公共就業(yè)與人力資源管理

1、大連工業(yè)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院?？粕厴I(yè)大作業(yè)題 目:公共就業(yè)與人力資源管理學(xué)習(xí)中心：大連工業(yè)大學(xué)層次：高中起點(diǎn)?？茖I(yè)：人力資源管理年 級(jí)： 2009學(xué)號(hào)：J0904110103學(xué)生：陳佳興指導(dǎo)教師：魏妮娜完成日期：2012年05月20日摘要在公共就業(yè)的問題上面，能給社會(huì)造成好的影響和效益的只有更好的人力資 源管理計(jì)劃或者跟好的方法。公共部門人力資源管理是勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)所涉 及的部分內(nèi)容；另一方面，公共部門人力資源管理為勞動(dòng)與社會(huì)保障提供了一種 人事管理模式。勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障方面的基 本理論和基本知識(shí)，學(xué)習(xí)、研究以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置勞動(dòng)力資源以及對(duì)社會(huì)就業(yè)進(jìn) 行管理

2、、調(diào)控的理論和方法。第 1 頁 共 11 頁目錄一 人力資源管理概述 3二. 公共就業(yè)的服務(wù)性質(zhì)，任務(wù)和主要作用 3三. 當(dāng)前我國的社會(huì)人員狀態(tài) 4四國家人力資源管理部門的政策 5五 未來社會(huì)的人力資源方式 6六 現(xiàn)代人力資源的理論 7七當(dāng)前失業(yè)的壓力及社會(huì)保陣制度存在的問題 8八現(xiàn)代人力資源的方式方法 9九總結(jié) 10第2頁 共 11頁人力資源管理概述人力資源管理的基本概念人力資源管理（HumanResource Management,簡(jiǎn)稱 HRM人力資源：是 指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和； 或者說是指能夠推動(dòng) 整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力

3、資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求, 有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行 合理配置,通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一 系列過程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,確保企 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這 些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定, 員工的招募與選拔, 培訓(xùn)與開發(fā), 績(jī)效管理,薪酬管理,員工流動(dòng)管理,員工關(guān)系管理,員工安全與健康管理 等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法, 對(duì)人力資源的獲取 （選人） 、開發(fā)（育人） 保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié) 調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管

4、理行為。21 世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì),是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條 件下,企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此,企業(yè)人力資源管理 系統(tǒng)將構(gòu)筑在 Internet/intranet 的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上, 形成新型的人力資 源管理模式。公共就業(yè)的服務(wù)性質(zhì),任務(wù)和主要作用公共就業(yè)在很多時(shí)候影響著我們當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展,這需要人力資源管理做更 好的規(guī)劃和控制,那么首先我來闡述一下公共就業(yè)。一、公共就業(yè)服務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)和主要作用1. 公共就業(yè)服務(wù)和公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定,人力資源市場(chǎng)中有兩類就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),即：公共就 業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；有兩類就業(yè)服務(wù),即：公益性的公共

5、就業(yè)服務(wù)和經(jīng) 營性的職業(yè)中介服務(wù)。公共就業(yè)服務(wù)是指由政府出資,向勞動(dòng)者提供的公益性就業(yè)服務(wù)。提供公共 就業(yè)服務(wù)的主要載體是政府設(shè)立的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。目前,我國的公共就業(yè)服 務(wù)機(jī)構(gòu)主要包括原勞動(dòng)保障部門和人事部門設(shè)立的,以促進(jìn)就業(yè)為根本宗旨的事 業(yè)單位（勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)） 。2. 公共就業(yè)服務(wù)的性質(zhì)。第 3 頁 共 11 頁依據(jù)法律，我國的公共就業(yè)服務(wù)具有四個(gè)基本要素： 一是以促進(jìn)就業(yè)為目的；二是以提供公益服務(wù)來定性；三是以政府服務(wù)公眾的職能作為定位；四是由公共 政策、公共財(cái)政給予保障和支持。3. 公共就業(yè)服務(wù)的任務(wù)。目前公共就業(yè)服務(wù)承擔(dān)五項(xiàng)主要任務(wù)：一是對(duì)城鄉(xiāng)所有勞動(dòng)者提供

