助理(人力資源管理培訓(xùn))

1、助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料w了解人力資源規(guī)劃的基本知識(shí)了解人力資源規(guī)劃的基本知識(shí)w重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃編制的技術(shù)與方法重點(diǎn)：人力資源規(guī)劃編制的技術(shù)與方法第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 第一節(jié)第一節(jié) 組織信息的采集與處理組織信息的采集與處理 一、企業(yè)組織信息的采集一、企業(yè)組織信息的采集（一）組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段調(diào)研準(zhǔn)備階段 通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 本階段可分為三個(gè)步驟：1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標(biāo)。第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段正式調(diào)研階段這是市場(chǎng)調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段這是市

2、場(chǎng)調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段本階段可分為三個(gè)步驟：1、決定采集信息的來(lái)源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級(jí)資料；另一種叫次級(jí)資料，又稱二手資料。兩種信息資料的比較；調(diào)研者要重視采集有關(guān)企業(yè)的第一手資料。2、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問(wèn)題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用或來(lái)回答。3、實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。 第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段結(jié)果處理階段 本階段可分為二個(gè)步驟：1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。2、寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告。書(shū)面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的

3、要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問(wèn)題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。 同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)注意以下幾點(diǎn)（1）必須明確說(shuō)明調(diào)研的資料來(lái)源，以示資料的可靠性可靠性；（2）必須說(shuō)明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性科學(xué)性；（3）還應(yīng)當(dāng)說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性可信性。 （二）進(jìn)行組織信息調(diào)研調(diào)研的具體要求（掌握）具體要求（掌握）w1、準(zhǔn)確性。w2、系統(tǒng)性。w3、針對(duì)性。w4、及時(shí)性。 w5、適用性。 w6、經(jīng)濟(jì)性。 （三）組織信息調(diào)查研究的幾種類型（掌握）類型（掌握） w1、探索性調(diào)研。 w

4、2、描述性調(diào)研。 w3、因果關(guān)系調(diào)研。 w4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。 （四）信息采集的方法采集的方法 1、詢問(wèn)法、詢問(wèn)法 詢問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問(wèn)的方式，個(gè)別地詢問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。 （ 1）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法。w優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。w缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。（2）電話調(diào)查法。w優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。但只適用于調(diào)查較簡(jiǎn)單的信息。（3）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法。w優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而

5、且還能做到互相啟發(fā)和交流。w缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。 （4）郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。w優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問(wèn)題進(jìn)行深入思考。w缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。（5）問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。w優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。 2、觀察法、觀察法 觀察法觀察法： 指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察被調(diào)查者的言語(yǔ)和行動(dòng)來(lái)采集有關(guān)的信息資料。 這種方法的主要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀察的對(duì)象并沒(méi)有意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。 其缺點(diǎn)和局限性是，

6、它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無(wú)法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。w（1）直接觀察法。w（2）行為記錄法。 二、組織信息的處理二、組織信息的處理 （一）企業(yè)組織信息處理的要求信息處理的要求w1、及時(shí)性。、及時(shí)性。 所謂及時(shí)性，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息 要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。w2、信息的準(zhǔn)確性。、信息的準(zhǔn)確性。 要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。w3、信息的適用性。、信息的適用性。w4、信息的經(jīng)濟(jì)性、信息的經(jīng)濟(jì)性 。（二）信息處理的程序與內(nèi)容程序與內(nèi)容 信息的管理活動(dòng)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過(guò)程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包

7、括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。 三、組織信息的分析三、組織信息的分析 （一）組織信息的分析（一）組織信息的分析w組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過(guò)程，在信息工作中居于核心地位。w信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（swot）。wswot分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（strength）、劣勢(shì)（weakness）、機(jī)會(huì)（opportunity）、威脅（threats）。因此swot分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法

8、。 （二）組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用（二）組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用 w在這一階段，要注意的問(wèn)題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對(duì)信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。w信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。w信息源的可靠性主要由以下幾個(gè)方面來(lái)確定： 該渠道過(guò)去提供的信息的質(zhì)量； 該渠道向你提供的信息的動(dòng)因； 該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。【相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)】 一、組織的概念 從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職

