2103.基于各企業(yè)如何在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展討論

1、xxxx學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）基于各企業(yè)如何在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展討論學(xué) 院: 法學(xué)院 專 業(yè): 班 級: 學(xué) 號: 學(xué)生姓名: 指導(dǎo)教師: 2010年5月23日內(nèi)容摘要21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國社會的主體。然而，當(dāng)今什么能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展。而唐代著名政論家趙蕤在他的長短經(jīng)一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也?！币馑际钦f：任何的事業(yè)，得到人才就能興旺，失去人才就會失敗。所以要先注意人才的收攬，其次才能談及制度的建立。一個王朝的興亡更替，和統(tǒng)治階層是否注意收攬和重用人才有著直接的關(guān)系。同樣，在市場競爭中，沒有哪個企業(yè)是在一群平庸之輩的手中得以發(fā)展壯大。人才就是

2、企業(yè)的生命力，就是企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂，這已經(jīng)成為人們的共識。所以如何吸引人才，較長時間的留住人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵措施，吸引人、留主人才。關(guān)鍵詞經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展 人 企業(yè)的生命力 市場競爭激勵措施目錄摘要 i目錄ii一 企業(yè)人才的關(guān)系(1)二 企業(yè)如何留住人才(3)三 如何提高員工意志（7）四 如何加強(qiáng)企業(yè)信用（8）五 如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)（10）結(jié)論 （11）致謝 （12）參考文獻(xiàn) （13）基于各企業(yè)如何在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展討論一企業(yè)與人才的關(guān)系1.1 何謂人才    何謂人才?？赡苊總€人都會有自己不同的定義。那么，

3、作為企業(yè)該如何將企業(yè)的人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效的結(jié)合起來，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這該是企業(yè)人力資源工作中的重中之重！    “你是個人才嗎？”如果拿這樣的問題，去問任何一個中專畢業(yè)生或一個普通技術(shù)員，恐怕多數(shù)人會感到茫然，不知如何回答是好。但是，從目前各地的統(tǒng)計(jì)中能夠找到“標(biāo)準(zhǔn)答案”：凡具有“中專和中專以上學(xué)歷”或“初級和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱”的人，都被“理所當(dāng)然”地納入了統(tǒng)計(jì)范圍。在此，“人才”是與學(xué)歷和職稱劃等號的。但實(shí)際上，隨著人才熱的升溫，“人才”的內(nèi)涵、“人才”的標(biāo)準(zhǔn)，已悄然發(fā)生了變化。我們必須正視這樣一個事實(shí)：目前，“人才”定義在“理論”和“實(shí)踐”上產(chǎn)

4、生了某種不一致，它既不是一個學(xué)術(shù)問題，也不是一個“統(tǒng)計(jì)口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發(fā)工作中必須正視、必須解答的一個問題?！叭瞬拧钡母拍罾懋?dāng)重新定義。 我們需要深入思考的問題是，“人才”難道真的是用“學(xué)歷”和“職稱”來劃分？“人才”內(nèi)涵是否應(yīng)該隨著客觀環(huán)境的變化賦予它新的含義？“人才”的定義究竟怎樣才能更科學(xué)、更合理、更符合時代要求？    如何給“人才”下一個準(zhǔn)確的定義呢？一般來說，“才能杰出者”即為人才。而人才學(xué)研究者則認(rèn)為，“以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的就是人才?！痹谶@里，我們必須同時指出，“德才兼?zhèn)洹笔俏覀兌嗄陙硪回瀳?jiān)持的

5、人才標(biāo)準(zhǔn)。    中國人事與人才科學(xué)研究所所長王通訊說，人才具有類別性、層次性、相對性和模糊性。前“三性”，比較好理解，關(guān)于人才的模糊性，王通訊是這樣解釋的：世界上的事物，有時必須清楚，有時反而模糊點(diǎn)好，這要看做什么。在人才研究中，人才這種客體的模糊性，反而可以增加工作的樂趣和意義，激勵我們的探索精神和創(chuàng)新意識。  1.2 企業(yè)與人才的關(guān)系    所謂知易行難，雖然所有的企業(yè)都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業(yè)可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數(shù)的企業(yè)成為某一行業(yè)、某一商業(yè)領(lǐng)域的絕對的霸主和領(lǐng)袖。 

6、0;  人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵，鄧小平同志曾經(jīng)講到：“我們說資本主義不好，但它在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點(diǎn)，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認(rèn)為這是理所當(dāng)然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習(xí)慣勢力，是一種落后的習(xí)慣勢利?！?#160;   中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定提出：要“堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。決定提出的“四不唯”，體現(xiàn)了選才理念的創(chuàng)新。它對于建立和完善選才機(jī)制、創(chuàng)造一個人才輩出的局面，具有重要的

7、現(xiàn)實(shí)意義和歷史意義。    以上這些都及其充分地說明了我們已經(jīng)認(rèn)識到人才對于一個企業(yè)、一個國家的重要性，當(dāng)今企業(yè)的激烈競爭，就是人才的競爭，這是毫不夸張的提法。中國武經(jīng)七書中的黃石公三略說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現(xiàn)代的市場競爭中仍有著很強(qiáng)的指導(dǎo)意義：如果將競爭對手的人才全部為我所用，那么對手就會相當(dāng)?shù)睦仟N不堪甚至一敗涂地。    目前企業(yè)與人才的關(guān)系正在發(fā)生著微妙的變化，由以前的企業(yè)決策人的一言堂向雙方協(xié)商、探討、共識演變。愛惜人才與信任人才正在成為一門領(lǐng)導(dǎo)的必修課。專業(yè)人才對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是否能夠信任是基于領(lǐng)導(dǎo)人的授權(quán)及

