人力資源薪酬管理模型分析報告(doc 24頁)

1、人力資源薪酬管理模型分析報告 在本報告中我們將從兩方面構建模型并對其進行分析,首先我們建立一個關于學校教育水平與薪酬關系的模型,得出一些可測量的且在經驗中得到證實的結論；其次,也是更為重要的,我們指出特定崗位的人力資本會產生同輩效應。我們認為這是非?，F(xiàn)實的觀點,對于一些問題的研究具有很重要的意義。 薪酬關系模型建立及分析（一）     在眾所周知的理論框架內,工作任務的分配(job assignment),人力資本的獲得(human capital acquisition),個人學習(learning)這三項內容對組織內部的薪酬,激勵制度的制定產生著重要的影響,具

2、有很強的解釋能力。在本文中,我們將對學校教育以及特定崗位人力資本（包括很有可能產生的同輩效應）進行定量與定性分析結合的研究,從而晉升我們的理論認知水平。 在具體分析之前,先讓我們溫故一些基本的理論及假設： a) 工作根據重要程度以及對能力要求的不同,分成許多級別,所以應該指派一些能力高的人員從事高層的工作。 b) 員工的生產力會在其整個職業(yè)生涯中不斷增長,并且能力越強的人增長速度越快。c) 在員工進入組織工作的初始階段,員工的能力具有不確定性,但是隨著時間的推移,組織會通過觀察逐漸了解員工的能力。 d) 薪水變化是連續(xù)相關的。 e) 職位的晉升

3、與薪水緊密相連。 f) 初始薪水水平高的員工薪水增長速度和提拔速度也快。 g) 員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力資本。 一、學校教育對薪酬及晉升的影響 我們從兩方面認識學校教育帶來的效果。第一,學校教育能夠增加人員的通用人力資本的起始水平,第二是學校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關,尤其與開始時的薪水水平極其相關。在本部分,首先我們要建立一個關于學校教育的模型,其次對這個模型加以分析定量的得出學校教育對薪水,以及晉升的影響作用,最后我們會將由模型得出來的結論與根據經驗得到的觀點進行比較。1、模型建立 假設一個員工的職業(yè)生涯持續(xù)T個周

4、期,(T>=3),工人I進入勞動市場的教育水平Si(1<I<>學校教育與實際的經驗都對生產力產生影響,設hit表示工人I在T階段上的人力資本值,我們得出：      （1）hit=qif(xit). qI=員工I在工作中的學習能力,xit=I在工作t階段初始點的工作經驗,我們知道,函數(shù)的一階導數(shù)qif ¢(xit)表示人力資本在第t周期的增長速度,并有f(0)>0, f ¢>0, f ¢¢<0. 從中我們可以得知,員工在工作中的學習能力越高,人力資本積累的也就越快

5、。我們假設一個員工的教育水平是s,那么當概率為p時,他在工作中的學習能力是fH+B(S),當概率等于1-p時,工作中的學習能力等于fL+B(S),fH>fL ,B¢>0. 教育水平和員工在工作中的學習能力是正相關的。 簡單起見,我們假定在一個公司內,存在兩種不同的工作job1 和 job2,員工I被分配到工作j,那么員工的生產力為： （2）yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt), dj 和 cj 已知的常數(shù),G¢>0 且 G¢¢ <0, eijt 是一個均值為0,方差為s2的波動項,關鍵點h¢表示員工在工作

6、1和工作2中產出相等時的崗位人力資本的值,在這點時 d1+c1h=d2+c2h. 我們假設c2>c1>0 并且d2<D1h¢時,指派工作2,當h<H&CENT；時,指派工作1。當員工開始工作時他的教育水平是已知的,但是員工的學習能力Q對于公司和個人都是未知的,在工作的每個周期末當工人的生產力被企業(yè)觀測到后才能夠了解員工的學習能力,而公式（2）中的波動項EIJT p 恰說明這個了解的過程是逐漸的。令zit=(yijt-dj-G(Si)/cj-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit)+eijt.  即為員工的工作中的人力資本減去由于

