公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案

1、目的1.1.1 加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。1.1.4 為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。 。原則一致性在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。1.2.2 客觀性考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。1.3.3 公平性對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。1.2.4 公開性員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。2. 考核工作的實(shí)施考核內(nèi)容

2、考核內(nèi)容分為三部分工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗(yàn)等；工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。考核內(nèi)容的比例分配匯總?cè)缦拢汗ぷ鞅憩F(xiàn)工作能力工作態(tài)度比例50%25%25%考核表考核表的種類及適用對(duì)象A 表：適用于中、高層管理人員B 表：適用于一般管理人員（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表）考核關(guān)系和考核對(duì)象考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：被考核者考核者調(diào)整者一般員工中層管理人員高層管理人員中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理高層管理人員總經(jīng)理

3、下列人員不參加考核：（ 1）試用期未滿者；（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；（ 4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。除條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個(gè)月，由原部門進(jìn)行考核。在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。考核形式考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

4、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。3. 考核時(shí)間考核每半年進(jìn)行一次。原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。4. 考核要求員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核?？己苏咭獙?duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解， 明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)收集

5、各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服?？己苏咭怨焦牧?chǎng)進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性， 提高工作效率。提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。不可過分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)?？己顺煽?jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。在考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同

6、時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。5. 考核成績(jī)?cè)u(píng)定評(píng)分等級(jí)考核評(píng)分以 100 分為滿分，等級(jí)分為五等，即A、 B、 C、 D、 E 共五等。A 等表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員B 等滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出C 等尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的D 等尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)E 等不勝任：勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等

7、級(jí)所占百分比如下表：考績(jī)等級(jí) 參考分?jǐn)?shù) 百分比（ %）特等 96 分以上 不在百分比限內(nèi)A 等90 分 95 分10%B 等80 分 89 分40%C 等70 分 79 分40%D 等60 分 69 分10%E 等未滿 60分不在百分比限內(nèi)注明：（1） 各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2） 考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。考核成績(jī)不能評(píng)為A 等以上者曾受過懲戒處分者；遲到、早退達(dá)次以上者；請(qǐng)假、病假超過天以上者；考核成績(jī)不能評(píng)為B 等以上者在考核期間受過記過處分仍未撤消者；遲到、早退達(dá)次以上者；請(qǐng)

8、假、病假超過天以上者；新近人員第一次考核成績(jī)不得高于B 等?？己顺煽?jī)的核定權(quán)限第 D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。第 C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長(zhǎng)核定第 B 等及高層管理人員由董事長(zhǎng)核定?？己顺煽?jī)與薪資待遇的掛鉤年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?A”等以上者，下一年將獲得本等級(jí)100%級(jí)差的工資增長(zhǎng)；（特等成績(jī)的，可在給予一些獎(jiǎng)勵(lì)）年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級(jí)50%級(jí)差的工資增長(zhǎng)；年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級(jí)50%級(jí)差的工資減少；年度綜合考核成績(jī)?yōu)椤?E”者，相關(guān)部門及人力資源

9、部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤6. 保密考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開?？己私Y(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。 除董事長(zhǎng)及部門負(fù)責(zé)人之外， 其他人員不得查閱。任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。7. 考核的組織工作公司的績(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。收集反饋信息，包括存在的問題，難處批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料, 提出改進(jìn)措施和方案。根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。員工考核表（ B 表）姓名部門

10、崗位考核期遲到、早事假病假曠工考勤統(tǒng)計(jì)退（次數(shù)）（天數(shù)）（天數(shù)）（天數(shù)）失誤情況特記情況考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容考核評(píng)分是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、對(duì)工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、4、3、2、1工作態(tài)度是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1工作能力是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、4、3、2、1是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、工作表現(xiàn)能否承擔(dān)較多的工作10、8、

11、6、4、2、在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、10、8、6、4、2、考核成績(jī)總分等級(jí)薪級(jí)建議考核評(píng)語(yǔ)考核人5分或 10 分總是、總能A 90 分以上考核評(píng)分考核等級(jí)4分或 8 分經(jīng)常B 8089 分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)3分或 6 分可以C 7079 分2分或 4分有時(shí)候D 6069 分1分或 2分從不E 60 分以下員工考核表（ A 表）姓名考勤統(tǒng)計(jì)失誤情況遲到、早退（次數(shù)）部門事假（天數(shù)）崗位病假（天數(shù)）特記情況考核期曠工（天數(shù)）考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容考核評(píng)分是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、 1對(duì)工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對(duì)下屬也如此嚴(yán)格要求5、4、3、2、 1工作態(tài)度是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、 1是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、 1工作能力是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1各種書面報(bào)告是否整潔易懂5、4、3、2、1是否充分、理解上級(jí)的工作及想法10、8、6、4、 2交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、 2工作表現(xiàn)