6、基本、均等的就業(yè)服務(wù)；二是對(duì)就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務(wù)；三是對(duì)不同時(shí)期重點(diǎn)群體提供專門的就業(yè)服務(wù)；四是對(duì)用人單位用人提供通用性服務(wù)；五是承擔(dān)就業(yè)和人才政策的具體實(shí)施，對(duì)就業(yè)與失業(yè)進(jìn)行社會(huì)化管理，受政府部門委托，為用 人單位和勞動(dòng)者提供基本人力資源和社會(huì)保障事務(wù)代理服務(wù)等。4. 公共就業(yè)服務(wù)的主要作用。公共就業(yè)服務(wù)是政府調(diào)控市場(chǎng)和促進(jìn)就業(yè)的重要手段，其作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，政府承擔(dān)著維護(hù)人力資源市場(chǎng)公平，彌補(bǔ)市場(chǎng)缺陷的職責(zé)。通過提供 公共就業(yè)服務(wù)，政府對(duì)人力資源市場(chǎng)中的信息不透明、就業(yè)歧視等市場(chǎng)缺陷問題 進(jìn)行調(diào)控，以維護(hù)市場(chǎng)正常運(yùn)行，幫助弱勢(shì)群體獲得有效的就業(yè)服務(wù)。第二，政府在實(shí)施促

7、進(jìn)就業(yè)的各項(xiàng)政策措施時(shí)，需要通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)這樣的工作載體來運(yùn)作和推行，保證各項(xiàng)政策得到有效的貫徹落實(shí)。第三，公共就業(yè)服務(wù)以免費(fèi)服務(wù)為主要方式，促使勞動(dòng)者和用人單位在市場(chǎng) 中的求職、招聘成本回歸到合理水平，并為市場(chǎng)中介服務(wù)行為提供了一個(gè)良好的 標(biāo)桿。三 當(dāng)前我國的社會(huì)人員狀態(tài) 當(dāng)前，我國公共就業(yè)人才服務(wù)戰(zhàn)線上有 50 多萬名 工作人員，是人力資源社會(huì)保障系統(tǒng)的一支十分重要的力量。長期以來，無論是 原勞動(dòng)部門的勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)隊(duì)伍、還是原人事部門的人才交流服務(wù)隊(duì)伍，在我國 勞動(dòng)就業(yè)制度改革和人事制度改革過程中，都為幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)、促進(jìn) 人力資源合理流動(dòng)和科學(xué)配置、落實(shí)就業(yè)和人才政策、推動(dòng)

8、建立市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制和 維護(hù)人力資源市場(chǎng)秩序，作出了重要貢獻(xiàn)。第 4 頁 共 11 頁勞動(dòng)與社會(huì)保障部門作為各級(jí)政府所設(shè)的部門，也是公共部門的組成部分之 一。勞動(dòng)與社會(huì)保障是國家和社會(huì)為了保障國民的基本生活需要 , 提高生活水平而 建立的一種保障制度， 主體是國家和社會(huì)。 由此就可以看出， 社會(huì)保障是事關(guān)民 生的基礎(chǔ)而重大的社會(huì)公共事務(wù)。但由于我國經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，社會(huì)保障事業(yè)起步 晚，沒有能夠建立起完善的社會(huì)保障體制， 沒能為全體國民提供全面的社會(huì)保障。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了滿足國民在社會(huì)保障方面的需要，同時(shí)也為了維護(hù)社會(huì)的 穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，國家和政府正在努力全面建設(shè)和完善社會(huì)保障制 度

9、。在建設(shè)和完善制度的同時(shí)，需要提高現(xiàn)有工作人員的職業(yè)素質(zhì)和工作能力； 并且，隨著社會(huì)保障制度的深入建設(shè)和完善，需要更多的專業(yè)人員加入到這一建 設(shè)隊(duì)伍中來。勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)主要培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要，具有 創(chuàng)新意識(shí)和開拓精神，具有良好職業(yè)道德，熟練掌握勞動(dòng)與社會(huì)保障管理理論知 識(shí)和法律、政策，充分了解社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律和勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，具有 較高綜合素質(zhì)的應(yīng)用型、復(fù)合型的勞動(dòng)與社會(huì)保障事業(yè)管理的專門人才。而人員的增多勢(shì)必需要合理有效的管理，才能實(shí)現(xiàn)工作效能。因此就需要涉 及到公共部門人力資源管理。四 國家人力資源管理部門的政策 公共部門人力資源管理以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)

