某集團(tuán)公司績(jī)效管理制度

1、XXXXXX集團(tuán)績(jī)效管理制度二級(jí)流程上級(jí)流程文件編號(hào)版本制訂日期生效日期核準(zhǔn)會(huì)簽審查制訂文件修訂記錄序號(hào)版本變更修訂頁(yè)次所修訂內(nèi)容的摘要修訂日期修訂者123451.目的1.1. 建立以績(jī)效責(zé)任為導(dǎo)向的管理體系，增強(qiáng)各級(jí)管理人員擔(dān)當(dāng)意識(shí)，以“績(jī)效為綱”來(lái)落實(shí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與 經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)，不斷強(qiáng)化與提升公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。1.2 .通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的傳遞和牽引，確保公司、部門與員工三者目標(biāo)的一致性，提高員工工作效率及自我管理能 力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。1.3 通過(guò)制定客觀、有效地績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，建立激勵(lì)與約束員工行為的管理系統(tǒng)，為公司的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分 配提供客觀、公平的依據(jù)。2.適用范圍適用于黛

2、瑪詩(shī)各級(jí)人員績(jī)效管理。3.定義序號(hào)名稱定義1績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò) 程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的一系列管理活動(dòng)。4.關(guān)鍵角色及工作分工總經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理具有決策權(quán)、管理權(quán)和監(jiān)督權(quán)；人力資源部為績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)具體績(jī)效管理工作的組織實(shí)施，具體職責(zé)分工如下:5. 流圖無(wú)6. 工程6.1. 管6.1.1.引原則：以保證 略目標(biāo) 升公司 促進(jìn)員 為最終角色職能或任務(wù)考核者1、對(duì)直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)的制訂進(jìn)行指導(dǎo)和確認(rèn)。2、對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效溝通、輔導(dǎo)和考核，指導(dǎo)被考核者制定績(jī)效改進(jìn) 計(jì)劃。被考核者1、就存考核資料和檔案編定同

3、報(bào)接力資進(jìn)行溝案和確認(rèn)。2、按照考核、回顧周期提供績(jī)效回顧材料。3、確認(rèn)個(gè)人努力的方向和績(jī)效目標(biāo)，接受考核者的績(jī)效溝通、輔導(dǎo)和考 核，與考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。人力資源部1、績(jī)效管理制度及相關(guān)流程、工具的制定、解釋與修訂。2、開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)，協(xié)助各部門建立并完善考核工具。3、對(duì)公司的績(jī)效管理流程及考核結(jié)果是否符合公司要求進(jìn)行監(jiān)督檢查。4、組織公司管理層績(jī)效回顧、考核工作。5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總及考核結(jié)果的審核、使用。6、負(fù)責(zé)績(jī)效申訴、投訴和意見(jiàn)的處理?？偨?jīng)理1、最終考核結(jié)果的審核、審批：2、公司總監(jiān)級(jí)以上人員的考核等級(jí)最終評(píng)定：3、考核申訴的最終裁決。程作序理原則戰(zhàn)略牽組織戰(zhàn) 達(dá)成、提

4、績(jī)效和 工成長(zhǎng) 目的。6.1.2. 及時(shí)改善原則: 重視績(jī)效過(guò)程中的輔導(dǎo)和結(jié)果的面談反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行改善。6.1.3. 責(zé)權(quán)對(duì)等與雙向溝通原則：績(jī)效管理循環(huán)應(yīng)符合各級(jí)組織的責(zé)權(quán)要求，績(jī)效指標(biāo)的訂立與變更、績(jī)效考核的結(jié)果，需要考核雙方的溝通和認(rèn) 可。6.1.4. 公平公正原則:公平包括績(jī)效考核的尺度公平、 考核程序公平和結(jié)果應(yīng)用公平，考核必須依據(jù)可考察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，避免考核中的主觀隨意性和人為性。62考核工具指公司采取何種績(jī)效管理方式，主要包括平衡計(jì)分卡（BSC、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與目標(biāo)計(jì)劃考核（GS、關(guān)鍵事件四種方式。6.2.1. 平衡積分卡（BSC）:通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)

5、部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的績(jī)效管理方式。6.2.2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）:結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程與職能中關(guān)鍵的、與公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系比較緊密的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，以衡量流程與職責(zé)績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理方式。6.2.3. 目標(biāo)計(jì)劃考核（GS）:對(duì)于公司臨時(shí)性、短板性、階段性、項(xiàng)目性等難以提前規(guī)劃并列人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的工作，通過(guò)目標(biāo)計(jì)劃考核的方式對(duì)公司員工進(jìn)行考核。6.2.4. 關(guān)鍵事件：適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。要求管理者平時(shí)通過(guò)觀察，及時(shí)記錄員工的各種有效和無(wú)效行為，并根據(jù)所記錄的事實(shí)及各類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

