家族企業(yè)接班模式選擇探究

1、家族企業(yè)接班模式選擇探究【摘要】目前，家族企業(yè)的接班狀況令人擔(dān)憂， 隨著市場經(jīng)濟的不斷深化與改革，家族企業(yè)繼承模式何去何 從，是值得我們細細去探討的問題。文章在對家族企業(yè)接班 模式的影響因素分析的基礎(chǔ)上，得出一個合理的接班建議模 式，以有利于家族企業(yè)未來的接班傳承以及發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】家族企業(yè)接班模式建議一、家族企業(yè)接班模式影響因素家族企業(yè)目前的接班狀況并不樂觀，大多數(shù)企業(yè)仍由創(chuàng) 業(yè)人掛帥經(jīng)營，只有極少數(shù)企業(yè)順利地完成了接班工作。在 家族企業(yè)接班模式設(shè)計的過程中，有許許多多的因素對其產(chǎn) 生了影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）傳統(tǒng)文化的烙印產(chǎn)生的影響在中國，人與人之間的關(guān)系是以血緣為基礎(chǔ)而形成的

2、差 序格局，因此子承父業(yè)被認為是天經(jīng)地義。對于大多數(shù)父母 來說，將他們的希望和夢想永續(xù)的最好方式就是將他們一生 從事和建立的事業(yè)傳遞給子孫，并代代相傳，這是人類的天 性。由于傳統(tǒng)文化的印象至深，因此，“子承父業(yè)”模式也 較容易為多數(shù)創(chuàng)業(yè)者甚至企業(yè)員工所接受。（二）企業(yè)掌權(quán)人的意志對接班模式的影響家族企業(yè)中，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)一般掌握在企業(yè)創(chuàng)始人手中，不管是在企業(yè)經(jīng)營團隊中還是在家族內(nèi)部都處于核心領(lǐng) 導(dǎo)者位置，并且中國大部分家族企業(yè)創(chuàng)始人仍不愿從一線退 下，戀權(quán)至深，這也是導(dǎo)致家族企業(yè)接班完成率低下的原因 之一。（三）繼承人的能力及其接班意愿對于含辛茹苦養(yǎng)育子女的父輩們來說，“望子成龍，望 女成鳳”

3、這種迫切的心情是無可厚非的，對于讓自己子女接 下旗幟的希冀更是迫切。但富二代們貌似對于父輩們的成就興趣缺乏，更多的富二代表示不愿在父輩的光環(huán)下，接手家族事業(yè)。另一方面,“子承父業(yè)”需要著重考察的是子女個人的能力是否足以扛下經(jīng)營重擔(dān)。（四）企業(yè)內(nèi)部文化不管是家族企業(yè)還是非家族企業(yè)，任何一個企業(yè)都有其 自身固有的特色文化，并且其對企業(yè)的接班模式的影響值得 我們?nèi)ブ匾暋Ｔ陂_放的文化熏陶下，使企業(yè)內(nèi)部成員更容易 接受外來人員的加入，相較于封閉的企業(yè)文化，不同文化的 交融更易達成。因此，不同的企業(yè)文化可能會選擇不同的接 班模式。（五）地域政策不同對企業(yè)接班模式選擇產(chǎn)生的影響“一方水土養(yǎng)一方人"

4、，不同的地域環(huán)境與政策開放程 度，孕育出的文化氛圍不同，對外來文化的接受程度也會有 所差異，家族對于企業(yè)的接班模式選擇可能會呈現(xiàn)出較大的 不一致。（六）中國目前所處的發(fā)展階段改革開放以來，中國一直處于高速發(fā)展階段，家族企業(yè) 作為一匹黑馬，在馳騁中也漸漸到了接班換代的時候。而目 前，中國仍處于發(fā)展中階段，市場機制尚不完善，職業(yè)道德 規(guī)范缺乏，加上大部分家族企業(yè)還處于成長階段，因此大部 分家族企業(yè)仍中意于采用"子承父業(yè)”模式，確保自身的利 益不受損。二、家族企業(yè)接班模式建議與討論提及家族企業(yè)的傳承模式，各方學(xué)者都有其獨特的見 解，綜合各方的觀點，從自身對于接班模式的理解上出發(fā)， 結(jié)合傳統(tǒng)