8、管理手法,越是專業(yè)人才越是看重這種類型的伙伴關(guān)系,所以才能吸引較同業(yè)更多的人才為其效勞。相信人力資源部門的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過頭來省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業(yè)主的心態(tài)來面對人才,我認(rèn)為這樣比依靠企業(yè)主一人能夠發(fā)揮更大的功效,因?yàn)橹挥泄救w同仁都被當(dāng)成人才來尊重對待,才能形塑良善的組織文化,有了滿意的員工才會有企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)和良好的發(fā)展。    市場經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)與人才之間的關(guān)系需要靠新的模式來確定，有種新的模式就是企業(yè)與人才之間的“心理契約”。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場

9、法規(guī)確定人才與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與人才一道建立共同遠(yuǎn)景，在共同遠(yuǎn)景基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)人才的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)人才的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注人才對組織的心理期望，與組織對人才的心理期望之間達(dá)成一種"默契"，在企業(yè)和人才之間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人才自主管理，企業(yè)與人才雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個人與組織共同成長和發(fā)展。企業(yè)往往與人才簽訂了勞動合同，但是很少有企業(yè)與人才簽一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿足將直接導(dǎo)致人才滿意度降低，對雇主的信任減少，認(rèn)同感和主人翁精神減弱，離職率增加。     “

10、心理契約”的意思可以概括為：企業(yè)與人才之間雖然沒有通過具體的契約載明，但企業(yè)與人才卻依然能找到各自的行為準(zhǔn)則，并各自自覺地加以遵守。也就是說企業(yè)明確每位人才的發(fā)展愿望并滿足他發(fā)展的條件及應(yīng)得報酬；每位人才工也會為企業(yè)竭盡全力地奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)有能力滿足他們的奮斗目標(biāo)。          “心理契約”實(shí)際上是企業(yè)與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿意度。 1.3、如何促進(jìn)企業(yè)人才的施展    首先應(yīng)該注重提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著決策與布署的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要

11、求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的素質(zhì)。這種素質(zhì)是思想素質(zhì)、工作能力、個人魅力的結(jié)合，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者本領(lǐng)過硬、思想純正，勤于調(diào)查研究，善于聆聽職工意見，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工付出的就會有收獲，也就會有實(shí)現(xiàn)自身價值的成就感。這樣就自然而然地就會產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，甚至于有利于他積極面對生活，相信企業(yè)的未來。如果一個領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，誰也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事，到頭來，毫無所獲，僅僅是因?yàn)闆Q策有誤，那么員工的積極性是倍受打擊的，久而久之，就會麻木。    其次應(yīng)該堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績

12、作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵。特別是在當(dāng)今社會注重人才，尊重人才，大力開展人才爭奪戰(zhàn)的時代，制度的執(zhí)行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，重視其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的能力，任人唯賢，唯才是舉。    最后，一個企業(yè)要營造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境。人是為自己不為別人工作的，管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認(rèn)同，更可以是成就感。人是因?yàn)橥炊淖兊?，如果維持原狀比尋求

13、改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負(fù)荷，才愿意購買省油的小車。有效溝通的關(guān)鍵在認(rèn)同，如果事情與切身有關(guān)，就會增加重要性。當(dāng)你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環(huán)就會開始。要讓員工找到說服自己為企業(yè)效命的理由。要員工為企業(yè)打拼。從關(guān)心員工開始 真心關(guān)照員工的生活，而不是虛應(yīng)故事。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔(dān)憂。自尊是強(qiáng)而有力的激勵，經(jīng)營企業(yè)的秘方就是建立員工的自尊。因?yàn)樗麄兛创约旱母杏X，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著轉(zhuǎn)身離去。二企業(yè)如何留住人才  一、

14、企業(yè)培育員工忠誠的誤區(qū)（一）片面追求最低流失率    有些人力資源主管就是認(rèn)為員工留在企業(yè)才是忠誠的標(biāo)志，管理的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)接近為零的流失率。結(jié)果是流失率降下來了，“懶和尚”卻多了起來。    企業(yè)無疑是不希望員工流動過于頻繁的，尤其是核心員工，但隨著 經(jīng)濟(jì) 的 發(fā)展 和資訊的快捷，企業(yè)是無法阻止員工流動的。是市場不是企業(yè)決定了員工的流動，企業(yè)無法逃避市場對員工的拉力，員工的忠誠是相對的，流動是絕對的。員工又必須流動，古語云：流水不腐，戶樞不蠹。企業(yè)作為一個運(yùn)動的、活的有機(jī)體，它的員工必須保持一個合理的、企業(yè)可以承

