績效考核方重新排版講解學習

1、、考核目的1. 為了提升公司的綜合競爭力，更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提 高工作績效 ,發(fā)掘員工潛能， 同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通， 創(chuàng)建一個具有戰(zhàn)斗 力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2. 對部門、員工的價值創(chuàng)造過程及結果給予客觀公正的評價。3. 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、 個性、能力狀況、 工作績效等基本狀 況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、薪酬調(diào)整、人力資源調(diào)配、培訓及職 業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、考核范圍 績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評和輔導，適合公司所有已轉(zhuǎn) 正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊

2、 階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù) 信息，作為決策的依據(jù)。本方案將根據(jù)崗位職責作為績效考核的主要參考依據(jù)， 部門根據(jù)崗位的職責，從數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面來確定考核內(nèi)容。三、考核周期 根據(jù)公司實際情況和考核目的將考核周期劃分為月度、季度、年度。月度績效考 核為每月一次，考核周期為每月 1 號到月底。季度績效考核為每季度一次，考核 周期為每三個月一次。年度績效考核可分為半年度考核和全年度考核?？冃Э己?實施期為考核周期結束后 15 日內(nèi)。（為了控制考核成本，不占用員工太多時間和 精力，避免給員工帶來太大壓力， 建議考核周期盡量選擇半年一次或一年一次） 。四、考

3、核原則本方案側重于對員工的激勵，以達到穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才、建立高效的人才隊伍 的目的。1、以過程控制為出發(fā)點，以結果為導向，做到公平、公正、公開2、按照公司實際情況和考核目的，確定考核方式。 （月度績效考核年度考核及績效工資發(fā)放依據(jù)；季度考核年度考核及人事安排依據(jù)；年度績效考核 年度調(diào)薪及年終獎金發(fā)放依據(jù)）3、對不同部門、不同崗位的考評采用與之相適應的考核指標和評價內(nèi)容。4、考核人員要做到客觀公正，開誠布公的溝通交流，考核結果須及時反饋給被 考核人員，肯定成績，指出不足，提出今后努力和改進的方向。5、考核原則上是直屬上級主管對下屬的考核。6、對員工的考核是綜合指標的考評， 一般包括工作任務、

4、工作效率、 工作態(tài)度、主動意識、學習能力、團隊精神、出勤情況等的綜合評定?？筛鶕?jù)部門和崗位的 不同做出適當調(diào)整。7、對員工的考評，根據(jù)考評項目不同，選定相應的評定人員進行評定，各方評 定權重以該員工上級主管為主，其它評定為輔。8、對員工的考評以表格形式體現(xiàn)，根據(jù)表格內(nèi)容進行不同級別的評定，最終由 執(zhí)行部門統(tǒng)計核定，交由主管領導及員工本人復核確認后存檔。9、考核后充分運用考評結果，做出相應的獎懲措施，獎優(yōu)罰劣，有獎有罰，達 到獎勵先進，鞭策后進的目的。10、相關部門按照績效考核內(nèi)容及考核流程執(zhí)行該方案。五、考核流程1、績效計劃：考核前公司組織召開工作任務計劃會議，傳達企業(yè)的戰(zhàn)略目標、公司的年度經(jīng)

5、營計劃，與各 部門進行溝通，并確保雙方對此沒有任何歧義。各部門按照企業(yè)整體經(jīng)營目標落實工作目標，確定考核期 間工作計劃及任務，再將計劃分配任務責任到人，員工則以工作職責為出發(fā)點，將個人的工作目標與職位 的要求聯(lián)系起來，設定個人的工作目標。2、考核實施：考核期內(nèi)部門主管及時了解員工工作任務、工作效率、工作態(tài)度、學習能力、主動意識、團 隊精神和出勤情況等各項考核指標，部門領導有責任及義務為員工提供指導和幫助，以使員工在考核實施 過程中能夠更深入的落實工作責任和目標，為考核提供依據(jù)。3、績效評估：考核周期結束后，執(zhí)行部門與各考核人員進行溝通，聽取考核人員的評估和意見，按照各考 核人員的評估和意見，

6、將員工績效考核表 所規(guī)定相關內(nèi)容填寫好， 經(jīng)本人和領導復核后簽字確認備案，做為確定員工的工作報酬，員工潛能的評價以及相關人事調(diào)整的依據(jù)。4、績效反饋：通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定 成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。 讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標， 行為態(tài)度是否合格，雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，向員工傳達組織的 期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成共識。六、考核方式采用客觀業(yè)績評定和主觀打分的方式對員工進行全方位的績效考核。七、考評分類及考評內(nèi)容（考評結構圖見附表1和附表2）方