7、學校教育獲得的人力資本,我們稱作員工在t周期內的標準生產力。讓qe表示工人I在t周期里的預期崗位中學習能力,qite=E(qi½Si,zit-x,.,zit-1),從而我們推算出員工t周期的預期崗位人力資本： （3）hite=qitef(xit)     例如,員工I 教育水平為s,進入t周期,則 hite=pfH+(1-p)fL+B(Si)f(0)。 2、分析模型 我們首先明確一個關于企業(yè)如何分配任務給員工以及如何支付薪水給員工的通用結論,即每個員工在每個工作周期都依據其最大的預期生產力分配工作,并依據此最大預期的生產力給予相應的薪水。 令wit =工

8、人I在t周期的平均薪水 （1）通常情況下,我們應根據以下兩種方式分配任務及薪酬 i) 如果hite<H&CENT,則員工I 應被分配到工作1,薪水為wit="d1+G(Si)+c1hiteii) 如果hite³h¢,則員工I 應被分配到工作2,薪水為wit=d2+G( Si)+c2hite 這個結論告訴我們,員工的工作分配遵照一個簡單的原則,只有當預期的崗位人力資本超出關鍵值h¢,的時候,員工才能夠被分配到高層的工作。只有預期的崗位人力資本對工作分配產生影響,公式內的其他部分不對工作的分配產生任何影響,這是因為在任何工作中生產力是崗位人力資

9、本的線性函數(shù),而學習認知的速度與工作任務的分配是無關的。 拓展開來,這個模型說明了3個問題,第一,它說明了員工薪水水平連續(xù)增長的原因,這是由于工人在工作中的學習能力越來越高,與未來的薪水增長有密切的關系。第二,員工在某一層次工作中的薪水水平的大幅度增長與他被迅速晉升到更高層的工作有密切的聯(lián)系；我們可以這樣理解其中的邏輯關系,在工作1中一個大幅度的薪水增長很大程度上說明員工具有很強的學習能力,這也就意味著員工的崗位人力資本增長很快從而得到晉升。第三,這個模型說明了晉升與大幅度的薪水增長之間的關系,一個員工如果得到晉升是因為學習能力得增強導致其預期的崗位人力資本值也會大幅度增加。 研究發(fā)現(xiàn)相鄰層次

10、的工作之間有一部分薪水水平是重疊的,L層工作中薪水最高的員工的薪水比L+1層的薪水最低的員工薪水水平要高,通過這個模型我們就能夠很好的說明這個問題,因為一個員工的工作分配只取決于預期的人力資本,但是他的薪水水平不僅依賴于他的預期的人力資本值,而且還依賴于其教育水平,這就導致了薪水重疊的區(qū)域。一般情況下,相鄰的崗位上,工作級別低而薪水水平高的員工的教育水平要比工作級別高但是薪水水平低的員工要高。 我們還可以推導出以下結論： 推論一：員工在工作的初始階段獲得的薪水是關于教育水平的遞增函數(shù)。 一般我們分析這個問題主要考慮的是宏觀環(huán)境,根據企業(yè)內部薪水水平比例關系,如果初始薪水水平提高,整個序列的薪水

11、水平必然要向上延伸,即各個等級的薪水水平都要增加,形成一種連鎖反應。這個模型能夠更好得對微觀（員工）進行解釋,員工最初獲得的薪水是關于教育水平的遞增函數(shù)有兩個原因,第一,員工的教育水平越高,意味著通用的人力資本值越高,所以薪水水平也越高；第二,因為B¢>0,所以員工的教育水平越高,他的人力資本也越高。     令p(X,S)表示經驗為X,教育水平為S的員工從事高層工作的比率我們可以得出推論二 推論二：假定對所得的(X,S),1£X£T-1 并且 S£N-1,則p(X,S+1)³p(X,S),當X無窮接近T-1

12、時等式成立。 因為教育水平與人力資本的獲得速度相關,經驗一定的情況下,教育水平越高,在工作中的學習能力越高,那么S+1教育水平的員工預期的崗位人力資本值應該大于S教育水平的員工,那么S+1層員工從事高層工作的比率相對也要高。 在我們的模型里,所有的員工都是從底層的工作做起,這個模型于是告訴我們,教育水平高的員工晉升的幾率也越大。在我們的模型里,教育水平通過他和員工學習能力的相關關系來影響晉升概率。但是經驗也告訴我們,還可能有一些其他的因素影響晉升,當我們把這些其他的因素作為調節(jié)變量添加到模型中后,教育水平對晉升的影響力會相應的減弱。 令W(X,S)表示經驗為X,教育水平為S的員工的平均薪水,我