5、文化，以及企業(yè)發(fā)展實際情況，給出相應(yīng)的幾點建 議：（一）重視接班相關(guān)模式的建立就目前完成接班的家族企業(yè)后續(xù)的發(fā)展情況來看，“二 代”在經(jīng)營管理上并沒有存在太大的問題。但仔細推究，中 國正處于發(fā)展中階段，經(jīng)濟正經(jīng)歷騰飛時期，企業(yè)的發(fā)展領(lǐng) 域尚寬，并且不僅僅是退居二線的父輩，還有大多數(shù)企業(yè)的 創(chuàng)業(yè)元老愿意留在企業(yè)繼續(xù)支持、幫助著“二代”，這在二 代掌權(quán)下企業(yè)有所發(fā)展也起到了不可忽視的作用。無論是“家業(yè)長青”還是“基業(yè)長青”，這都是企業(yè)家 們最希望看到的，但缺乏完善的接班模式，一切想法都只能 付諸東流。能將“家業(yè)”與“基業(yè)”融合并保留，最根本的 途徑就是建立企業(yè)模式。首先，需要解決的是傳統(tǒng)家族企業(yè)

6、向企業(yè)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的問題，即如何建立現(xiàn)代化企業(yè)模式。模 式的建設(shè)僅靠家族內(nèi)部是無法完成的，在學(xué)習(xí)與借鑒的前提 之下，企業(yè)應(yīng)該充分考察后代能力是否足以擔(dān)當(dāng)大任，若是 不足以肩負重任，那么引進優(yōu)秀的人才就是必需的?，F(xiàn)代化企業(yè)模式的建立，是為完善人才培養(yǎng)機制做準(zhǔn) 備，而人才梯隊建設(shè)正好是接班模式的重要保障。將現(xiàn)代化 企業(yè)模式與人才培養(yǎng)機制相融合，打破封閉式的傳統(tǒng)企業(yè)接 班模式，正確認識企業(yè)文化，納入新的接班思維，才能真正 保證家族企業(yè)的長久發(fā)展。（二）接班人選培養(yǎng)宜早不宜遲2005年5月，中國著名畫家陳逸飛病逝，給家人留下一 幅來不及完成的商業(yè)宏圖。由于太過突然，他事先并沒有留 下任何有關(guān)接班人的安排

7、，使得企業(yè)前景很不明朗。以至于 迄今為止，逸飛集團董事長還沒有確定人選，總經(jīng)理則由陳 逸鳴擔(dān)任。在企業(yè)發(fā)展過程中，不確定因素時有發(fā)生，如果 企業(yè)當(dāng)家人能提前醞釀接班人計劃，那么不管“意外”什么 時候來，都不會影響到企業(yè)的運行。企業(yè)接班人的培養(yǎng)宜早不宜遲，“未雨綢繆”是企業(yè)在 接班過程中必須做好的思想準(zhǔn)備之一。在多數(shù)家族企業(yè)中， 父輩對權(quán)利的眷戀，使得接班人培養(yǎng)計劃停駐不前，接班人 停留在空白階段。企業(yè)要想發(fā)展，必須完成繼承人接班，而 要順利過渡接班，重要的是及早制定接班計劃。'路遙知馬 力”，接班人的能力需要時間來考驗，而幾近完美的接班人 培養(yǎng)計劃，為巨頭大象能靈活起舞起到了很大的貢獻

8、。在適 當(dāng)?shù)臅r間選定適當(dāng)?shù)慕影嗳诉x，讓人才梯隊做好準(zhǔn)備，迎接 接班考驗，這不僅能提升接班人自身的能力，同時也可以建 立起繼承人的威信，縮短接班后的磨合期。提前制定好接班 計劃，敢于放手，及早選擇繼承人，培養(yǎng)可信任的繼承人， 才能真正做好企業(yè)的接班，保證企業(yè)穩(wěn)步前進。（三）正確認識企業(yè)未來發(fā)展需求，選擇合適的接班模 式'鞋子合不合腳，必須穿上了才知道”，企業(yè)繼承人能 勝任與否只有經(jīng)過時間考驗才知道。市場的組成復(fù)雜，變化 多端，企業(yè)要想在激流中站穩(wěn)腳跟，就必須適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展 趨勢，制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才計劃。企業(yè)的發(fā)展模式以及未來走向，是企業(yè)接班模式的決定因素之 -o當(dāng)家族企業(yè)還處于

