基于勝任力模型招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

1、    基于勝任力模型招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)    姜小霞【摘  要】論文先對(duì)勝任力模型相關(guān)定義和理論進(jìn)行分析，再分析勝任力模型的研究現(xiàn)狀和應(yīng)用現(xiàn)狀及常用的模型構(gòu)建方法，最后以a公司為實(shí)例分析該公司目前的人員組織結(jié)構(gòu)和招聘模型，進(jìn)一步優(yōu)化該公司招聘模式，并提出以勝任力模型為基礎(chǔ)的企業(yè)招聘模式和管理模式?！綼bstract】firstly， the paper analyzes the definition and theory of competency model， then analyzes the research status and app

2、lication status of competency model， and the commonly used model building methods. finally， taking a company as an example， this paper analyzes the current personnel organizational structure and recruitment model of the company， further optimizes the recruitment mode of the company， and puts forward

3、 the enterprise recruitment mode and management mode based on the competency model.【關(guān)鍵詞】招聘體系;優(yōu)化設(shè)計(jì);勝任力模型【keywords】recruitment system; optimal design; competency modelf272.92                                     &

4、#160;       【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】a                                                 1673-1069（2021）05-0105-031 勝任力及勝任力模型1.1 勝任力的定義勝任力主要定義為：能夠?qū)⒛骋还ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次的特征。勝任力具有

5、2個(gè)重要特征：與工作績(jī)效相互聯(lián)系，如果員工能勝任崗位，就能夠獲得優(yōu)秀績(jī)效;與崗位實(shí)際相互聯(lián)系，呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)性，且勝任力的基本組成必須滿足兩個(gè)條件。此外，勝任力主要包含6個(gè)內(nèi)容：動(dòng)機(jī)、技能、角色、自我概念、知識(shí)、個(gè)人特點(diǎn)。通常情況下，勝任力可以被衡量，能夠更好地將某一崗位所需優(yōu)秀人才選拔出來(lái)。1.2 勝任力模型的定義勝任力模型（competency model）是為了更好地完成目標(biāo)或工作業(yè)績(jī)所構(gòu)建的系統(tǒng)的分析和決策方法，指代的是各個(gè)要素的總和，主要包含動(dòng)機(jī)、技能、角色、自我概念、知識(shí)、個(gè)人特點(diǎn)6個(gè)要素，勝任力模型對(duì)個(gè)人的成功起到?jīng)Q定性因素。2 研究方法本文主要利用問(wèn)卷調(diào)查法和文獻(xiàn)查閱法，通過(guò)大量的文

6、獻(xiàn)閱讀，為本文提供科學(xué)的理論支撐，以問(wèn)卷調(diào)查法提供實(shí)驗(yàn)支撐，進(jìn)而使得本文的研究更具有科學(xué)性。2.1 文獻(xiàn)查閱法本文在研究的過(guò)程中，從圖書(shū)館和網(wǎng)絡(luò)搜集大量文獻(xiàn)進(jìn)行研讀和整理，吸收國(guó)內(nèi)外研究成果，熟知國(guó)內(nèi)外對(duì)招聘模式的研究現(xiàn)狀。2.2 問(wèn)卷調(diào)查法在文獻(xiàn)法資料的基礎(chǔ)上，通過(guò)書(shū)面或電子版本的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)了解a公司現(xiàn)狀的一系列問(wèn)題，然后根據(jù)所存在的問(wèn)題提出合理的解決方案，優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)。3 a公司招聘管理體系現(xiàn)狀分析3.1 a公司概況a公司，是經(jīng)營(yíng)服裝、餐飲娛樂(lè)以及產(chǎn)品研發(fā)為一體的集團(tuán)公司，在社會(huì)中已樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)形象，并且a公司產(chǎn)品的質(zhì)量和信譽(yù)得到消費(fèi)者一致好評(píng)，為以后a公司走向國(guó)外市場(chǎng)奠定了基礎(chǔ)。公司的