15、受的流動率，這樣才會給企業(yè)帶來生機(jī)和活力。員工留在企業(yè)可能是他們忠誠于企業(yè)的標(biāo)志，但“懶和尚”的忠誠卻不是企業(yè)所希望的。忠誠是標(biāo)不是本，企業(yè)要的不是忠誠本身，而是忠誠帶來的效益。員工光有忠誠是不夠的，企業(yè)需要的是能帶來價值的忠誠。    （二）誤認(rèn)為高薪?jīng)Q定員工忠誠    人們往往單純地認(rèn)為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，企業(yè)不惜付出很高的代價，但往往事與愿違，人才還是留不住。    國內(nèi)外的 研究 早已證實(shí)，高薪與員工的忠誠度并非正相關(guān)。員工在一段時間內(nèi)會

16、關(guān)注薪水，但員工如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。金錢換不來忠誠，關(guān)鍵你得讓他們工作有樂趣。高薪留人是最后的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)的工資棄你而去。    （三）只想坐享其成，忠誠管理機(jī)制不健全    招聘到與企業(yè)契合的、真正想加盟企業(yè)，特別是具有長期工作愿望的員工確實(shí)很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠。但這只是忠誠管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來還有更重要的工作要做。員工的忠誠也是處于不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠度的變化，多數(shù)的企業(yè)缺乏

17、預(yù)警、防范機(jī)制和有效的補(bǔ)救措施。    企業(yè)過分依賴核心員工，不能對他們進(jìn)行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識，并把它結(jié)晶到組織整體的知識 網(wǎng)絡(luò) 中為其他員工共享；不能采取有效的工作設(shè)計(jì)防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時的挽留行動，不主動探求離職原因，造成相同的錯誤再三出現(xiàn)等等都是忠誠管理機(jī)制不健全的表現(xiàn)。 二、 企業(yè) 應(yīng)對員工忠誠的理由忠誠不是強(qiáng)制的，企業(yè)雖然可以命令員工在每天的八小時內(nèi)盡心盡責(zé)工作，卻沒有法定的權(quán)利要求員工一定要忠誠于自己。但是企業(yè)儼然把自己當(dāng)成一個發(fā)號施令者，當(dāng)企業(yè)將一個手指指向員工要求員工忠誠的時候

18、，別忘了另外的四個手指正指向它自己。    企業(yè)必須反問自己：企業(yè)對員工忠誠嗎？是員工背棄了企業(yè)還是企業(yè)背叛了員工？并非人人愿意流動，但員工的流動率卻是如此之高，那一定是企業(yè)做錯了什么。員工的觸角是相當(dāng)敏感的，當(dāng)他們發(fā)覺自己帶來的利潤沒有花費(fèi)在自己身上，就對企業(yè)的忠誠失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業(yè)。    而忠誠是一種心理或 社會 契約，是企業(yè)與員工之間的一種相互性行為，是需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的，企業(yè)要求員工忠誠的前提是企業(yè)首先應(yīng)對員工忠誠，在實(shí)踐中需要以企業(yè)對員工的忠誠為先導(dǎo)，這是因?yàn)椋?#160;&

19、#160;  首先，就企業(yè)和員工的相互忠誠而言，企業(yè)對員工的忠誠更具主動性。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接 影響 員工對它的忠誠度。倘若企業(yè)只把員工當(dāng)作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻(xiàn)，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個人 發(fā)展 全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠和獻(xiàn)身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實(shí)實(shí)在在地對他們報以忠誠與負(fù)責(zé)，像關(guān)心企業(yè)的利潤和發(fā)展一樣關(guān)心員工的

20、生活、前途和命運(yùn)等，那么員工就一定會投桃報李，與企業(yè)同舟共濟(jì)。    其次，就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權(quán)利（如員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)不僅對其行使人事權(quán)和分配權(quán)，還運(yùn)用制度和規(guī)范來約束其行為）。有權(quán)利就必然有責(zé)任。企業(yè)對員工的忠誠負(fù)責(zé)打動著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業(yè)。    以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對社會、對消費(fèi)者的責(zé)任，很少考慮對員工的責(zé)任。而今天已有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了自身對員工的責(zé)任。如美國的強(qiáng)

21、生公司認(rèn)為：“我們對全世界的員工都有責(zé)任，每個人都應(yīng)被視為有價值的個體，我們尊重每個員工的尊嚴(yán)和價值，讓他們對工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對家庭的責(zé)任我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機(jī)會給那些勝任的員工。”只有把員工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負(fù)責(zé)，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠。    在實(shí)際的管理過程中，我們也發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)員工忠誠度滑坡的因素非常之多，有員工自身方面的原因，企業(yè)方面的原因，還有員工和企業(yè)以外的其他因

22、素 （如社會文化、國家政策導(dǎo)向等）。但是，除了企業(yè)因素外，其他幾乎都為不可控因素。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識并利用這一點(diǎn)，企業(yè)不妨從自身尋找一下造成員工忠誠度滑坡的原因。    三、企業(yè)怎樣對員工忠誠   （一）樹立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作    企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻(xiàn)給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性。因此，企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵企業(yè)

23、員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)；創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機(jī)制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個人的主觀能動性，允許他們自主決定工作方式和 方法 ，另一方面，在財力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強(qiáng)大的物質(zhì)和精神后盾。（二）建立 科學(xué) 合理的績效評價機(jī)制    要使 企業(yè) 能對得起員工，能忠

24、誠于員工，有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營目標(biāo)；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機(jī)會，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，根據(jù)每個員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，對那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會和報酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動和汗水的同時，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一

