××有限公司績效考核方案

1、××有限公司績效考核方案績效考核方案簡介一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。二、目標分解1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見績效考核方案第5頁)。2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。三、考核內(nèi)容1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標

2、來確定，見部門績效考核表。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1) 管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫員工績效考核表(1)。2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫員工績效考核表(2)。3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫員工績效考核表(3)。3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意

3、見，填寫部門月度工作總結(jié)表和員工月度工作總結(jié)表。四、考核分值1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。2、 其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。五、考核方式及操作步驟1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占3

4、0%.2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)計算考核獎金的分數(shù)。七、績效改進實施績效考核是為了改進工作，使員工的個人目標與公司整體目標聯(lián)系在一起，使管理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標和驅(qū)動力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠期目標中的成績。八、11月份績效考核方案與4月份

5、的績效考核方案的不同之處主要有3點：1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負責人按崗位職責、KPI和月度工作目標考核。3、根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實際情況。特別注意事項：績效考核方案執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導確定：一、公司的年度計劃目標，在上年度末或計劃年度初制訂下達。二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。二五年十一月三

6、十日XX工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次1/91.目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。2.范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1）新進入公司未滿三個月者；2）特殊職務(wù)者，如法律顧問。3.術(shù)語和定義3.1平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務(wù)指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅(qū)動的

7、因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改進、戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標。3.2關(guān)鍵績效指標（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。3.3普通績效指標（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI 是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸

8、納， 它的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。4.工作流程4.1考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標任務(wù)的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績效考核的完整流程。4.2績效考核的組織4.2.1行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細則，組織日?？己恕⒎治?、匯總及考核結(jié)果在各項人事制度中的應(yīng)用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督。4.2.2考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一

9、考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ：批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WIADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次2/9考核層級表序號職務(wù)第一考核者第二考核者1財務(wù)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理2研發(fā)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理3工程部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理4質(zhì)管部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理5生產(chǎn)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理6物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理7市場部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理8銷售部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理9行政人事部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理10財務(wù)部員工財務(wù)部經(jīng)理分管領(lǐng)導11研發(fā)部員工研發(fā)部經(jīng)理分管領(lǐng)導12工程部員工工程部經(jīng)理分管領(lǐng)導13質(zhì)管部員工質(zhì)管部經(jīng)理分管領(lǐng)導14生產(chǎn)部

10、操作工班長生產(chǎn)部經(jīng)理15生產(chǎn)部班長生產(chǎn)部經(jīng)理分管領(lǐng)導16物流部員工 物流部主管分管領(lǐng)導17市場部員工市場部經(jīng)理分管領(lǐng)導18銷售部員工銷售部經(jīng)理分管領(lǐng)導19行政人事部員工行政人事部經(jīng)理分管領(lǐng)導批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WIADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次3/94.3績效考核的步驟績效考核的六個步驟具體如下： 1) 評估前的準備：動員、培訓與資料收集2) 確定合理的考證標準3) 選擇適當?shù)脑u估工具4) 選擇評定者5) 確定評估的時間安排6) 保證評估公平4.4績效考核的內(nèi)容4.4.1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達

11、到的實際結(jié)果。4.4.1.1部門的業(yè)績考核通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來考核，部門的考核結(jié)果對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機修工、電工、食堂工作人員、司機；管理員工指除公司領(lǐng)導及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負責人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長等。4.4.1.3管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方

12、面考核，見績效考核表（2）。4.1.1.4普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。4.4.2部門績效指標設(shè)兩個值：一個是達成標準，一個是期望標準?？冃е笜藨?yīng)具有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。4.5績效指標權(quán)重的設(shè)定目的和原則4.5.1權(quán)重及分值設(shè)置目的1) 權(quán)重及分值應(yīng)突出績效指標的重點要項，避免執(zhí)行人避重就輕2) 權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點3) 權(quán)重及分值是評價的杠桿4.5.2考核原則1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領(lǐng)導投訴，也可

13、以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發(fā)。對考核中實施舞弊行為的考核人按員工獎懲制度從重處理。2）考核結(jié)果須嚴格按照規(guī)定的比例進行分配。隨意擴大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額時，其考核結(jié)果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時，應(yīng)以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。 批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次4/94.5.3權(quán)重及分值分配1) 部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%，即100分2) 各指標或目標權(quán)重及分值比例應(yīng)該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義3) 最重要的是公司目標和經(jīng)營重點分解到部

