餐飲類企業(yè)員工流失現(xiàn)象剖析及對(duì)策研...

1、陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題 目： 餐飲類企業(yè)員工流失現(xiàn)象剖析及對(duì)策研究系 部： 基礎(chǔ)部 專 業(yè)： 旅游英語 學(xué) 號(hào)： 050230900120 班 級(jí)： 旅英0901 姓 名： 韋美瑩 指導(dǎo)老師： 趙偉鵬 2012 年 6 月 4 日餐飲類企業(yè)員工流失現(xiàn)象剖析及對(duì)策研究【摘要】 隨著市場經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的發(fā)展，新時(shí)代餐飲類企業(yè)的競爭必將越來越激烈,餐飲類企業(yè)之間的競爭說到底就是餐飲類企業(yè)人力資源的競爭。但是現(xiàn)在我國餐飲類企業(yè)的員工流失率卻已成為該行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致餐飲類企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的下降,同時(shí)高層員工的流失更直接影響餐飲類企業(yè)的未來發(fā)展。本文針對(duì)餐飲類企業(yè)員工流

2、失現(xiàn)狀和原因進(jìn)行歸納剖析,同時(shí)本著從根本上解決問題的出發(fā)點(diǎn)上提出針對(duì)性的對(duì)策研究。關(guān)鍵詞:員工流失 原因 對(duì)策Abstract：With the development of market economy and the development of tourism industry, a new era of catering enterprises competition will be more and more intense， dining category competition between enterprises is the competition of human res

3、ource of catering enterprises。 But now China's catering enterprise's staff rate of personnel loss has become the industry development is an important bottleneck， the high wastage rate directly led to the catering enterprises service quality decline， while the senior staff more directly influ

4、ence the future development of catering enterprises。 Aiming for the catering enterprise staffs loss status and the reasons for comprehensive analysis, at the same time the spirit from the fundamental solution to the problem of starting point puts forward the countermeasure research.文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)文檔

5、為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)Key words: Staff loss reason countermeasures目錄一.餐飲類企業(yè)員工流失現(xiàn)象3（一）餐飲類企業(yè)員工流失概況3（二)餐飲類企業(yè)員工流失現(xiàn)狀41。餐飲類企業(yè)星級(jí)越高流動(dòng)率越大42。人才流失快43.人員結(jié)構(gòu)分布不合理4(三）餐飲類企業(yè)員工流失對(duì)自身的影響51.增加餐飲類企業(yè)的成本52。影響餐飲類企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量53.影響員工士氣,損害餐飲類企業(yè)的形象64。影響餐飲類企業(yè)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)6二.餐飲類企業(yè)員工流失原因6（一）外部因素61。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平72.餐飲類企業(yè)競爭激烈73.餐飲類企業(yè)管理制度的缺陷8（二）員工自身因素81.尋找更好的職

6、業(yè)發(fā)展82。自身心理勞動(dòng)強(qiáng)度承受能力低83.餐飲類企業(yè)管理制度的缺陷94.傳統(tǒng)觀念影響9三。餐飲類企業(yè)員工流失的對(duì)策研究9（一）確立以人為本的管理理念9（二）幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃10（三）切實(shí)提高員工薪酬福利水平10（四)加大基層員工升遷機(jī)會(huì)11（五)降低勞動(dòng)強(qiáng)度11（六）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念11結(jié)束語11致謝詞12參考文獻(xiàn)13一。 餐飲類企業(yè)員工流失現(xiàn)象(一） 餐飲類企業(yè)員工流失概況員工流動(dòng)從方向上可以分為流出和流入，員工流動(dòng)又可以分為兩個(gè)大類:一是在餐飲類企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)，一是向餐飲類企業(yè)外部的流動(dòng)。從方向上來看，本文關(guān)注討論的對(duì)象是員工向餐飲類企業(yè)外部的流動(dòng)。餐飲類企業(yè)員工流失是指餐飲類企業(yè)人