6、評(píng)價(jià)。6.3. 考核周期根據(jù)公司不同層級(jí)人員崗位特點(diǎn)，其適用的績(jī)效管理方式與績(jī)效管理周期如下：被考核者考核結(jié)構(gòu)考核者考核周期副總經(jīng)理、總助BSC總經(jīng)理半年度考核中心總監(jiān)BSC總經(jīng)理助理季度考核事業(yè)部副總BSC分管副總季度考核經(jīng)理級(jí)以下崗位KPI/GS/關(guān)鍵事件總監(jiān)/部門經(jīng)理月度考核備注：為更好承接戰(zhàn)略及指標(biāo)洛地，中咼層可使用GS作為日常工作洛地監(jiān)控工具。6.4.指標(biāo)系統(tǒng)6.4.1. 指標(biāo)的設(shè)計(jì)：指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)依據(jù)以下原則緊密結(jié)合當(dāng)前重點(diǎn)工作：所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠體現(xiàn)當(dāng)前重點(diǎn)，并根據(jù)工作重點(diǎn)賦予不同權(quán)重。體現(xiàn)管理需求與期望：根據(jù)管理要求將指標(biāo)區(qū)分為提升增長(zhǎng)、穩(wěn)定保持和風(fēng)險(xiǎn)控制等類別，并有策略地將其設(shè)計(jì)為

7、考核指標(biāo)或監(jiān)控指標(biāo)、賦予權(quán)重或設(shè)計(jì)加減分幅度。強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的牽引作用：無(wú)論是指標(biāo)的設(shè)計(jì)、類別的劃分還是加減分幅度，均應(yīng)考慮行業(yè)、歷史值及管理要求， 體現(xiàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)和組織成長(zhǎng)的有力牽引。6.4.2. 指標(biāo)值的確定: 支撐公司戰(zhàn)略：自上而下層層分解上級(jí)指標(biāo)，達(dá)到全覆蓋無(wú)遺漏，保證對(duì)公司增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)優(yōu)化等的承接性。 應(yīng)對(duì)環(huán)境變化：指標(biāo)值確定要基于對(duì)市場(chǎng)需求增長(zhǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的表現(xiàn)、行業(yè)標(biāo)桿水平、 宏觀政策等相關(guān)信息的分析和研究。關(guān)注發(fā)展趨勢(shì)：指標(biāo)值確定應(yīng)關(guān)注歷史數(shù)據(jù)、增長(zhǎng)率、預(yù)測(cè)未來(lái)增長(zhǎng)趨勢(shì)等，確保指標(biāo)對(duì)工作進(jìn)展和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng) 有較好的牽引性。溝通達(dá)成共識(shí)直接上級(jí)要與被考核者對(duì)指標(biāo)值進(jìn)行有效溝通， 達(dá)成共識(shí)。

8、 指標(biāo)值既不能過(guò)于理想， 使絕大部分被考核者都無(wú)法 達(dá)到，從而抑制積極性：也不能過(guò)于保守，使被考核者均不費(fèi)努力就可以完成，從而無(wú)法發(fā)揮公司最佳業(yè)績(jī)。6.4.3 指標(biāo)的分類：根據(jù)指標(biāo)值的可量化性，將指標(biāo)分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。 量化指標(biāo)根據(jù)指標(biāo)得分趨勢(shì)可分為兩種類型：直線型和曲線型。 直線型指標(biāo)：根據(jù)目標(biāo)值設(shè)定情況可分為正向指標(biāo)（旨在追求高數(shù)值） 、逆向指標(biāo)（旨在追求低數(shù)值） ：曲線型指 標(biāo)是指達(dá)到某一區(qū)間時(shí)績(jī)效最優(yōu)，高于或低于這一區(qū)間都不達(dá)標(biāo)。非量化性指標(biāo)又稱管理改進(jìn)型指標(biāo)，按事先約定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。6.5. 績(jī)效管理流程6.5.1. 績(jī)效計(jì)劃6.5.1.1. 在管理年度初， 由企管部確

