工作分析word

1、工作分析與工作評價 Job Analysis and Job Evaluation一、工作分析的概念肖鳴政教授：分析者采用科學的手段和技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。工作是組織的構(gòu)成部分，任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個層次進行分析。簡單地說，對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是就是與此相關(guān)的一道程序，通過這一套程序，我們可以確定某一個崗位的工作任務(wù)和性質(zhì)，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來講）適合被雇傭來從事這一工作的人

2、。 1、工作分析解析是就崗位進行分析，是一個收集、加工和處理崗位相關(guān)信息的過程，以圖全面了解和明確該崗位在公司內(nèi)的崗位目標、職責、權(quán)限等信息 。是崗位有關(guān)Why、What、How、Who的問題。不是針對任職者個人的分析，而是針對崗位的分析，是事實不是判斷。前提條件：組織分析。2、工作分析-Job Analysis工作分析就是通過一系列程序，確定某一工作的內(nèi)容和程序（職位說明書-job description-TDR），以及工作對人的要求（工作規(guī)范-job specification-KSAOs）。 3、工作分析定義分解職位 è 職責 è 任務(wù)(關(guān)鍵任務(wù)) è 步驟

3、 è 關(guān)鍵點 è 動作 職責(responsibility) -崗位的目的與要素，未能夠執(zhí)行，則崗位失效;任務(wù)(tasks) -履行職責的工作活動，可以分解為明確的步驟(procedure)知識、技能及態(tài)度(knowledge, skills, attitude & other characteristics-KSAOs) -必要條件二、工作分析的類型與流程1、客體分布范圍：廣義和狹義之分； 廣義：針對整個國家和社會范圍內(nèi)崗位工作的分析。 狹義：針對某一企業(yè)/組織內(nèi)部各崗位工作的分析。2、目的：單一目的型和多重目的型；3、工作分析的切入點：崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過

4、程導(dǎo)向型；崗位導(dǎo)向型：工作任務(wù)調(diào)查人員導(dǎo)向型：人員工作行為過程導(dǎo)向型：生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查4、工作分析活動流程圖 計劃 設(shè)計 信息分析 結(jié)果表述 運用指導(dǎo)5、工作分析的流程前期準備信息的信度、效度分析信度：一致性、穩(wěn)定性、可重復(fù)性效度：真實性、準確性、可靠性工作分析中的術(shù)語（2） 職業(yè)：由不同時間內(nèi)，不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合，如會計、工程師等。職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或者職業(yè)的集合或者總稱。職系（職種或工作族）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。如：人事行政、社會行

5、政、財稅行政等都屬于不同的職系。每個職系就是一個職位升遷的系統(tǒng)。職組（職群）：工作性質(zhì)相近的若干職系的集合。如：人事行政和社會行政可以稱之為普通行政職組，財稅行政與保險行政可以并入專業(yè)行政職組。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。如行政職門包括人事行政、社會行政、財稅行政與保險行政等。職級：同一職系中，繁簡難易、輕重大小及任職務(wù)條件十分相似的所有職位的集合。工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。三、工作分析的性質(zhì)和作用工作分

6、析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)；工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實行量化管理；有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學化、規(guī)范化和標準化；工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。2、工作分析的作用 個人特征 工作要求 “匹配” 領(lǐng)導(dǎo) 下屬 知人善用 人盡其才5、集團公司工作分析獲得信息之運用6、用不同角度看待工作分析是達成交流統(tǒng)一平臺的基礎(chǔ)四、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式直接結(jié)果形式：工作描述表現(xiàn)和再生形式：工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書明書1、 工 作 描 述1、工作描述的內(nèi)容：（表1-1）

7、2、工作描述的作用 基礎(chǔ)作用： 直接作用： 研究用途：作為開發(fā)其它工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ)： 任職資格、績效評估標準、報酬依據(jù)、工作分類、評價等的信息報告。作為可直接利用的原始材料： 組織目標管理、HR規(guī)劃/招聘/甄選/配置、績效評估、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)/職業(yè)指導(dǎo)、勞資糾紛處理等作為工作研究的依據(jù)： 3、描述格式：工作描述沒有固定的格式；工作描述的范圍：4、工作識別項目和工作概要：工作識別項目：（1）工作名稱（2）其他識別項目（3）工作地（4）隸屬關(guān)系工作概要：工作概要編制建議：（1）簡介，最好一句話；（2）明確工作目的和存在的基礎(chǔ)；（3）語言（4）細節(jié)要求5、有關(guān)問題和建議 描述長度： 具體層次：

8、 范圍和細節(jié)的抉擇（二）工作說明書（職位描述）什么是工作說明書？ 又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。（1）作為工作描述的同義詞美國人事管理辦公室的特點；（2）一個工作族中各種工作的劃分；（3）對一個類或子類中個人工作的描述；（4）從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收益。目標計劃管理下，直接主管和下屬之間達成的協(xié)議。 通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。 職位說明書的內(nèi)容及寫法一份完整的職位說明書應(yīng)該包括 : 為什么要制定工作說明書？ 編制工作說明

