員工勞動工資管理規(guī)定資料.

1、員工勞動工資管理規(guī)定 一、 總則（一） 工資制定原則依據(jù)國家及大慶市有關規(guī)定，參照大慶地區(qū)同行業(yè)員工勞資平均標準，結(jié)合本公司實際情況制定本工資管理規(guī)定。（二） 本規(guī)定所指工資是公司每月定期發(fā)放的基本工資。（三） 本規(guī)定適用于受聘本公司的所有員工。（四） 工資支付原則：1、公司依據(jù)勞動強度、責任大小、崗位、專業(yè)性等標準實行崗位工資制，依崗取酬，以充分體現(xiàn)“按勞分配、績效優(yōu)先”的勞資發(fā)放原則；2、未遵照公司指派執(zhí)行工作任務者或因重大過失開除者，不予支付工資。（五） 下列各款項須從其工資中直接扣除：1、個人所得稅；2、員工向公司的借款；3、對個人的罰款及其它按規(guī)定應予以扣除的部分；4、按公司規(guī)定應扣

2、除的款項。二、 工資結(jié)構 （一） 正式員工的工資結(jié)構包括： 崗位工資：根據(jù)員工職位不同而定的基本崗位工資 工資 基本工資 各項補助：通訊、交通等。（二） 全體員工實行崗位標準工資制，崗位工資標準的劃分根據(jù)不同部門、不同崗位、不同職務而定。依上而下可劃分為：1、項目總經(jīng)理2、部門經(jīng)理3、部門經(jīng)理助理、主管4、一般管理職員（指文員、培訓員、管理員、接待員、美工、文案及物業(yè)工程師等）5、非管理人員三、 工資的計算（一） 工資的計算原則：1、本公司實行“月薪日計制”的工資計算方法；2、工資計算方法為：月薪/30天；3、工資計算期間從每月1日至當月末（30日或31日）；4、試用期員工工資為崗位工資的80

3、%；5、離職員工只發(fā)放崗位工資；6、日薪工資以崗位工資÷30計算；7、尾數(shù)計算：工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律以四舍五入計算到元為單位。8、補助：經(jīng)理助理（主管）級以上職員享受補助，屬于基本工資的一部分。未出滿勤者補助按：天數(shù)×（補助金÷30）計算。（二） 事、病假工資的計算：1、事假：按：天數(shù)×（基本工資+浮動工資）÷30天扣除工資。2、病假：按：天數(shù)×（基本工資÷30天）扣除工資。（具體規(guī)定參考員工考勤制度）四、工資的支付（一） 支付日期1、工資發(fā)放時間為每月15日，若遇發(fā)放日為休假日時，則提前一天或順延至休假

4、結(jié)束后的第二天支付。2、因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前10天由總經(jīng)理辦公室通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。（二） 支付方式1、公司財務信息部通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式由員工本人支取。2、公司財務信息部以現(xiàn)金方式由本人支取。（三） 離職員工工資的支付1、工資計算期間員工被解雇或申請離職時，采取日薪月結(jié)制只發(fā)放崗位工資。2、離職員工憑公司通知來領取或從工資卡內(nèi)支取。五、工資的償還與處理（一） 虛假、誤核等超領時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還，否則從員工下月工資中扣除該超支部分；（二） 因誤核而少發(fā)放的工資，由員工本人填寫復核單（附后），由總經(jīng)理辦公室進行解釋，并復核后在下月工資中補發(fā)。

