企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)班培訓(xùn)總結(jié)

1、參加*集團(tuán)人力資源管理學(xué)習(xí)班培訓(xùn)總結(jié)受公司派遣，我于9月12日至9月17日參加了中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)培訓(xùn)中心主辦的“赴青島學(xué)習(xí)*人力資源管理研修班”， 4天的課程和見聞讓我啟發(fā)很大?，F(xiàn)將*學(xué)習(xí)之行的一些認(rèn)識(shí)和體會(huì)傳至公司內(nèi)網(wǎng)，與同事們分享；如有不妥，請(qǐng)同事們指正。一、行程和課程安排行程及安排如下：日 期授課人內(nèi) 容9月12日全天報(bào)到9月13日*大學(xué)特聘教授中企聯(lián)特聘教授陳德耀先生“感悟*”內(nèi)容包括：從開心、開竅、開悟、開路角度解讀做人、做企業(yè)；*集團(tuán)不斷創(chuàng)新的、超強(qiáng)的執(zhí)行文化；*集團(tuán)“嚴(yán)格、苛刻”的管理制度；*集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏先生對(duì)企業(yè)管理的哲學(xué)認(rèn)識(shí)。9月14日上午參觀*產(chǎn)業(yè)園（包括*集團(tuán)總部、

2、洗衣機(jī)生產(chǎn)車間、*大學(xué)）；下午在*公司與*團(tuán)委書記座談兩小時(shí)。9月15日*集團(tuán)原人力資本部部長現(xiàn)微波爐事業(yè)部部長王致遠(yuǎn)先生“*人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn)”內(nèi)容包括：*集團(tuán)的簡史；張瑞敏先生的人力資源管理觀念；*的人力資源管理特色；*的激勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制、培訓(xùn)體系。9月16日青島大學(xué)教授葛樹榮先生“*人力資源管理的文化基礎(chǔ)”內(nèi)容包括：*文化建設(shè)的著力點(diǎn)；*如何兼收并蓄的吸收道家思想、毛澤東思想；*如何學(xué)習(xí)日本、德國和美國的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。9月17日返回?？诙?、*集團(tuán)的基本情況介紹*集團(tuán)位于山東省青島市，其前身是隸屬于青島二輕局家電公司的青島電冰箱廠（青島電冰箱廠是由青島東風(fēng)機(jī)電廠、青島工具四廠合并成立

3、，生產(chǎn)電冰箱前的主要業(yè)務(wù)是交流電機(jī)、電動(dòng)葫蘆、民用吹分機(jī)、單缸洗衣機(jī)等設(shè)備），*集團(tuán)是一家集體企業(yè)。1984年1月，青島電冰箱廠引進(jìn)德國電冰箱生產(chǎn)技術(shù)，準(zhǔn)備生產(chǎn)電冰箱。同年12月，時(shí)任青島二輕局家電公司副總經(jīng)理的張瑞敏先生臨危受命調(diào)任青島電冰箱廠任廠長。從1984年到1991年，*實(shí)施電冰箱名牌戰(zhàn)略，創(chuàng)造了中國電冰箱第一品牌。從1992年到1998年，通過資本運(yùn)作兼并其他家電行業(yè)，實(shí)現(xiàn)了白色家電到黑色家電、米色家電擴(kuò)張。從1998年到2005年，實(shí)行國際化戰(zhàn)略。在德國、美國、南非等國家和地區(qū)設(shè)立研發(fā)、生產(chǎn)和營銷中心，高調(diào)進(jìn)軍國際市場(chǎng)。從2005年至今，實(shí)施全球品牌戰(zhàn)略，向世界500強(qiáng)企業(yè)目標(biāo)邁

4、進(jìn)。*集團(tuán)處在一個(gè)微利（利潤率4%）過度競(jìng)爭(zhēng)的家電行業(yè)，從1984年員工820余人、固定資產(chǎn)500萬元、年虧損147萬元發(fā)展到2007年全球員工6萬余人、銷售收入1576億元、*品牌價(jià)值高達(dá)800億元、資產(chǎn)翻番2萬多倍，*在一片荒地上、企業(yè)瀕臨倒閉的局面上建立和發(fā)展起來，成為中國家電行業(yè)第一品牌，譜寫了中國現(xiàn)代企業(yè)從弱到強(qiáng)、從小到大的發(fā)展過程，黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人多次該企業(yè)檢查調(diào)研，*現(xiàn)被定為國家重點(diǎn)戰(zhàn)略扶持企業(yè)。在去*之前，本人在互聯(lián)網(wǎng)上查閱了相關(guān)資料，帶著“支撐*高速發(fā)展的柔性層面，即企業(yè)文化有什么特色”和“*集團(tuán)的人力資源管理如何管，對(duì)我們的工作有什么借鑒意義”這兩個(gè)問題，前往*學(xué)習(xí)。三、對(duì)*