14、門，部門進一步分解到具體的崗位4) 對被評估人影響直接的指標權(quán)重及分值高總之，各項績效指標必須分配權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值的分配應(yīng)有側(cè)重點。4.5.4績效指標體系的設(shè)計4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標體系，即從財務(wù)指標、內(nèi)部運作角度、顧客的角度、學習和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。4.5.4.2每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄)。4.5.4.3部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和

15、CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表，經(jīng)分管領(lǐng)導審核后，報行政人事部交公司領(lǐng)導批準。4.5.3.4部門規(guī)劃識別表和崗位規(guī)劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為年度考核依據(jù)。4.5.4.5當公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、崗位的年度考核指標也隨之修改。4.5.3.6績效考核表1) 部門月度績效考核表，見附表一；2) 部門月度工作總結(jié)表，見附表二；3) 員工績效考核表，見附表三、四、五；4) 員工月度工作總結(jié)表，見附表六。4.5.5績效考核采用以下方法考核1）百分比率法按照相應(yīng)的比率來計算績效指標成績的一種方法。計算公式：A/B×100%×相應(yīng)的分數(shù)。2）非此即彼法指標結(jié)果只有兩種可

16、能，要么完成，要么未完成，同樣考核結(jié)果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法一種對不占權(quán)重分數(shù)的指標進行考核的一種方法。這類指標在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按照一定的加減標準對考核結(jié)果直接加減分。4.5.6績效評價與溝通對員工進行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分析原因。4.5.7績效考核結(jié)果的應(yīng)用將考核結(jié)果與工作改進、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓開發(fā)、職務(wù)調(diào)整等直接掛鉤。批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WIADM-04版次A/1標題：績效考核方案 頁次5/9附錄：目標分解的步驟1目的為使公司戰(zhàn)略目標分解到部門、

17、部門目標分解到部門內(nèi)部員工，現(xiàn)將某公司2005年戰(zhàn)略目標分解實例列在下面，為公司及部門進行目標分解時提供參考。2.某公司2005年的戰(zhàn)略目標為：1) 銷售收入完成5000萬元；2) 新項目于2005年7月份如期投產(chǎn)，達到設(shè)計能力的80%；3) 加強制度體系建設(shè)與管理； 4) 全面貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，合理安排計劃；5) 單向線滿負荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要；6) 轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效；7) 聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā)，達到設(shè)計的要求；8) 全面實施績效考核；9) 應(yīng)收賬款管理。3依據(jù)公司的總目標，公司的戰(zhàn)略地圖如下：某公司2005年戰(zhàn)略地圖財務(wù)視角利潤保證市場增長融資銷

18、售增長顧客視角品牌建設(shè)顧客滿意個性化服務(wù)渠道建設(shè)內(nèi)部視角計量器具財務(wù)控制新產(chǎn)品開發(fā)降低成本擴大產(chǎn)能倉儲管理安全生產(chǎn)提高質(zhì)量提高市場響應(yīng)速度管理體制規(guī)范學習與創(chuàng)新員工培訓核心員工管理績效考核隊伍建設(shè)批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次6/94.公司戰(zhàn)略目標分解至各部門某公司2005年策略性目標相關(guān)識別表BSC視角策略性目標財務(wù)部研發(fā)部工程部質(zhì)管部生產(chǎn)部物流部市場部銷售部行人部財務(wù)銷售增長市場增長利潤保證融資顧客顧客滿意品牌建設(shè)渠道建設(shè)個性化服務(wù)內(nèi) 部 運 作 計量器具財務(wù)控制提升市場響應(yīng)速度新產(chǎn)品開發(fā)降低成本擴大產(chǎn)能倉儲管理安全生產(chǎn)