5、六、員工轉(zhuǎn)正（一） 新聘員工的試用期為1個月，試用期間依據(jù)其崗位級別的試用工資標準予以計發(fā)。試用期滿后，經(jīng)考核合格者予以轉(zhuǎn)正，工資即按其崗位級別予以計發(fā)。試用期間，可根據(jù)其表現(xiàn)的優(yōu)劣，予以提前或推遲轉(zhuǎn)正。（二） 試用期滿后，須先由本人提出轉(zhuǎn)正申請和個人總結(jié)，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理辦公室按其考核結(jié)果進行審核，并報總經(jīng)理審批。七、工資的調(diào)整（一） 原則上員工工資每年（12月31日）進行一次調(diào)整，可根據(jù)公司的具體情況，參照員工綜合素質(zhì)考核結(jié)果予以加薪或以年終獎的形式發(fā)放。（二） 公司以每位員工考核結(jié)果為調(diào)薪依據(jù)。（三） 下列人員不在調(diào)薪范圍之內(nèi)：1、停職審查在半個月以上或受嚴重懲戒處分者；2、工作未滿一

6、年者（成績優(yōu)異或表現(xiàn)突出者經(jīng)申報總經(jīng)理審批可列入調(diào)薪范圍）；3、該年度缺勤日數(shù)累達15天者（包括事、病假、曠工）。4、一般管理職員以下的人員。（四） 具體調(diào)整程序：1、晉升：每年12月31日對受聘滿或超過一年的員工根據(jù)工作表現(xiàn)及考核結(jié)果給予晉升。2、下調(diào)：每年12月31日根據(jù)工作表現(xiàn)及考核結(jié)果給予一定標準的下調(diào)處理，工資下調(diào)不受職位限制，下調(diào)至最低員工工資標準。 人事用工管理規(guī)定 一、 用人原則：有德有才放心地用有德無才培養(yǎng)著用有才無德觀察著用無才無德一概不用二、 人才來源：A：社會招聘B：內(nèi)部調(diào)劑三、 員工招聘（一） 員工的招聘程序：1、由公司集中發(fā)布招聘廣告，總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一收集應聘人員資

7、料，按應聘部門和崗位分類。2、初試?？偨?jīng)理辦公室人事負責人從應聘人員資料中，挑選其中優(yōu)秀的人員進行初試，初試時，由應聘人員本人填寫應聘人員登記表，并帶身份證、畢業(yè)證、技術等級證等相關證件，一寸照片一張，相關證件原件經(jīng)驗證后，留存復印件一份。3、復試。初試合格者根據(jù)其應聘崗位進行復試。a 應聘人員由其所應聘部門的負責人復試合格后，再經(jīng)總經(jīng)理面試最后審定。b復試合格者，由總經(jīng)理辦公室負責通知并填寫錄用通知單，辦理錄用手續(xù)，方可上崗試用。（二） 員工招聘的標準1、所有新聘人員必須具備良好的思想道德品質(zhì)，為人誠懇踏實，正直可信，具有較強的敬業(yè)精神和業(yè)務工作能力，身體健康，無不良嗜好。2、新聘管理人員必

8、須具備良好的綜合素質(zhì)，大專以上文化程度，助理（主管）級以上人員還須具備兩年以上相關工作經(jīng)驗，具有專業(yè)特長和獨立工作的能力，以及較強的組織協(xié)調(diào)能力，年齡在35周歲以下。3、應聘專業(yè)技術人員，須具備相關專業(yè)中專以上或技工學校文化程度且具有兩年以上專業(yè)技術工作經(jīng)驗。（三） 招聘計劃審批1、公司依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點、規(guī)模等，由總經(jīng)理辦公室擬定各部門及其編制計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批并按招聘程序辦理。2、因公司或部門業(yè)務擴展（如增設部門、增加營業(yè)項目等）需增加新崗位或定崗定員之外增員，由總經(jīng)理辦公室或用人部門將增員原因或用人報告，報總經(jīng)理審核批準。3、因部門工作需要補充新員工，由用人部門將用人申請報總經(jīng)理辦公室審