7、企業(yè)理念是“安全、舒適、爭(zhēng)做良心企業(yè)”，并且以走向全世界為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，樹(shù)立正確的企業(yè)價(jià)值觀：質(zhì)量第一，信譽(yù)至上。公司現(xiàn)擁有員工2000人（數(shù)據(jù)截至2020年1月15日），具體分布情況如表1所示。通過(guò)上述數(shù)據(jù)可以得出，公司有著自己的人員結(jié)構(gòu)體系，對(duì)于公司的運(yùn)營(yíng)也能基本滿足，但是隨著未來(lái)的發(fā)展，這樣的結(jié)構(gòu)體系并不能滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而且人力資源的分布有著明顯的漏洞，所以要及時(shí)加以調(diào)整，才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的漏洞主要是以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工隊(duì)伍整體年齡偏大，不能適應(yīng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。全公司50%以上的員工在40歲以上，企業(yè)文化很難出現(xiàn)活躍積極的氛圍，容易限制公司今后的發(fā)展。人員結(jié)構(gòu)不合理，“啞鈴型”

8、的人員結(jié)構(gòu)。公司老年的員工在公司中占了大部分的比重，然而最近幾年又加入了年輕的員工，那么，處于中間的員工占的比例相對(duì)于老年員工與青年員工所占的比例較少，容易形成“啞鈴型”人員結(jié)構(gòu)。員工整體學(xué)歷和能力技能素質(zhì)都需要進(jìn)一步的提升。本科及以上學(xué)歷的員工僅僅占到該公司總員工的20%，已經(jīng)不能滿足公司發(fā)展需求，也無(wú)法滿足公司運(yùn)營(yíng)的要求，而且，高校培養(yǎng)期是比較長(zhǎng)的，則現(xiàn)有的技術(shù)人員的能力還是比較慢的。綜上所述，公司今后的發(fā)展重點(diǎn)應(yīng)放在企業(yè)中比較重要的崗位中，為此崗位培養(yǎng)大量的人才，還要改善員工隊(duì)伍老年化的現(xiàn)象以及員工普遍學(xué)歷不高，關(guān)鍵崗位人才的缺乏，由于人才培養(yǎng)不是一蹴而就的，是需要腳踏實(shí)地長(zhǎng)期堅(jiān)持才能辦

9、到的。3.2 a公司的招聘現(xiàn)狀目前，a公司招聘的主要流程為：確定招聘崗位人員需求、制定相關(guān)招聘方案、招聘信息的發(fā)布、人員選拔、應(yīng)聘人員實(shí)習(xí)。確定招聘崗位人員需求。首先公司各個(gè)部門(mén)要根據(jù)該部門(mén)的實(shí)際情況，制定該部門(mén)所需崗位人員計(jì)劃，并提交給公司人力資源部門(mén)。計(jì)劃主要內(nèi)容有：增補(bǔ)崗位是哪些，原因又是什么，它的工作內(nèi)容又是什么，薪資待遇如何等，然后再交給人力資源部門(mén)進(jìn)行核查的工作，若目前公司具有儲(chǔ)備人才，則對(duì)內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，在不能滿足該公司人員需求條件下，對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行招聘。制定相關(guān)招聘方案。有人力資源部門(mén)根據(jù)各個(gè)部門(mén)所需人員計(jì)劃表，根據(jù)各個(gè)部門(mén)崗位特征，例如，若當(dāng)前的工作崗位不能滿足所需

10、要的，那么要根據(jù)實(shí)際工作情況來(lái)修改并完善新崗位的職位說(shuō)明書(shū)，再確定實(shí)際招聘計(jì)劃的人數(shù)。發(fā)布信息。根據(jù)企業(yè)所需要的招聘崗位以及應(yīng)聘者所需具備的資格條件還有它的工作需求選擇相應(yīng)的招聘渠道進(jìn)行發(fā)布。人員選拔。對(duì)應(yīng)聘人員的所提供的簡(jiǎn)歷進(jìn)行第一輪篩選，對(duì)合適的人員組織面試，進(jìn)行第二輪的篩選，之后還要進(jìn)行第三次篩選，就是通過(guò)筆試，最終確定要招聘的人員。決策討論。第二輪通過(guò)面試的應(yīng)聘者將接受專項(xiàng)工作組的背景檢查，合格者再進(jìn)行終極評(píng)估，再參與體檢，若體檢合格，就錄取該應(yīng)聘人員，專項(xiàng)工作組的人員組織狀況主要為：用人部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)習(xí)試用。試用期為3個(gè)月，如果表現(xiàn)優(yōu)秀那么1年后可以轉(zhuǎn)為正式員