25、致。    （三）建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念    由于共同愿景是發(fā)自員工內(nèi)心的意愿，是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來它們內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項(xiàng)重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。工作變成是在追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企業(yè)的共同愿景顯得尤為重要。小松（komatsu）公司，在不到20年的時間里。從只有卡特彼勒公司（caterpillar）13的規(guī)模，成長到與其具有相同規(guī)模；由寶鋼、上鋼、梅山廠家

26、鋼鐵企業(yè)聯(lián)合重組的上海寶鋼集團(tuán)公司，其核心企業(yè)寶鋼股份，提出了建成我國六大鋼鐵產(chǎn)品的精品基地，在“十五”期間成功進(jìn)入世界500強(qiáng)。它們的成功無一不是因?yàn)楣餐妇暗膹?qiáng)大驅(qū)動力。    共同愿景是建立在個人愿景的基礎(chǔ)之上的，共同愿景的形成依賴于個人愿景的充分 發(fā)展 。這就要求企業(yè)堅(jiān)守以人為本的信念，珍視與企業(yè)有關(guān)的所有人員（從客戶、供應(yīng)商、雇員到股東）的利益，超越一般意義上的服務(wù)，關(guān)心 社會 乃至全人類的長遠(yuǎn)利益，進(jìn)而把員工的個人愿景整合為企業(yè)的共同愿景。這種建立在信用、信任、信譽(yù)基礎(chǔ)上的共同愿景能夠很好地融入企業(yè)理念并具有“導(dǎo)向作用”、“凝聚作用”、“激勵

27、作用”和“規(guī)范作用”，并在共同的價值觀引導(dǎo)下，促使員工在行為方式上產(chǎn)生共識，形成一個協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效率的有機(jī)整體，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力和強(qiáng)勁的競爭力。（四）營造良好的員工忠誠度培養(yǎng)環(huán)境    員工忠誠度的培養(yǎng)，并不是單獨(dú)和孤立進(jìn)行，需要一個良好的培養(yǎng)環(huán)境。首先，營造良好的文化環(huán)境。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略，它涵蓋了物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。企業(yè)文化是一個持久的作用過程，隨著時間的推移，員工會對其有更深入的認(rèn)識和體驗(yàn)，由此提高對企業(yè)的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識，從而形成積累效應(yīng)。其次，營造良好的人際環(huán)境。良好的人際關(guān)系氛圍是滿足員工平等、

28、被尊重等高級心理需求的重要途徑，人際關(guān)系氛圍的良好與否事關(guān)工作氣氛、員工士氣，進(jìn)而 影響 員工忠誠和事業(yè)發(fā)展。最后，營造良好的組織環(huán)境。即為員工參與決策提供組織制度和機(jī)構(gòu)，使員工在參與中得到樂趣，從而有效提高忠誠度，這主要表現(xiàn)在有效授權(quán)、有效參與、有效決策。員工最討厭被蒙騙，亟需知情權(quán)，因此，管理者應(yīng)適時進(jìn)行組織調(diào)整，降低溝通層次，為員工提供制度保障，以激發(fā)員工熱情，鞏固員工的長期忠誠度。    （五）幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃    要有效提高員工忠誠度，必須正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)

29、途徑的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工個人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時，員工的忠誠度將大大的提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會從職業(yè)生涯的長期規(guī)劃著想，協(xié)助企業(yè)渡過難關(guān)，擺脫困境。但是，要達(dá)成員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。同時，隨著時間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，促使其不斷 學(xué)習(xí) ，提高各項(xiàng)技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，也將帶動企業(yè)整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營忠誠成本的回報率。在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)中，要探索建立靈活的晉升

30、機(jī)制，在行政升遷的基礎(chǔ)上建立專業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠度。  （六）建設(shè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)     研究 表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的 影響 。因而采取切實(shí)有效的 方法 ，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的 理論 水平、管理技藝和個人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個人威信，對提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。    亨利·福特在他的自傳中寫道：“愛你的員工吧，他們會百倍地愛你的 企業(yè) ?！睂?shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)主

31、自身水平很高的時候，其屬下背叛的可能性就越小。張瑞敏帶領(lǐng)海爾員工將企業(yè)從虧損一百多萬做到現(xiàn)在國內(nèi)第一品牌，寧煙的徐芳權(quán)將企業(yè)從產(chǎn)品賣不出去做到現(xiàn)在國內(nèi)的知名品牌，娃哈哈的宗慶后將一個小小的校辦工廠做成國內(nèi)飲料業(yè)的老大，這些企業(yè)員工的忠誠度都很高。通過 學(xué)習(xí) 新知識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以更新觀念，提高管理水平，給員工以更多的 發(fā)展 空間，這樣，企業(yè)的員工往往會覺得有前途，也就不愿意背叛，因?yàn)橐坏┍撑?，他們的成本就太高了，這是任何一個 經(jīng)濟(jì) 人都會算的賬。    （七）正確識別員工的偽忠誠    就忠誠的內(nèi)涵來說，它分為淺層反