9、核，總經(jīng)理辦公室按公司給各部門定崗定員人數(shù)，在保持部門總?cè)藬?shù)不超員的情況下，經(jīng)總經(jīng)理審核、批準，方可進行招聘。四、 員工錄用與試用、轉(zhuǎn)正與入職（一）錄用與試用1、經(jīng)復試合格者，由總經(jīng)理辦公室負責通知應聘者并辦理員工報到手續(xù)。對于通知后兩天內(nèi)未報到而又未提前請假者，視為自動放棄，不再予以錄用。2、所有員工在錄用后均有一個月的試用期，試用期基本工資為轉(zhuǎn)正后基本工資的80。（二）轉(zhuǎn)正與入職1、試用期滿須向總經(jīng)理辦公室申領員工轉(zhuǎn)正審批表和員工轉(zhuǎn)正自評表，由員工本人填寫，經(jīng)部門經(jīng)理、總經(jīng)理辦公室根據(jù)其考核結(jié)果報總經(jīng)理審批助理（主管）級以上員工，還須與總經(jīng)理進行面談，合格者予以轉(zhuǎn)正并辦理入職手續(xù)，發(fā)放員工

10、手冊，工資按正式標準工資予以計發(fā)。2、經(jīng)考核、審批不合格者，不予轉(zhuǎn)正，按公司相關規(guī)定，可給予延長一個月試用期，若再不合格者予以辭退。管理人員因工作業(yè)績突出，可提前申請轉(zhuǎn)正，并按審批程序辦理手續(xù)，但至少須試用一個月。五、 員工調(diào)、離職（一） 員工調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)的辦理1、公司各部門管理崗位出現(xiàn)空缺時，原則上可根據(jù)崗位工作性質(zhì)從其他部門富余管理崗人員調(diào)整補充，還可由總經(jīng)理辦公室發(fā)布信息，從公司員工隊伍中公開進行選撥。2、經(jīng)公司領導研究，決定工作崗位進行調(diào)轉(zhuǎn)的員工，須到總經(jīng)理辦公室申領員工調(diào)、離職呈報表，由員工本人將調(diào)動前后的部門、崗位、工資等填寫清楚，經(jīng)調(diào)入、調(diào)出部門經(jīng)理同意，報總經(jīng)理審批同意，方可生效，

11、由總經(jīng)理辦公室具體操作更換工牌，調(diào)薪等工作。（二）員工離職手續(xù)的辦理1、公司員工離職的程序員工離職須提前一個月通知公司，在辦理離職手續(xù)時（1） 離職員工須向總經(jīng)理辦公室申領員工調(diào)、離職呈報表，并由本人在調(diào)動原因欄如實填寫離職的原因并簽字。（2） 由部門經(jīng)理監(jiān)督工作交接的情況，并在部門意見欄簽字。（3） 由總經(jīng)理辦公室審核工裝、物品交接及違規(guī)記錄情況，收回工牌、員工手冊及相關發(fā)放物品，并在總經(jīng)理辦公室意見欄簽字審批。（4） 總經(jīng)理辦公室對離職員工做離職訪談，并審核考勤情況、核算剩余工資，簽字審批。（5） 助理（主管）級以上員工在離職時，須與總經(jīng)理進行離職面談，并經(jīng)總經(jīng)理簽字同意方可完成離職手續(xù)的

12、辦理。2、辦理離職手續(xù)的時間在正常離職情況下，從員工領取調(diào)、離職呈報表到全部手續(xù)辦理完畢，需要17天的時間，如當月有剩余工資需要支取須在下月工資發(fā)放日辦理。3、公司對試用期不合格者或按公司規(guī)章制度規(guī)定予以辭退的員工，按離職程序辦理相關手續(xù)。六、 其它事宜1、 公司各部門只有推薦合適人選的權利，而無決定用人的權利。2、 各部門未按用人審批程序或總經(jīng)理特批而擅自用人或未經(jīng)總經(jīng)理辦公室辦理錄用手續(xù)直接上崗者，公司不予以承認，概不計發(fā)工資。3、 新聘員工提交的證書及相關資料，經(jīng)調(diào)查如不屬實，一律予以解聘。 員工考核管理規(guī)定 一、考核的原則和目的第一條 考核的原則1、考核工作的指導思想（1） 考核工作定

