領(lǐng)導(dǎo)力管理-人才識別,保留,職務(wù)繼任與人才培養(yǎng)

1、領(lǐng)導(dǎo)力管理領(lǐng)導(dǎo)力管理 -人才識別，保留，職務(wù)繼任與人才培養(yǎng)人才識別，保留，職務(wù)繼任與人才培養(yǎng)改變?nèi)瞬艖?zhàn)略的重點(diǎn)改變?nèi)瞬艖?zhàn)略的重點(diǎn)n不僅僅是增加人員不僅僅是增加人員n更低的制造成本，失去絕對優(yōu)勢更低的制造成本，失去絕對優(yōu)勢n需要獲得在技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)能力方面都是最佳的人才需要獲得在技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)能力方面都是最佳的人才n獲得人才，而非僅僅安置經(jīng)理人員獲得人才，而非僅僅安置經(jīng)理人員n吸引和管理人才的技能是關(guān)鍵的能力吸引和管理人才的技能是關(guān)鍵的能力n不同人才的薪酬方案區(qū)別更大不同人才的薪酬方案區(qū)別更大吸引人才吸引人才n認(rèn)可認(rèn)可“熱門熱門”技能和人才市場技能和人才市場n利用在利用在“招聘鏈招聘鏈”上作用顯著的合作

2、伙伴上作用顯著的合作伙伴n定位定位“首選雇主首選雇主”n理解需求和短缺理解需求和短缺n創(chuàng)造選擇的環(huán)境創(chuàng)造選擇的環(huán)境21世紀(jì)的管理人才世紀(jì)的管理人才n管理人才改換工作的速度加快管理人才改換工作的速度加快n管理人才對現(xiàn)雇主忠誠度降低管理人才對現(xiàn)雇主忠誠度降低n現(xiàn)在的管理人員工作努力的程度比他們愿意的程度現(xiàn)在的管理人員工作努力的程度比他們愿意的程度還高還高n企業(yè)文化適應(yīng)性是職業(yè)滿意度和求職中的一個關(guān)鍵企業(yè)文化適應(yīng)性是職業(yè)滿意度和求職中的一個關(guān)鍵因素因素n大部分的管理人才積極采取一種大部分的管理人才積極采取一種“防御性職業(yè)管理防御性職業(yè)管理”方案方案Paul Ray Berndtson 研究發(fā)現(xiàn)研究發(fā)

3、現(xiàn)康奈爾大學(xué)康奈爾大學(xué)雇主風(fēng)險雇主風(fēng)險n以下人員增加了員工離職率以下人員增加了員工離職率:- 潛力大的員工潛力大的員工30%- 信息系統(tǒng)分析員信息系統(tǒng)分析員20%- 少數(shù)民族少數(shù)民族 30%- 管理人員離職管理人員離職 - 30 to 50%n一般的離職率為一般的離職率為10%n隨著公司發(fā)生重大變化，以上數(shù)字會增加隨著公司發(fā)生重大變化，以上數(shù)字會增加數(shù)據(jù)來源：數(shù)據(jù)來源： 公司領(lǐng)導(dǎo)力委員會公司領(lǐng)導(dǎo)力委員會三類最大的風(fēng)險三類最大的風(fēng)險雇員風(fēng)險雇員風(fēng)險n按重要性順序按重要性順序:- 工作環(huán)境的質(zhì)量工作環(huán)境的質(zhì)量- 工作工作/生活問題生活問題- 薪酬不理想薪酬不理想n工作環(huán)境質(zhì)量工作環(huán)境質(zhì)量/職業(yè)滿意

4、度職業(yè)滿意度:- 與上級關(guān)系消極與上級關(guān)系消極- 同事素質(zhì)和能力低下同事素質(zhì)和能力低下- 職務(wù)安排不當(dāng)，挑戰(zhàn)性不佳職務(wù)安排不當(dāng)，挑戰(zhàn)性不佳- 工作地點(diǎn)，辦公室和其它工作設(shè)施工作地點(diǎn)，辦公室和其它工作設(shè)施- 朋友離職去往別的公司朋友離職去往別的公司離職理由離職理由雇員風(fēng)險雇員風(fēng)險n工作工作/生活問題生活問題:- 責(zé)任和權(quán)力之間的不平衡責(zé)任和權(quán)力之間的不平衡- 工作工作“熱點(diǎn)熱點(diǎn)”與家庭生活之間的矛盾與家庭生活之間的矛盾- 公司對個人問題支持不足公司對個人問題支持不足- 休假日無法安排休假日無法安排n薪酬不理想薪酬不理想- 績效工資結(jié)構(gòu)不合理績效工資結(jié)構(gòu)不合理- 對績效評估結(jié)果不滿對績效評估結(jié)果不