10、單位人力資源為 主要分析對(duì)象， 研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、 錄用、 任用、薪酬保障管理活動(dòng)和過程的總和。是一套不斷回應(yīng)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐問題而獲得自 身發(fā)展動(dòng)力的知識(shí)體系。適應(yīng)復(fù)雜的外部環(huán)境變遷，面向組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)， 開發(fā)組織人力資源的能力，提升組織員工的綜合素質(zhì)。公共部門人力資源管理的 目標(biāo)是建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、使用、發(fā)展的有效秩序和良好 環(huán)境。在各級(jí)政府的社會(huì)保障部門內(nèi)進(jìn)行人力資源管理也正是為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)， 進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)政府社會(huì)保障部門的職一方面，公共部門人力資源管理是勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)所涉及的部分內(nèi)容； 另一方面，公共部門人力資源管理為勞動(dòng)與社會(huì)

11、保障提供了一種人事管理模式。第 5 頁 共 11 頁 勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障方面的基本理論和認(rèn)識(shí)， 學(xué)習(xí)、研究以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置勞動(dòng)力資源以及對(duì)社會(huì)就業(yè)進(jìn)行管理、調(diào)控的理論 和方法?；谏鐣?huì)需求、專業(yè)屬性及培養(yǎng)目標(biāo)的要求，從強(qiáng)化學(xué)生人文素質(zhì)與科 學(xué)素質(zhì)，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神與實(shí)踐能力出發(fā)，勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)在課程設(shè)置上組 織了管理學(xué)、 經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、 基本技能等知識(shí)模塊， 其中就包括人力資源管理。 公共部門人力資源管理的制度模式在以后的社會(huì)保障人事管理方面提供了制度參 考和經(jīng)驗(yàn)，幫助加速社會(huì)保障事業(yè)的建設(shè)公共就業(yè)人才服務(wù)隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，推進(jìn)這項(xiàng)工作，一要加 強(qiáng)

12、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)范的建設(shè)，讓各項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)有章可循；二要建立人員隊(duì)伍培 訓(xùn)制度，制定實(shí)施專業(yè)化培訓(xùn)計(jì)劃；三要建立激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積 極性、 創(chuàng)造性。各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門要高度重視這項(xiàng)工作， 作為“十二五” 時(shí)期完善公共服務(wù)體系的重要任務(wù)。部里相關(guān)單位也要進(jìn)一步加強(qiáng)指導(dǎo)，并在繼 續(xù)做好職業(yè)指導(dǎo)師、職業(yè)信息分析師和勞動(dòng)保障協(xié)理員三支隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上， 探索擴(kuò)大公共就業(yè)人才服務(wù)人員的職業(yè)培訓(xùn)和技能鑒定領(lǐng)域，為各地進(jìn)一步加強(qiáng) 專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)提供有力的支持。同時(shí)，部里和各地也要在基層工作人員的薪酬 待遇、職業(yè)發(fā)展空間等關(guān)系到他們切身利益的重點(diǎn)難點(diǎn)問題上，加強(qiáng)調(diào)查研究， 上下共同努力，逐步為

13、他們解決后顧之憂，確保隊(duì)伍的穩(wěn)定和不斷地發(fā)展壯大。五 未來社會(huì)的人力資源方式未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng) , 人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。 公共部 門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理 , 必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組 織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想 ,重視人的作用 , 把行政管理人才 看作是能帶來直接效益的資本 , 給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更 新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理 念是規(guī)范、管制; 而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、 創(chuàng)新。人事行政的理論是 以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來