13、期化、系統(tǒng)性；（2） 考核程序規(guī)范化、科學性；（3） 考核內(nèi)容全面化、專業(yè)性；（4） 考核方式多樣化、適用性；（5） 考核評估客觀化、公正性；2、考核工作的原則（1） 運用考核鑒定表，根據(jù)規(guī)定的考核項目（后附員工考核鑒定參照表），對員工擔當職務必備的能力及崗位工作完成情況，做出評定。（2） 根據(jù)考核對象的層次化、專業(yè)化進行有針對性的集中考核。（3）考核的程序為擬定計劃 命題 考核評定 考核結(jié)果處理 評估分析第二條 考核的目的為驗證員工綜合素質(zhì)，評定員工工資標準、獎金發(fā)放、轉(zhuǎn)正及晉調(diào)。 二、考核的形式和方法第三條 考核的形式1、部門考核：以部門為單位按總經(jīng)理辦公室所列定的考核項目對員工進行的考核

14、。2、統(tǒng)一考核：由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織的考核，其考核計劃須報總經(jīng)理審核后進行，并將員工考核成績及處理結(jié)果下達各部門。第四條 考核的方法 1、問卷式考核：根據(jù)員工的答卷情況進行評分。2、評語式考核：通過部門主管經(jīng)理以評語的形式鑒定的考核。3、民意測驗：以不記名的方式對被考核人進行的民主評定。 三、考核種類及對象第一條 考核的種類1、試用期考核：對試用期滿的員工通過考核來決定其是否予以轉(zhuǎn)正。2、綜合考核：對有晉升、減輕處罰等申請人員的綜合評估；公司進行減員、崗位競聘所進行的尾數(shù)淘汰考核；對一定期間內(nèi)綜合以上幾種考核方式按其考核結(jié)果對員工進行評定。3、即時考核：日常工作中對員工表現(xiàn)進行的獎懲，獎懲額

15、度根據(jù)相關規(guī)定執(zhí)行。對于以下幾個方面公司將進行即時獎懲：（1）獎勵A嘉獎（嘉獎三次等于記功一次）B記功（記功三次等于記大功一次）C記大功D獎金E升職（2）懲罰 A警告（警告三次等于記過一次） B記過（記過三次等于記大過一次） C記大過（記大過一次解雇） D降調(diào) E開除4、嘉獎獎勵 有下列情形之一者，給予嘉獎： A品行優(yōu)良、技術高超、工作認真、恪盡職守者 B領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者 C熱心服務，有具體事跡者 D全年無遲到、早退及請假者 E其他經(jīng)主管認為應予以嘉獎者 F提出合理化建議，使公司節(jié)約開支者，公司將按總節(jié)約提成20%予以獎勵5、記功獎勵 有下列情形之一者，給予記功： A對公司

16、業(yè)務、建筑技術或管理制度提出可行性建議，經(jīng)采納施行著有成效者 B對本身職務能完全執(zhí)行并著有成效者 C節(jié)儉或廢物利用著有成效者、 D檢舉員工舞弊、減少或防止公司損失者 E遇有重大災害救助得力或措施得宜者 F對于本公司有特別貢獻 G其他經(jīng)主管認為應予以記功者6、記大功獎勵 有下列情形之一者，給予記大功： A對主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實施者 B辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者 C遇有重大意外事件或災害，能奮不顧身，不避危難搶救，因而 使損失減少至最低限度者 D防范重大災害于未然而幾乎避免損失者 E對于建筑技術有重大改進與突破，對品質(zhì)之提升與成本之降低有助益者 F對土地開發(fā)、產(chǎn)品規(guī)劃、業(yè)務進展有