9、認(rèn)中心年度考核指標(biāo)后， 人力資源部組織各部門考核雙方擬定績(jī)效指標(biāo) （包 括部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效） ，經(jīng)雙方認(rèn)可后開(kāi)展績(jī)效考核工作；6.5.1.2 人力資源部每月將考核結(jié)果在公司范圍內(nèi)進(jìn)行發(fā)布：體現(xiàn)績(jī)效管理體系的嚴(yán)肅性、客觀性、公正性； 接受全體人員的監(jiān)督與建議，不斷完善績(jī)效體系。6.5.1.3. 以半年度為周期進(jìn)行績(jī)效管理的，考核雙方在每半年的次月 20 日前完成績(jī)效確認(rèn)：以季度為周期進(jìn)行 績(jī)效管理的，在本季度第一個(gè)月開(kāi)始的 1 0 個(gè)工作日內(nèi)完成當(dāng)季度的績(jī)效確認(rèn)：以月度為周期進(jìn)行績(jī)效管理的， 在每月開(kāi)始的 5 個(gè)工作日內(nèi)完成當(dāng)月的績(jī)效確認(rèn)。6.5.1.4. 由于工作崗位變動(dòng)而引起考核周期變化的

10、， 在變更之日起的一個(gè)月內(nèi)確定績(jī)效方向， 具體以不影響最近 一次績(jī)效考核為準(zhǔn)。6.5.1.5. 考核指標(biāo)調(diào)整： 如在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有不合適的指標(biāo)， 考核雙方經(jīng)溝通， 可以對(duì)其該指標(biāo)的目標(biāo)值、 考核方式、權(quán)重等進(jìn)行變更，或者取消該指標(biāo)，變更結(jié)果經(jīng)備案后，由雙方簽字確認(rèn)后納入原考核體系。- 般員工的績(jī)效考核表變更須經(jīng)其隔級(jí)上級(jí)審核通過(guò)；中層管理人員的績(jī)效考核表變更須總監(jiān) / 分管副總經(jīng)理審核通過(guò)； 高層管理人員的績(jī)效考核表變更需經(jīng)企管部審核通過(guò)；在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，同一績(jī)效考核表最多允許有一次變更。6.5.2. 績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控6.5.2.1. 績(jī)效輔導(dǎo)可以使上級(jí)負(fù)責(zé)人了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，

11、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，推動(dòng)被考核者努力達(dá)成目標(biāo)：被考核者有機(jī)會(huì)表達(dá)需求、憂慮和期望，使上級(jí)負(fù)責(zé)人清楚被考核者所需要的支援和幫助。6.5.22 在制定績(jī)效計(jì)劃之后，定期開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)、包括啟動(dòng)輔導(dǎo)、期間輔導(dǎo)和定期回顧（周/月/季度）三種 方式。6.5.23 啟動(dòng)輔導(dǎo)：在新的考核周期開(kāi)始前，考核雙方就考核表進(jìn)行深入的溝通明確任務(wù)目標(biāo)、任務(wù)完成的方式和路徑，以及需要的資源與條件。6.5.24 期間輔導(dǎo)：對(duì)能力差異較大的員工，按照輔導(dǎo)內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)可以分為三類類別說(shuō)明具體工作指示對(duì)于完成工作所需知識(shí)和能力較欠缺的員工，幫助其把工作分解為具體的步 驟，并逐項(xiàng)跟蹤其能夠順利完成目標(biāo)。方向性引導(dǎo)對(duì)于具有完成工作的知識(shí)和能力

12、但是遇到困難或問(wèn)題的員工，幫助其解決影 響績(jī)效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問(wèn)題，使其能夠順利完成目標(biāo)。鼓勵(lì)促進(jìn)對(duì)于具有較完善的知識(shí)和能力而且任務(wù)完成順利的員工，提出繼續(xù)改進(jìn) 建議，激勵(lì)其超額完成目標(biāo)。6.5.2.5. 周/月/季度回顧：為確保被考核人當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核人要定期了解被考核人的績(jī)效計(jì)劃完成 情況，并給予具體的指示或幫助。6.5.3. 績(jī)效考核6.5.3.1在績(jī)效考核期末，由考核者主導(dǎo)收集、匯總被考核者的績(jī)效信息，并應(yīng)回顧整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中所進(jìn)行 的輔導(dǎo)和監(jiān)控記錄，以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)果，以保證全面、客觀地衡量下屬考核周期內(nèi)的績(jī)效。績(jī)效信息主要包括但不限于以下內(nèi)容："被考核者實(shí)際完成值

13、與目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)差異情況；V被考核者受到的表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況；"證明被考核者工作績(jī)效的具體證據(jù)或數(shù)據(jù)；V與被考核者的績(jī)效談話記錄等。依據(jù)績(jī)效計(jì)劃，按事先約定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展績(jī)效指標(biāo)的打分工作。對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí):V針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；V針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)等級(jí)如下：等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例A （5 分）工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任出色務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。B（ 4 分） 優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列