9、能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。 管理體制由“體”與“制”構(gòu)成管理體制中的體管理體制中的制w管理體制中的管理體制中的“體體”說(shuō)明組織的實(shí)際形態(tài)或框架，說(shuō)明組織的實(shí)際形態(tài)或框架，是企業(yè)組織的有形部分；是企業(yè)組織的有形部分；w管理體制中的管理體制中的“制制”則從不同職能（業(yè)務(wù)）、層次、則從不同職能（業(yè)務(wù)）、層次、崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、溝通及協(xié)作方式等做出崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、溝通及協(xié)作方式等做出制度性規(guī)定，并最終形成企業(yè)的管理制度結(jié)構(gòu)，甚制度性規(guī)定，并最終形成企業(yè)的管理制度結(jié)構(gòu)，甚至質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，是

10、企業(yè)組織的無(wú)形部分。至質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)組織的無(wú)形部分。二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟（考）二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟（考）w1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立；w2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍；w3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；w4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；w5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則（掌握）三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則（掌握）w1、目標(biāo)-任務(wù)原則。 組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)

11、最大化。w2、分工、協(xié)作原則。 應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。 傳統(tǒng)管理：本位主義w3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。 領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)w4、統(tǒng)一指揮的原則。w5、權(quán)責(zé)相等的原則。 權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。w6、精干的原則。 組織盡可能簡(jiǎn)單，層次盡可能少，人員盡可能精。才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。w7、有效管理幅度原則。 管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。 管理層次是指生產(chǎn)行政指揮系統(tǒng)分級(jí)管理的各個(gè)層次 第二節(jié)第二節(jié) 人員計(jì)劃的制定人員計(jì)劃的制定 第一

12、單元第一單元 工作崗位的信息采集工作崗位的信息采集 一、一、 工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集w工作崗位信息的收集主要是通過(guò)崗位分析（即工作分析）實(shí)現(xiàn)的。w工作分析（job analysis）就是要通過(guò)一系列科學(xué)的方法，確定完成各項(xiàng)工作任務(wù)所需要的技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。亦即把崗位的職責(zé)職責(zé)和崗位對(duì)于員工的素質(zhì)員工的素質(zhì)要求分析明白。w崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工藝流程圖。w工作分析的目的是對(duì)員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個(gè)簡(jiǎn)要的描述。 工作分析中的術(shù)語(yǔ)工作分析中的術(shù)語(yǔ)工作分析公式：工作分析

13、公式：6w1hwwho：用誰(shuí)。工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力（知識(shí)、技術(shù)、受教育程度、體力、智力、適應(yīng)性等）。wwhat：做什么。從事的工作活動(dòng)是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。wwhy：為什么。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。wwhen：時(shí)間。從什么時(shí)間做，什么工作在特定時(shí)間完成，什么工作是每天必須做的。wwhere：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。wfor whom：為誰(shuí)做的，指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰(shuí)，向誰(shuí)提供工作結(jié)果，可以指揮誰(shuí)。whow：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。工作分析

14、的組成部分工作分析的組成部分工作描述工作描述w職務(wù)（崗位）名稱w工作活動(dòng)與程序w工作條件和環(huán)境w社會(huì)環(huán)境w聘用條件工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)w一般要求w生理要求w心理要求二、崗位信息收集的方法二、崗位信息收集的方法 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來(lái)。1、調(diào)查表。w優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法；在填寫(xiě)調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行處理。w缺點(diǎn)：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不完整；并不是每個(gè)人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。2、座談。w座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級(jí)分析員。3、現(xiàn)場(chǎng)考察法。w重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最

15、適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。 三、崗位分析的目的三、崗位分析的目的 （一）崗位設(shè)計(jì)的要求設(shè)計(jì)的要求 w崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)問(wèn)題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問(wèn)題，或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。w崗位分析的中心任務(wù)崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。w崗位設(shè)計(jì)的要求（注意簡(jiǎn)答）： 1.企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； 2.企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 3.企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善（二）崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容內(nèi)容 w為了使設(shè)計(jì)能

16、滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。合理安排工作任務(wù)。 可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。w所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。w所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。w工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)職能區(qū)域的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。）工作豐富化。 消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。 考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容