13、們可以得到推論三 推論三：如果降級的可能性很小,假定所有的X,都有0£X£T-2,W(X+1,S)-W(X,S)是教育水平S的遞增函數(shù)。 假設所有的X,X+1經驗水平的員工都分配到底層的工作崗位上,員工的教育水平越高,他們的平均學習能力也越高,當他們積累經驗的過程中,教育水平越高的員工崗位人力資本的增長速度也越快。一個分配到底層工作的員工將會經歷一個薪水的變化,變化薪水等于一個系數(shù)c乘以崗位人力資本的變化值,因為這個值的變化程度是遞增函數(shù),所以員工的教育水平越高,相同經驗增長程度的薪水增長率也越高。 令Wj(X,S)經驗為X,教育水平為S的員工從事工作j獲得的平均薪水,假設

14、直接由于接受教育而具有的生產能力G(S)=lg(S),其中l(wèi)>0,g¢>0,且 g¢¢<0。得出推論四： 推論四：假定其他參數(shù)值不變,如果l很大,則有Wj(X,S+1)-Wj(X,S)>0,0£X£T-1,S£N-1。 可以這樣解釋這個結論,因為員工在工作開始之前由于接受教育具有通用的人力資本,可以創(chuàng)造一定價值,由于在以后工作的過程中,這一部分是不變的,所以這一部分不會影響到工作的分配,也就不會影響到將來的生產力和薪水。接著考慮,因為高的教育水平意味著較高的通用人力資本起始水平,那么相應的生產能力也較高,越大,

15、由于教育水平不同引起的初始人力資本和薪水水平的差距也就越大,這一點說明即使在經驗和工作層次不變的情況下,薪水也是教育水平的增函數(shù),即經驗和工作種類同樣的前提下,教育水平高的員工薪水也高。薪酬關系模型建立及分析（二） 上一次我們研究了員工的學歷水平對薪酬的影響,并建立了一系列的數(shù)學模型,進行了一些分析,得出了相關的結論,通過與事實的比照,我們發(fā)現(xiàn)這個模型所得到的結論以及我們所作的推論基本符合事實。下面我們將研究由于崗位人力資本所導致的同步效應。     在這一部分中我們將研究公司內部的薪酬和動態(tài)的提升會產生同輩效應的原因。首先我們會列舉一些研究同輩效應的書籍,這些書

16、籍的內容及觀點完全是從實際的人力資源管理經驗中得到,它們會給我們一個啟示,即基于崗位的人力資本能夠減少同輩效應,當然包括我們曾經提到的現(xiàn)貨市場的框架范圍；其次,我們會在上一篇文章中建立的薪酬關系模型中增加一個變量,并且證明它產生了同輩效應；最后,我們將通過分析新的模型,得到一些關于崗位人力資本的延伸。     我們對于基于崗位的人力資本的認識是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切相關的,每一種人力資本都是針對工作,而不是公司,所以隨著資本的積累,越來越多的公司重視資本,所以絕大部分（甚至是全部）的資本價值都會在工人的薪資中得到反映?；趰徫坏娜肆Y本和針對職業(yè)和行業(yè)的人

17、力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如何在現(xiàn)實中得到應用。我們研究的焦點在于崗位人力資本的存在如何影響了提升的進程,但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對員工的激勵。 一、同輩效應     所謂“同輩效應”是指具有相同心理結構的人不知不覺地受到他人的影響,而在知覺、判斷、行動及信仰上表現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近的人們中,因此也有人把同輩效應叫做同輩效應。本文里說的“同輩人”一般是指年齡相差不是很大,在同一時間進入公司的員工,由于所處工作環(huán)境和經歷的近似性他們會在一定程度上保留著類似的特征,例如：進取心,凝聚力,滿足感,對事物的看法好惡,工作地位,薪資水