32、應(yīng)和深層反應(yīng)。淺層反應(yīng)主要是由員工的工作行為構(gòu)成，深層反應(yīng)則包括員工的情感因素，即指員工對企業(yè)的熱愛和歸屬認(rèn)同。員工的偽忠誠僅僅由淺層反應(yīng)構(gòu)成，而真正的員工忠誠既包含淺層反應(yīng)，更包括深層反應(yīng)?，F(xiàn)實(shí)企業(yè)中不乏這樣一些員工：每天按時上下班，也不違反公司的規(guī)章，給管理者造成一種忠誠的假象。而實(shí)際上，這些員工工作被動，缺乏熱情，從無創(chuàng)新。他們常抱有這樣一種心態(tài)：不求有功，但求無過，能混一天算一天。如果企業(yè)中存在這樣一些員工，而管理者卻未能識別出其偽忠誠，讓其占據(jù)企業(yè)中的一些重要崗位，在績效考核過程中不能很好的識別，錯把“庸人”當(dāng)“能人”，那將成為企業(yè)的一種隱患。因此，對員工忠誠的辨別應(yīng)更多的側(cè)重于深層

33、反應(yīng)，即員工不僅做好本職工作，還對企業(yè)有認(rèn)同感，工作不斷創(chuàng)新，積極參與公司的各種活動，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，有與企業(yè)同生存，發(fā)展的信念，只有以這種員工做基石，才能推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。三如何提高員工意志       3.1  增強(qiáng)自覺性、自制力和進(jìn)行自我約束自我約束指企業(yè)員工根據(jù)工作要求，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)自身的性格弱點(diǎn)，對由此引起的不良的情緒和消極行為有意識地進(jìn)行約束的一種意志品質(zhì)。事實(shí)上，在人類歷史上取得偉大成就的人中，成功地實(shí)現(xiàn)自我約束的人不乏其例，最典型的代表是20世紀(jì)的科學(xué)巨人愛因斯。愛因斯坦自小就有令人擔(dān)憂的個

34、性缺點(diǎn)：遇事沖動，愛大發(fā)脾。他6歲時，曾因?qū)︿撉俳處熣n程安排反感，大發(fā)雷霆，拿起小椅向教師砸去；在上大學(xué)期間，他常我行我素，只學(xué)習(xí)自己感興趣東西，甚至連自己曾最熱愛的數(shù)學(xué)也拋在了一邊。但他在伯爾尼利局和蘇黎世大學(xué)期間的工作經(jīng)歷，使他痛感自己過去只注重理論物理研究，忽視數(shù)學(xué)，嚴(yán)重影響了理論物理向縱深領(lǐng)域的發(fā)；于是，他克服自己在個性上的缺點(diǎn)，自覺地加緊了數(shù)學(xué)知識的習(xí)，經(jīng)過艱苦的學(xué)習(xí)和努力的探求，終于在1915年完成了廣義相對論的創(chuàng)建工作。自制力也稱為自持力、自律力。實(shí)際上是我們企業(yè)員工在意識的調(diào)控下，有目的地去克服困難和排除在學(xué)習(xí)和生活中，所遇到的各種干擾或誘惑時，所表現(xiàn)出來的一種能克制自己的情緒

35、，駕馭自己的行為的意志品質(zhì)。一個人要想取得成就，一定要有很強(qiáng)的自制力。就像司機(jī)手握方向盤，不管公路兩旁有多么令你留連忘返的美景，你不能停下車來；不管道路是多么坎坷不平，你也要毫不猶豫地沖過去，緊握方向盤，一刻也不能忘記自己既定的目標(biāo)      3.2  增強(qiáng)抗壓力、忍受力、忍耐性和挫折承受力忍耐性也就是人們常說的承受得起、經(jīng)受得住。在這里，具體是指企業(yè)員工對在學(xué)習(xí)和工作中遇到的各種困難都能正確對待，抑制住自己的感情，自覺地承受的一種意志品質(zhì)。忍耐性對企業(yè)員工學(xué)習(xí)成功具有十分重要的意義。這正如喬費(fèi)所說：理智人忍耐，熱情人生活。

36、我們只有具備忍耐的意志品質(zhì)，才能在逆境中鎮(zhèn)定自若，百折不撓地與困難、痛苦作斗爭，為事業(yè)而終身努力。忍耐性本身就孕育著成功。中國古代的驚世之作國榷，就是明末史學(xué)家談遇畢生含辛茹苦，歷經(jīng)7個春秋，6次改稿，于56歲完成的。但天有不測風(fēng)云，書稿意外失竊。面對這個沉重的打擊，談遇并沒有氣餒，他強(qiáng)忍悲痛，克服各種困難，又熬了10個年頭，終使國榷重新問世。談遇驚人的毅力和忍耐精神成為我們學(xué)習(xí)的榜樣。法國著名的作家莫泊桑，從20歲就開始寫作，直到30多歲才發(fā)表了短篇小說羊脂球，而那時他的習(xí)作草稿在書房里已堆積得與書桌一樣高了。這一小說震動了整個法國和西歐文壇。莫泊桑成功的秘訣，主要來源于法國大文學(xué)家福樓拜的

37、教誨："天才，無非是長久的忍耐。努力吧!"       3.3  堅(jiān)毅性、恒心和毅力堅(jiān)毅性亦稱堅(jiān)強(qiáng)性、頑強(qiáng)性，是指企業(yè)員工在工作和學(xué)習(xí)目標(biāo)正確確定的前提下，長時間內(nèi)堅(jiān)持不懈地為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力學(xué)習(xí)和拼搏的一種意志品質(zhì)。具有頑強(qiáng)意志品質(zhì)的人，他們頭腦清楚，遇事冷靜，具有堅(jiān)強(qiáng)的決心、堅(jiān)韌的毅力、勇敢并富有獻(xiàn)身精神，決不會在困難、挫折面前動搖或退卻。例如，在政治舞臺上搏擊的政治家，要想取得成功，就必須具有頑強(qiáng)的意志，只有這樣才能"貫徹自己的主張直到勝利"。這樣，總有一天會做出成