9、書是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)，也是各級主管的一項基本職責。它可以使主管對下屬的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的輔導(dǎo)，作出恰當?shù)脑u估。 另外，職位說明書為公司的許多項目（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能差距分析，績效考核和級別確定等）提供必要的信息。 便于理解組織機構(gòu)和工作關(guān)系； 是職位評估進而評定各職位薪酬、級別、薪酬調(diào)查的基本依據(jù)； 使員工充分了解自己在組織中的作用，相應(yīng)的責任和職權(quán)；同時便于各級主管有效地管理下屬的工作； 是各部門績效管理的依據(jù)之一。既便于各級主管進行有效的績效考核，又為員工提 供自我評定的參考標準； 為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工作內(nèi)容和技能要素，進行招聘工作； 便于制定個人

10、工作計劃和部門工作計劃； 便于各級主管為下屬制定培訓(xùn)，晉升，公司內(nèi)崗位調(diào)動計劃。職位說明書常規(guī)內(nèi)容（一） 職位名稱（二） 組織關(guān)系（三） 工作目標（摘要）（四） 主要職責（五） 工作知識（六） 能力要求（七） 技能要求（八） 個性傾向工作說明書范例工作性質(zhì)及范用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪該職位是如何融匯到企業(yè)當中。說明該職位在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時說明該崗位所能夠作出的決定或建議是什么。例如：在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨 的挑戰(zhàn)是什么？ 其自行作出的決定

11、是什么？ 在工作中要向其上級主管作出的建議是什么？主要工作職責這一部分是職位說明書的核心部分。主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列） 每個職位都有若干項職責，最多不超過10項，最少不能少于4項，一般為6至8項。每項職責都有一個概括，用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干，有什么限制條件，所要達成什么結(jié)果。主要工作職責再例：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘 員工，可以寫成： “1.招聘.辨別，選擇，面試，推薦，聘請合格的人選，在時間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。 公式：用動詞表示反應(yīng)或行動+行為對象+限制條件+要達到的結(jié)果+考核標準注意要點：1.使用簡短而明確的詞語。如果可能，請

12、使用只有一種含義的詞。 2.要注意語言的簡練和準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。3.在描述時，要將具有相同特征的事項歸類， 總結(jié)為一項工作。4. 避免使用不必要的詞語。5,盡量用通用語言以替代獨特名詞。6.著重強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動。最好能便于衡量。 7.建議使用動詞詞組：主要活動帶來的最終結(jié)果。例如：“在計劃的費用內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)， 控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額?！?8. 要包括應(yīng)做的和希望它做的工作。9不要遷就現(xiàn)在的任職者。 影響范圍1.財務(wù)數(shù)字： 預(yù)算（計劃/實際發(fā)生/未來預(yù)測），項目費用，銷售目標，營業(yè)額，工資總額，費用支出，客戶數(shù)目，定單數(shù)目，供貨商數(shù)目等。2

13、.財務(wù)權(quán)限:指根據(jù)公司有關(guān)財務(wù)規(guī)章制度而賦予該崗位的最高財務(wù)批準權(quán)限。3.人員數(shù)量： （包括直接主管和間接主管的人數(shù)）4.描述該職位說明書范圍的有關(guān)數(shù)字。以相關(guān)數(shù)字和/或事實說明該崗位會影響到的工作活動的范圍和程度。該崗位直接或間接影響到的重要的數(shù)字。該數(shù)字可以年度/年度/月份/不固定期限為單位（視具體工作崗位及具體工作職責而定）。任職條件此部分羅列了任何任職人必須帶到崗位上的，必須符合的，基本的，最低的，必需的知識、能力等的要求。 1.知能本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等。例如：注冊會計師，質(zhì)量審核員證書，高壓電工本，鍋爐工上崗證等。2.專業(yè)技能 為完成崗位工作，任職人所必

14、備的技能，包括實用性的，功能性的和技術(shù)性的（例如：存檔，文字處理軟件應(yīng)用，大客戶管理等）3.行為素質(zhì)能力即任職人所必需的個人的，人際關(guān)系類的和/或管理素質(zhì)及能力（例如：靈活性，承受壓力能力，說服力，團隊合作能力，計劃能力，激勵）。 編寫職位說明書的準則1.清楚明了（有區(qū)分度） 2.指明范圍（工作關(guān)系） 3.專門化（標準化的詞匯） 4.簡單化（易懂）（三）資格說明書1.概念：又叫工作規(guī)范，工作分析結(jié)果的另外一種表達形式。主要說明任職者需要具備的資格條件及其勝任該項工作的相關(guān)素質(zhì)。2.編制者：一般是該崗位的上級主管、任職者及工作分析人員共同編制。3.作用：了解任職者的個體特征。4.形式：5.資格說

15、明書的形式計分圖示法表格式文字表達法（四）職務(wù)說明書概念：工作描述再生形式中最為完整的一種。包括了工作說明書和資格說明書中所有的甚至更多的內(nèi)容。包括：工作狀況；工作概要；工作關(guān)系；工作任務(wù)與責任；工作權(quán)限；考評標準；工作過程與方法；工作環(huán)境，包括工作工具；任職資格條件；福利待遇及其他說明。工作分析與工作評價Job Analysis and Job Evaluation一、工作分析概論（2）（一）資格說明書概念：形式：計分圖示式、表格式等；范例：1、資格說明書資格說明書又稱為工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的另一種表達形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件以及相關(guān)素質(zhì)要求才能勝任某一個崗位的工作。