18、平等,事實證明,這些都深深的影響著組織的發(fā)展。我們在人力資源管理中關注的同輩效應主要是指員工過去的工作經歷（主要是從事的崗位種類及薪酬水平）對他們未來的提升以及薪酬都有很大的影響。 二、經驗證明以及觀點提出     當前,世界上有兩個著名的對同輩效應的研究,首先是BGH花費了20多年的時間研究了一個公司里的所有的經理檔案記錄。他們發(fā)現(xiàn),一個群體最初進如公司時的平均薪水水平對于他們未來幾年后的平均薪水水平有著很大的影響,當然,如果是因為員工內部的一些差異因素影響了薪水水平的變動,我們是可以理解的,但是BGH并沒有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如,性別,種族,或者是教育水平能夠

19、影響到員工入職多年后的薪酬水平。     第二個研究是由比持和迪納多完成的,他們通過對許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)據進行研究,發(fā)現(xiàn)了同輩效應的存在。他們最早認為員工入職當年的社會失業(yè)率影響了員工們第二年的薪水,繼續(xù)延伸后,他們認為從員工入職年到當前年份的最低的年失業(yè)率和當前年度的失業(yè)率配合影響著員工們當前的薪資狀況。他們把員工入職年度失業(yè)率,當前年度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當作3個回歸量,他們每一個都獨自發(fā)揮著重要的作用。就是說,員工工作后勞動力市場的狀況和環(huán)境變化對員工當前薪資水平有著巨大的影響作用。這個觀點的提出是對BGH對于同輩效應的一個補充,這3個要素可能會部

20、分產生作用,例如,如果員工入職薪水的最高限額確定,它對員工當前薪資的水平影響作用就會很小。     我們認為,本論文中考慮的期貨契約框架與BGH發(fā)現(xiàn)的同輩效應在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個回歸量的范圍里是不是完全一致的,我們的觀點則是建立在比持和迪納多的關于對員工進行長期保險激勵的研究之上的。稍后,我們會解釋為什么他們的研究能夠解釋BGH提出的員工入職薪水會對第二年的薪水產生影響。     對于即將建立的模型我們要說明兩點：1）經濟形式有好壞兩種不同狀態(tài)；2）這里所說的人力資本的獲得是針對崗位人力資本的,因此當員工被提升或者指派到新的崗位后

21、,他在此時擁有的以前的人力資本將不再可用。當經濟萎靡時,年輕的工人進入到公司低層工作的比率將會增加。由于人力資本是基于崗位的,被提升的工人原來的崗位人力資本將不再可用,所以在惡劣經濟形勢下被雇傭的群體的薪資在次年會處于較低水平(員工被指派到最高層次的崗位時同樣適用,因為他們在這個崗位上的時間并不長,所以生產力很低),這證明了BGH所提出的員工較低的入職薪水預示了第二年的薪水水平也較低的觀點。因為兩種經濟狀態(tài)完全的不同,所以這個因素在我們的模型里產生了很大的作用,在較壞的經濟形勢下,有比在經濟繁榮時更多的進入低層工作的員工,以及進入高層崗位的員工薪水將會更低。    

22、; 一個有趣的現(xiàn)象是,盡管我們認為員工入職時的薪水決定了以后各年的薪水,需要指出,這不是因為入職時的薪水水平單獨影響的,真正影響的因素是在低層崗位工作的員工比率,它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量和他們的生產力。我們的這個對于BGH的同輩效應的解釋是與后來BGH所提供的一系列證據所一致的。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒有什么差異化因素例如民族,性別,年齡和教育水平等影響人們的薪資水平,但是他們發(fā)現(xiàn),在1976年到1985年這一段時間,大量的員工進入到企業(yè)的底層崗位工作,他們的入職薪水很低。這恰恰是我們的觀點所解釋的,當較多數(shù)人同時進入到公司的低層崗位時,員工的薪水水平會降低,同時又因為在低層崗位中獲得

23、的人力資本的可轉移性相對較差,導致了未來幾年里員工的薪水水平都相對較低。     當然,除了BGH的研究,我們在現(xiàn)實中還發(fā)現(xiàn)了許多與我們得出的結論相一致的案例。首先,有數(shù)據顯示,大學畢業(yè)生畢業(yè)后入職薪水與當年的經濟形勢有很大關系,如果大學生畢業(yè)在經濟不景氣的年份,他們的薪水水平會受很大影響,不僅是當年,甚至可能包括他們的整個職業(yè)生涯；其次,研究表明,大學生如果畢業(yè)后找到一個高收入的工作,那么這將會對他4年后的薪水水平產生極大影響,哪怕是他跳槽到其他公司或崗位；最后,相關研究表明經濟萎靡年份某一職業(yè)的員工平均教育水平要比經濟景氣時的年份員工的平均教育水平高,這也符合