9、初步發(fā)展時期，父輩對于事業(yè)未來發(fā) 展估計保守，那么接班模式也會趨向于保守，由家族內(nèi)部成 員接管企業(yè)將會是一個很好地選擇。而在發(fā)展壯大時期，家 族企業(yè)在經(jīng)歷了時間的洗滌后，逐漸走向了規(guī)模化、國際化, 此時，家族企業(yè)的發(fā)展就不是局限于某一個國界，而是放眼 全世界，而接班人的選擇也該作出相應(yīng)的調(diào)整，大膽放手， 在家族繼承人無法勝任之時，不妨試著引進職業(yè)經(jīng)理人。職 業(yè)經(jīng)理人相較于內(nèi)部繼承人來說，擁有較強的實戰(zhàn)經(jīng)驗，在 管理思維上更廣闊，在企業(yè)的改革中，更容易開展創(chuàng)新，引 領(lǐng)企業(yè)走向新領(lǐng)域。相反的，在企業(yè)成熟期，需要的是穩(wěn)定 的發(fā)展，大刀闊斧的改革并不適用，此時，需要的是熟悉企 業(yè)內(nèi)部文化，熟練操作企業(yè)

10、運作流程，并且有說服力的領(lǐng)導(dǎo) 者，所以在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)合適的接班人選成為了最佳的模式 選擇。當(dāng)然，在不同的發(fā)展時期，企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略，需 要制定不同的接班模式。企業(yè)家在確定接班模式前，先決條 件是準(zhǔn)確預(yù)測市場的未來走向，確定企業(yè)將來的發(fā)展方向， 制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，只有這樣一層一層分解，才能確保接班模 式與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。（四）克服阻力，穩(wěn)定人心家族企業(yè)在傳承過程中，面臨的問題不僅僅是接班人選 的確定，還需克服多重阻力。首先，在企業(yè)傳承過程中，第 一重阻力就是來自父輩自身，面對自己一生的心血，父輩們 多少不愿交出手中的權(quán)力。但企業(yè)要傳承，父輩就必須舍得 將權(quán)力下放，才能真正完成交接。其次，就是來自

11、家族內(nèi)部 成員的阻力，財富的分配往往涉及到家族成員的利益，如何 將個人利益置于一旁，輔佐接班人繼續(xù)建造家業(yè)，成了接班 過程中亟須消除的阻力。再次，來自企業(yè)員工的阻力也是左 右接班模式的另一重要因素，繼承人要想在企業(yè)內(nèi)大展拳 腳，那么必須籠絡(luò)人心，建立起自己的經(jīng)營團隊，克服人員 阻力。最后，繼承過程中還需克服的阻力即企業(yè)文化，企業(yè) 文化是企業(yè)的靈魂，每個企業(yè)都有其獨特的文化，不管是外 部職業(yè)經(jīng)理人還是內(nèi)部繼承人，都必須重視企業(yè)文化，融入 其中，并創(chuàng)新文化，消除文化抵觸，成為優(yōu)秀的企業(yè)人。(%1) 結(jié)合實際，靈活運用，多種模式相結(jié)合在實際傳承過程中，家族企業(yè)可能會遇到方方面面的問 題，不同的發(fā)展時

12、期，企業(yè)需要不同的接班模式；不同的企 業(yè)文化，企業(yè)也因選擇不一樣的接班人；不一樣的家族情況, 企業(yè)也需做出不一樣的抉擇。在企業(yè)的傳承過程中，僅僅根 據(jù)個人主觀意志選擇繼承人，那么企業(yè)的發(fā)展很有可能會處 于迷霧之中，繼承人的發(fā)展也會時時受限。因此，無論是“子 承父業(yè)”、內(nèi)部培養(yǎng)還是外部空降，都必須根據(jù)企業(yè)實際需 要，結(jié)合企業(yè)文化，多種模式相結(jié)合，開創(chuàng)新的接班模式， 使家族企業(yè)的繼承針對性更強，更符合企業(yè)未來的發(fā)展方 向。參考文獻1 張琨.我國家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的合作困境及其突 破m西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2008： 63.2 astrachan j h , shanker m c.2003. family businesses' contribution to the u. s. economy： a closer lookj.family business review, 7 (3)： 251-262.3 儲小平.家族企業(yè)的成長與社會資本的融合m. 北京經(jīng)濟出版社，2004： 25.4 余向前.家族企