14、表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求 完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C（ 3 分） 常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī) 定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。D（ 2 分） 需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏 漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E（ 1 分） 不良工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大 的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有

15、投訴發(fā)生。6.532績(jī)效考核要求強(qiáng)制正態(tài)分布，具體考核等級(jí)及掛鉤系數(shù)如下:績(jī)效等級(jí)ABCDE績(jī)效系數(shù)150%130%100%70%50%績(jī)效結(jié)果正態(tài)分布5%15%60%15%5%1）A等和E等不強(qiáng)制要求，但有 A等的情況必須要有 E等;2）小正態(tài)分布結(jié)合公司各部門實(shí)際人數(shù)，為保證正態(tài)分布的管理思想有效落地，增加小正態(tài)分布，小正態(tài)分布分為B、C、D和C+、C C-兩類，各部門可以根據(jù)實(shí)際管理需求選擇一個(gè)類別，具體分布比例和掛鉤系數(shù)分布如下：考核等級(jí)第一類第二類BCDB1CD1分布比例15%70%15%15%70%15%績(jī)效掛鉤系數(shù)1.31.00.71.21.00.86.5.3.3.正態(tài)分布操作細(xì)

16、則1）人員分類：說(shuō)明：第二類B1及D1檔主要是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)量化較弱，事務(wù)性崗位參考?？己巳吮豢己巳苏f(shuō)明總經(jīng)理高層各高層按期提交工作計(jì)劃，總經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)并強(qiáng)制正態(tài)分 布。主管高層部門中層中層領(lǐng)導(dǎo)按期提交工作計(jì)劃，主管高層進(jìn)行考評(píng)并根據(jù)被 考核人數(shù)進(jìn)行正態(tài)分布。若部門無(wú)高層，直接交由總經(jīng)理 考評(píng)。部門中層基層主管/基層員工部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門人員數(shù)量及管理實(shí)際決定人員分類辦 法，建議如下：1）人數(shù)過(guò)少：將基層主管和基層員工合并排序；2）人數(shù)過(guò)多：管理層級(jí)明顯，可將主管、員工分開(kāi)排序。2）正態(tài)分布操作細(xì)則:正態(tài)分布各類別人數(shù)（X）操作細(xì)則備注大正態(tài)分布X> 7月度績(jī)效考核遵循大正 態(tài)分布按照大正態(tài)分

17、布中的 A、B、C D E等級(jí)分布形式執(zhí)行小正態(tài)分布（B、C、D 或B1、C、D1）3< X<7月度績(jī)效考核遵循小正 態(tài)分布1、右部門內(nèi)部工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)量化較弱，績(jī)效考核時(shí)可采取B1、C、D1等級(jí)分布形式；2、 若部門內(nèi)部倡導(dǎo)咼標(biāo)準(zhǔn)、咼激勵(lì) 的氛圍，工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)清晰，X<3按三個(gè)月度績(jī)效考核的 總考核人次進(jìn)行小正態(tài)績(jī)效管理周期缺勤離職年假/調(diào)休調(diào)動(dòng)調(diào)薪月度缺勤5天（含）以內(nèi)， 不影響績(jī)效。當(dāng)月工作時(shí)間達(dá)到 20 天，績(jī)效基數(shù)按日扣除， 不影響績(jī)效。視為 正常 出勤本月15日前調(diào)動(dòng)的，由 調(diào)入部門評(píng)價(jià)，之后調(diào)動(dòng) 的由原部門評(píng)價(jià)與調(diào)薪生效時(shí)間 保持一致缺勤多于5天，績(jī)效基 數(shù)按

18、日扣除，當(dāng)月 績(jī)效最高得C當(dāng)月工作時(shí)間不滿 20 天，績(jī)效基數(shù)按日扣除， 當(dāng)月績(jī)效最高得C季度缺勤10天（含）以內(nèi)， 不影響績(jī)效當(dāng)季度工作時(shí)間達(dá)到70天，績(jī)效基數(shù)按日扣 除，不影響績(jī)效本季度第二個(gè)月10日前 調(diào)動(dòng)的，由調(diào)入部門評(píng) 價(jià)，之后調(diào)動(dòng)的，由原部 門評(píng)價(jià)與調(diào)薪生效的月 份時(shí)間保持一致缺勤多于10天，績(jī)效基 數(shù)按日扣除，當(dāng)季度績(jī) 效最高得C當(dāng)季度工作時(shí)間不滿70天，績(jī)效基數(shù)按日扣 除，績(jī)效最高得C年度缺勤21天（含）以內(nèi)，不影響績(jī)效按在職的月份核算績(jī)效 基數(shù)，不足整月的按照 基數(shù)核算（月度核算： 不足整月的當(dāng)月核算績(jī) 效最高得C;年度統(tǒng)算 的按照實(shí)際評(píng)估）年度內(nèi)，按接收部門的績(jī) 效考核結(jié)果