14、的傳統(tǒng) 理論; 而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、 資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng) 濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ) , 運(yùn)用知識(shí)管理方法 ,依靠信息技術(shù)作為 第 6 頁 共 11 頁平臺(tái)和手段裝備起來的全新理論。 由于多種原因 , 我國公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源理 論的認(rèn)識(shí)還十分有限 , “人力資源是第一資源”的觀念還未樹立 , 因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代 人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。六 現(xiàn)代人力資源的理論現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為 , 人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有 力的管理工具之一。 在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、 績(jī)效考核與管理、 薪酬激勵(lì)等方面 , 現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建

15、立更富有成效的公共管理組織。公共 管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí) , 應(yīng)以效率最大化為目標(biāo) ,可以通過機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 來降低工作的復(fù)雜程度 , 也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。 通過強(qiáng)調(diào)工 作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性 , 增加工作內(nèi)在的吸引力 ,使得 成員更有興趣來完成工作 , 必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制 ,為成員提供交叉在 職培訓(xùn), 從而了解更多不同的工作 , 減少成員的不滿 , 增加成就感。隨著國際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈， 幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異 的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的

16、變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含 量卻很高的小型企業(yè)， 為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。 在中小型企業(yè)里， 管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè) 中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能 合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司 在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在 集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的 " 內(nèi)部企業(yè)家 "式的管理方式， 把全球幾十萬人的大公 司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本 - 利潤中心。這些成本

17、 - 利潤 中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú) 立的管理權(quán)。這樣的成本 - 利潤中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相 似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置 （包括人力資源第 7 頁 共 11 頁規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技 能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激 勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政 等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話， 那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會(huì)專

18、項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這 些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理 職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段， 企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn) 行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大 類職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的， 對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理 論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾， 實(shí)則是同一個(gè)問題的不同側(cè)面。 上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化 和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。 實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理

19、的另一些職能卻 在逐步加強(qiáng)。 根據(jù)組織宏觀管理理論， 具有凝聚力和長期高成長能力的組織， 都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組 織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也 更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。七 當(dāng)前失業(yè)的壓力及社會(huì)保陣制度存在的 問題在我國，失業(yè)問題一直是困擾我國經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的一大病疾。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，勞動(dòng)力要素配置的自由度增高，國有企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)、減人增效的力度加大，失業(yè)問題也愈來愈嚴(yán)重。應(yīng)當(dāng)說，一定程度的失業(yè)存在對(duì)于保證微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率是有某種積極意義的，它有助于增強(qiáng)企業(yè)

20、活力，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)， 形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍， 因而為社會(huì)所必需。 但是，當(dāng)超過一定限度以后，失業(yè)對(duì)于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的負(fù)面影響便會(huì)突現(xiàn)出來。 集中表現(xiàn)為兩大后果 : 一是宏第 8 頁 共 11 頁觀經(jīng)濟(jì)效率損失，二是社會(huì)不均等加劇。前者意味著人力資源配置點(diǎn)位于社會(huì)生 產(chǎn)可能性邊界之內(nèi)， 顯然偏離帕累托最優(yōu) ; 后者根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的補(bǔ)償原理， 也將 明顯地低于帕累托最優(yōu)和社會(huì)最大福利狀態(tài)。因此，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家呼吁，就業(yè)優(yōu) 先戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)作為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路之一。為了保證我國經(jīng)濟(jì)體制改革向深層次推進(jìn)，政府在社會(huì)保障制度本身還不完 善的情況下，采取了有力的臨時(shí)性措施，按企業(yè)、社會(huì)、財(cái)政各承擔(dān)三分之一

21、的 原則籌集資金， 以國有企業(yè)為依托成立了下崗職工的 “再就業(yè)服務(wù)中心” ，來解決 下崗職工的生活和再就業(yè)困難。為了保證社會(huì)穩(wěn)定， 1999 年以來，中央財(cái)政每年 拿出 100 多億元保證下崗職工按時(shí)領(lǐng)到基本生活費(fèi)，退休職工按時(shí)、足額領(lǐng)到了 養(yǎng)老金。這就是我們所說的“兩個(gè)確保” 。此外，國家為下崗職工設(shè)置了“三條保 障線”，即下崗職工在“再就業(yè)服務(wù)中心”三年 （ 有的城市為兩年 ）仍找不到工作， 則進(jìn)人城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)制度范疇，如果兩年后再無著落，即由城鎮(zhèn)最低生活保障體 系救濟(jì)。目前的城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)制度，每年只能支撐 100 多萬人的保險(xiǎn)金發(fā)放，再 涌入大量下崗職工恐怕難以承受。正如前面提到的，政府