5、企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)通過三天的學(xué)習(xí)和一天到*工廠的參觀，本人最大的感受就是*的企業(yè)文化充滿了巨大的魅力：在*，人的精神最大限度的解放和企業(yè)管理最大限度的苛刻十分和諧地融合在一起。關(guān)于*的企業(yè)文化，本人是從以下幾個(gè)方面來認(rèn)識(shí)的。1.*文化和管理模式文化是無形的東西，按照道家的思想，無形決定有形，有形影響無形，有無相生。從公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)、員工的行為舉止，都是文化的外化表現(xiàn)；而公司的物質(zhì)資源、領(lǐng)導(dǎo)者思維、員工素養(yǎng)又影響著企業(yè)文化。具體到領(lǐng)導(dǎo)層面，企業(yè)文化就是企業(yè)管理的理念和要求；到員工層面，企業(yè)文化就是企業(yè)制度及制度下行為規(guī)范和準(zhǔn)則；兩者結(jié)合的作用結(jié)果，就是為顧客提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)。一般的企業(yè)，

6、都是按照這個(gè)生成順序來構(gòu)建企業(yè)文化的，在*，文化的生成是逆向的。他們樹立“優(yōu)于顧客的需求”這樣的理念，按照這樣的理念反推回來應(yīng)該有什么樣的企業(yè)管理要求、模式和人員要求。*的企業(yè)文化內(nèi)容包括以下內(nèi)容。企業(yè)精神：創(chuàng)業(yè)初期的“無私風(fēng)險(xiǎn)，追求卓越”到 “敬業(yè)報(bào)國，追去卓越”再到今天的“創(chuàng)造資源，美譽(yù)全球”。企業(yè)信念：*只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。工作作風(fēng)：迅速反應(yīng)，馬上行動(dòng)。企業(yè)管理模式：OEC管理、SBU管理、80/20原則，管理借力理論，斜坡球理論等。人力資源管理：人人是人才、賽馬不相馬；三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換。市場(chǎng)開發(fā)：市場(chǎng)唯一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變；沒有淡季的市場(chǎng)，只有淡季的思想。質(zhì)量原則：高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、

7、零缺陷；要么不干，要干就干第一。售后服務(wù)原則：用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的，*真誠到永遠(yuǎn)。*人自己認(rèn)為，*文化的核心就是創(chuàng)新。按照張瑞敏先生的話說，昨天的成功模式只適用于昨天；要?jiǎng)?chuàng)新，就是不斷打破平衡，否定自我，使企業(yè)在有序混沌有序的狀態(tài)中不斷循環(huán)從而得以發(fā)展。*內(nèi)部的創(chuàng)新，是全方位全員參與的創(chuàng)新，包括，企業(yè)文化的發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新、管理模式的創(chuàng)新、組織機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新、產(chǎn)品的創(chuàng)新、工藝的創(chuàng)新、設(shè)備的創(chuàng)新。而他們的一切創(chuàng)新，首先是觀念的創(chuàng)新，他們的專業(yè)術(shù)語就是“觀念先行”、“要市場(chǎng)就先啟動(dòng)你的大腦”、“只要找對(duì)了路，就不怕路遠(yuǎn)”。孫子兵法·謀攻篇中說，上下同欲者勝。其字面意思就是，戰(zhàn)爭(zhēng)中，官兵目標(biāo)一致

8、的就可以取得勝利。在*，企業(yè)文化給外人的感覺可以說達(dá)到了上下同欲的局面。我想，這其中的原因，一方面是企業(yè)文化本身具有強(qiáng)大的吸引力和執(zhí)行力，另一方面，這和員工的自我提高的意識(shí)也是分不開的。2.*的企業(yè)文化著眼點(diǎn)高、著力點(diǎn)細(xì)。*的企業(yè)文化可謂博大精深，在*的中層管理人員隊(duì)伍中間，流傳著這樣一句話，那就是，你的一切行為都可以用*文化來解釋，中層管理人員所犯的一切錯(cuò)誤，*文化都能批評(píng)你。比如，*對(duì)各級(jí)干部的“三個(gè)問題”的論斷，即，部下的問題就是你的問題，團(tuán)隊(duì)的問題也是你的問題，領(lǐng)域的問題還是你的問題；這樣一來，所有的問題全都是干部的問題，干部就必須全力以赴。同樣，干部也是以此原則來要求員工，員工也得全