38、就的。面對殘酷的戰(zhàn)爭，勝利的希望首先就決定于指揮戰(zhàn)爭的將軍是否具有鋼鐵般堅(jiān)強(qiáng)的意志。正如拿破侖所說：“一個將軍不可缺少的品質(zhì)是剛毅，必須用最大的意志和堅(jiān)持不懈的精神去追求一個巨大、具有決定意義的目標(biāo)?！敝挥羞@樣，才能保證戰(zhàn)略取得最后勝利。學(xué)習(xí)過程也是一種意志力的較量。牢記馬克思的一段名言：在科學(xué)上面是沒有平坦的大路可走的，只有那在崎嶇小路的攀登上不畏勞苦的人，有希望到達(dá)光輝的頂點(diǎn)。        3.4 勤奮和惜時性格是人在生活實(shí)踐中形成的對現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。它貫穿在人的全部社會行為之中，調(diào)節(jié)著人的

39、行為方式。良好的性格是事業(yè)成功、家庭生活幸福的重要心理保障。勤奮是人非常重要的性格特征。勤奮使人的觀察力、記憶力、思維能力、想象能力與操作能力得到經(jīng)常的鍛煉和運(yùn)用，從而促進(jìn)智力的發(fā)展。俗話說：笨鳥先飛，勤能補(bǔ)拙，就是這個道理?？茖W(xué)家居里，大發(fā)明家愛迪生，從小被人斥之為笨蛋，沒出息的人，然而偏偏是他們?yōu)槿祟愖龀隽私艹龅呢暙I(xiàn)。智力低下的卡爾?威特，在非智力因素的促進(jìn)下，一躍而為神童，16歲成為柏林大學(xué)的教授。就人類歷史來看，那些取得巨大成就的偉人、名人并不一定iq很高，但他們卻肯定是非智力因素很好。單是從勤奮、惜時方面看，古今中外不乏其例。我國古代文學(xué)家司馬光以一個圓木頭做了一個枕頭，用來提醒自己

40、，按時起來繼續(xù)寫作，還給它取名“警枕”。俄國著名詩人馬雅可夫斯基，為使自己不能睡得太久，常用塊大劈柴作枕頭。發(fā)明大王愛迪生工作起來常常幾天幾夜不睡覺。實(shí)在困乏了，就把桌子上的書籍壘起來當(dāng)枕頭。著名數(shù)學(xué)家陳景潤有時每天只有三四小時睡眠時間。魯迅先生說，“哪里有天才，我是把別人喝咖啡的功夫都用在工作上的?！笨傊侵橇σ蛩啬艽龠M(jìn)智力因素的發(fā)展，提高人的工作和學(xué)習(xí)效率，陶冶人的高尚生活情趣，對造就人才和取得事業(yè)上的成功有其重要的實(shí)際意義。所以，在提倡素質(zhì)教育、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、培養(yǎng)全面發(fā)展的人的今天，我們不能忽視非智力因素的培養(yǎng)，要把培養(yǎng)非智力因素和智力因素放在同等重要的位置上。在現(xiàn)實(shí)生活中，有些人在

41、學(xué)校讀書時，曾被認(rèn)為是智力出眾的學(xué)生，畢業(yè)后卻沒有什么作為。這一事實(shí)證明，智力高的未必一定能事業(yè)成功，隱藏在事實(shí)后面的一條真理是：人的成功除了一定的智力因素和社會條件外，還取決于一些非智力因素。有人調(diào)查過諾貝爾獎獲得者的情況，發(fā)現(xiàn)他們除了都有過人的智慧之外，還都具備非常優(yōu)良的品格。他們都熱愛自己的事業(yè)，有鎮(zhèn)而不舍的精神，有堅(jiān)強(qiáng)的意志，有善良的心態(tài)，有很強(qiáng)的幽默感。所以，我們在工作和學(xué)習(xí)中，一定要注重非智力因素。企業(yè)培訓(xùn)的目的為了提高員工的素質(zhì)和工作能力，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)員工都已是成人，所以在培訓(xùn)中應(yīng)注重培養(yǎng)成人學(xué)習(xí)的非智力因素，采用有針對性的方法才能達(dá)到事半功倍的效果四加強(qiáng)企業(yè)的信

42、用管理4.1、在企業(yè)中推廣設(shè)立信用管理職能部門或崗位 信用管理職能部門是以化解企業(yè)信用銷售風(fēng)險為目標(biāo)，在銷售、財務(wù)、市場及產(chǎn)品等職能部門起協(xié)調(diào)作用的重要部門。西方許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)一般都設(shè)立了信用管理職能部門，而我國的企業(yè)目前則較少設(shè)立。因此，筆者建議政府主管機(jī)構(gòu)應(yīng)在各類企業(yè)（特別是中資企業(yè)）中推廣設(shè)立信用管理職能部門。大一點(diǎn)的企業(yè)可設(shè)立信用管理部，并由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)；而小一點(diǎn)的企業(yè)則可設(shè)立信用管理崗位，并隸屬于總經(jīng)理辦公室。這樣，就可從組織結(jié)構(gòu)上保證信用管理職能的履行。 4.2、在大企業(yè)中試行全程信用管理模式 全程信用管理模式是我國著名咨詢專家、北京博升通管理咨詢公司（原東方國際保理中心）董