16、這里的資格條件事最低的限制，主要是對個體特性很有幫助。資格說明書的形式：表格形式、計分圖形式與文字表達法等。2、資格說明之表格法案例：紡織工人心理素質(zhì)資格表格法3、資格說明之計分圖法心理能力 判斷力 記憶力 組織協(xié)調(diào)能力 情緒穩(wěn)定性 耐力 注意力4、資格說明之文字表達法（二）職務(wù)說明書概念： 工作描述再生形式中最完整的一種。包括了工作說明書和資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。內(nèi)容： 工作狀況、工作概要、工作關(guān)系、工作任務(wù)與責任、工作權(quán)限、考評標準、工作過程與方法、工作環(huán)境和工作工具、任職資格、福利待遇及其他說明。（但沒有固定的格式）工作分析信息的收集方法Ø 觀察法Ø 關(guān)鍵事件

17、分析法Ø 訪談法 定性分析Ø 工作實踐法Ø 事故分析法Ø 問卷法 定量分析編寫職務(wù)說明書的一般要求準確性 實用性 完整性 統(tǒng)一性職務(wù)說明書的基本內(nèi)容1.職務(wù)概況（職務(wù)名稱、編號、所屬部門、 職務(wù)等級、編寫日期）2.職責總述（職位設(shè)置的目的）3.職責及任務(wù)4.權(quán)力范圍5.所需資格條件6.職業(yè)發(fā)展道路7.績效標準8.工作時間9.工作環(huán)境和條件10.其他事項,第四講：工作分析的內(nèi)容與組織導(dǎo)言：工作分析解析工作分析的客體是工作崗位，工作分析的對象是與工作崗位相關(guān)的因素及其相互關(guān)系。是就崗位進行分析，是一個收集、加工和處理崗位相關(guān)信息的過程，以圖全面了解和明確該崗

18、位在公司內(nèi)的崗位目標、職責、權(quán)限等信息 。是崗位有關(guān)Why、What、How、Who的問題。不是針對任職者個人的分析，而是針對崗位的分析，是事實不是判斷。前提條件：組織分析。一、工作分析的具體內(nèi)容（一）崗位責任（二）資格條件（三）工作環(huán)境和危險性（四）其他相關(guān)信息（一）崗位責任崗位責任，一般是通過對不同任務(wù)簡潔、明了和直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。 1.責任的種類工作責任大體可分為兩類： (1) 管理責任。這種責任是影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M行幫助和指導(dǎo)。（2）非管理責任。這種責任包括制作產(chǎn)品的責任，保管某些特定材料其不受損害的責任，保護機器和設(shè)備的責任，與其他人員

19、合作的責任，保護他人安全的責任等。分析管理責任應(yīng)考慮的因素有：被管理層的人數(shù)；管理的性質(zhì)和程度；管理的公開程度； 管理是直接的還是間接的；管理工作的類型；管理對象的熟練程度。例如是不熟練的、半熟練的，還是熟練；是專業(yè)的還是業(yè)余的。分析非管理責任需要考慮的因素有：(1)哪些機器、產(chǎn)品或設(shè)備會遭到破壞；(2)損壞的可能性以及發(fā)生的頻率；(3)損壞費用的估計；(4)減少損壞可能性的措施；(5)監(jiān)督的嚴密程度；(6)查處問題所需要的時間；(7)某一人員的失誤對他人產(chǎn)生的影響；(8)損壞可能發(fā)生的范圍和頻率；(9)哪些安全措施可以減少工作人員的責任；(10)與其他人的合作程度；(11)合作的性質(zhì)是什么；

20、(12)工作人員之間的不合作是否會違背工作的初衷和影響產(chǎn)品質(zhì)量。 2、崗位責任分析的原則崗位責任分析，對員工所做的每件事都要有所反映，并力求準確而是模棱兩可或想當然。它應(yīng)該包括工作的全過程，即便是偶然事件也應(yīng)記錄在案。崗位責任分析的重要原則是簡潔明了，而工作責任的描寫風格對來說無關(guān)緊要。崗位責任分析中最重要的是讓每個人，即使是沒見過種工作的人，也能看懂崗位責任分析說明書，并知道從事這項工作應(yīng)該什么、如何做以及這樣做的原因。3、如何對崗位責任進行簡潔明了的描述？用主動性的功能動詞來描述； 使用專業(yè)術(shù)語；記錄任務(wù)；注意任務(wù)的先后順序；刻畫任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求；寫好開場白。（1）用主動性的功能動詞來

21、描述每句話都要用主動性的功能動詞開。如檢測、分類、衡量等。行為動詞（舉例）（2）使用專業(yè)術(shù)語盡可能地避免含義模糊的術(shù)語。要用一些可以明確表述工作步驟術(shù)語或短語。例如，當從事“手雕木制品”的工作時，不要描述成“制木制品”，因為“制作”遠不及“手雕”含義明確。盡可能地從數(shù)量上予以描述。例如，要用“切入木頭4厘米”；要說“提25千克的物體”，而不是“提起很重的物體”。如：“經(jīng)常敲擊熱水瓶”遠不及“每分鐘敲擊熱水瓶45 次”含義明確。（3）記錄任務(wù)要對某項工作責任做出有意義的描述，不僅要給出該項責任中各個不同活動的說明，而且要說出它們之間的聯(lián)系，要使讀者了解到各項活動之間的關(guān)系。經(jīng)驗表明，主要任務(wù)的排