7、員辭職、離職、跳槽、違紀(jì)、除名等現(xiàn)象。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明,北京、上海、廣東等地區(qū)的餐飲類企業(yè)員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些餐飲類企業(yè)，甚至高達(dá)45%，餐飲類企業(yè)員工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)或企業(yè)，正常運(yùn)轉(zhuǎn)而應(yīng)該保持員工流動(dòng)率510的要求，這一問題一直困擾著我國餐飲類企業(yè)，使餐飲類企業(yè)經(jīng)營管理者不得不面對(duì)員工流失問題而尋找對(duì)策。目前我國餐飲類企業(yè)缺乏一個(gè)較為穩(wěn)定而忠誠的員工隊(duì)伍的支撐，存在著員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象,餐飲類企業(yè)必然會(huì)面臨較為嚴(yán)峻的市場競爭風(fēng)險(xiǎn)。（二) 餐飲類企業(yè)員工流失現(xiàn)狀1。 餐飲類企業(yè)星級(jí)越高流動(dòng)率越大中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33家25星級(jí)酒店人力資源進(jìn)行的調(diào)查

8、表明, 2000-2004年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64、23。92、24.2、22。56%、23。41,平均流動(dòng)率為23。95；2004-2007年流動(dòng)率分別為25。64%、23.92%和24.2%,平均流動(dòng)率上升到24.59。酒店人員流動(dòng)率達(dá)到正常流動(dòng)率的3倍以上,且呈逐步上升趨勢.2. 人才流失快餐飲類企業(yè)所需要或招聘一些高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情況最為嚴(yán)重.他們往往是參加餐飲類企業(yè)培訓(xùn)完后,掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識(shí)之后，選擇了跳槽。例如，在三亞金茂希爾頓酒店，2010年6月份招進(jìn)一批湖南湘潭大學(xué)實(shí)習(xí)生,經(jīng)過長達(dá)一年的實(shí)習(xí)后,留下來的人不到十人,其流失率將近達(dá)60%.3。

9、人員結(jié)構(gòu)分布不合理目前餐飲類企業(yè)內(nèi)餐飲部的人才流失率最高，大部分人對(duì)餐飲業(yè)有傳統(tǒng)觀念上的成見，再加上高學(xué)歷人才更不會(huì)選擇在餐飲部，更多趨向于管理層，這樣就會(huì)使得餐飲部缺乏新的經(jīng)營創(chuàng)意和活力，造成餐飲類企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)構(gòu)失衡，不利于內(nèi)部平衡穩(wěn)定發(fā)展。(三） 餐飲類企業(yè)員工流失對(duì)自身的影響1. 影響餐飲類企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量由于人才流失需要新員工來替補(bǔ)的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。尋找和招收新雇員的成本損失包括:征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新雇員入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本.選擇新雇員的成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之

10、相關(guān)的管理成本。雇員主動(dòng)流失成本包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用.教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新雇員而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。2. 影響餐飲類企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段日子里,他們對(duì)待手頭里的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)餐飲類企業(yè)的不滿，出于對(duì)其報(bào)復(fù)心里而故意把事情做砸。若員工在這樣的狀況下工作， 餐飲類企業(yè)的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外， 餐飲類企業(yè)在員工離開后，需要一段時(shí)間來尋找新的代替者，在新的代替者在到來之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致身心的疲憊，

11、這將間接的影響餐飲類企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。再者,由于流出者和流入者在工作能力上有一定的差距,流失優(yōu)秀員工對(duì)餐飲類企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。3。 影響員工士氣，損害餐飲類企業(yè)的形象員工的流失在餐飲類企業(yè)的內(nèi)部被理解為對(duì)其的不滿,引起不必要的揣摩和人心的浮動(dòng)，動(dòng)搖其他在崗員工對(duì)餐飲類企業(yè)的信心，破壞餐飲類企業(yè)的凝聚力和向心力,也對(duì)其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。一部分員工的流失可能會(huì)刺激更大范圍員工的流失，特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好地發(fā)展機(jī)遇或因流動(dòng)而獲得更好的收益時(shí)，留在崗位上的員工就會(huì)人心思動(dòng),工作積極性受到影響.例如，金茂三亞希爾頓酒店的酒水部門共23人，因其領(lǐng)導(dǎo)的辭職，