22、為了解決失業(yè)問題，采取了一系列旨在使人們免受失 業(yè)和貧困之苦的措施。但是，這些社會(huì)保障制度在努力消除失業(yè)帶來的痛苦的同 時(shí)，也降低了失業(yè)者尋找工作的積極性。 以大連市 2（X 刀年的社會(huì)保障制度為例， 下崗職工在“再就業(yè)服務(wù)中心”的基本生活費(fèi)第一年為每月 2 印元，第二年為每 月 247 元，城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)為每掃 221 元，而在崗工作的最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅為每月 31。 元。下崗職工一旦實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)，即吐月領(lǐng)取的是 300 元的最低在崗工資，再就 業(yè)服務(wù)中發(fā)放的每月 2 印元基本生活費(fèi)將被立即取消。這樣，許多下崗職工寧愿 呆在“再就業(yè)服務(wù)中心”領(lǐng)取每月 2 印元的基本生活費(fèi)，也不愿到低工資的崗位 再

23、就業(yè)，使下崗職工由非自愿失業(yè)演變?yōu)樽栽甘I(yè)。同時(shí)下崗職工不得不找一份 不公開的工作來補(bǔ)貼生活，形成了較普遍的隱性就業(yè)。從根本上說，隱性就業(yè)是市場(chǎng)自發(fā)形成的一種典型的利益平衡機(jī)制。隱性就 業(yè)在短期內(nèi)對(duì)下崗職工有它有利的一面。對(duì)下崗職工來說，基本生活費(fèi)實(shí)際上并 不能保證其家庭的基本生活，隱性就業(yè)使下崗職工得以補(bǔ)貼生活，同時(shí)也是參與 市場(chǎng)就業(yè)的開始，對(duì)下崗職工增強(qiáng)市場(chǎng)就業(yè)意識(shí)、轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念、提高自謀職業(yè) 第 9 頁 共 11 頁的能力有著一定的積極作用。但是，隱性就業(yè)的長期存在，對(duì)職工、企業(yè)、政府 都有著不利的一面。 對(duì)職工，長期的隱性就業(yè)， 使其正當(dāng)?shù)暮戏?quán)益得不到保障 ; 對(duì)企業(yè)，沒有解決其富余

24、人員問題 ; 對(duì)政府，隱性就業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的重組， 加 大了基本生活費(fèi)的支出負(fù)荷，并帶來勞動(dòng)管理的難度。因此，隱性就業(yè)問題肯定 是要解決的，關(guān)鍵是使用什么辦法來解決。隱性就業(yè)宜疏不宜堵。大規(guī)模地清理 隱性就業(yè)，強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系， 很難取得比較好的實(shí)際效果。 因?yàn)樗^ .清理”， 就是認(rèn)定下崗職工的再就業(yè)狀態(tài) ; 而隱性就業(yè)所謂“隱性” ，就是不讓你認(rèn)定。強(qiáng) 制清理注定是事倍功半。 隱性就業(yè)實(shí)際上是下崗職工以低價(jià)格的姿態(tài)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 是有人預(yù)付了他們的一部分人工成本 （ 社會(huì)保險(xiǎn)甚至福利 ） 情況下的競(jìng)爭(zhēng)。下崗職 工作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的弱勢(shì)群體，只有低“價(jià)格” ，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。 而低“價(jià)格”卻使本來可以用來降低政府和企業(yè)負(fù)擔(dān)的那一部分支出，讓非法用 工企業(yè)白白占用了。要從根本上解決隱性就業(yè)問題，除了嚴(yán)格勞動(dòng)管理外，還必 須想法調(diào)動(dòng)下崗職工按正常所以，我們現(xiàn)在更需要一個(gè)好的人力資源管理的方案和方法。八 現(xiàn)代人力資源的方式方法 人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資 源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之， 即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企 業(yè)的發(fā)展，簡(jiǎn)單地說，即為 “人與事配合，事得其人