17、： 1.多樣化 2.任務(wù)的整體性 3.明確任務(wù)的意義 4.自主權(quán) 5.反饋w2、工作滿負(fù)荷。w3、工作環(huán)境的優(yōu)化。 第二單元：崗位設(shè)置與計(jì)劃的制定第二單元：崗位設(shè)置與計(jì)劃的制定 一、 崗位設(shè)置的原則w一般來(lái)說(shuō)，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。崗位設(shè)置還應(yīng)注意注意考慮以下幾個(gè)方面 w1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？w2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？w3、每一個(gè)崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？w4、組織中的所有

18、崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則？ 二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定 （一）制定人力資源規(guī)劃的程序（一）制定人力資源規(guī)劃的程序 w企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃w人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。w人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。w人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資

19、源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡需綜合平衡三項(xiàng)工作。 人力資源規(guī)劃的步驟（重點(diǎn)掌握）規(guī)劃的步驟（重點(diǎn)掌握）w1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。w2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。w3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。w4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。w5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。w詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)圖1-1制定人力資源規(guī)劃的程序w（1）搜集有關(guān)信息、資料；w（2）做人力資源需求預(yù)

20、測(cè)；w（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；w（4）確定人員凈需求；w（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；w（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。（二）企業(yè)人員計(jì)劃的制定（二）企業(yè)人員計(jì)劃的制定 w計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下： 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量報(bào)告報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)期期末員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 例計(jì)劃期內(nèi)需要人員1000人，報(bào)告期末員工總數(shù)800人，計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)為100人。問(wèn)計(jì)劃期內(nèi)需要補(bǔ)充多少人？ 需要補(bǔ)充人數(shù)需要補(bǔ)充人數(shù)=1000 =1000 - -800+100=300

21、800+100=300（人）（人）w補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一一是由于企業(yè)各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了自然減員而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 【相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)】 一、 人力資源規(guī)劃的概念規(guī)劃的概念 w 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。w 也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在

22、需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿足。w人力資源規(guī)劃的總目標(biāo) 是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃的內(nèi)容 w人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。w戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。w企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：

23、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。 第三節(jié)第三節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫(xiě)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫(xiě)第一單元 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行一、企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成w人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。w企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目： 1、工資項(xiàng)目：包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務(wù)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、加班工資等。 2、涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目：如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職

24、工教育費(fèi)、住房基金、其他費(fèi)用。 3、其他項(xiàng)目。 第二單元第二單元 人力資源管理成本的核算人力資源管理成本的核算 w一、建立成本核算賬目w人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。二、確定具體項(xiàng)目的核算辦法w企業(yè)可以根據(jù)需要來(lái)規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。 w在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意注意 1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?2、在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。 3、某些成本項(xiàng)目部分交叉?！鞠嚓P(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)】 一、人力資源管理成本的基本概念w人力資源管理成本簡(jiǎn)稱人力資源成本，是企業(yè)取得人力資源與用于人力資源管理活動(dòng)的所有

25、人、財(cái)、物耗費(fèi)的總稱。w可從不同角度，將人力資源管理成本劃分為原始成本與重置成本、直接成本與間接成本、可控成本與不可控成本、實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本等w1、人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。包括招聘、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、離職等開(kāi)支的總和。 人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。包括現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的損失，以及為找到替換他的人員所發(fā)生的一切費(fèi)用。w2、人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。如招聘、選拔、錄用、安置、崗前教育、崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、維持

26、、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)動(dòng)、缺勤、事故、撫血等。 間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。如內(nèi)部流動(dòng)成本、培訓(xùn)教師的機(jī)會(huì)成本、培訓(xùn)期間生產(chǎn)損失的機(jī)會(huì)成本、管理費(fèi)用、管理人員用于人力資源管理的時(shí)間消耗、精力消耗等等。w3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本可控制成本是指通過(guò)周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。如招聘、培訓(xùn)等等 不可控制成本不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無(wú)法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動(dòng)支出。例如因?yàn)槿肆Y源市場(chǎng)變化，導(dǎo)致招聘成本大幅度上升。當(dāng)然，做為一個(gè)人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)意識(shí)到