43、事長謝旭教授首創(chuàng)的。全程信用管理模式把企業(yè)信用管理分為三個階段，分別為簽約前的客戶資信收集和客戶篩選、簽約時信用分析評估和決策以及簽約后的應(yīng)收賬款管理和追收，它強(qiáng)調(diào)的是全過程管理。這種管理思路針對中國企業(yè)忽視前期和中期管理只注重后期管理這一現(xiàn)實(shí)情況具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，同時也提出企業(yè)應(yīng)該建立專門的信用管理部門負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。 全程信用管理模式在前幾年的企業(yè)信用管理實(shí)踐中已經(jīng)取得了顯著成效，如：國有大型企業(yè)瓦房店軸承集團(tuán)公司、一汽集團(tuán)大連柴油機(jī)廠等，都是運(yùn)用了全程信用管理模式而得以排除困擾，并走向成功的典型例子。為此，筆者建議國內(nèi)的企業(yè)（特別是大型企業(yè)）應(yīng)積極試行全程信用管理模式，并強(qiáng)化全程信用管理

44、的理念，以提高企業(yè)的市場競爭能力。4.3、在小企業(yè)中探索企業(yè)信用管理外包服務(wù)之路 對于廣大小企業(yè)來說,試行企業(yè)信用管理外包服務(wù)是現(xiàn)階段的可行之路。近幾年,北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)的誕生了一大批信用管理專業(yè)機(jī)構(gòu),但這些機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量卻往往呈吃不飽狀態(tài)。而廣大小企業(yè)限于人手及業(yè)務(wù)規(guī)模，暫時也沒有必要專門設(shè)立信用管理部門或崗位。因此筆者認(rèn)為:廣大小企業(yè)的信用管理工作可以外包給信用管理專業(yè)機(jī)構(gòu)。這樣,既可節(jié)省小企業(yè)的人力資源成本,又可緩解信用管理專業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)蕭條的狀況,從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”。 4.4、利用信用保險轉(zhuǎn)移企業(yè)的信用風(fēng)險 信用保險是保障被保企業(yè)應(yīng)收賬款免受不正常損失的保險，對企業(yè)而言，保險公司的介入一

45、方面可以與其共同承擔(dān)違約風(fēng)險，另一方面又可以保障企業(yè)按期收回款項(xiàng)。信用風(fēng)險的降低可以使投保人貨款的可得性提高。從整體而言，信用保險可以通過降低企業(yè)信用風(fēng)險促進(jìn)市場效率的提高。 企業(yè)信用銷售利用信用保險，可降低信用市場交易成本，擴(kuò)大市場規(guī)模。作為第三方，保險公司的介入可以更加有效地克服企業(yè)和客戶之間的信息不對稱問題，防范并化解信息不對稱造成的風(fēng)險，從而也可提高企業(yè)的信用管理水平。 4。5 抓緊培養(yǎng)企業(yè)信用管理人才 推進(jìn)企業(yè)信用管理，人才是關(guān)鍵。2005年3月，中國市場學(xué)會信用工作委員會申報的“信用管理師”新職業(yè)由原勞動和社會保障部正式發(fā)布，在我國社會信用體系建設(shè)事業(yè)進(jìn)程中將產(chǎn)生重大影響。它標(biāo)志著

46、信用管理服務(wù)行業(yè)作為我國一個界別行業(yè)被依法確立，標(biāo)志著信用管理職業(yè)已正式成為我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列中的一員，標(biāo)志著我國信用管理從業(yè)人員將會在依法規(guī)范的基礎(chǔ)上健康成長，并在我國社會信用體系建設(shè)中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。 信用管理師主要工作內(nèi)容包括：建立有效的企業(yè)信用管理體系；制定企業(yè)信用制度與信用政策；在交易前期，對交易對象進(jìn)行信用調(diào)查與評估，確定信用額度及放賬期；在交易中期，對應(yīng)由賬款加強(qiáng)管理，并采取必要的措施轉(zhuǎn)移風(fēng)險保障企業(yè)債權(quán)；在交易后期，對發(fā)生的逾期賬款進(jìn)行追收；以及運(yùn)用信用管理專業(yè)技術(shù)及專業(yè)的征信數(shù)據(jù)庫防范風(fēng)險，開拓市場等等。 目前，“助理信用管理師”、“信用管理師”和“高級信用管理師”的系列

47、職業(yè)資格考試已由中國市場學(xué)會信用工作委員會組織實(shí)施。同時，我國的一些高校也審時度勢，及時開辦了“信用管理”專業(yè)（或?qū)ｉT化），所以今后幾年，我國將會誕生出第一批高學(xué)歷的信用管理專門人才。為此，筆者認(rèn)為，各地企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)同這些高校的產(chǎn)學(xué)合作，一方面要接納并用好這批人才，另一方面，要結(jié)合信用管理師新職業(yè)的培五如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)5.1、鮮明的個性是企業(yè)文化建設(shè)成功的前提世界上的事物往往是這樣，越是優(yōu)秀，越是有特色，就越容易獲得成功，企業(yè)文化也是如此，一個企業(yè)的文化建設(shè)成功與否，在很大程度上取決于這種文化的內(nèi)涵和本質(zhì)，是不是與本企業(yè)的實(shí)際情況相苻合，也就是說，這種企業(yè)文化所體現(xiàn)出來的精神實(shí)質(zhì)，是不是符合