19、提高質(zhì)量管理體制規(guī)范學習與創(chuàng)新員工培訓隊伍建設(shè)核心員工管理績效考核目標小計5555668675.從公司策略性目標中分解出各部門KPI指標，通過公司中層會議用魚骨圖確定部門KPI目標（部門目標的分解與此類似），下面以財務(wù)部和研發(fā)部為例說明：批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WIADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次7/9管理體制規(guī)范融資組織培訓，加強團隊建設(shè) 編制財務(wù)與各部門的業(yè)務(wù)流程與會計核算流程推行2合1賬及時安排融資資料財務(wù)制度建設(shè)財務(wù)計劃和總結(jié)財務(wù)部資金安排科學合理財務(wù)部門崗位職責財務(wù)報表與分析 銀行、稅務(wù)、民政等外部協(xié)調(diào)配合行政人事部制訂年度考核辦法及財務(wù)部考核辦

20、法匯編預算 與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)溝通，強化財務(wù)對業(yè)務(wù)過程的監(jiān)控正確審核考核獎金及費用稅務(wù)籌劃合理、合理節(jié)稅降低成本、利潤控制外部協(xié)調(diào)6.2005年112月份財務(wù)部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表批 準審 核編 制 財務(wù)部KPI規(guī)劃識別表 8/9KPI2005年必須達成值2005年期望達成值該指標可能被考核的時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月業(yè)務(wù)流程及會計核算流程6月中旬6月-推行帳務(wù)規(guī)范全年推行 -財務(wù)制度建設(shè)4個6個-財務(wù)崗位職責 5月編寫工作計劃和工作總結(jié)及時性90%100%-組織部門培訓、加強團隊建設(shè)每月培訓并加強溝通溝通時及時改進-匯編預算準備12月12月-與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)，實

21、行財務(wù)監(jiān)控每月每月并及時監(jiān)控-財務(wù)報表與分析每月及時、準確及時準確率100%-配合行政部制定績效考核考核辦法配合及時11月底完成-稅務(wù)籌劃、合理節(jié)稅每月每月-正確審核費用與考核獎金準確率95%100%-及時準備融資資料及時及時-資金合理安排及時準確及時準確-外部協(xié)調(diào)日常工作日常工作- 研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表 9/9KPI2005年必須達成值2005年期望達成值該指標可能被考核的時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月新產(chǎn)品滿足客戶需求80%100%新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量11新產(chǎn)品開發(fā)成功率50%100%新產(chǎn)品開發(fā)周期半年5個月產(chǎn)品運用新技術(shù)2項4項產(chǎn)品成本降低（以目前克重為基礎(chǔ)）克重

22、降低2%克重降低3%新生產(chǎn)工藝流程改進8月7月部門建設(shè)制度建立4個制度建立6個ISO9000執(zhí)行80%90%工藝文件正確率98%100%質(zhì)量標準的制定、完善注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在2005年112月的重點工作。表中的“”字符表示在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標分解而得到的KPI指標確定每月的工作。附表一 部年月度績效考核表版次：A/1編號：WF/OTH01序號月初工作任務(wù)/內(nèi)容考核標準（數(shù)量/進度、時間、質(zhì)量）考核分值評分自評123456789增添計劃公司領(lǐng)導指令計劃 第一考核者評分（占70%）第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核：編制：日期：附表二 部

23、年月度工作總結(jié)表版次：A/1編號：WF/OTH02工作總結(jié)：（包括計劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）簽名/日期：相對最好項/原因分析相對最差項/原因分析第一考核人評語簽名/日期：第二考核人評語簽名/日期：附表三 年月度員工績效考核表(1)版次：A/1編號：WF/OTH03部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內(nèi)容配分自評1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2. 第一考核者評分（占70%），第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核： 制表： 日期：附表四 年月度員工績效考核表（2）版次：A/1編號：WF/OTH04部

24、門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內(nèi)容配分自評1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.工作質(zhì)量(10%)無工作錯誤，并經(jīng)常改善10無工作錯誤，亦無改善建議8-9需在指導下才能做好工作57在指導下工作，仍有錯誤5以下紀律性(10%)自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導8-9紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度57經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下成本意識(10%)成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)約8-9有成本意識，梢有浪費5-7無成本意識，經(jīng)常浪費5以下 第一考核者評分（占70%），第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核： 制表： 日期：附表五 年月度員工績效考核表（3）版次：A/1編號：WF/OTH05部門姓名崗位最終得