27、隨時(shí)都可能發(fā)生意外，在做費(fèi)用計(jì)劃時(shí)就留有余地。w4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實(shí)際成本實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。 標(biāo)準(zhǔn)成本標(biāo)準(zhǔn)成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。做為一個(gè)時(shí)期人力資源管理的耗費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，它可以被用來(lái)計(jì)算人力資源管理活動(dòng)的成本收益，成為評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)工作的尺度。當(dāng)然，不論是全社會(huì)，還是一個(gè)企業(yè)，實(shí)際上并沒(méi)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 第二章第二章 招聘與配置招聘與配置 招聘招聘與配置與配置 部分涉及的內(nèi)容部分涉及的內(nèi)容. 總論部分總論部分: : 1. 1.概述概述( ( 定

28、義、原因、要求、途徑定義、原因、要求、途徑 / / 調(diào)配調(diào)配 ) ) 2. 2. 員工招聘程序員工招聘程序( ( 任務(wù)、人員、組織任務(wù)、人員、組織) ).“員員”部分：部分：第一節(jié)第一節(jié) 1.1.工作崗位分析工作崗位分析 2. 2.招聘信息收集整理招聘信息收集整理第二節(jié)第二節(jié) 1.1.招聘程序與來(lái)源招聘程序與來(lái)源 2. 2.人員選擇準(zhǔn)備人員選擇準(zhǔn)備 3. 3.員工錄用員工錄用第三節(jié)第三節(jié) 員工信息管理員工信息管理.“助理助理”部分：部分：第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘與配置員工招聘與配置( (過(guò)程、原則、原理過(guò)程、原則、原理) )第二節(jié)第二節(jié) 1 1. .工作崗位信息分析工作崗位信息分析 2. 2.招

29、聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)第三節(jié)第三節(jié) 1.1.招聘招聘 2. 2.篩選篩選 3. 3.面試面試 4. 4.選拔方法選拔方法 5. 5.錄用錄用第四節(jié)第四節(jié) 招聘活動(dòng)評(píng)估招聘活動(dòng)評(píng)估第五節(jié)第五節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)第一節(jié)第一節(jié) 員工的招聘與配置員工的招聘與配置w招聘過(guò)程管理招聘過(guò)程管理(重點(diǎn)）重點(diǎn)） 人員招聘人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。w1、招聘目標(biāo)、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。w2、招聘

30、的前提（或招聘計(jì)劃的主要依據(jù)）、招聘的前提（或招聘計(jì)劃的主要依據(jù)）。人員招聘的前提有兩個(gè)： 一是人力資源規(guī)劃； 二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。w3、招聘的過(guò)程、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。即：過(guò)程：過(guò)程： 選擇選擇 錄用錄用 評(píng)估評(píng)估【相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)】 一、確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則： 1、效率優(yōu)先原則、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。（1）依靠證書(shū)進(jìn)行篩選 統(tǒng)計(jì)性歧視 “真的假文憑”與“假的真文憑”的討論（2）

31、利用內(nèi)部晉升制度 條件：企業(yè)內(nèi)部擁有一套健全的管理制度w2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。w3、公平公正的原則。w4、確保質(zhì)量的原則。 招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。二、人員配置的主要原理配置的主要原理w1、要素有用原理。 人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。w2、能位對(duì)應(yīng)原理。 指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位

32、上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位相適應(yīng)。 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層執(zhí)行層、操作層。w3、互補(bǔ)增值原理。要求112w4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。 指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。w5、彈性冗余原理。 要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的

33、安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 第二節(jié)第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備 第一單元第一單元 工作崗位信息的分析工作崗位信息的分析 一、工作崗位信息分析的步驟信息分析的步驟w1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。w2、選擇崗位信息來(lái)源與收集者。 工作分析信息的來(lái)源：書(shū)面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察； 工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。w3、選擇收集信息的方法。 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。二、工作信息分析的基本方法二、工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下

34、幾種：w1、觀察法。 可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。 比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。w2、面談法。 可分為個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。w3、問(wèn)卷調(diào)查法。 是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。 最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度大，信度差！w4、工作實(shí)踐法。w5、典型事件法。 又稱為關(guān)鍵事件法，是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。w6、工作日志法。

35、 又稱寫(xiě)實(shí)分析法，是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。 【相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)】 w工作分析的兩種典型模式1、個(gè)人重點(diǎn)法。是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬人員導(dǎo)向型。2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬工作導(dǎo)向型。第二單元第二單元 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析w招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表w其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。w其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間；2、準(zhǔn)確了解；3、