22、列位置對于工作觀察來說十分重要。如果工作分析可以首先確定構(gòu)成工作責任的主要任務(wù)構(gòu)成工作責任的主要任務(wù)并排在突出位置，而不是機械地按照觀察到的先后順序排列，那么它在觀察中更容易被注意，任務(wù)的記錄也會比較簡單。 （4）注意任務(wù)的先后順序某些與制作產(chǎn)品有關(guān)的工作，排列任務(wù)最簡單的方法是按照時間順序，或者按產(chǎn)品制作的過程環(huán)節(jié)排列。還有一些工作，特別是相互關(guān)聯(lián)的一系列活動，則必須根據(jù)功能重新排列，以便能夠以一種更有邏輯性的、更容易理解的方式來描述工作，突出主要任務(wù)。 （5）刻畫任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求對每項任務(wù)給予質(zhì)量和數(shù)量方面的明確規(guī)定，有利于工作者的操作。質(zhì)量和數(shù)量方面的要求主要有：每項任務(wù)要參照整個工

23、作的時間安排，限定時間。這只是個假定，不一定要特別精確。不到5的時間可以忽略不計。每項任務(wù)都要規(guī)定熟練程度。參照其與其他任務(wù)的關(guān)系，對每項任務(wù)做出等級分類，對熟練程度要求不嚴的，用數(shù)字“1”表示；對熟練程度要求苛刻的，用數(shù)字“3”表示；介于二者之間的用數(shù)字“2”表示。 （6）寫好開場白這是工作描述中最有效的開頭。開場白是多個短語，介紹每項任務(wù)。應(yīng)該先以描述做什么的主要動詞組成動賓詞組，然后對如何去做以及為什么這樣做予以詳細說明。（二）資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：（1）工作經(jīng)驗；（2）智力水平；（3）技巧和準確性；（4）體力要求；（5）其他心理素質(zhì)要求。（1）工作經(jīng)驗: 指完成崗位工作、解決

24、相關(guān)問題的實踐經(jīng)驗。分析工作經(jīng)驗要考慮的因素： a.根據(jù)工作任務(wù)做出決定的性質(zhì)； b.管理的重要程度； c.工作人員實踐經(jīng)驗的深度和廣度； d.獲得經(jīng)驗的途徑：實踐、教育、培訓(xùn)，還是兼而有之； e.工作是否需要書面指令； f.工作中是否需要機器維修、裝卸設(shè)備方面的知識； g.工作是否要用到數(shù)學知識，所需數(shù)學知識的類型； h.工作中是否用到特定方式； i.需要什么工具或儀器； j.需要用到哪些原材料，工作人員是否具備那些相關(guān)知識； k.工作人員是否否需要對相關(guān)成果進行檢查和核對，他們需要具備哪些相關(guān)知識；l.工作人員是否懂得其下屬的工作。 （2）智力水平智力水中涉及到頭腦反應(yīng)、注意力集中程度和計

25、劃水平等方面的要求。四種能力： 主動性 判斷能力 應(yīng)變能力 敏感能力 思考：分析智力水平應(yīng)該考慮的因素？（3）技巧和準確性技巧和準確性的區(qū)別： 技 巧：速度、敏捷程度、反應(yīng)能力等 準確性：精確程度，允許誤差分析技巧和準確性需要考慮的因素：a.擬完成的程度與允許的誤差；b.輔助手段；c.其他器官的配合；d.難易程度；e.創(chuàng)新程度；f.工具的操作難度；g.是否需要憑感覺做出詳細比較。（4）體力要求一般用體力活動的頻率和劇烈程度來衡量。分析體力時應(yīng)該考慮的因素：行走 彎曲 攜帶 手勢 平衡 伸展 投擲 談話 爬行 下跪 推進 聽取 攀緣 坐站立 傳遞 手觸 聞 轉(zhuǎn)身 舉起 感覺休息 （5）其他心理素

26、質(zhì)要求 品德 興趣 情趣 解決是否能做，以及是否可以做好的問題。 經(jīng)常的描述：責任心、認真、仔細、嚴謹、虛心、隨意、好動、外向等。（三）工作環(huán)境和危險性 分析工作環(huán)境時應(yīng)該考慮的因素： 室內(nèi) 陰冷 變化 爆炸 室外 時間限制 機器損傷 紫外線輻射 炎熱 整潔程度寒冷 氣味 單獨工作 合作 溫度聚變陽光 塵埃 通風 等 分析危險性時應(yīng)該考慮的因素： 燒傷 骨折 扭傷 殘疾 聽力失真 心理壓力過度刺激 視力衰弱 職業(yè)病 突然死亡 等（四）其他相關(guān)信息1、工作概括：工作分析的主題、日期、名稱、代號、工作人數(shù)及性別分類、工作分析的主體的別名。2、經(jīng)驗和培訓(xùn)：最低要求、優(yōu)先權(quán)3、與其他工作的關(guān)系：組織內(nèi)