12、自身的需求得不到滿足，陸陸續(xù)續(xù)辭職，最后僅剩5人。另外，辭職的員工往往會(huì)在餐飲類企業(yè)外部夸張地表達(dá)餐飲類企業(yè)的不利言論，給餐飲類企業(yè)帶來一定的負(fù)面影響,會(huì)損害餐飲類企業(yè)的形象。4. 影響餐飲類企業(yè)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)員工的流失可能導(dǎo)致餐飲類企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，各經(jīng)營管理部門不得不對(duì)原來比較合理的人事安排做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以應(yīng)付短期內(nèi)出現(xiàn)的人員空缺,無形中增大了其他在職員工的工作強(qiáng)度,從而引起在職員工的不滿，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降或不穩(wěn)定。另外，新員工由于其服務(wù)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)都無法與流失的員工相比，很容易在對(duì)客服務(wù)過程中引發(fā)客人投訴，影響餐飲類企業(yè)的企業(yè)形象,餐飲類企業(yè)工作流程的正常運(yùn)轉(zhuǎn)受到影響。二。 餐飲類

13、企業(yè)員工流失原因（一） 外部因素人才是餐飲類企業(yè)增強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵要素,21世紀(jì)是人才競爭的年代，目前我國的人才市場發(fā)達(dá),餐飲類企業(yè)所有需要的人才都可以到人才市場上或任何別的餐飲類企業(yè)中找到，餐飲類企業(yè)可以用品牌、高待遇或良好的發(fā)展機(jī)會(huì)吸引人才前來加盟.這種寬松的用人環(huán)境，導(dǎo)致餐飲類企業(yè)員工的流動(dòng)率增加.1。 餐飲類企業(yè)競爭激烈員工流失與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是密切相關(guān)的。在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期,不但員工的流失率會(huì)有所不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。2。 餐飲類企業(yè)競爭激烈國內(nèi)餐飲類企業(yè)市場競爭不斷升級(jí),競爭對(duì)手進(jìn)一步增多,非傳統(tǒng)餐飲類企業(yè)如社會(huì)餐飲、社會(huì)娛樂、療養(yǎng)院對(duì)其是挑戰(zhàn),在爭奪傳統(tǒng)餐飲類企業(yè)的市

14、場分額;他們的經(jīng)營方式比較靈活，利潤相對(duì)也較高，給人才的待遇自然不錯(cuò)，從星級(jí)餐飲類企業(yè)中以更高的職位更優(yōu)厚的待遇挖現(xiàn)成人才也是他們的常用手段。他們的開業(yè)期往往是傳統(tǒng)星級(jí)餐飲類企業(yè)人才流失的發(fā)病期。中國加入WTO以后，國際飯店集團(tuán)進(jìn)入中國的速度和數(shù)量都與日俱增，這些集團(tuán)擁有雄厚的資金、先進(jìn)的管理和一定品牌優(yōu)勢,在中國餐飲類企業(yè)具有較大的競爭力，國際競爭國內(nèi)化,國內(nèi)市場國際化的現(xiàn)象日益明顯。這種現(xiàn)象對(duì)我國餐飲類企業(yè)行業(yè)具有較大的沖擊力.3。 餐飲類企業(yè)管理制度的缺陷員工配置不合理,用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理,制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任心強(qiáng)、任務(wù)重的一線員工積極性受挫,

15、員工看不到晉升的希望，使新員工工作的期限越來越短.(二) 員工自身因素1。 尋找更好的職業(yè)發(fā)展根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類最基本的需求是生存問題,當(dāng)這個(gè)問題解決以后，就會(huì)尋求更高層次的發(fā)展機(jī)會(huì)。事實(shí)表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的餐飲類企業(yè)或其他企業(yè)去工作.餐飲類企業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，員工容易對(duì)長期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦,當(dāng)餐飲類企業(yè)的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展機(jī)會(huì)，加上晉升通道狹窄、不確定時(shí),他們會(huì)感到在餐飲類企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。所以許多餐飲類企業(yè)員工在飯店供職，只是一種階段性的工作而決不是終身職業(yè).從而使員工對(duì)企業(yè)的