7、案一：1、各崗位將主要按照崗位職責說明書和任職條件等對相關人員進行考核，但不僅限于此。（崗位職責說明書見附表）2、公司的考核指標、分解后的部門業(yè)績目標及崗位業(yè)績目標是重要的參考依據(jù)。（營銷部將主要依據(jù)客觀業(yè)績作為考核依據(jù)，業(yè)績考核表中的相應考核內(nèi)容權重可做調(diào)整。）3、一般情況下，考核包括以下內(nèi)容，可根據(jù)部門和崗位的不同做適當調(diào)整。考核項目與內(nèi)容表考核項目考核人員主要內(nèi)容權重工作任務部門主管員工承擔工作的工作量、 難易度、重要性、計劃指標完成量。30工作效率部門主管完成工作的時間、質(zhì)量和完成情況。20工作態(tài)度部門主管服從領導的安排和完成工作任務的態(tài)度。10主動意識部門主管主動承擔本職工作外任務的

8、表現(xiàn)。10學習能力部門主管、人事主管員工在工作任務、效率、態(tài)度等方面的學習提高情況。10團隊精神部門主管、人事主管工作中表現(xiàn)出的團隊精神。10岀勤情況部門主管、考勤人員員工考核期內(nèi)的出勤情況。104、員工績效考核表姓名：部門：崗位：考核日期：考核 周期權重年度考核季度考核月度考核其它評定 等級11考核項目；ABCD考核內(nèi)容考核人員10.90.80.70.60.50.40.30.20.1工作 任務30很重重一般輕員工承擔工作 的工作量、難 易度、重要性。部門主管工作 效率20很高高正常低完成工作的時 間和工作質(zhì) 量。部門主管工作 態(tài)度10很好好一般不好服從領導的安排和完成工作任務的態(tài)度。部門主管

9、主動 意識10很好好一般低主動承擔本職工作外任務的表現(xiàn)。部門主管學習 能力10很強強一般低員工在工作任 務、效率、態(tài) 度等方面的學 習提高情況。部門主管、人事主 管團隊 精神10很強強一般低工作中表現(xiàn)岀 的團隊精神。部門主管、人事主 管岀勤 情況10全勤有病事假遲到早退無故曠工員工考核期內(nèi) 的出勤情況。部門主管、考勤人 員考核 評定優(yōu)秀良好合格不合格考核得分100-9089-6059-3029以下考核 人員 意見簽字 確認計算方法：按照員工的表現(xiàn)確定評定等級，根據(jù)評定等級可細化為得分系數(shù)，每項考核內(nèi)容的得分系數(shù)乘以該項內(nèi)容的權重 值為該項內(nèi)容的加權分，各項內(nèi)容的加權分逐個相加得岀該員工最終的考

10、核得分，按照最終得分確定最終的考核評定等級。（例如員工 A工作任務較重，因此任務得分系數(shù)為0.8，而工作任務一項所占權重為30%貝U員工A該項考核得分為0.8 X30=24,以此類推算出各項得分后相加即可）?？己说燃壦急壤簝?yōu)秀占 10%（ 100-90分）；良好占30%（89-60分）；合格占50%（ 59-30分）；不合格占10%（29分以下）。5、績效考核獎懲考核周期績效獎金績效獎金標準備注月度績效考核季度績效考核年度績效考核獎金發(fā)放優(yōu)秀良好合格不合格1.3倍獎金1.1倍獎金全額獎金扣減40%效獎金（問題：績效獎金標準如何確定。 按工資的百分比確定考核比例。例如工資2000元，按工資5

11、0%確定績效考核獎懲的基數(shù)）6、績效考核統(tǒng)計表：層次劃分職位姓名考核結果月度季度半年度年度二級考核三級考核四級考核考核應用月度績效獎 金年度考核依 據(jù)年度考核依據(jù)年終獎及次年調(diào)薪、晉升、 培訓考核層級劃分：一級考核：董事長 /總經(jīng)理/副總經(jīng)理 二級考核：各部門經(jīng)理三級考核：部門管理主管四級考核：基層職員績效考核方案補充說明補充說明：績效考核表打分標準序號考核內(nèi)容說明評分標準1工作任務員工承擔工作的工作量、難易度、職能部門：正常工作時間內(nèi)無法完成任務，需加班，可記A等級，根據(jù)工作難易度，重要性可在 A等級選擇1分獲或0.9分。經(jīng)過努力可在正常工重要性。作時間內(nèi)完成任務，記B等級，根據(jù)工作難易度、