36、提供后續(xù)選擇的參考。 二、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（懂得設(shè)計(jì)）二、招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（懂得設(shè)計(jì)） w一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě) 1、個(gè)人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房） 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等 4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度 6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明等。 第三節(jié)第三節(jié) 招聘實(shí)施招聘實(shí)施 第一單元第一單元 招聘渠道選擇招聘渠道選擇 一、選擇招聘渠道的主要步驟一、選擇招聘渠道的主要

37、步驟w1、分析單位的招聘要求。w2、分析招聘人員特點(diǎn)。w3、確定適合的招聘來(lái)源。w4、選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會(huì)的主要程序二、參加招聘會(huì)的主要程序 w1、準(zhǔn)備展位。 w2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 w3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員，并所有人在回答問(wèn)題時(shí)要口徑一致。 w4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 w5、招聘會(huì)的宣傳工作。 w6、招聘會(huì)后的工作。要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下。三、內(nèi)部招募的主要方法三、內(nèi)部招募的主要方法 w1、推薦法。 可用于內(nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇

38、和考核。w2、布告法。 布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。w3、檔案法。 人力資源部門(mén)都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法 w1、發(fā)布廣告。 特點(diǎn)：特點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大，層次豐富，單位選擇余地大。2、借助中介。 （1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門(mén)人才） 。 （2）招聘洽談會(huì)

39、（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才） 。 （3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）w3、上門(mén)招聘法。 w4、熟人推薦法（成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體） 。第二單元第二單元 初步篩選技巧初步篩選技巧 w工作程序和方法工作程序和方法 初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 一、篩選簡(jiǎn)歷的方法一、篩選簡(jiǎn)歷的方法w1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。 可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。w2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。 w3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。w4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。 反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。w5、

40、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。二、篩選申請(qǐng)表的方法二、篩選申請(qǐng)表的方法 w申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下： 1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。 2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。 3、注明可疑之處。 三、筆試方法三、筆試方法第三單元第三單元 面試的實(shí)施與技巧面試的實(shí)施與技巧w人員招聘面試的基本步驟（重點(diǎn)） 1、面試前的準(zhǔn)備階段。 2、面試開(kāi)始階段。w3、正式面試階段。 采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。w4、結(jié)束面試階段。 在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。w5、面試評(píng)價(jià)階段。 根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員

41、進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。 二、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 一、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧（方案設(shè)計(jì)） 這些問(wèn)題基本來(lái)源于招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。二、面試問(wèn)題提問(wèn)技巧w面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，問(wèn)聽(tīng)觀評(píng)是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。w主要提問(wèn)技巧有：1、開(kāi)放式提問(wèn)； 2、封閉式提問(wèn); 3、清單式提問(wèn)； 4、假設(shè)式提問(wèn)； 5、重復(fù)式提問(wèn)； 6、確認(rèn)式提問(wèn); 7、舉例式提問(wèn)。相關(guān)知識(shí)：面試的目標(biāo)相關(guān)

42、知識(shí)：面試的目標(biāo) w一、面試的過(guò)程 面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。w二、面試的發(fā)展w三、面試的目標(biāo)（重點(diǎn)） 1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)： （1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)； （4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。 2、對(duì)應(yīng)聘者而言

43、，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等。 第四單元第四單元 其他選拔方法其他選拔方法 二、心理測(cè)試法w1、能力測(cè)試 （1）普通能力傾向測(cè)試。 （2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。 （3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。 包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力；二是身體能力。w2、人格測(cè)試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。w3、興趣測(cè)試 第五單元

44、第五單元 員工錄用有關(guān)事宜員工錄用有關(guān)事宜 一、人員錄用的決策一、人員錄用的決策 w一、人員錄用的主要策略有：1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式w二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：1、以人為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 第四節(jié)第四節(jié) 招聘活動(dòng)的評(píng)估方法招聘活動(dòng)的評(píng)估方法 w一、成本效益評(píng)估 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 2、成本效用評(píng)估。 成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效

45、用分析、人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法是： 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 3、招聘收益成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本w二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%w三、信度與效度評(píng)估 信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，是對(duì)測(cè)試方法的基本要求。 1、信度評(píng)估。 主要是指測(cè)試