5、滿- 職業(yè)發(fā)展前景不佳職業(yè)發(fā)展前景不佳- 公司股票表現(xiàn)差公司股票表現(xiàn)差離職理由離職理由 雇員風(fēng)險雇員風(fēng)險n其它其它:- 經(jīng)理阻礙了自己的發(fā)展經(jīng)理阻礙了自己的發(fā)展- 配偶的壓力配偶的壓力- 對海外工作安排不滿對海外工作安排不滿- 控制的變化控制的變化- 不肯定是否適合在新公司發(fā)展不肯定是否適合在新公司發(fā)展離職理由離職理由 人力資源之全球目標(biāo)前三名58%40%37%605040302010 0發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人之才能招募及選擇由素質(zhì)之員工結(jié)合全球目標(biāo)策略及員工之表現(xiàn)人才需求人才需求n行業(yè)競爭激烈行業(yè)競爭激烈n嚴(yán)重的價格侵蝕嚴(yán)重的價格侵蝕n生產(chǎn)能力過剩生產(chǎn)能力過剩n設(shè)計變化加快，功能不斷改進(jìn)設(shè)計變化加快，功

6、能不斷改進(jìn)n新技術(shù)平臺不斷涌現(xiàn)新技術(shù)平臺不斷涌現(xiàn)n批量供應(yīng)的時限批量供應(yīng)的時限只有高素質(zhì)人才才是引發(fā)改變的關(guān)鍵只有高素質(zhì)人才才是引發(fā)改變的關(guān)鍵現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境 混亂 緊張的競爭環(huán)境 成長或消退 不足之資源 成本壓力 持續(xù)的改變 文化沖擊必要的領(lǐng)導(dǎo)能力 策略之準(zhǔn)確性 遠(yuǎn)景/執(zhí)著 卓越的執(zhí)行力 文化領(lǐng)導(dǎo)力 學(xué)習(xí)傾向 合作及結(jié)盟 領(lǐng)導(dǎo)力之改變保有人才的挑戰(zhàn) 75%采用“防衛(wèi)性的生涯管理方式” 58%+在同一個職位中所待的時間少于五年 領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng) 財務(wù)能力的成功可促使人員提前退休或從事其他的生涯規(guī)劃現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)人選之狀況-領(lǐng)導(dǎo)荒 無經(jīng)驗 選擇少 其他公司亦感到興趣 昂貴 承擔(dān)力不足 觀望挑戰(zhàn)-如何快速培養(yǎng)

7、領(lǐng)導(dǎo)人自外處選擇人才發(fā)展公司本身之人才領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展 70% 在崗位上培養(yǎng) 20% 從他人處學(xué)習(xí) 10% 專門培訓(xùn)候選人與崗位的搭配 120% 肯定： 以前從事很多次 100% “安全”：以前從事過一次 75% “可能”: 以前做過大部分類似工作 50% “有風(fēng)險”: 以前做過一半類似工作發(fā)展?jié)撛诘暮蜻x者領(lǐng)導(dǎo)力的方法 特別項目團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者或成員 有機(jī)會做特別演示，或者對首次見面的人做高級的簡報 任命為高級領(lǐng)導(dǎo)人的執(zhí)行助理 分散和下放決策權(quán) 短期崗位輪替或換崗 承擔(dān)新項目，其項目范圍超過以前承擔(dān)的項目 從零開始從事新的項目 接手一個陷入困境的團(tuán)隊并改善它的運(yùn)作 從一線工作轉(zhuǎn)到辦公室工作；從總部轉(zhuǎn)到