16、忠誠度降低,一旦有機(jī)會(huì)，員工就會(huì)毫不猶豫的選擇跳槽，從而形成高流失率.2。 自身心理勞動(dòng)強(qiáng)度承受能力低餐飲類企業(yè)員工是最前線的工作人員，是服務(wù)客人的主力軍，每天都要做很多工作，并且大多數(shù)工作都很辛苦，這就讓員工除了工作量大，工作辛苦等體力勞動(dòng)，有時(shí)候還會(huì)有精神上的挫傷。他們很有可能遭到客人的有意刁難，甚至是人格侮辱.現(xiàn)代管理人員又本著“顧客是上帝”的原則，不問青紅皂白地批評(píng)員工，這樣員工不僅得不到應(yīng)有的安慰和尊重,還要受到莫名的責(zé)罵。這樣，以員工因?yàn)槭懿涣梭w力和精神的雙重壓力,最后選擇跳槽，到一個(gè)新的環(huán)境去工作。3。 對(duì)薪酬期望值較高員工流失率與餐飲類企業(yè)的工資水平有很密切的關(guān)系.決定員工自愿

17、離開餐飲類企業(yè)的所有影響因素中,最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。隨著收入的提高，員工穩(wěn)定性越高，穩(wěn)定性的增加程度也越大;收入繼續(xù)提高，員工穩(wěn)定性隨之增長，但穩(wěn)定性的增加程度趨緩；當(dāng)收入提高到一定的程度,員工穩(wěn)定性開始下降，這時(shí)工資水平已經(jīng)不能影響員工的生活水平，員工為了追求更高的自我價(jià)值，如果這個(gè)時(shí)期公司沒有相對(duì)完善的保留核心員工的制度，員工可能會(huì)選擇跳槽，員工穩(wěn)定性下降,造成人員流動(dòng)。例如在三亞金茂希爾頓酒店，普通服務(wù)月收入僅1500元左右。三亞作為一個(gè)旅游城市,消費(fèi)水平很高，服務(wù)員在滿足自身需要之后，所剩寥寥無幾,因此,他們只好另謀出路。另外，很多員工把酒店給自己的薪酬作為衡量自己價(jià)值的

18、標(biāo)準(zhǔn)，因此，為了提高對(duì)自己的認(rèn)可程度，在同樣是做服務(wù)員的工作下，他們就會(huì)努力地尋找薪酬高的工作,最后很有可能就跳槽了。4. 傳統(tǒng)觀念影響一些員工認(rèn)為自己所從事的工作低人一等,因而,一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法的到其他行業(yè)中工作。另外,在我國餐飲類企業(yè)中,普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干餐飲類工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下的員工,尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作,跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一.三. 餐飲類企業(yè)員工流失的對(duì)策研究(一） 確立以人為本的管理理念以人為本就是以人為中心的人性化管理，要求管理人員把員工看成是餐飲類企業(yè)最寶貴的資源和最寶貴的財(cái)富，充分尊重每一位員工。 餐飲類

19、企業(yè)為客人出售服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品的高低直接取決于服務(wù)的提供者, 餐飲類企業(yè)管理人員必須充分尊重他們的勞動(dòng),維護(hù)他們的權(quán)益,為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自尊心，激發(fā)他們的工作熱情，又能提高他們對(duì)餐飲類企業(yè)的滿意度和忠誠度,從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。（二) 幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。餐飲類企業(yè)為員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)和掌握各種知識(shí)和技能,特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能.通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮餐飲類企業(yè)發(fā)展的需要,是自己的特長及發(fā)展方向符合餐飲類企業(yè)發(fā)展的需要

20、。通過這種持續(xù)不斷的發(fā)展計(jì)劃,幫助員工適應(yīng)多方面的工作及未來發(fā)展的需要.餐飲類企業(yè)通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)餐飲類企業(yè)和員工個(gè)人的共同發(fā)展,降低員工的流動(dòng)率.（三） 切實(shí)提高員工薪酬福利水平薪酬和福利影響餐飲類企業(yè)員工工作滿意度的重要因素之一,也是餐飲類企業(yè)員工流失的主要原因。它是員工工作的直接動(dòng)力，是其生存發(fā)展的直接源泉，也與個(gè)人的社會(huì)地位和自我價(jià)值有著密切的聯(lián)系。而餐飲類企業(yè)是人員流動(dòng)比較頻繁的企業(yè)，向員工支付有競爭力的薪酬和福利，是穩(wěn)定員工的有效措施，能夠激發(fā)員工的工作積極性。餐飲類企業(yè)向員工支付的薪酬和福利不一定以最高為佳，應(yīng)從餐飲類企業(yè)的