24、我們的論點,即無論是低層還是高層工作,經濟壞時的新雇員平均教育水平要比經濟好時的雇員平均教育水平高。     最后還要指出,我們的分析針對于崗位人力資本如何能夠解釋同輩效應,其實基本的道理非常簡單：當群體的過去的經驗影響了后來員工的實際的或者可感知的生產力的時候,同輩效應就發(fā)生了。舉個例子,不去考慮崗位人力資本,工人學習并獲得人力資本的程度依賴于這個公司業(yè)務的“繁忙”（例：工人會從更“有趣味”的工作中學到更多,但是這樣的工作在松弛的時期很少能遇到）。于是當公司業(yè)務不繁忙的時候進入到公司工作的時候初始薪水會很低,因為學到的知識很少所以后面的幾年時間工作心情也不會很好

25、。接著考慮,假如員工的崗位人力資本不存在,而公司業(yè)務的“繁忙”程度無關緊要,那么由于知識程度不同而導致的工作任務分配歷史的不同就會被當作能力評判的標準。這就是說,如果經濟不景氣的時候,有很多員工進入了低層次的工作崗位,只要經濟形勢不好轉,員工被提升的可能性就很小。如果有遠見的雇主認為員工曾經工作的崗位是評判它們能力的高低,但是他們在員工年輕的時候不能夠改變世界經濟的形勢,那么一個工人的同一輩員工的薪酬水平將會影響他未來的薪水增加額。 三、模型建立     本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對薪水影響時的模型主要有3個不同之處,第一,我們討論的人力資本指定為崗

26、位人力資本。但是為了簡化模型,我們認為這種特定的崗位人力資本只發(fā)生在層次2的崗位,更確切的說,我們認為層次1的工作與我們以前研究的模型非常類似：過于的經驗提升了在層次1崗位工作的員工的生產力,而他們的生產力進步的程度與他們在何種層次崗位上得到的經驗是無關的,所以我們僅考慮崗位2。我們認為,如果員工I在t時期內得到的經驗是xit,那么崗位1中的員工在這一時期的產出是： （6）yi1t=d1+c1qif(xit)+ei1t,     這個方程與上一次我們建立的方程二類似,但是對于崗位2的員工,我們的假設略有不同, 當前獲得的技能時崗位人力資本：過去的經驗提升了員工在崗

27、位2中的生產力,但是在崗位2中得到的經驗相比在崗位1中得到的經驗對生產力有更大的提升空間。所以我們假設員工I在t時期內獲得xit的經驗,那么他在崗位2的薪水為 （7）yi2t=d2+c2qif(xi2t+axi1t)+ei2t,      xijt 表示員工I在崗位j中t時期內積累的工作經驗,所以 xi1t+xi2t=xit, 且aÎ(0,1),這個參數(shù)表示員工在崗位1中獲得的經驗對他們在崗位2中生產力提高的影響程度。因為員工獲得的人力資本是崗位2中的特定的,當員工從崗位1被提升到崗位2后,原來在崗位1中只有a 在方程中對崗位2中的崗位人力資本

28、產生作用。需要指出,由于下面的所有結論都不需要研究教育水平的影響,所以方程6和7沒有包含參數(shù)G(Si),但是我們不能忽略員工受教育水平的差別性,它對員工的工作任務分配有著非常大的影響。 與上次論文中的方程第二個不同是,我們認為當前世界有兩種形勢,景氣和不景氣,世界的經濟形勢影響了生產力進而影響了工作的指派,我們假設在高層崗位中存在2個截點,如果經濟形勢不錯則d2=d2G；如果經濟形勢較壞則d2=d2B,那么有d2G>d2B. 我們接著假設在任一時期經濟形勢好的概率為q,而且這種經濟形勢的實現(xiàn)在每個周期開始由大眾輿論決定(在工作任務分配和薪水制定之前)。在經濟景氣的時候,令其他所有因素相抵