8、現(xiàn)場工作 從一個機(jī)構(gòu)調(diào)動到另一個機(jī)構(gòu)工作依據(jù)我的未來而不是過去評判我 - David Ulrich由接班人規(guī)劃發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力由接班人規(guī)劃發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力傳統(tǒng)假設(shè) 事實環(huán)境固定的工作動態(tài)性的工作穩(wěn)定的企業(yè)策略策略快速的改變穩(wěn)定的組織架構(gòu)組織架構(gòu)因環(huán)境改變垂直的升遷垂直及水平的升遷承諾式升遷策略性選才訓(xùn)練=發(fā)展訓(xùn)練+發(fā)展人力資源部門之責(zé)任經(jīng)營者之責(zé)任指定人才發(fā)展人才接班人計劃的過程指出潛在接班人人選評價加速發(fā)展其長才管理階層審核成功之流程成功之關(guān)鍵發(fā)展之流程是否符合下列要件？ 結(jié)合企業(yè)所需？ 最高之整合性？ 反映客戶所需？ 提供全部之步驟？ 正確之雛形，實際之工具？ 提供不同學(xué)習(xí)訓(xùn)練所需？ 確保想要之結(jié)

9、果？ 擁有流程指標(biāo)？快速培養(yǎng)具有潛能之候選人 他們是誰？ 身為明日的領(lǐng)導(dǎo)者需要知道什么并執(zhí)行什么？ 可選擇之人選 發(fā)展需求分享 發(fā)展計劃之規(guī)劃 啟發(fā)性的支持 管理/責(zé)任快速培養(yǎng)具有潛能之候選人一群可被發(fā)展為管理階層之候選人最高階管理階層中階管理者第一層領(lǐng)導(dǎo)者Non-exempt and Individual Contributors快速培養(yǎng)具有潛能之候選人 所有的管理者及上階的人都得到公司的培養(yǎng)同事有機(jī)會能獲得升遷 快速培養(yǎng)具有潛能之候選人之成員 被分配一些可以學(xué)習(xí)及看到未來機(jī)會的工作 花最少時間在分配的工作上 獲得更多的訓(xùn)練 得到更多的發(fā)展機(jī)會 并沒有得到升職的保證接班人發(fā)展流程建立成功常模

10、給特定管理階層衡量并監(jiān)控成功評價及診斷執(zhí)行發(fā)展計劃從分配的工作上決定候選人之發(fā)展步驟遠(yuǎn)景、價值、企業(yè)策略成功關(guān)鍵因素最好的發(fā)展策略 發(fā)展需求發(fā)展需求工作挑戰(zhàn)職能組織知識管理人員的消極個性特點(diǎn)（Executive Derailers） 發(fā)展策略發(fā)展策略工作及團(tuán)體分配工作訓(xùn)練短期的經(jīng)驗專業(yè)的輔導(dǎo)啟發(fā)性的支援 經(jīng)理，前輩及小組之成員必須符合 規(guī)劃發(fā)展行動指標(biāo) 如何獲得技巧/知識 應(yīng)用技巧/知識 評價應(yīng)用之結(jié)果 確認(rèn)額外加強(qiáng)及發(fā)展方案 經(jīng)理及前輩提供輔導(dǎo)及支持，注意個人及人才慰留的議題上 證實發(fā)展工具的有效及成功好處 快速，簡便，較少紙張及管理時間 更為精確：讓對的人才在對的位置上 更有啟發(fā)性：對需求

11、有更好的分享，更注重建立技巧及管理支援上 更具公平性(less “old boy network) 結(jié)合至企業(yè)計劃及策略 更有參與感 對候選人的年齡、背景及位階層更有彈性 保有最好的人才全球化組織領(lǐng)導(dǎo)需擁有1. 跨國策略的智謀與技術(shù)2. 活動員工動能賦予使命感的能力3. 對個人遠(yuǎn)景具有強(qiáng)烈的熱情與信仰4. 具有鼓勵員工的熱誠與承諾領(lǐng)導(dǎo)魅力1. 建構(gòu)力2. 促使領(lǐng)導(dǎo)者散發(fā)無比的影響力3. 創(chuàng)造激勵人心的未來管理在任何時刻表現(xiàn)1. 動能與精力2. 刻苦與堅毅3. 抗壓與耐力4. 開放與改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1. 表達(dá)遠(yuǎn)景、感染員工2. 具有愛心、表現(xiàn)同理心3. 因分享權(quán)力而獲得權(quán)力4. 善于選擇互補(bǔ)伙伴重視