27、部和外部聯(lián)絡(luò)；4、非工作行為條件：相關(guān)證書、工具和設(shè)備、年齡限制、婚姻狀況、國籍、政治面貌、對工作的適應(yīng)程度，等。5、說明：資料背景、使用的設(shè)備和原材料、技術(shù)術(shù)語的定義，等。工作人數(shù)以及性別分類工作分析與定崗定編設(shè)計 企業(yè)的定崗定編設(shè)計就是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要進行崗位設(shè)計和人員編制設(shè)計的合稱 , 定崗是指結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的要求和崗位流程的需要確定的崗位數(shù)量和職責 , 定編是指企業(yè)根據(jù)工作量和發(fā)展 需要設(shè)定的在崗人員的數(shù)量 , 兩者的結(jié)合就是企業(yè)的定崗定編設(shè)計。 企業(yè)的定崗定編沒有一個絕對的固定模式，它需要結(jié)合企業(yè)的競爭優(yōu)勢和業(yè)務(wù)模式來確定，并受到三個主要方面的影響：技術(shù)的先進型、成本的降低以及

28、競爭，其中，引入先進技術(shù)影響企業(yè)內(nèi)部的運營 / 工作 / 管理流程的變化，進而影響組織內(nèi)部崗位設(shè)計。成本的降低是由于企業(yè)面臨競爭壓力而帶來的，企業(yè)需要需要在現(xiàn)有工作模式和工作量基礎(chǔ)上盡量減少雇用人員的數(shù)量以實現(xiàn)運營成本的降低，因此人員編制數(shù)量越少，對企業(yè)的財務(wù)貢獻越大，這里就 形成崗位編制設(shè)計的需要。在實踐中，定崗定編設(shè)計卻不是一帆風順，多數(shù)企業(yè)定崗定編還是依靠拍腦瓜和經(jīng)驗感覺獲得，缺乏 理性的依據(jù)和提煉。 但是新產(chǎn)品雖然已經(jīng) 上市但遲遲銷量進展緩慢的現(xiàn)象，還有的企業(yè)一線干活的人員忙的不可開交，后臺服務(wù)人員多的一天到晚沒事干的現(xiàn)象，等等不一而足。 定崗定編設(shè)計 定崗設(shè)計的目標就是實現(xiàn)企業(yè)運作效

29、率最大化，定編設(shè)計的目標是實現(xiàn)人工成本最低 化。為了實現(xiàn)這這個目標，企業(yè)分別要做兩個系列的量化分析工作：在崗位設(shè)計方面需要進行工作流程 / 價值鏈的分析，工作路徑的分析，核心競爭力的分析以及服務(wù)效率的分析，在編制設(shè)計方面進行工作角 色的分析，實際工作時間的分析(例如實際完成任務(wù)時間和準備時間)任職者能力分析，工作量等分析工 作。這些工作順利完成之后，可以提出一個對現(xiàn)階段工作有指導(dǎo)意義的定崗定編計劃，其中包含一系列測算公式 ，以利于企業(yè)隨著任務(wù)的變化而及時調(diào)整人數(shù)和崗位。 二、工作分析內(nèi)容的標準化 （一）工作分析指標概念：統(tǒng)計學中認為，指標是用來揭示對象總體數(shù)量特征的范疇。例如：99級HRM班學

30、生人數(shù)是21，21揭示總體數(shù)量。結(jié)構(gòu)： 名稱、定義、標志、標度、注釋指標體系與評估標準：1、可操作性2、普遍性3、獨立性4、完備性5、簡約性（二）指標體系的建構(gòu)1、建構(gòu)原則：（1）測定指標與評定指標的結(jié)合；（2）狀態(tài)指標與結(jié)果指標的結(jié)合；（3）單項指標與綜合指標的結(jié)合；（4）相對性指標與絕對性指標的結(jié)合；（5）普遍性指標與特殊性指標的結(jié)合；（6）統(tǒng)一性指標與自擬性指標的結(jié)合。2、建構(gòu)方法1、對象分析法2、模塊結(jié)構(gòu)分析法3、調(diào)查咨詢法4、文獻查閱法5、理論推演法6、觀察分析法3、標準化步驟（1）指標要素擬定和指標選擇（魚刺圖分解法）（2）要素和標志定義：工作責任、工作技能、工作心理、工作環(huán)境、標

31、志定義（包括：設(shè)備責任、知識要求、工作姿勢和體力勞動強度等）1工作責任。上崗任職者應(yīng)承擔的經(jīng)濟(產(chǎn)量、質(zhì)最)、生產(chǎn)(設(shè)名維持、消耗)和安全等方面的責任。2，工作技能。上崗任職者應(yīng)具備的知識水平、技術(shù)水平、經(jīng)驗和奉作等素質(zhì)。 3工作強度。工作的繁重、緊張和密集程度。 ， 4工作心理。工作過程中，對上崗任職者可能產(chǎn)生的心理影響，如：自豪(經(jīng)理助理)、自卑(清潔工)、緊張(高空作業(yè)工人)等。 5. 工作環(huán)境。工作過程中，上崗任職者可能遇到的各種有害身心脅康的因素及其危害程度。 6.設(shè)備責任。工作中使用的設(shè)備、儀器對工作任務(wù)完成的影響程度(潛在)以及任職者對其維護的責任(顯現(xiàn))。7.知識要求。從事崗位