29、,那么將會有更多的員工被指派到高層次的崗位工作,因為d2G>d2B。 第三點不同,因為我們要研究為什么老員工的工作任務分配和薪水制定受他們年輕時曾被分配的工作任務影響,所以我們不再只分析指定所有入職員工都被分配到底層崗位的參數(shù),我們將研究有一些員工會在初始直接分配到高層崗位的情況。具體說,我們認為具有最高學歷水平(SN)的員工在經濟景氣的年度入職時將會直接被指派到高層工作崗位,具有最低學歷水平(S1) 的員工在經濟不景氣的年度入職時將會直接被指派到底層工作崗位。 盡管從表面上看這個模型與我們以前的模型類似,但是具體的概念有著很大的不同,在以前的模型中,員工在任一時期的生產力是和他以前被分

30、配的工作無關的,這就導致了員工在每個時期的工作指派很簡單：員工將按照他的最大預期生產力指派工作。這個規(guī)則現(xiàn)在來看并不是很好,在這個模型中,我們認為當前的工作分配是對員工預期生產力的一定程度上的投資,所以最適合員工的工作崗位的要求不一定等價于他們預期生產力。為了搞清楚與同輩效應的關系,我們令職業(yè)生涯持續(xù)兩個階段,我們在描述中用“年輕”和“老”代替。通過對2個階段的職業(yè)生涯的研究我們在進一步分析職業(yè)生涯超過兩個階段的情況。 這里需要說明的是,在本研究報告里我們認為非常接近于1 與/或f（1）非常小,這樣提升的情況在老員工身上就有可能發(fā)生；如果非常小與/或f（1）非常大,提升就會變得不平衡,人力資本

31、和提升必須相互結合,如果已獲得的人力資本和提升沒有得到完全的結合,那么任何提升都沒有利益可尋。 四、模型分析 正如我們所說,我們從2個周期的職業(yè)生涯的情況開始研究。讓我們先來思考員工如何被分配工作,首先考慮一下當員工變老后會發(fā)生什么事情。由于有潛在的生產力存在,他將會被指派到與他的預期生產力等價的工作崗位,可是第二個階段中工作任務的指派方法是依據員工在年輕時曾經被分配到的工作崗位,而且,某些人力資本隨著工作崗位的提升將會失去價值,那么如果越多的年輕員工在上一階段被指派到高層工作,當前階段將會有越多的老員工被分配到高層崗位。 接著假設員工處于年輕階段,與老員工相反,年輕員工的最佳工作分派不是簡單

32、的依據當前的預期生產力,還要關注當前階段分配的工作對于下一階段能否實現(xiàn)最佳生產力的影響作用,具體說,因為分配年輕工人參與高層次工作,如果在第二階段即變老后他仍被指派到高層工作,這將會提升員工的生產力,所以對年輕員工的工作分派應偏向于高層工作。 對于工作任務的分配（無論年輕還是老員工）還有一個重要的觀點：世界經濟好的時候比不好的時候會有更多的員工被指派到高層工作,這是因為經濟景氣的時候高層工作比低層工作能夠產生更大的生產力。 我們將把以上的三中論點匯總,得到結論1,令qYK(S) 表示q ite關鍵值,假如年輕工人I的教育水平是S,在t時期時如果q ite qYK(S),員工將被指派到高層崗位,

33、如果q ite qYK(S),員工將被指派到低層崗位,其中K=G,B表示第T個時期時世界經濟形勢。類似的,讓q ok,J(S)表示q ite 的關鍵點,如果員工I的教育水平為S,在t時期,如果q ite q ok,J(S),員工將被分配到高層崗位,如果q ite q ok,J(S),員工將被分配到低層崗位,其中K=G,B,表示第T個時期時世界經濟形勢,J=1,2 表示員工在第T-1時期分配的工作級別。最后,我們令qYK(S)表示q ite 的關鍵點,假設一個年輕員工在K形勢下被指派到當前最大生產力的崗位,又令qokJ表示q ite的關鍵點,假設一個老員工在K形勢下被指派到當前最大生產力的崗位,