12、企業(yè)文化1.培養(yǎng)共享的價值觀2.讓員工有好的歸屬感3.培養(yǎng)開放的溝通4.提供挑戰(zhàn)并期待成功5.獎勵優(yōu)異表現(xiàn)6.獎勵認(rèn)同感與自主性7.創(chuàng)新與學(xué)習(xí)8.在全球組織中創(chuàng)造和諧性組織的潮流.在快速變化的市場上成功有賴于: 迅速反應(yīng)，應(yīng)對變化的客戶需求 縮短設(shè)計到市場的周期 力爭及時迅速發(fā)應(yīng)的能力 個性化客戶服務(wù) 迅速吸收新技術(shù) 良好的創(chuàng)造力和個性能力 對發(fā)展競爭力反應(yīng)迅速組織的潮流.組織建設(shè)的革命: 更加精簡，扁平化，分散的組織結(jié)構(gòu) 整頓流程，減少混亂 精簡支持輔助功能的人員配置 與主要供應(yīng)商/承包商建立合作關(guān)系 權(quán)力下放 建立企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng) 建立問責(zé)制GE的領(lǐng)導(dǎo)者 永不減弱的凝聚力追求卓越，憎惡官僚主

13、義從善如流 并且承諾解決問題重視質(zhì)量 關(guān)注成本和效率（速度），創(chuàng)造比較優(yōu)勢擁有自信，能夠使所有人都參與進(jìn)來并且以一種“無限制”的方式發(fā)揮作用GE的領(lǐng)導(dǎo)者 永不減弱的凝聚力 創(chuàng)造一種清晰、簡單明了、務(wù)實的理念并將它傳達(dá)給所有有關(guān)的人 擁有無窮的活力，并且能夠激勵他人 進(jìn)取 設(shè)定積極的目標(biāo) 回報 進(jìn)步 同時銘記責(zé)任 將變化視作機(jī)遇而非威脅 擁有全球視野 建設(shè)多元化的團(tuán)隊GE（通用電氣）的領(lǐng)（通用電氣）的領(lǐng)導(dǎo)價值觀導(dǎo)價值觀 始終表現(xiàn)出能感染客戶的熱情始終表現(xiàn)出能感染客戶的熱情GE領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)力的四個四個E原則：原則： 迎接和迅速適應(yīng)變化的個人活力迎接和迅速適應(yīng)變化的個人活力（personal ene

14、rgy)創(chuàng)造激勵他人的環(huán)境的能創(chuàng)造激勵他人的環(huán)境的能力力(energize others)進(jìn)行艱難決策的能力進(jìn)行艱難決策的能力(edge)堅持貫徹執(zhí)行堅持貫徹執(zhí)行(execute)的能力的能力GE 的人才鑒別金字塔的人才鑒別金字塔9-Block(績效與績效與 4Es)活力曲線活力曲線(強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布)Session C高層認(rèn)可高層認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵技能關(guān)鍵技能具備獨(dú)特的或組織特別需要的技能具備獨(dú)特的或組織特別需要的技能 具備的技能在具備的技能在9個月內(nèi)不會被淘汰或取代個月內(nèi)不會被淘汰或取代管理潛力管理潛力表現(xiàn)出在表現(xiàn)出在2年內(nèi)可以被提拔到年內(nèi)可以被提拔到VP（副總裁）職位的潛力（副總裁）職位的