11、工。3.3 a公司招聘體系存在的問(wèn)題為使論文所提出的基于勝任力模型招聘體系的優(yōu)化措施起到真正的效果，對(duì)a公司的員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷調(diào)查的主要目的是了解該公司招聘模式和流程，得知負(fù)責(zé)招聘員工的真實(shí)想法，并找出目前該公司招聘中存在的問(wèn)題和不足。問(wèn)卷制定后，由該公司人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)問(wèn)卷的發(fā)放與回收工作。本次問(wèn)卷調(diào)查共70份，實(shí)際回收65份，有效問(wèn)卷為63份，有效率高達(dá)90%。該設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷中共有20道題目，共分為2部分：一是員工的個(gè)人信息;二是公司人才招聘的現(xiàn)狀及問(wèn)題。由問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果結(jié)合員工訪談了解到目前a公司招聘過(guò)程存在的問(wèn)題集中如下：用人部門(mén)主要關(guān)注最近的員工缺額，卻忽視了人才的需求在公

12、司整體戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要意義。只適應(yīng)當(dāng)前的用人需求，對(duì)長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備不利，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要長(zhǎng)期的人才支撐。招聘流程存在隨意性，公司雖然有自己的招聘流程，但是卻不是固定的。每年參加招聘流程的工作人員都是變換的，所以他們都是根據(jù)自己的理解來(lái)更改招聘流程，所以招聘具有隨意性而非固定性。面試技巧有待于提高，公司招聘面試的環(huán)節(jié)比較枯燥無(wú)味，考官最常用的是經(jīng)驗(yàn)面談法，導(dǎo)致面試環(huán)節(jié)比較隨意，缺少了固定的結(jié)構(gòu)化面試，而非結(jié)構(gòu)化的面試也沒(méi)有更深的層次，導(dǎo)致很少能發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的特點(diǎn)還有其動(dòng)機(jī)，并且也很少運(yùn)用到專業(yè)化的人才測(cè)評(píng)工具，情景模擬、文件筐法等甄選方法的應(yīng)用也是寥寥無(wú)幾。招聘評(píng)估工作不到位。招聘工作結(jié)束

13、之后，招聘工作的評(píng)估手段還比較單一，也不關(guān)注新進(jìn)的員工，而且也只對(duì)新員工到崗的比例，還有試用期滿后人員離職率等進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致了人才的培育、人才的儲(chǔ)備出現(xiàn)了問(wèn)題，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感因此減少。4 a公司招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)4.1 基于勝任力模型的招聘體系設(shè)計(jì)思路勝任力模型需要在公司戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上建立，此外，還要對(duì)各個(gè)目標(biāo)崗位職業(yè)特性進(jìn)行分析，把握其人才類型的需求，實(shí)現(xiàn)人員與崗位相匹配的目標(biāo)，并且確保在招聘過(guò)程中一定是公平公正的。因此，對(duì)以勝任力模型為基礎(chǔ)的a公司招聘方案如下：建立和完善以崗位為目標(biāo)的勝任力模型。勝任力因素的確認(rèn)，需要結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和目標(biāo)崗位人才需求來(lái)確定，進(jìn)而建立和完善該

14、公司招聘的勝任力模型。建立起人才評(píng)估指標(biāo)體系。在實(shí)際的招聘中，以人才評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核選拔。招聘人員應(yīng)熟悉運(yùn)用勝任力模型的招聘流程了解勝任力原理，以及評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，增加招聘有效性。利用建立的勝任力模型考核應(yīng)聘人員。選擇出分?jǐn)?shù)較高的應(yīng)聘者，然后錄取。通過(guò)實(shí)證效度對(duì)該勝任力模型所建立的招聘方案進(jìn)行檢驗(yàn)和優(yōu)化。在招聘各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行總結(jié)，并得到相關(guān)數(shù)據(jù)，并建立和完善勝任力模型數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)該次招聘方案進(jìn)行總結(jié)，找出其中的不足和缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而為下次公司招聘方案的建立提供參考和依據(jù)。4.2 基于勝任力模型的招聘優(yōu)化策略4.2.1 確認(rèn)人力資源招聘崗位的需求公司人力資源部門(mén)對(duì)上次招聘中

