生產(chǎn)部員工短缺的應急解決方案

1、生產(chǎn)部員工短缺的應急解決方案1 目的為保證公司人員出現(xiàn)短缺時能盡快補充人員， 并能保證公司的正常運 行，確保公司可持續(xù)發(fā)展的長久保障，特制定應急計劃。2 范圍適用于 xx 國際（天津）有限公司 3 職責3.1 人力資源部負責應急計劃的啟動和組織；3.2 人力資源部招聘培訓組負責崗位分析、招聘、培訓工作； 3.3 人 力資源部人事基礎組負責人員的績效考評工作； 3.4 用人部門負責人 員需求及補充計劃的提報；3.5 用人部門負責人員的盤點、儲備及人員的落實情況，并提供人員 的相關(guān)資料； 3.6 用人部門負責人員績效評估及各項技能培訓； 4 內(nèi) 容公司人員短缺應急方案：4.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，建

2、立人才需求系統(tǒng)。 通過建立職位分析系統(tǒng)， 對現(xiàn)有人員的盤點， 分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務量相匹配， 人 才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例。4.2 建立人員數(shù)據(jù)庫，分析現(xiàn)有員工的技能，根據(jù)員工的實際情況、 工作能力建立公司人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓背景、技 能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。反映員工的競爭力，通過它 可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。 這樣可以保證空缺的崗位有相應 數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。4.3 建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃；針 對關(guān)鍵崗位，進行業(yè)務分解；同時要建立后備人員，以避免人員流失 尤其是關(guān)鍵人員的流失。根據(jù)職務分析，確

3、定崗位需求的人數(shù)，并把 未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確 定合適的人員補充。假設本崗位人員定編 50 人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預測， 稱職的有 32 人，需要培訓的 10 人， 3 人需要淘汰，而人員流動大約有 5 人。根 據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補充， 晉升 3 名優(yōu)秀人員， 對績 效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適 人才 6 名，然后確定外部招聘人員 5 人，從而保證本崗位有充足的人 員供給。4.4 建立培訓開發(fā)系統(tǒng)，進行崗前培訓、在職培訓、工作技能培訓、 崗位調(diào)配、工作豐富化培訓，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同 時，建立人員

4、晉升通道， 使員工看到努力的方向， 提升其工作價值。4.5 建立人員晉升方案，對各崗位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可能 接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內(nèi)容， 來決定公司重要職位空缺的人 選。優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺。4.6 通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以 確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升， 對績效欠佳者及早培訓， 對不合格員工調(diào)崗或辭4.7 建立輪崗輪訓機制，培養(yǎng)多面手，多能工的復合型人才，作業(yè)員 之間各工序輪崗， 管理人員基層輪崗學習等方式， 特別是關(guān)鍵崗位的 人員培養(yǎng)，確保關(guān)鍵崗位的人才儲備是其編制的一倍， 為人員的流失， 特別是關(guān)鍵崗位員工的流動提供后備力量， 同時，給予員工多方面技 能學習、幫助員工自身成長。4.8 與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀院校中的 二年級進行選拔，第三 年的課程加入我公司企業(yè)文化、流程、技能學習，同時到公司進行現(xiàn) 場實習，實習期間進行評估，選拔優(yōu)秀人員作為儲備干部。 總之，我們要通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱 職的進行培訓，提高員工的忠誠度和