15、潛力高度的潛力高度的潛力表現(xiàn)出在未來三年（在表現(xiàn)出在未來三年（在VP以下的職位上）起到重要的領(lǐng)導(dǎo)作用的潛力以下的職位上）起到重要的領(lǐng)導(dǎo)作用的潛力升職潛力大，能夠在現(xiàn)在的職責(zé)外承擔(dān)更多的責(zé)任（包括平級工作調(diào)動）升職潛力大，能夠在現(xiàn)在的職責(zé)外承擔(dān)更多的責(zé)任（包括平級工作調(diào)動）全球型人才的培養(yǎng)全球型人才的培養(yǎng)全球型人才的培養(yǎng)全球型人才的培養(yǎng)計劃細(xì)節(jié)計劃細(xì)節(jié) nVP鑒別關(guān)鍵的候選人員鑒別關(guān)鍵的候選人員n每位計劃參與者由一位每位計劃參與者由一位GIDP經(jīng)理負(fù)責(zé)，后者負(fù)責(zé)制經(jīng)理負(fù)責(zé)，后者負(fù)責(zé)制定定GIDP發(fā)展活動計劃，記錄活動，并執(zhí)行計劃發(fā)展活動計劃，記錄活動，并執(zhí)行計劃n全球個人發(fā)展計劃全球個人發(fā)展計劃

16、 (GIDPs) 經(jīng)討論通過，并在網(wǎng)上經(jīng)討論通過，并在網(wǎng)上記錄記錄n參與者與參與者與GIDP經(jīng)理定期（至少每個季度）進(jìn)行一對經(jīng)理定期（至少每個季度）進(jìn)行一對一的發(fā)展討論一的發(fā)展討論人才審核人才審核v在組織內(nèi)部形成對高級人才的重視，保證高級在組織內(nèi)部形成對高級人才的重視，保證高級管理層挑選的人才得到認(rèn)可；作為職業(yè)發(fā)展計管理層挑選的人才得到認(rèn)可；作為職業(yè)發(fā)展計劃的一部分，考察這些人才承擔(dān)多職能工作或劃的一部分，考察這些人才承擔(dān)多職能工作或海外項目的可能性。海外項目的可能性。接班人計劃接班人計劃 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和培養(yǎng)內(nèi)部人才的需要領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和培養(yǎng)內(nèi)部人才的需要 滿足不斷變化的經(jīng)營需要滿足不斷變化的經(jīng)營需

17、要 建立豐富的合格人才儲備建立豐富的合格人才儲備 保有高級人才保有高級人才 提高人才多元化水平提高人才多元化水平為何需要對接班人問題進(jìn)行規(guī)劃為何需要對接班人問題進(jìn)行規(guī)劃? 接班管理模式接班管理模式投入投入 供求信息供求信息產(chǎn)出產(chǎn)出 進(jìn)行規(guī)劃，滿足需求進(jìn)行規(guī)劃，滿足需求接班需求接班需求 預(yù)測的組織結(jié)構(gòu)和人員配置需求預(yù)測的組織結(jié)構(gòu)和人員配置需求 預(yù)測人員補(bǔ)充的需求 職位情況介紹.候選人才數(shù)據(jù)候選人才數(shù)據(jù) (供應(yīng)供應(yīng)) 人才儲備人才儲備- GTD. 個人簡歷和職業(yè)興趣數(shù)據(jù) (候選人才的個人發(fā)展計劃 IDP). 績效和個人發(fā)展需要的認(rèn)可與批準(zhǔn) 職務(wù)繼任的可能目標(biāo)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展委員會 (LDC) 審核和

18、討論接班計劃接班計劃 針對需求的人才供應(yīng) 候選人才概況以及滿足預(yù)測的需求的能力（可能性） 針對人才供應(yīng)過多或不足的試驗方案（例如，招聘計劃，加快候選人才培養(yǎng)的機(jī)會等等）個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃 采取具體的培訓(xùn)和發(fā)展行動 規(guī)劃拓寬技能和測驗的行動 訓(xùn)練與指導(dǎo) 監(jiān)督與評估GE 人才發(fā)展人才發(fā)展高級人才庫高級人才庫工資，股票期權(quán)工資，股票期權(quán)/升職升職地區(qū)性地區(qū)性/延展職務(wù)延展職務(wù)評估面試評估面試高級管理層指導(dǎo)高級管理層指導(dǎo)/了解了解Crotonville培訓(xùn)大學(xué)培訓(xùn)大學(xué)地區(qū)性地區(qū)性/延展職務(wù)延展職務(wù) 崗位輪換通常崗位輪換通常1824個月一次，大部分個月一次，大部分35年年 加快高級人才的發(fā)展；具良好潛力的員工加快高級人才的發(fā)展