32、工作必備的文化程度和專業(yè)知識。8.工作姿勢9體力勞動強度 （3）標度劃分和規(guī)定工作分析的流程前期準備; 確認收集信息的類型; 確認工作信息的來源; 確定收集信息的方法; 信息收集; 信息整理; 信息的信度、效度分析; 成本/收益分析信息的信度、效度分析信度：一致性、穩(wěn)定性、可重復(fù)性效度：真實性、準確性、可靠性三、工作分析的組織與實施（一） 工作分析的準備工作1.確定分析目標2.決定所需專門信息3.取得認同與合作4.明確工作分析人員的責任5.評估與計劃6.估計需要的工時和分析人員人數(shù)7.內(nèi)容選擇（二）組織實施1.選擇工作分析人員2.培訓(xùn)工作分析人員3.研究和利用已有的書面資料4.過程控制方法5.

33、工作分析結(jié)果的公開和發(fā)表（三）結(jié)果評價和運用1.工作分析結(jié)果運用的指導(dǎo)和培訓(xùn)2工作分析結(jié)果的評價3.特殊問題的處理案例與思考問題案例：當代時尚公司的營業(yè)部協(xié)理討論問題：（1）該工作分析使用了什么方法，有什么優(yōu)缺點？（2）如何改進她的工作分析流程？（3）該工作說明書是否完整？第五講：工作分析的基本方法與工具觀察分析法,主管人員分析法、訪談分析法、問卷調(diào)查分析法工作分析方法分類 依據(jù)功用劃分，工作分析方法有基本方法和非基本方法； 依據(jù)分析內(nèi)容，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法； 依據(jù)對象，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析； 依據(jù)基本方法劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。學習重點： （一）掌握觀察分析法

34、、現(xiàn)場工作日記法或日志法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、問卷調(diào)查分析法等基本工作分析方法的內(nèi)容、適用范圍及其具體實施； （二）掌握工作分析方法的應(yīng)用技巧； （三）了解工作分析方法的最新發(fā)展及其內(nèi)容； （四）比較： 一、觀察分析法1、概念： 一般是由有經(jīng)驗的人,通過直接觀察的方法,記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分析目的的一種活動。2、觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。3、要求：所有重要內(nèi)容都要記錄下來，并選擇不同的工作者在不同的時間內(nèi)進行觀察。目的是消除分析者對不同工作者行為方式上的偏見；消除工作情景和時間上的偏

35、差。 4、觀察分析法適用的范圍和方法 一般來說，觀察分析法比較適用于短時期的外顯特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復(fù)、容易觀察的工作分析；而不適合于隱蔽的心理因素的分析，不適合于沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)的工作。 一般以標準格式記錄觀察到的結(jié)果。工作分析的方法觀察法通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務(wù)信息整理。 可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。局限性：（1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗；（2）不適用于工作循環(huán)周期長的工作；（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 觀察記錄表 示例（一）工作者自我記錄法:當觀察者與被觀察者合二為一時，觀察分

36、析就成了工作者自我記錄法； 工作者按照標準格式，例如工作日志形式，及時詳細地記錄自己的工作內(nèi)容和感受，然后在此基礎(chǔ)上綜合分析，實現(xiàn)工作分析的目的。使用范圍：管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位工作分析。工作日志法:要求從事工作的雇員每天記現(xiàn)場工作日記或日志(participant diarylogs)，即讓他們每天記錄下他們在一天中所進行的活動。每個雇員都要將自己所從事的每一項活動撥照時間順序以日志的形式記錄下來。它可以向你提供個非常完整的工作圖景。工作日志（封面）·······工作日志填寫說明1、請您在每天工作開始前將工作日

37、志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。2、要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保證信息的完整性。3、請你提供真實的信息，以免損害您的利益。4、請您注意保留，防止遺失。 感謝您的真誠合作！ 工作日志記錄表········· 工作日志 示例（二） 寫實性工作分析法:當觀察的對象與內(nèi)容為某個片斷時，常采用寫實法。這是通過對工作內(nèi)容和過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。 當大量的事實記錄下來之后，按照它們所描述的內(nèi)容進行歸類，最后就可以清晰地了解實際

38、的工作，有助于對工作及其任職者的全面了解。二、主管人員分析法概念：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責任與要求等因素。理論依據(jù)：主管人員對這些工作有相當深刻的了解。偏差產(chǎn)生：偏見偏差消除：與工作自我記錄法相結(jié)合。常用表格：工作調(diào)查表、職位工作分析表工作調(diào)查分析表 示例 職位名稱： 職 位 編 號： 部 門： 有 效 日 期： 工作地點： 職 等： 主 管： 工資單編號： 職位設(shè)置目的： 主要職責： 所管人數(shù)： 1、直接管理人數(shù)： 2、間接管理人數(shù)： 制表： 姓名： 職務(wù)： 簽字： 日期： 審核： 姓名： 職務(wù)： 簽字： 日期： 工資主管審批： 姓名： 日期： 終審：