9、力以赴。*主要領(lǐng)導(dǎo)人在構(gòu)建*文化的雛形的時(shí)候，思考的是中國人民族深層次中存在的問題，致力于改造國民性中不合理成分。他們認(rèn)為，“中國人做事，不認(rèn)真、不到位，每天欠缺一點(diǎn)，天長日久就成為落后的頑癥”，概括起來說就是中國人太聰明、做事不認(rèn)真，表現(xiàn)在實(shí)際的工作中就是隨意性太強(qiáng)，做事對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持缺少恒心。對(duì)此，*人提出了0EC管理，就是“日事日畢，日清日高”，即，當(dāng)天的事情（目標(biāo)）當(dāng)天完成，每天清理反思，每天要比前一天提高1%。*人在總結(jié)了德國日爾曼民族成功經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，中國人缺少激情；就此，張?jiān)?人上撰文指出，有激情的人才，能讓人眼前一亮，讓人想引進(jìn)、留??；如果沒有激情，不是困難的事也會(huì)被看作困難；如果

10、有激情，沒有條件時(shí)也能創(chuàng)造出條件。他們進(jìn)一步分析認(rèn)為，激情應(yīng)當(dāng)是員工的需要得到滿足才產(chǎn)生，于是，*就有了SBU管理模式，就是市場(chǎng)鏈，即，人人都是市場(chǎng)，外部有市場(chǎng)，內(nèi)部也有市場(chǎng)。每一個(gè)人的下一道工序就是市場(chǎng)，有市場(chǎng)關(guān)系就有索酬和索賠規(guī)則，當(dāng)你的下一道工序不能接受你提供的產(chǎn)品或者服務(wù)的時(shí)候，你就要賠付；當(dāng)你的產(chǎn)品進(jìn)入下一到工序時(shí)，你就產(chǎn)生了效益，你就有了薪水。由于市場(chǎng)鏈的存在，每一個(gè)人都關(guān)注起自己提供的產(chǎn)品和服務(wù)，激情就得到了最好的激發(fā)。就*文化的落腳到細(xì)致之處，*人有一句精辟的論述：把一件簡單的事情成千上萬遍的做好，就是不簡單；把一件公認(rèn)的很容易的事情非常認(rèn)真的做好，就是不容易。他們認(rèn)為，把小事

11、都做好了，企業(yè)就不會(huì)發(fā)生驚天動(dòng)地的大事。四、對(duì)*的人力資源管理的認(rèn)識(shí)支撐*高速發(fā)展最重要的因素之一就是在*強(qiáng)大的企業(yè)文化指導(dǎo)下的優(yōu)秀的人力資源管理體系。1.*的人力資源觀念*張瑞敏認(rèn)為，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，人力資源管理是企業(yè)管理的核心。先造人才，再造品牌。（1）*關(guān)于人的三個(gè)認(rèn)識(shí)人材：想干，有素質(zhì)和潛力，但需雕琢，企業(yè)有投入，個(gè)人有愿望。人才：立刻融入工作，立馬上手。人財(cái)：通過努力為企業(yè)帶來財(cái)富。其中，人材是基礎(chǔ)，人才是過程，人財(cái)是目標(biāo)。（2）*的人力資源目標(biāo)：國際化的人財(cái)（3）核心觀念人人是人才，賽馬不相馬：堅(jiān)持公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個(gè)人潛能的機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)大目標(biāo)的

12、同時(shí)，給每個(gè)人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間-“你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺(tái)”。動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換、合理流動(dòng)：就是通過嚴(yán)格、繁瑣的績效考核，將員工分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工三種，對(duì)于不能使用企業(yè)發(fā)展的不合格員工要迅速、堅(jiān)決淘汰。（4）*的人才標(biāo)準(zhǔn)對(duì)上有執(zhí)行力、對(duì)下有決策力、橫向有協(xié)調(diào)力；認(rèn)真大于聰明，速度大于完美；徹底的目標(biāo)主義和成果主義者。2.*人力資源管理的一些具體做法（1）選人機(jī)制*的選人主要看重的標(biāo)準(zhǔn)是認(rèn)同*文化，具有創(chuàng)新精神和能力。新員工方面 *認(rèn)為，新畢業(yè)的大學(xué)生可塑性強(qiáng)，更容易接受*文化。所以，他們學(xué)校招聘和社會(huì)招聘的比例為90%：10%。新招學(xué)生又分技術(shù)和管理人員從國內(nèi)知名

