟條件下要想留住人才，就需要建立符 合市場要求的、有利于人才培養(yǎng)和發(fā)展的人才激勵制度。而 良好的人才激勵制度需要綜合地考慮醫(yī)院的利益和人才的 利益，要將兩者有機地結合起來，同時要具有科學性和合理 性，這樣就需要運用經濟學的規(guī)律，要考慮邊際效用遞減的 規(guī)律。制定合理的激勵制度，將人的利益與醫(yī)院的利益聯(lián)系 起來，既要留住人才，發(fā)展人才，又要創(chuàng)造效率，以適于激 烈的市場競爭，使醫(yī)院立于不敗之地。3.為社會培養(yǎng)大批優(yōu)秀的人才。知識型的員工就是要求 具有扎實的專業(yè)理論知識，并且要具有能夠運用知識、學習 新的科學文化知識、創(chuàng)造新的科學文化知識的能力。要具有 獨立性、創(chuàng)新性和不斷拼搏、不斷進取的精神，要

5、具有積極 的事業(yè)心和責任意識，要具有不懈努力追求知識、事業(yè)的鍥 而不舍的精神。醫(yī)院要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展 意愿，最大限度地運用邊際效用的原理，為員工的個人發(fā)展 提供最大限度的幫助，讓員工感覺到自己是其中的一員，讓 員工感覺到有所發(fā)展、有所進步。他們才會為醫(yī)院盡心盡力, 任勞任怨，為醫(yī)院貢獻自己，與醫(yī)院榮辱與共。二、當前醫(yī)院管理存在的問題分析在計劃經濟狀況下，大多數(shù)醫(yī)院僅僅強調精神激勵，而 忽視物質激勵的作用，這樣很難調動醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng) 造性。然而，在市場經濟狀況下，很多醫(yī)院又只注重物質方 面的激勵，且不注重運用科學的方法，不但不利于提高員工 的積極性，還提髙了醫(yī)院的成本，醫(yī)院

6、要想獲得較好的發(fā)展 必須要有良好的激勵制度。1.過分重視物質激勵的作用。從我國醫(yī)院的內部管理程 序來看，薪酬管理屬于人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，是人員招 聘、人員分配、人員績效考核之后的最后一個環(huán)節(jié)，但是也 是體現(xiàn)公平與效率的一個非常重要的環(huán)節(jié)，既是一個過程， 也是前面所有人力資源管理工作的結果。在人才激勵方面起 著舉足輕重的作用，是對人才進行激勵的一個重要部分。物 質激勵系統(tǒng)是否科學合理，直接決定著醫(yī)院的效率與公平的 實現(xiàn)，決定著企業(yè)是否能夠激勵人才，是否能夠留住人才， 是否能夠發(fā)展人才。決定企業(yè)是否能夠適應市場經濟發(fā)展的 需要，是否能夠在市場經濟中不斷地發(fā)展和前進。但是過分 的物資激勵也會起到

7、適得其反的效果，導致員工喪失積極 性，缺乏進取精神，工作缺乏責任心。2薪酬設計結構復雜。在我國很多醫(yī)院的工資表上，工 資往往由十幾項甚至更多構成，充分體現(xiàn)了計劃經濟時期的 薪酬管理制度。例如，最低生活費用、技術水平的高低、崗 位的重要性等等，往往工資分得越細，就越不容易拉開工資 的差距，員工的工資水平不容易得到合理的體現(xiàn)。這樣，員 工的工資到底由什么來決定就變得比較模糊，有些重要的人 力資源無法得到體現(xiàn)，干多干少一個樣。這樣很難激發(fā)員工 的積極性和主動性，很多貢獻相同的人卻拿相同的工資，也 無法體現(xiàn)公平性。3忽視精神激勵的作用。根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，薪酬 工資增加到一定的程度，就失去了其原有的

8、激勵作用，會形 成適得其反的作用，會影響員工的工作積極性和進行創(chuàng)新的 熱情，造成工作效率的低下。醫(yī)院的人才一般屬于高學歷、 高技能的人才，這些人才除了追求物質利益的滿足之外，還 有其他利益需求。例如，個人的發(fā)展前景、對醫(yī)院的認同感、 個人在醫(yī)院參與決策的機會、個人興趣愛好以及文化娛樂方 面得到的滿足程度等等，這些成為吸引人才的最重要的因 素。此時，加薪已無法滿足員工的需要，對員工的激勵作用 已逐漸弱化，所以采用多樣化的激勵方式，對員工進行激勵, 才能達到最好的激勵效果。三、邊際效用遞減規(guī)律在醫(yī)院激勵管理中的具體運用1.建立人性化、情感化的激勵方式。我國的醫(yī)院在制定 員工激勵方式的時候應該根據(jù)醫(yī)

9、院實際，選擇合理的、科學 的激勵方式，要能夠充分調動員工的主動性和積極性，明確 影響工資的重要因素，實施按勞分配制度，保證各類薪酬的 合理的比例。提供在職培訓的機會，讓員工定期有學習的機 會，不斷接觸學科新知識，不斷提升自己的專業(yè)技能。在薪 酬支付中要融入情感因素，要使員工有融入大家庭的感覺， 用心靈、感情以及文化來回報員工的付出。這樣員工才會將自己當成醫(yī)院的一員，為醫(yī)院盡職盡責，奉 獻自己。2采用多樣化的激勵方式。對員工可以采用連續(xù)激勵和 間接激勵相結合的方式，連續(xù)激勵比較容易讓人對激勵產生 麻木感，而失去激勵的效果。在這類狀況之下，就可以換作 間接激勵的方式，克服激勵的惰性，達到較好的激勵效果。 并且應該針對行為和事件進行激勵，而不應該看“人”來激 勵，只要是有利于醫(yī)院的行為和事件就應該加以鼓勵，如果 根據(jù)“人”來激勵就會失去公平性。3制定嚴格的績效考核制度。制定科學合理的考核制 度，對每一位員工的工作進行科學地考核和管理，在考核的 基礎上進行激勵分配。除了制定科學合理的考核制度外，還 要嚴格考核的流程，以公平、公開、公正的原則為基礎，對 考評員進行培訓，確?？荚u的科學性和合理性。參考文獻