46、結(jié)果的可靠性或一致性。 2、效度評(píng)估。 效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。 第三章第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度一、制定培訓(xùn)的基本原則一、制定培訓(xùn)的基本原則 （一）戰(zhàn)略性原則 培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義： 其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。 員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。 （二）長(zhǎng)期性原則（二）長(zhǎng)期性原則 要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)

47、期性和持續(xù)性，要用以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。 （三）按需施教，學(xué)以致用原則 企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。 （四）全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則 全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。 （五）主動(dòng)參與原則 要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。（六）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。 （七）投資效益原

48、則 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 二、明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容二、明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容 （一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（二）入職培訓(xùn)制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求

49、；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度 培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度三、起草培訓(xùn)制度草案 w起草某一具體的

50、培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面： （1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； （2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； （3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； （4）企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行； （5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。第二節(jié)第二節(jié) 培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理第一單元第一單元 收集、整理培訓(xùn)需求信息收集、整理培訓(xùn)需求信息一、選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法：1、評(píng)估的目的-是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度。3、對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。4、所需資料的類型。 二、通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息二、通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 通過(guò)

51、檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說(shuō)這是影響培訓(xùn)需求信息 是否全面的主要因素 三、培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集三、培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問(wèn)卷法。 四、培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 2、態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具； 3、課程選擇式調(diào)查工具； 4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 相相 關(guān)關(guān) 知知 識(shí)識(shí) 培訓(xùn)需求調(diào)查方法培訓(xùn)需求調(diào)查方法1. 面談法面談法2. 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（重）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（重）3. 工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法

52、4. 觀察法觀察法5. 調(diào)查問(wèn)卷法調(diào)查問(wèn)卷法（ 注注 意意 事事 項(xiàng)項(xiàng) ）一一. .注意的問(wèn)題注意的問(wèn)題 了解現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)問(wèn)題確定效果（培訓(xùn)期望）分析資料了解現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)問(wèn)題確定效果（培訓(xùn)期望）分析資料二二. .分析時(shí)的指導(dǎo)原則分析時(shí)的指導(dǎo)原則 1.1.審查的一致性與準(zhǔn)確性審查的一致性與準(zhǔn)確性 2. 2.使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù) 3. 3.保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密 4. 4.盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法第二單元第二單元 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算 一一. 準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作 二二. 編制預(yù)算草案編制預(yù)算草案 1. 了解培訓(xùn)的成本使用信息；了解

53、培訓(xùn)的成本使用信息； 2. 計(jì)算培訓(xùn)成本計(jì)算培訓(xùn)成本 利用利用“資源需求模型資源需求模型”計(jì)算計(jì)算 利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算( 注意注意7種成本來(lái)源的計(jì)算種成本來(lái)源的計(jì)算 ) 3. 確定培訓(xùn)收益。確定培訓(xùn)收益。 （ 相相 關(guān)關(guān) 知知 識(shí)識(shí) ） 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 一一. 培訓(xùn)成本預(yù)算培訓(xùn)成本預(yù)算 二二. 培訓(xùn)收益分析培訓(xùn)收益分析 三三. 注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)第三單元第三單元 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 一一. 培訓(xùn)供應(yīng)商選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題培訓(xùn)供應(yīng)商選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 考慮考慮 9個(gè)方面，注意個(gè)方面，注意 1個(gè)原則個(gè)原則 二二. 確定提供培訓(xùn)的服務(wù)機(jī)構(gòu)確定提供培訓(xùn)的服務(wù)機(jī)

54、構(gòu) 1. 管理顧問(wèn)；管理顧問(wèn)； 2. 管理咨詢公司管理咨詢公司 3. 商務(wù)學(xué)校商務(wù)學(xué)校 4. 管理學(xué)院管理學(xué)院 5. 培訓(xùn)公司培訓(xùn)公司 第四單元第四單元 實(shí)施培訓(xùn)管理實(shí)施培訓(xùn)管理 一一. 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 1. 準(zhǔn)備（重）；準(zhǔn)備（重）； 2. 實(shí)施實(shí)施 3. 知識(shí)技能傳授；知識(shí)技能傳授； 4. 回顧與評(píng)價(jià)回顧與評(píng)價(jià). 二二. 外部培訓(xùn)的管理外部培訓(xùn)的管理 1. 申請(qǐng)；申請(qǐng)； 2. 簽訂合同；簽訂合同； 3. 控制與管理控制與管理. 三三. 培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制 (6步驟步驟)第五單元第五單元 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)與跟蹤培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)與跟蹤 一一. 培訓(xùn)效果的跟