12、重要性選擇0.60.8分。 80%工作時間可完成任務，記C等級，根據(jù)工作難易度、重要性打0.3-0.5 分，60%工作時間即可完成任務，記 D等級，按難易度和重要性打分。業(yè)務技術部門：可按公司下達的計劃指標進行打分，完成任務既可打1分。 未完成可相應扣減。2工作效率完成工作的時間 和工作質(zhì)量。提前并無差錯完成任務記 A等級，按工作難易度、重要性選擇打分。按指 定時間無差錯完成任務記 B等級。按指定時間完成任務但有少量不影響大 局的錯誤可記C等。未按指定時間完成任務并有錯誤，記 D等級。3工作態(tài)度服從領導的安排 和完成工作任務 的態(tài)度。服從領導安排，態(tài)度認真，并可提岀建設性意見可記A等級。服從領

13、導安排,態(tài)度認真可記B等級。服從領導安排，但態(tài)度有爭議，可記C等。不服從領導安排，并態(tài)度惡劣記 D等。4主動意識主動承擔本職工 作外任務的表現(xiàn)。完成本職工作的情況下主動申請承擔其他任務記A等。完成本職工作的情況下主動幫助同事完成任務記 B等。在他人請求下幫助完成額外任務記C等。未主動申請也從不幫助他人記D等。5學習能力員工在工作任務、 效率、態(tài)度等方面 的學習提高情況。能主動通過學習新知識，新技能，提高效率，完善自己記A等。在領導和同事的幫助提示下，通過學習提高了效率，改正了態(tài)度的可記B等。在被迫情況下通過學習提高了效率，改善態(tài)度的可記 C等。即使通過學習也無 法提高效率、改正態(tài)度的記 D等。

14、6團隊精神工作中表現(xiàn)岀的團隊精神。有大局意識，協(xié)作精神和服務精神的可記A等。能積極主動配合完成協(xié)作的可記B等，在保留自己意見的同時能夠配合完成團隊合作的，可記C等。完全無法協(xié)作，沒有服務理念的可記D等7岀勤情況員工考核期內(nèi)的岀勤情況。全勤記A等。有病事假可記B等。有遲到早退記C等。有無故曠工記D等。備注：對工作任務的考核，也可參考職位說明書，指定超過多少項工作項目便可定義為A等，多少項范圍內(nèi)為 B等，以此類推。具體評分在確定了評定等級后可有考核人員把握。方案二：根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線營銷員工、機關職員、管理人員，分別進行績 效考評，三者的考核范圍和側重點不同。1、一線員工績效考評（1）

15、一線員工包括：銷售人員、前臺、技術員、售后服務人員、即直接面對客 戶的員工；（2）線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減 分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 （4）品行考評 （ 占績效考評總成績的 30%） 行為品格（10% :百分考核記錄情況考評員工遵章守紀 星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加 分，顧客投訴扣分。滿意加 1 分，不滿意減 1 分（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折 平均折合后才具有可比性）

16、 工作態(tài)度（10% :遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每 一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一 次加 1 分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加 1 分。合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔 加 1 分，無故推卸減 1 分（典型事件加減分，或定期進行民主評議） 精神面貌和心理素質(zhì)（10% :員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作 正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司 的各項政策方針。（關鍵事件加減分 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。 （針對 典型事

17、件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為 過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到 注意:品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期 考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎 懲。5 業(yè)績考評（占績效考評總成績的 70% 銷售業(yè)績（40% :平均銷售任務完成率；換算成 40分制。 工作職責履行情況（10% :有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責 工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完 全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì) 量和效率） 臨時工作任務執(zhí)行情況

18、（10% :交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任 務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù) 04 年下發(fā)的關于大型活動組織的規(guī)定和要求對所有參與活動組織工 作的人員進行表現(xiàn)記錄 業(yè)務技能測試（10% :部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百 分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部 備案注:非營業(yè)員崗位:“工作職責履行情況”占 30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況” 占 20%，“業(yè)務技能測試”成績占 20%。2、機關職員考評（1 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦（2 機關職員半年考評一次，

19、一年綜合考評一次。（3 考評方法有:百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行 評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等級。（ 4 品行考評（占績效考評成績的 25% 行為品格（5% :從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì) 工作態(tài)度（10% :遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或 每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加 1 分。 合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性， 如主動 積極承擔更多工作加 1 分，無故推卸扣 1 分（典型事件加減分，或定期進行民主 評議，扣分時要考慮