39、 姓名： 日期： 復(fù)查： 姓名： 日期： 職位工作分析表 示例 一、職 位 名 稱： 部 門： 工作地點： 任職者姓名： 日 期： 主管人姓名： 簽 字：二、基本職責： 三、能夠用于確定本職位工作范圍的各種指示，包括定性的角度和定量的角度： 四、填寫下面的圖標，以表明各職位間的工作關(guān)系：··········三、訪談分析法不能夠?qū)嶋H去做觀察、不可能去現(xiàn)場觀察或者難以觀察，則必須訪問工作者。訪談的對象：工作者、主管人員或者工作者的同級與下級。適用范圍：短時間可以把握的生理特征分析，或長時間才能把握的

40、心理特征分析。形式：個別訪談、集體訪談要求：事先準備好問卷或提綱。 一般來說，記錄采取標準的形式。在訪談過程中，訪談?wù)弑仨氄莆諆蓛煞N基本技能，即問題設(shè)計與訪談技巧。訪談法(1) 對每個雇員進行個人訪淡（Individual Interview）：一般訪談、深度訪談(2) 對做同種工作的雇員群體進行的群體訪談（Group Interview）：一般座談、團體焦點訪談（Focus Group Interview）(3) 對完全了解被分析工作的主管人員進行主管人員訪談訪談法的典型提問方式 你所做的是一種什么樣的工作？ 你所在職位的主要職責是什么? 你又是如何做的？ 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？

41、做這項工作所需具各的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣？它要求你具有什么樣的文憑或工作許可證？ 你都參與些什么活動？ 這種工作的職責和任務(wù)是什么? 你的工作績效的標準有哪些? 完成你承擔的工作任務(wù)還需要那些條件？某公司 高管訪談提綱尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)： 我們是 項目組，我們正在進行有關(guān)企業(yè)內(nèi)部管理的咨詢項目，為了全面了解企業(yè)現(xiàn)狀，設(shè)計有針對性的管理解決方案，特對您進行訪談，您的觀點和所提供的信息對于項目的順利開展至關(guān)重要。感謝您接受訪談。附：訪談提綱 您的業(yè)務(wù)分管？ 請您簡單介紹公司的發(fā)展歷程和當前的經(jīng)營狀況？ 請您簡單介紹公司的整體戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)組合情況？ 您認為公司當前的優(yōu)勢是什么？當前存在的問題

42、是什么？ 如果用幾個詞形容一下公司的文化氛圍，是什么？ 公司的人員構(gòu)成情況如何？ 公司的部門設(shè)置和組織結(jié)構(gòu)是如何演變的？ 公司的業(yè)務(wù)流程是否清晰，辦事效率如何？ 公司的人事任免和競聘程序是否科學和合理？ 當前的考核體系存在何種問題？ 薪酬體系存在的問題？ 員工期望什么樣的激勵方式？ 北京大學 項目組 2006-10-19四、 問卷調(diào)查分析法：最通用的方法； 設(shè)計問卷是關(guān)鍵：分類：通信問卷、非通信問卷的集體問卷，檢核表問卷、非檢核表問卷，標準化問卷和非標準化問卷，封閉問卷與開放式問卷。 格式：參考92-102頁 通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察。 廣泛用職務(wù)調(diào)查表 職務(wù)調(diào)查表由工作執(zhí)

43、行者填寫，包括基本資料、工作時間要求、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需知識技能、工作的勞動強度、工作環(huán)境等內(nèi)容。職位分析問卷法（PAQ） 1972年由普渡大學E. J. McCormick提出 是一種適用性很強的工作分析方法 包括194個項目，其中187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7個涉及薪酬問題 6個部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。 6分制主觀評分（五），文獻資料分析法其他工作分析的方法典型事例對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容職

44、責等方面的信息。局限性：需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解。附：國外常用工作分析量表-1 美國勞工部工作分析程序-(U.S. Department of labor，DOL)目的：能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M行量化等級劃分，以及分類比較的標準化方法。 核心：對于每一項工作均按照承擔此工作的雇員與信息、人、物之間的關(guān)系來進行等級劃分。1. 一組基本活動來描述一名雇員事實上能對信息、人、事物做些什么操作2. 每一項活動被賦予不同的重要程度等級。例如：“調(diào)整”是1；“復(fù)制”就是5。例如接待員的工作，可能分別標注上5、6、7，這分別代表復(fù)制信息、同別人交談傳遞

45、信息、處理事情 3. 三項得分(比如4、6、5)的總和就成為此項工作的等級劃分基礎(chǔ) Basic Department of Labor Worker Functions小 結(jié)：不同工作性質(zhì)特點的人分析的方法不同管理類人員 結(jié)果導(dǎo)向 訪談法，專項設(shè)計的問卷調(diào)查法知識型人員 結(jié)果能力導(dǎo)向 專家訪談，團隊座談法市場銷售類人員 結(jié)果行為導(dǎo)向 問卷調(diào)查法，訪談法操作類型人員 行為標準導(dǎo)向 觀察法，集體座談法第六講：任務(wù)分析概述,方法步驟,應(yīng)用,案例與討論,任務(wù)分析的綜合方法是指：建立在工作分析基本方法之上的較為復(fù)雜的方法。分類：依據(jù)功用劃分，工作分析方法有基本方法和非基本方法； 據(jù)分析內(nèi)容，有結(jié)構(gòu)性分析