13、大學(xué)招聘，要求是班內(nèi)綜合排名在前5位，大學(xué)英語六級(jí)以上，學(xué)士學(xué)位；一線操作人員從山東、河南、山西和江西招收農(nóng)村籍技校生。社會(huì)招聘的條件是行業(yè)精英，無不良記錄，堅(jiān)決否定跳槽率高的人員。提拔方面 *全部管理人員都是自己培養(yǎng)，不吸收空降兵和對(duì)外招聘人員。*的干部和管理崗位，是員工做出成績后的必然結(jié)果，所以他們?yōu)閱T工保留了上升通道。*的所有崗位都要競(jìng)聘通過才能獲得，包括普通員工是所有實(shí)習(xí)生競(jìng)聘、某個(gè)部門某個(gè)崗位空缺，也需要員工競(jìng)爭(zhēng)獲得；所有管理崗位更需要嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)考核。競(jìng)聘內(nèi)容包括，平常業(yè)績占40%、筆試占30%、面試答辯占30%。這種機(jī)制就是賽馬不相馬，在這種機(jī)制下，管理層最大的特色就是年輕有為、企

14、業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，平均年齡不到30歲。據(jù)說，像分冰箱公司、空調(diào)公司的總經(jīng)理（處級(jí)干部）都在32歲作用。（2）用人機(jī)制*的用人原則是用人要疑，在位要受控，期滿要輪換，特殊情況下要破格提拔，人才不是固定的、是動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的。這里重點(diǎn)總結(jié)“期滿要輪換”和“動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”兩個(gè)比較有特點(diǎn)的。期滿要輪換，是指在一定級(jí)別的管理干部，任期滿了要相互輪換。這樣做是防止干部長期在一個(gè)部門工作，思想僵化，消除腐??；同時(shí)，輪換制對(duì)于年輕的干部還可以增加鍛煉機(jī)會(huì)，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的人力資源。*與一般企業(yè)不同的做法在于，干部輪換并不是同專業(yè)對(duì)口輪換，而是根據(jù)公司需要，跨部門跨專業(yè)輪換。如本次擔(dān)任我們的培訓(xùn)講師的王致

15、遠(yuǎn)老師就由*的人力資源本部部長輪換到微波爐事業(yè)部（公司）擔(dān)任部長（總經(jīng)理）；也有采購和銷售輪換到生產(chǎn)和設(shè)備保養(yǎng)部門的案例。他們認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的干部，更多的是肩負(fù)管理職能而不是專業(yè)技術(shù)職責(zé)，不具備輪崗條件的干部，就是沒有競(jìng)爭(zhēng)力的干部，是*不需要的干部。動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換是指在*集團(tuán)，存在優(yōu)秀員工、合格員工和試用員工三種不同形式的員工身份。不同的員工身份即便從事同一的工作崗位，待遇也是不一樣的，表現(xiàn)在年終獎(jiǎng)、補(bǔ)貼、帶薪假期方面的不同。動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的依據(jù)是員工的績效；績效好、則晉級(jí)，績效差、則降級(jí)?？己藛T工績效的直接標(biāo)準(zhǔn)就是每位員工的3E目標(biāo)完成度（3E就是每位員工的工作計(jì)劃記錄表，在*，每位員工每月寫月作計(jì)劃，

16、每天寫日工作計(jì)劃，下班前總結(jié)評(píng)等，累計(jì)評(píng)定）。（3）分配機(jī)制傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是“大河有水小河滿，大河無水小河干”，企業(yè)是大河，員工是小河，這就助長了員工吃大鍋飯的思想。*人認(rèn)為，“源頭噴涌大河滿，大河有水小河滿”，企業(yè)是大河，每位員工是這條大河的源頭，員工應(yīng)像源頭那也為企業(yè)噴涌，小河是市場(chǎng)、用戶。員工有了活力，必然會(huì)產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，用戶必然就愿意購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而，涓涓細(xì)流必然涌向企業(yè)這條大河。*手冊(cè)指出，*集團(tuán)的薪酬是給那些為企業(yè)績效提高做出貢獻(xiàn)的員工的回報(bào)。員工為*做出了有用的績效，才能獲得回報(bào)；*不會(huì)給那些對(duì)企業(yè)沒有任何貢獻(xiàn)或付出的人員發(fā)放薪酬。在*，員工是的工資主要由