17、重大貢獻者 G對本公司有極特殊貢獻，經(jīng)各主管共同認為應給予記大功者 H對公司提出合理化建議節(jié)約成本者節(jié)約部分20%進行獎勵。7、警告處分 有下列情形之一者，給予警告： A吃、拿、卡、要者（視情節(jié)輕重） B妨害安寧或公共衛(wèi)生者 C遇非常事件故意規(guī)避者 D因過失損壞公物，情節(jié)輕微者 E以常遲到早退經(jīng)糾正未改正者 F工作不力，未盡職責或積壓公文致工作延誤者 G工作中酗酒以致影響自己或他人工作者 H曠工一天者 I其他經(jīng)主管認為應予以警告者8、記過處分 有下列情形之一者，給予記過 A無故不服從命令或故意拖延工作時間者 B因過失致?lián)p壞公物者 C不愛惜公物、浪費物料者； D擾亂秩序妨礙他人工作者 E言行不檢

18、、態(tài)度傲慢，不聽勸導者 F撤離職守或辦事不力致影響公司之業(yè)務者 G損公肥私者 H其他經(jīng)主管認為應予記過者9、記大過處分 有下列情形之一者，給予記大過： A連續(xù)二次吃、拿、卡、要者 B遇有非常事故，借故推委或違規(guī)者 C隱藏縱容他人或所屬員工之不當行為者 D欺上瞞下，報告不實，貽誤公務者 E捏造事實誣控同事經(jīng)查屬實者 F不服人主管之正當指揮、合理命令、調(diào)遣或有公然侮辱上級之行為者 G浮報開支，意圖不法所得者 H泄漏公司機密者 I有失職或失察，情節(jié)重大者 J其他經(jīng)主管認為應予記大過者10、免職處分 有下列情形之一者，給予免職，如涉及刑責移送有關機關究辦： A破壞公司信譽、侵占、盜竊或故意損壞公司財務

19、設備者 B挑撥是非、鼓動風潮，怠工罷工者 C不服從主管正當指揮、合理命令及調(diào)遣或有公然侮辱上級行為而情節(jié)重大者 D在工作場所賭博者 E參加非法組織者 F品行頑劣行為不檢，屢誡不悟者 G無故連續(xù)曠職三日或一個月內(nèi)曠職達六日者 H其他因犯嚴重錯誤無可原諒，經(jīng)主管認為應予免職者11、開除 A泄漏個人薪資或查詢他人薪資者 B非經(jīng)公司同意，在外經(jīng)營與本公司相同或類同事業(yè)，或為同類事業(yè)公司之無限擔責股東、執(zhí)行業(yè)務股東，董事或經(jīng)理行號之合伙人及隱名合伙人 C非經(jīng)公司書面同意，在工作時間內(nèi)在外兼職 D公司可解雇員工，無須做任何解釋第二條 考核的對象考核的對象限定在職在崗的員工，下列人員排除在外：1、入職工作不

20、滿一周者（包括一周），且未受訓員工或臨時工；2、評定期間出勤不滿一個月者，包括因工（公）傷、各種假別等原因長期缺勤者。 四、考核的內(nèi)容及標準為對全面工作目標和工作計劃的落實執(zhí)行情況進行全面總結(jié)分析，對各級員工全面績效進行綜合評價，幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，分析不足，并制定有效的改進計劃。（一）考核范圍：公司所有正式員工（二）考核周期：1月1日-12月31日（三）考核原則 1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 2、以員工考核方案規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。（四）績效考核的內(nèi)容本考核方案緊密結(jié)合公司年度目標及經(jīng)營計劃，內(nèi)容主要包括關鍵績效考核和關鍵行為考核。（1）關鍵績效（KPI）考核：是指員工為完成目標所達成的工作成果，關鍵績效考核對象為公司總經(jīng)理和部門負責人。（2）關鍵行為（KBI）考核：即員工為完成工作所需要的核心能力和素質(zhì)，關鍵行為考核對象為部門負責人和員工。（六）績效考核結(jié)果應用1、績效考核與員工年終績效獎金相掛鉤各部門負責人將績效考核結(jié)果評定匯總表（見附表3）交至總經(jīng)理辦公室，存檔備案，作為年終績效考核評定的一項依據(jù)。（1）績效考核系數(shù)對應關系綜合考核得分60分以下60分得分70分70分得分80分80分得分90分9