46、與非結(jié)構(gòu)性分析方法； 依據(jù)對象，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析； 依據(jù)基本方法劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。一 基本概念1、任務(wù)（1）什么是“任務(wù)”？（2） 任務(wù)的特點：2、子任務(wù)（1）什么是“子任務(wù)”？（2）子任務(wù)的特點：3、非連續(xù)性和連續(xù)性任務(wù)（1）什么是“非連續(xù)性任務(wù)”（“程序性任務(wù)”）？（2）什么是“連續(xù)性任務(wù)”？4.任務(wù)分析：就是二工作與任務(wù)的區(qū)別1、工作：由特定人員、職位或者工作種類承擔的所有任務(wù)組成。一項工作就是分配給某人的一組任務(wù)2.任務(wù)分析與工作分析的時間先后：（1）分配工作時，應(yīng)先進行任務(wù)分析；（2）進行工作系統(tǒng)設(shè)計時，先進行任務(wù)分析；（3）當任務(wù)劃歸到不同的工作時，需

47、要根據(jù)所要檢驗的問題適當?shù)剡x擇工作分析和任務(wù)分析的先后；（4）運用任務(wù)分析的目的：檢查操作過程中是缺少還是多出某些操作。三描述性信息和分析性信息1、描述性信息2、分析性信息四任務(wù)分析的步驟自上而下的任務(wù)分析步驟： 1、制定任務(wù)分析方案，確定執(zhí)行這一方案所要求的人員條件，明晰其職責，并對相關(guān)人員進行培訓(xùn)； 2、進行工作系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運行分析； 3、形成任務(wù)分析的結(jié)果描述五任務(wù)分析的適用范圍 1、任務(wù)預(yù)測 2、人機系統(tǒng)的設(shè)計和評價 3、完成任務(wù)所需要的人員數(shù)量、類別及資格條件的確定 4、操作和維修程序的設(shè)計與評估 5、對完成任務(wù)及開發(fā)評估培訓(xùn)課程所需要的技術(shù)、知識的鑒定 6、工作績效標準的鑒定

48、 7、潛在錯誤的分析 8、溝通體系、設(shè)備及程序的設(shè)計與評價 9、安全標準的建立和安全預(yù)防措施的評估任務(wù)分析的方法與步驟，方法選擇標準，方法比較與運用，編制描述書一，方法選擇標準1、標準：A，可信度：B，統(tǒng)一描述標準：C，全面的分析性指導(dǎo)：D，行為描述中的個人傾向性控制：二 基本方法和工具基本方法和工具有五種：決策表，流程圖，語句描述，時間列，任務(wù)清單。1、決策表：決策表把工作活動中的條件u行動加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件采取不同的對策，并以表格的形式揭示出來。2，流程圖：又叫邏輯樹，它以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素和流向。 3、語句描述：語句描述，通過語言形式來揭示工作任務(wù)中的要素

49、、關(guān)系及其運作要求。例如：勸說顧客去買汽車，前半句為工作內(nèi)容，后半句為工作目標。 4、時間列：依據(jù)工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各項任務(wù)的輕重與時間關(guān)系。 5、任務(wù)清單：把崗位工作活動中所有的任務(wù)逐一列出，讓被調(diào)查的人選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等。 三 方法比較與應(yīng)用····四 編制任務(wù)描述書什么是任務(wù)分析描述書？分析表的內(nèi)容：（1）操作序列圖；（2）從操作序列中提取的主要任務(wù)清單；（3）規(guī)范任務(wù)描述書的專業(yè)術(shù)語清單；（4）可用來核實有關(guān)數(shù)據(jù)的模擬裝置或操作設(shè)備；（5）其他所需物品。 在任何一項任務(wù)分析中都對有必要使用有關(guān)行為動詞或其

50、他專用術(shù)語的統(tǒng)一詮釋清單，以保證在對任務(wù)進行描述時的一致性?；顒拥闹苯訉ο螅夯顒拥拈g接對象：人員管理偏差（HED）：是工作系統(tǒng)某方面的設(shè)計特點與人員管理標準或準則的出入五、任務(wù)分析的應(yīng)用：分析小組構(gòu)成，分析步驟（一） 常見的應(yīng)用系統(tǒng)人員管理、設(shè)備和工作空間設(shè)計；對潛在錯誤的評估和防范；安全工作的開展；工作設(shè)計;培訓(xùn)方案的開發(fā)和評估；工序的開發(fā)和評估；人員資格要求的開發(fā)；機器人和“智能”自動化系統(tǒng)的開發(fā)。（二）分析小組的構(gòu)成 至少需要一位技術(shù)指導(dǎo)專家和一位經(jīng)驗專家； 指導(dǎo)專家的作用： 經(jīng)驗專家的作用：（三）分析步驟步驟一：分析系統(tǒng)任務(wù)；二：選擇培訓(xùn)任務(wù)；三：制定工作執(zhí)行標準；四：選擇指導(dǎo)背景與方式；五：確定培訓(xùn)的資格要求；六：確立學習目標。 案例與討論: 任務(wù)分析法舉例 根據(jù)任務(wù)描述，我們可以將某WINDOWS任務(wù)大致分為以下幾個小任務(wù)：1