17、績效收入（*集團(tuán)根據(jù)員工的個(gè)人市場(chǎng)考核后定，包括員工本人獲得的各項(xiàng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金）、國家補(bǔ)貼（根據(jù)地方規(guī)定的勞保費(fèi)、降溫費(fèi)等等）和年終效益工資（根據(jù)企業(yè)的年度效益完成情況而兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)）三部分構(gòu)成。*的工資體系認(rèn)為，員工的工資不是企業(yè)發(fā)給的，而是員工本人去市場(chǎng)上賺得的。如果員工當(dāng)月生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有市場(chǎng)、沒有訂單，就沒有工資，甚至還可能倒扣工資，因?yàn)槟憷速M(fèi)了企業(yè)的資源而沒有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。*沒有基本工資的說法，全部與業(yè)績掛鉤。（4）*的留人機(jī)制在去青島前，就*的員工薪酬情況我查詢了相關(guān)資料。據(jù)報(bào)道，青島市2006年平均社會(huì)平均工資為1600元/月，而*集團(tuán)一線工人的平均工資是1200元/月。據(jù)王老師介紹，

18、他們的員工流動(dòng)率為20%，其中的15%是企業(yè)主動(dòng)淘汰的，而只有5%是員工主動(dòng)辭職的。為什么在如此低的工資之下，員工隊(duì)伍還能保持相對(duì)的穩(wěn)定性呢？我認(rèn)為，原因一是因?yàn)?的企業(yè)文化和機(jī)制，讓每個(gè)有志員工能看到希望、感受到成長；二是*的各級(jí)管理人員特別是中層干部給下屬們創(chuàng)造了好的工作平臺(tái)和良好的部門工作氛圍；三是他們的員工對(duì)自我定位很清晰，離開了*未必就能找到待遇更好的工作。五、學(xué)習(xí)*對(duì)本人及以后工作的啟發(fā)一是管理有模式、無定式。*集團(tuán)每年有上萬家國內(nèi)國外企業(yè)到*集團(tuán)學(xué)習(xí)取經(jīng)，結(jié)果都很難效仿。我認(rèn)為，學(xué)不成的主要原因一方面是*的管理太嚴(yán)格、太苛刻，其他企業(yè)的員工接受不了，管理者也覺得累，執(zhí)行不到位。另

19、一方面，學(xué)習(xí)不是為了照搬，*成功的地方并不一定適用于其他企業(yè)，*自己人都說，昨天的成功只能用于昨天。這就是管理有模式，無定式，只有要把別人好的思路、好的做法與自己單位的實(shí)際情況結(jié)合起來，才能取得好的效果。佛家人說借來的火點(diǎn)不亮自己的心靈、民眾說吃狗肉是為了長人肉而不是長狗肉大概說的也就是這個(gè)道理。二是管理要靠悟性。*集團(tuán)的一把手張瑞敏先生文革前高中畢業(yè)，在擔(dān)任總裁多年后，才攻讀了在中科院的職研究生。我相信，論學(xué)歷比他不上科班的研究生，論技術(shù)他比不上工廠的老機(jī)械工，論口才他也未必比得過大學(xué)的教授，可是他成功了，并且?guī)ьI(lǐng)*人成功了。他的成功，一個(gè)重要的因素就在于他的管理悟性：他提出，管理就是借力，不再于企業(yè)掌握多少資源，而再與企業(yè)利用了多少資源；他總是能把握住市場(chǎng)需要什么，員工需要什么，干部需要什么；他靠的就是把能力轉(zhuǎn)換為智慧，再把智慧傳遞給身邊的人，影響他們，幫助他們成長，這些都是悟性。做好一名好員工，要用力工作，這是責(zé)任心；要作要一名中層管理人員，要用心工作，這是上進(jìn)心；高層領(lǐng)導(dǎo)要用命工作，這是事業(yè)心。我相信，靈感是在辛勤勞動(dòng)中產(chǎn)生的，悟性是在反復(fù)實(shí)踐中獲得的。三是管理的本質(zhì)是簡單的，管理的形式是服務(wù)于內(nèi)容的。幫助*取得成功的管理工具都是非常簡單的，