15、的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)而組織公司其他部門(mén)進(jìn)行下一年人員招聘計(jì)劃方案的制定，并根據(jù)各個(gè)目標(biāo)崗位需求，明確下一年人員招聘的崗位招聘、人員需求、招聘模式等。建立起以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘方案，不僅對(duì)應(yīng)聘人員學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及技能等提出了要求，還對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)提出要求，如責(zé)任心、創(chuàng)新能力、團(tuán)結(jié)意識(shí)等。4.2.2 建立評(píng)價(jià)體系對(duì)目標(biāo)崗位職業(yè)特性以及所需目標(biāo)人才進(jìn)行分析，進(jìn)一步建立起人才考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，綜合各種手段和方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行層層考核選拔，進(jìn)而選拔出最適合崗位需要的人才。我們要根據(jù)考核的要點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的題庫(kù)。a公司實(shí)際的人員招聘中，通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位實(shí)際特點(diǎn)和目標(biāo)人才的需求，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行針對(duì)性的考核

16、，主要的考核辦法為：結(jié)構(gòu)化面試;筆試;無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論;性格測(cè)試。4種測(cè)評(píng)方法在不同的場(chǎng)合中選擇也是不一樣的，要根據(jù)當(dāng)前場(chǎng)景來(lái)選擇合適的測(cè)評(píng)方法。結(jié)構(gòu)化的行為面試可以針對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人群，對(duì)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的則可以應(yīng)用于應(yīng)屆畢業(yè)生，筆試可以應(yīng)用于技能要求比較高的人群，對(duì)技能要求不這么高的我們可以面試為主。4.2.3 人力資源招聘體系導(dǎo)入設(shè)計(jì)出勝任力模型面試的方法與題目后，接下來(lái)就是選擇招聘職務(wù)的人員給他們介紹自己需要做的業(yè)務(wù)，并且要學(xué)會(huì)熟練的應(yīng)用。要熟知招聘崗位的勝任力，它有什么判別的標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)如何劃分等，要做好充足的準(zhǔn)備，這樣在面試的過(guò)程中可以根據(jù)自身的理解而作出正確的辨別。要學(xué)會(huì)熟練運(yùn)用結(jié)構(gòu)

17、化面試方法以及它的步驟，可以幫助你在面試過(guò)程中正確地應(yīng)用并進(jìn)行判斷。感受并領(lǐng)悟事業(yè)部還有部門(mén)的文化氛圍，這樣能正確地對(duì)應(yīng)聘者所表現(xiàn)的自己的個(gè)性特征以及自己的價(jià)值觀還有是否與團(tuán)隊(duì)具有匹配性作出判斷。實(shí)施人力資源招聘體系，作出錄用決策。招聘體系構(gòu)成后，便可將招聘體系應(yīng)用于工作中。以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘方案，則有著明確的登記評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)應(yīng)聘人員的考核指標(biāo)體系，可以對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的打分和評(píng)價(jià)。4.2.4 基于勝任力模型的招聘體系運(yùn)行管理與保障基于勝任力模型的企業(yè)要與實(shí)際相聯(lián)系，這樣才能在組織中得到應(yīng)用，并且內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境提供保障支撐，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)戰(zhàn)略與文化的支持。企業(yè)文化和戰(zhàn)

18、略目標(biāo)對(duì)企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)和管理模式的建立和優(yōu)化具有重大影響，因此，公司招聘方案必須在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化基礎(chǔ)上建立。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重視。要不斷重視人員組織結(jié)構(gòu)，不斷優(yōu)化人員組織模式，充分開(kāi)發(fā)人力資源，加強(qiáng)公司專業(yè)化人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，人力資源作為一項(xiàng)專業(yè)化管理體系，若得不到改善，那么它當(dāng)中的模塊也就很難向前發(fā)展，如果我們想要招聘體系得到完善，那么就要改善人力資源管理。對(duì)適用性的高度關(guān)注。以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘方案的建立，并不是對(duì)以往的招聘方案給予全部否定，而是建立在傳統(tǒng)招聘模式基礎(chǔ)之上，吸取傳統(tǒng)招聘的經(jīng)驗(yàn)和成果，建立創(chuàng)新型招聘模式。該招聘方案的建立，更加適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，更具有適用性。5 結(jié)論在全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響下，對(duì)于學(xué)習(xí)特征的重要性已經(jīng)廣泛引起企業(yè)的重視，企業(yè)如果想在這個(gè)時(shí)代背景下，擁有持久穩(wěn)定的核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么就要對(duì)傳統(tǒng)的招聘作出改變，如注重新型招聘體系的引入，而恰好，勝任力模型就