48、這企業(yè)的特點(diǎn)。據(jù)了解，東磁公司之所以能在殘酷的競爭中不斷發(fā)展壯大，就是由它鮮明的個性企業(yè)文化所決定的，東磁的企業(yè)文化，形成了一種東磁人特有的“開拓、創(chuàng)新、自強(qiáng)、拚搏”的精神氣質(zhì)，這種精神氣質(zhì)在東磁員工當(dāng)中產(chǎn)生了一種超強(qiáng)的凝聚力，這種力量成了東磁公司在碰到困難時戰(zhàn)勝困難的法寶。所以，筆者認(rèn)為，一個企業(yè)的文化建設(shè)一定要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展緊密相連，這種文化一定要帶有鮮明的企業(yè)特色，也只有這種企業(yè)文化才能真正讓企業(yè)、員工、消費(fèi)者以及社會受益，也惟有這樣，才能真正體現(xiàn)企業(yè)文化的價值。因此筆者認(rèn)為，一個企業(yè)的文化必須是本企業(yè)獨(dú)有的，深深扎根于企業(yè)土壤上的，只有這樣，才能開出絢爛的精神之花。 &

49、#160;       5.2、正確的決策是企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵一個企業(yè)之所以能擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于企業(yè)決策者的正確決策。也就是說，企業(yè)決策者倡導(dǎo)的文化理念，決定了一個企業(yè)文化建設(shè)的走向，他的這種文化理念，是否正確，是否切合公司的實(shí)際，實(shí)際上決定了他所倡導(dǎo)的企業(yè)文化能否成為企業(yè)發(fā)展的動力和催化劑，從某種程度上也決定了企業(yè)能否生機(jī)勃勃地向前發(fā)展。因此，一個成功的企業(yè)家，他所具有的文化理念必然是超前的，先進(jìn)的，同時也是務(wù)實(shí)的，是符合企業(yè)發(fā)展要求的。東磁老總何時金認(rèn)為，企業(yè)文化不應(yīng)該是一種點(diǎn)綴，而應(yīng)該是一種生產(chǎn)，一種經(jīng)營，

50、其重要性和重視程度甚至要在生產(chǎn)和經(jīng)營管理之上。企業(yè)文化建設(shè)，是一項(xiàng)應(yīng)該常抓不懈長期要做的工作，絕不是搞幾次活動就能實(shí)現(xiàn)的，而是需要通過一定的方式和途徑進(jìn)行滲透、提升，使員工形成一種自覺行動。這茂工作如果不能持之以恒，必然無果而終。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)健在于企業(yè)的高層決策者，他們需要把企業(yè)正確的文化理念形成一種精神，并進(jìn)行反復(fù)傳播灌輸，讓所有員工都清楚努力的方向，這樣才能更好地發(fā)展企業(yè)。      5.3、創(chuàng)新發(fā)展是永葆企業(yè)文化活力的有力保證時代在不斷地向前發(fā)展，世上萬物也都在不斷變化。企業(yè)文化也是如此，它必定要隨著時代的發(fā)展而發(fā)展，隨

51、著時代的變化而變化?？v觀東磁企業(yè)文化發(fā)展演變的過程，不難看出其明顯的時代發(fā)展的特點(diǎn)。東磁企業(yè)文化從剛起步時的搞活經(jīng)濟(jì)幾次文體活動，建一個規(guī)模甚小的圖書室，到現(xiàn)在規(guī)模甚大的職工書屋，電腦室，職工藝術(shù)團(tuán)以及無處不在的文化氛圍，可以明顯地感覺到東磁企業(yè)文化發(fā)展壯大的時代特質(zhì)。因此，筆者認(rèn)為，優(yōu)秀的成熟企業(yè)文化的發(fā)展之路必定會隨著社會環(huán)境、企業(yè)制度的變化而進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，只有摒除那些落伍的理念，不時增加充實(shí)一些嶄新的，與時代同步的先進(jìn)的理念和知識，才能使企業(yè)文化常新而富有生命力。         5.4、正確的文化理念是企業(yè)文化的靈魂企業(yè)文化是企業(yè)充滿生命活力的保證，正確的文化理念是企業(yè)文化的靈魂。筆者認(rèn)為，正確的文化理念應(yīng)該有如下內(nèi)涵：一是員工個人的責(zé)任感和主人翁意識。只有那些對企業(yè)高度關(guān)心，并以一種積極態(tài)度發(fā)揮員工作用的企業(yè)，才能培養(yǎng)出充滿活力的企業(yè)文化。二是持續(xù)進(jìn)步和不斷創(chuàng)新。在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該積極捕捉那種樂于變革、富于進(jìn)取和創(chuàng)新的氣息。因循守舊、裹足不前，企業(yè)只能在死氣沉沉中消亡。三是對社會的貢獻(xiàn)。一個成功的企業(yè)文化，一定要讓身處其中的人真切地感覺到自己是對社會有價值的人，企業(yè)是對社會有用的企業(yè)。只要