國有建筑企業(yè)人才流失的原因與對策

1、    國有建筑企業(yè)人才流失的原因與對策    周宇 朱晶晶摘 要：人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，也是企業(yè)的核心競爭力。建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，近幾年也顯示出了強勁的發(fā)展勢頭，由于建筑業(yè)的發(fā)展需要，專業(yè)化的行業(yè)人才成為稀缺資源，各大建筑企業(yè)都在互相挖人，這樣一來，將會對建筑業(yè)的發(fā)展造成不利影響。關鍵詞：建筑企業(yè)；人才流失；原因與策略在全球經(jīng)濟一體化的今天，人才流動已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的必然結果。雖然從總體上看，人力資源的總量沒有變化，但對于人才流失問題嚴重的企業(yè)來說，人才流失就意味著企業(yè)多年形成和積累下來的經(jīng)驗不能繼續(xù)傳承下去，特別是技術類人才的

2、流失，對企業(yè)來說更是難以在短期內(nèi)得到補充，影響企業(yè)的正常運營。近年來，國有建筑企業(yè)正處在一個非常尷尬的兩難境地：一方面，是大量的富余人員無崗安排、一方面又是各種管理人才、技能人才的極度缺乏與不斷流失。人才流失問題越來越受到企業(yè)高層管理者的關注和重視，隨著建筑企業(yè)的不斷發(fā)展，專業(yè)性人才成為了企業(yè)發(fā)展、競爭的核心力量。建筑企業(yè)要加強對企業(yè)內(nèi)部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的問題，吸納人才、培養(yǎng)人才、留住人才，只有這樣，才能確保企業(yè)在市場中獲得一席之地。一、處理好人才流失問題對于企業(yè)發(fā)展的重要性高素質人才大多掌握一定的技能，或身處管理要職，這些人才一旦流失，將會導致崗位空缺，企業(yè)又很難在短期內(nèi)

3、完成崗位的補充，即便得到補充，也不可能在短期內(nèi)掌握企業(yè)已有的生產(chǎn)和管理方式，對于企業(yè)的生產(chǎn)和管理都會造成不利影響，甚至導致企業(yè)無法進行正常運營1。對于建筑企業(yè)來說，一個員工從招聘到能夠獨當一面成為真正的人才，企業(yè)需要長期地投入時間和資金來完成，企業(yè)人才的流失，不僅是企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，更是企業(yè)經(jīng)濟效益的流失。由于人才流失，企業(yè)不得不重新招募人才，還將對招募的員工進行培養(yǎng)，而培養(yǎng)背后存在的隱性消費，更是使企業(yè)人才流失的成本大大增加。二、我國國有建筑企業(yè)人才流失的原因分析1.社會環(huán)境的影響建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較艱苦，室外作業(yè)的情況居多，與其他行業(yè)相比，薪資和福利待遇都比較低，導致很多員工在從事建筑

4、行業(yè)幾年之后選擇轉行，尋求更高的薪酬條件以滿足個人生活所需2。另外，國家對于就業(yè)問題十分關注，各地都不定期地舉辦各種招聘會，企業(yè)開出誘人的薪酬條件來吸引人才，這也成為了人才流動的社會原因。2.企業(yè)內(nèi)部管理問題目前，我國大多建筑企業(yè)用人觀念還比較落后，用人機制不夠靈活，仍然根據(jù)工作種類來安排人員配備，忽視了多功能的人才的作用，致使這些高素質，專業(yè)化的人才的專業(yè)技能在實際工作中得不到充分發(fā)揮，打擊了他們的工作積極性。其次，國有建筑企業(yè)由于冗員過多，社會包袱較重，薪酬制度不如私企那樣靈活機動，平均主義嚴重，主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，致使很多年輕技術管理人員的薪酬較低，這也是國有建

5、筑企業(yè)人才流失的主要原因之一，現(xiàn)有的薪酬制度影響了人才價值的真正體現(xiàn)。第三，國有建筑企業(yè)在人才的任用制度上，還存在著論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象。這就加劇了企業(yè)內(nèi)部競爭的不公平性，使人才發(fā)展受到一定程度的阻礙和限制，使得很多年輕的技術人員看不到升遷的希望，覺得沒有前途而選擇“跳槽”來謀求新的發(fā)展。第四，由于建筑企業(yè)施工項目的季節(jié)性和施工地點的流動性，給人才的流動創(chuàng)造了更多的空間，如果國有建筑企業(yè)沒有足夠的工程儲備和長遠的人才組合管理模式，很多時候，就有可能在工程項目斷檔期造成人才的大量流失。3.企業(yè)人才的觀念問題首先，建筑行業(yè)，尤其是國有建筑企業(yè)的薪酬與其他行業(yè)相比較，顯得較低，一方面滿足不了企業(yè)

6、員工的生活需要，另一方面，造成企業(yè)員工的心理失衡。為了滿足更高的物質和精神要求，在面對高于原有薪資待遇標準的時候，如果企業(yè)沒有其它任何可以讓他們留戀的地方時，他們就會毫不猶豫地選擇離職。其次，建筑企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人力資源管理機制，人才配置缺乏合理性，導致一些員工的專業(yè)技能得不到發(fā)揮，晉升和發(fā)展空間必將受到影響，在這種情況下，他們就會選擇離開。三、針對以上人才流失的現(xiàn)狀，國有建筑企業(yè)要切實做好以下應對策略1.制定合理合適的收入分配制度，適時調(diào)整薪酬標準國有建筑企業(yè)要根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展水平，以滿足員工的基本生活需要為基礎，適時上調(diào)企業(yè)內(nèi)部的薪資標準。并將薪資標準向、技術化、專業(yè)化崗位的人才傾斜，

7、提高企業(yè)員工的工作積極性，將企業(yè)薪資標準與企業(yè)發(fā)展狀況掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏3。2.調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理模式國有建筑企業(yè)一定要打破論資排輩、任人唯親的人員任用制度，一視同仁，在招聘人才時，企業(yè)要主動出擊，注重對人才實際工作能力的考察。合理優(yōu)化人力資源配置，為人才提供施展個人能力的平臺，使企業(yè)人才的能力能夠得到最大限度的發(fā)揮，并且給予人才不斷學習和鍛煉的機會，在實現(xiàn)人才個人價值的基礎上留住人才。3.不斷提高企業(yè)員工的自我認識企業(yè)在培養(yǎng)人才過程中，要加強對企業(yè)文化的宣傳，組織員工定期進行理論學習，完善專業(yè)技能，在企業(yè)內(nèi)部營造學習氛圍，利用多種方式，使企業(yè)員工強化自我認識，把企業(yè)發(fā)展和自身價值的實現(xiàn)緊密結合在一起。4.關心職工生活，了解職工心理，培育人才對企業(yè)的忠誠度完善以“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，機制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標與員工個人的發(fā)展目標有機結合起來，最大限度地吸引并留住人才。四、結論現(xiàn)階段我國國有建筑企業(yè)人才流失問題嚴重，但究其原因，無外乎外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理的影響，以及企業(yè)人才自身觀念的局限性，只要國有建筑企業(yè)處理好企業(yè)管理機制與人才自身價值的關系，人才流失的問題一定會逐步得到解決。參考文獻1 方俊.國有建筑企業(yè)人才流失問題的原因及對策j.安徽冶金科技職業(yè)學院學