19、為準(zhǔn)按照不同 的薪酬標(biāo) 準(zhǔn)和任職 時(shí)間折算缺勤多于21天，績(jī)效基 數(shù)按日扣除，當(dāng)年績(jī)效 最高得 C6.3.3.4特殊情況的考核結(jié)果處理按如下原則：分布可采取B、C、D等級(jí)分布形式。分布可采取B、C、D等級(jí)分布形式?？己穗p方對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)并簽字確認(rèn)后，由人力資源部對(duì)績(jī)效結(jié)果及相關(guān)文件進(jìn)行備案。"以半年度為周期的，在次半年度第一個(gè)月25日前進(jìn)行結(jié)果備案；"以季度為周期的，在下季度第一個(gè)月25日之前進(jìn)行結(jié)果備案；"以月度為周期的，在下月25日之前進(jìn)行結(jié)果備案?？?jī)效申訴"如被考核者對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果有異議，可在從知曉考核結(jié)果起的5個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向隔級(jí)

20、上司反饋。"隔級(jí)上司在接到申訴的 5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行裁定。裁定時(shí)，需由人力資源部績(jī)效工作人員陪同進(jìn)行。"如隔級(jí)上司在接到申訴的5個(gè)工作日內(nèi)未對(duì)問(wèn)題進(jìn)行裁決，被考核者則可申訴至人力資源部，人力資源部在接到申訴的5個(gè)工作日內(nèi)處理完畢。664.績(jī)效面談與改進(jìn)6.6.4.1. 績(jī)效總結(jié)面談面談準(zhǔn)備被考核者應(yīng)該開(kāi)展個(gè)人績(jī)效自評(píng)與總結(jié)，明確下一步計(jì)劃與目標(biāo)，需要的資源與支持； 考核者安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與地點(diǎn)，搜集并填好被考核者的績(jī)效表格。結(jié)果確認(rèn) 考核者與被考核者討論本考核周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的完成情況，并達(dá)成一致看法。原因分析 考核者向被考核者指出導(dǎo)致問(wèn)題的主要原因，使被考核者認(rèn)識(shí)

21、到自己的不足。措施探討 考核者明確被考核者有待改進(jìn)的方面，并提供必要的支持和幫助，指導(dǎo)其制定有效、合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。簽字確認(rèn) 績(jī)效面談的結(jié)果在績(jī)效面談表中進(jìn)行記錄，并由雙方簽字確認(rèn)。6.6.4.2. 目標(biāo)確定面談目標(biāo)確定 結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況， 并結(jié)合被考核者新的工作任務(wù)， 考核者和被考核者共同探討制定下一績(jī) 效周期中的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（本考核周期的績(jī)效結(jié)果面談與下一周期的績(jī)效計(jì)劃溝通可合并進(jìn)行） 。簽字確認(rèn) 雙方就下一績(jī)效周期的工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，簽訂績(jī)效考核表。6.6.5. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用階段性績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效工資計(jì)算公式如下：副總 / 總助：半年度 =半年度績(jī)效工資

22、基數(shù) *個(gè)人績(jī)效系數(shù) *業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率（考核目標(biāo)） 事業(yè)部副總：季度績(jī)效工資 =季度績(jī)效工資基數(shù) *個(gè)人績(jī)效系數(shù) * 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率（事業(yè)部考核目標(biāo)） 職能高層：季度績(jī)效工資 =季度績(jī)效工資基數(shù) *個(gè)人績(jī)效系數(shù) * 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率（公司考核目標(biāo)） 【說(shuō)明：參考季度績(jī) 效考核的月度績(jī)效工資正常發(fā)放，季度按照綜合基數(shù)核算計(jì)提。 】中層以下崗位：月度績(jī)效工資 =月度績(jī)效工資基數(shù) * 個(gè)人績(jī)效系數(shù) * 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率（公司基礎(chǔ)目標(biāo)）【說(shuō)明：各事業(yè)部員工考核參照事業(yè)部的達(dá)成率】年度績(jī)效結(jié)果應(yīng)用"高層及以上人員：年度績(jī)效工資基數(shù)以公司核定為準(zhǔn)，按照目標(biāo)責(zé)任書方案考核實(shí)施；"中層及以下人員按年終績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)綜合評(píng)估，具體按當(dāng)年政策執(zhí)行。在人力資源管理其他環(huán)節(jié)中的應(yīng)用："根據(jù)績(jī)效評(píng)