20、員工實際工作情況） 精神面貌和心理素質(zhì)（10% :員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲 譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持 公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加 1 分，反之 加語言不錄使公司聲譽愛損扣 1 至 2 分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。 考評方法:針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的 75%） 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試 （10%）針對專業(yè)技術人員或?qū)I(yè)知識要求比較 高的崗位。 日常工作的自我管理情況 （10%）如對員工每月（每周）的工作計劃、目標

21、制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適 宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評 定） 臨時性工作任務執(zhí)行情況 （10%）針對大型活動或工作計劃中的任務分配， 評定員工所負責的任務的完成情況。 （每一次大型活動結束后對所有工作人員進 行評定） 工作職責履行情況 （20%）直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔 職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵） 工作計劃完成和目標達成情況 （25%）每月直接上級對部門和員工的工作計 劃完成情況和目標的達成情況進行評定。3、管理人員績效考評（1）管理人員主要是公司在崗的正

22、式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總 結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、 每年一次的民主評議或兩票制考核等。（ 4）品行考評（占績效考評總成績的 30%） 言行品格 （10%）：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持 和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。 職業(yè)素質(zhì) （10%）：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等） 行政部辦公室平衡

23、、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容； 人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等； 銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等； 市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等； 財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等； 企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等 工作態(tài)度 （5%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請 事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加 1 分，關鍵時刻斤斤 計較耽誤工作進展扣 1 分。 部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。 （典型 事件加減分，或定期進行民主評議） 精神面貌 （5%）：管理者日

24、常言行表現(xiàn)， 如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、 是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神 狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等 考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（ 5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的 70%） 部門工作安排與分配（10% 考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企 管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬 評定其工作分配的合理性和科學性） 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（ 20% 考評管理人 員對本部門工作職責的把握、 管理能力和對部門

25、工作的改進能力。 （上級領導評、 其他部門評、管理人員自評） 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20% 考評管理人員領導下屬對 工作對公司的總體貢獻價值。 （企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對 各部的計劃完成情況進行評定 部門臨時工作任務的完成情況（5% 考評管理人員在領導下屬員工完成臨 時大型活動或任務的執(zhí)行情況。 （每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄） 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5% 考評管理人員教育、指導、管理下屬 員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評） 各項財務指標考核（10% 經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成

26、本節(jié)約等， 職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外 部因素后綜合評定。 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。 （此項評議在年底管理人員述職 時進行評定，作為平時匯總分項成績 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達 60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票 后進行第二票上級領導投票 50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將 下任命書。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。 八、績效考評具體執(zhí)行步驟1

27、、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分 類、統(tǒng)計記錄；2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進 行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況 進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充， 占績效考評總成績的一小部分比例。5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員 工的各項成績換算

28、成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、 中、差。6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每 人成績反饋到部門和員工， 要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計 劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)）， 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級 調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審 批。批準后具體實施。8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。 作為管理人員日常考評記錄的補充， 占管理人員

29、績效考評總成績的一小部分比例9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工 全年的員工績效考評成績。10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二 個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理 措施建議方案，批準后執(zhí)行。的補充。） 九、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技 術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：l. 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；2. 宣傳公司的績

30、效管理制度和計劃， 公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；3. 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；4. 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反 饋和改進建議。5. 組織實施職能部門的績效考評， 組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主 評議；6. 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；7. 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結果處理建議，并 根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；8. 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效 管理水平；9. 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。（二）績效管理的直接責任人是一線

31、經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一 個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：l. 設立本部門工作計劃和目標， 并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目 標的標準要求；2. 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；3. 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定， 并 定期上交人力資源部；4. 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。5. 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部 門對績效考評等各方面的意見和建議。（三）企管

32、部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作 計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完 成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。十、績效考核申訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義， 可以在拿到績效反饋信息 表的 15 天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投 訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。由人力資源部進行調(diào)查，并同考核人 進行溝通，如需對原考核結果進行修改或重新進行考核，報由主管部門及領導審 批后進行。對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同 事、直接上級、部門總經(jīng)

33、理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情 的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和 理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。3、提出處理意見： 在綜合各方面的意見的情況下， 對申訴所涉及事實進行認定， 確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所 在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。一、績效管理和績效考評應該達到的效果 1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工 進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司 對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求 是什么？3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持 續(xù)的溝通，提高管理績效；4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可控性輔導考 核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實 現(xiàn)。十二、績效考評結果處理1. 考評成績匯