21、實(shí)際出發(fā)制定有競爭力的薪酬和福利，并且要隨著餐飲類企業(yè)不斷的發(fā)展壯大而提高.（四) 加大基層員工升遷機(jī)會(huì)一個(gè)令人擔(dān)憂的現(xiàn)象是, 餐飲類企業(yè)高級(jí)管理人員(包括主管)工齡基本上都是2年以上甚至更久,也就是說，目前餐飲類企業(yè)的核心骨干成員都是經(jīng)過較長時(shí)間的培養(yǎng)而來，有穩(wěn)定和豐富的經(jīng)驗(yàn).這樣就對(duì)員工工作積極性有很大的提升,并且變相的促使員工留下來堅(jiān)持工作，從而降低了員工的流動(dòng)。（五） 降低勞動(dòng)強(qiáng)度餐飲類企業(yè)產(chǎn)品的無形性、生產(chǎn)消費(fèi)同步性以及不可儲(chǔ)存性的特點(diǎn)，決定了餐飲類企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)無法通過現(xiàn)代化的機(jī)器設(shè)備實(shí)現(xiàn)流水化的生產(chǎn)，餐飲類企業(yè)員工的工作時(shí)間長，工作強(qiáng)度高，是目前餐飲類企業(yè)對(duì)其員工的普遍要求。特

22、別一些特殊的崗位，如前臺(tái)、康樂、餐飲等,更是對(duì)員工工作時(shí)間的要求24小時(shí)到崗，從生物學(xué)的角度更是違背了個(gè)人正常的作息時(shí)間。餐飲類企業(yè)的高強(qiáng)度性、高壓力，造成員工生理和心理上的抵觸情緒，因此，餐飲類企業(yè)管理者需要根據(jù)員工的生理承受能力，合理的調(diào)整員工的工作強(qiáng)度，相應(yīng)縮短工作時(shí)間，可以實(shí)行調(diào)休制度，減輕員工工作壓力.(六） 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念由馬克思的物質(zhì)決定意思論，可以推出餐飲類企業(yè)所特有的員工吃青春飯、從事的服務(wù)工作低人一等等觀念,歸根到底都是由于餐飲類企業(yè)對(duì)于人才的把關(guān)、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等方面的疏漏所造成的,因此餐飲類企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān),招聘符合職位要求的員工進(jìn)入餐飲類企業(yè)，給予不同程度的培訓(xùn)，制定職

23、業(yè)規(guī)劃,降低員工流失率，這種觀念也將隨之改變.結(jié)束語 餐飲類企業(yè)的主要工作就是服務(wù),而服務(wù)的主體是人，所以人是餐飲類企業(yè)最重要的資源。為了能留住，并充分發(fā)揮其能動(dòng)性,餐飲類企業(yè)管理者就要采取各種措施，建立一套良好的人員流動(dòng)機(jī)制,引導(dǎo)人才的變化，有利于餐飲類企業(yè)發(fā)展的方向進(jìn)行，從而有效地吸引人才、留用人才、留住人才，促使餐飲類企業(yè)健康快步的發(fā)展。本文通過理論聯(lián)系實(shí)際的方法，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論，特別是人力資源管理和開發(fā)的基本原理和理論，結(jié)合餐飲類企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)餐飲類企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行了細(xì)致深入地研究，從而得出了一些留人的策略. 1、充分認(rèn)識(shí)員工流失在餐飲類企業(yè)管理中的重要作用是做好餐飲類企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ).餐飲類企業(yè)提供的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)需要由人來提供，餐飲類企業(yè)的管理，說到底就是人的管理。因此員工流失管理在餐飲類企業(yè)管理中具有極其重要的作用。要做好員工流失管理,就必須認(rèn)識(shí)餐飲類企業(yè)人力資源管理的意義、目標(biāo)和要求，要認(rèn)識(shí)人力資源管理的復(fù)雜性，加強(qiáng)人力資源管理工作的組織紀(jì)律性，創(chuàng)造性地做好人力資源管理。 2、深入了解餐飲類企業(yè)員工具體工作環(huán)境的特殊性是做好餐飲類企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。隨著居民收入的增長,居民消費(fèi)也迅速增長，為中國餐飲類企業(yè)的發(fā)展提供了大好機(jī)遇，餐飲類企業(yè)也因其就業(yè)容量大、就業(yè)門檻低等優(yōu)勢成為容納就業(yè)的重要渠道.餐飲類企業(yè)