34、員工在上一周期被指派到j水平的工作崗位,則得到： 結論1：如果T=2,則工作分派滿足以下四種情況：    （1）對于任何教育水平,且K=G或B,有qYK(S)qYK    （2）對于任何教育水平,任何（K,J）排列組合,K=G或B,J=1或2,都有qokJ(S)= qokJ    （3）對于任何教育水平,有 qYG(S) qYB(S) 對于任何教育水平和J=1或2,有qOGJ(S) qOBJ(S)    （4）對于K=G或B,有qokHqokL 現(xiàn)在我們把注意力轉向同輩效應,令Wyk 表示經濟形勢為K時,員工的平均

35、薪水；WOK,K¢.表示當前經濟形勢為K時,上一時期經濟形勢為K¢ 時員工的平均薪水。有結論2： 結論2: 假設T=2,令其他所有參數(shù)不變,存在這樣的一個值d2G¢,如果d2G¢d2G ,有下列等式    （1）WYG>WYB.    （2）WOK,G>WOK,B   K=G,B. 結論3告訴我們,如果d2G 足夠大,這個模型將會體現(xiàn)出同輩效應：一個群體最初進入薪水時的薪水越高,那么隨著這些員工年齡的增加,他們的薪水增加的越快。要搞清楚為什么會這樣,首先考慮員工老后,有什么事情發(fā)生了

36、。令經濟形勢不變,那么經濟形勢好時比經濟不景氣時老員工群體的平均薪水要高（因為景氣的年度會有更多得年輕員工被指派到高層崗位工作,而在高層崗位工作將會增加他們在成為老員工后在高層崗位的生產力）。 現(xiàn)在考慮一個群體最初進入勞動力市場時遇到的情況,在景氣經濟年度的早期,相對于經濟不好的年度,有更多的員工被分配到高層工作崗位。年輕員工的薪水在經濟形勢好的情況高還是在經濟形勢不好時的情況高受兩個要素制約。首先,高層工作在經濟好時的生產力也大,所以對于無論在何種經濟形勢下指派到高層工作的員工,其薪水在經濟景氣的年度自然都高；第二,還是因為高層工作在經濟好時的生產力也大,對于只有在經濟景氣時才能指派到高層工

37、作的員工,由于生產力高,他們的薪水或多或少也要高于不景氣時的薪水,但是,也有薪水低的情況,如果員工考慮到在高層崗位工作積累的人力資本對他們將來的前途非常有益的時候,他們可能會接受較低的薪水而從時高層的工作。換句話說,就是經濟景氣的時候,員工的崗位級別上升,他們的薪水卻又可能降低。d2G足夠大的前提條件第一個影響因素占決定性作用,從而這個模型能夠展示出同輩效應即無論群體年輕還是老,好的經濟形勢都會刺激薪水上升。 正如我們以前所談到的,BGH發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象是,盡管一個群體年輕時的薪水與年老時的薪水相關,但是這個群體年輕時的薪水僅僅是一個表面現(xiàn)象,內在的本質是群體內員工在年輕時積累的人力資本在

38、發(fā)揮作用。這一點很重要,因為,第一,從比較的角度看,群體年輕時的薪水影響群體年老時的薪水有些不可理解,但是人們很容易理解一個群體在年輕時積累的人力資本對未來的薪水會產生重要影響；第二點,BGH的這種解釋方法是與他們的另一個由實踐經驗中總結來的觀點一致,即在他們的數(shù)據顯示,如果某公司員工入職薪水很低,那么分配到低層工作崗位的員工將會很多。 下面我們考慮T2的情況,這里肯定某一特定的崗位人力資本存在,我們將研究同輩效應以及薪水和提升這幾個方面的動態(tài)變化情況。 結論3：假設T2,則有下列3種情況    （1）假設其他所有參數(shù)不變,存在這樣一個值d2G¢ ,如果d2G¢d2G,一個群體在年輕時的薪水與預期的對前T-1個時期內的補償（薪水提升程度）正相關；    （2）假設除以外的參數(shù)不變,a¢表示的最大值,對于所有fL+B(0)£q£fH+B(N)都有d1+c1qf(T-1)³d2G+c2qf(a¢(T-1),如果a<A&CENT；則存在最小值T&CENT；p t¢時期內得到任何提升機會；<t¢£T-1,任何在最初的t¢時期內從事工作1的員工將不會在他未來的T->  （3