55、蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 1. 培訓(xùn)前；培訓(xùn)前； 2. 培訓(xùn)中；培訓(xùn)中； 3. 培訓(xùn)效果評(píng)估；培訓(xùn)效果評(píng)估； 1）評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？ 2）評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 3）評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 4. 培訓(xùn)效率評(píng)估培訓(xùn)效率評(píng)估. 通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。 第三節(jié)第三節(jié) 制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 一一. 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素 1.個(gè)人因素個(gè)人因素

56、2.組織因素組織因素3.環(huán)境因素環(huán)境因素 二二. 明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑 1. 1. 橫向發(fā)展橫向發(fā)展 / 2. / 2. 縱向發(fā)展縱向發(fā)展 / 3. / 3. 橫向縱向發(fā)展橫向縱向發(fā)展 三三. 收集員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信息收集員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信息 1. 內(nèi)容：內(nèi)容： 組織組織 員工員工 2. 方法：方法： 員工自我評(píng)價(jià)方法組織評(píng)價(jià)方法員工自我評(píng)價(jià)方法組織評(píng)價(jià)方法 五五. 制定模式：制定模式： 組織作用型個(gè)人自主型組織作用型個(gè)人自主型（ 相相 關(guān)關(guān) 知知 識(shí)識(shí) ） 一一. 員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的含義員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的含義 定義特性定義特性 二二. 制定員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的原則

57、制定員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的原則(10) 三三. 收集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑收集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑 1. 1. 查閱檔案巧查閱檔案巧 2. 2.考核考核 3. 3.評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 四四. 注意的問(wèn)題注意的問(wèn)題 1. 1.強(qiáng)調(diào)員工自主發(fā)展；強(qiáng)調(diào)員工自主發(fā)展； 2. 2.全面自我評(píng)價(jià)；全面自我評(píng)價(jià)； 3. 3.注重組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合；注重組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合； 4. 4.明確明確工作主體工作主體部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理 第四章第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理 第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理制度的制定企業(yè)績(jī)效管理制度的制定第一單元第一單元 制定績(jī)效管理制度的基制定績(jī)效管理制度的基本原則本原則w公開(kāi)與開(kāi)放的原則w反饋

58、與修改的原則w定期與制度化原則w可靠性與正確性原則w可行性與實(shí)用性的原則一、公開(kāi)與開(kāi)放的原則w1、內(nèi)容：即指績(jī)效管理制度必須建立在公開(kāi)性開(kāi)放式的要求下。 1）評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性； 2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確性。w2、貫徹該原則的要求或條件 1）工作分析（績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)） 2）績(jī)效管理活動(dòng)公開(kāi)化 3）引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制 4）分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則二、反饋與修改的原則w即把績(jī)效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來(lái)。對(duì)不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。三、定期化與制度化原則w績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化?？?jī)效管理既是對(duì)員工能力

59、、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。四、可靠性與正確性原則w可靠性即信度可靠性即信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性（不因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考核所測(cè)評(píng)的結(jié)果應(yīng)相同）?？?jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的相關(guān)信息的一致性和穩(wěn)定性w正確性即效度正確性即效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。績(jī)效管理的效度是指績(jī)效管理方法，測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。五、可行性與實(shí)用性原則w可行性可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案

60、所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。w可行性分析的內(nèi)容： 1、限制因素分析。 2、目標(biāo)與效益分析。 3、潛在問(wèn)題分析w實(shí)用性實(shí)用性指： 第一績(jī)效管理考評(píng)工具和方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具；（培訓(xùn)？晉級(jí)？提薪？） 第二所設(shè)計(jì)的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門(mén)和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。第二單元 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求一、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容一、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容二、績(jī)效管理制度的要求二、績(jī)效管理制度的要求 一、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容一、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容 績(jī)效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)