最新人力資源部個人工作計(jì)劃與最新人力資源部工作計(jì)劃范本匯編

1、最新人力資源部個人工作計(jì)劃與最新人力資源部工作計(jì)劃范本匯編最新人力資源部個人工作計(jì)劃范文自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識;就 公司口前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化 起來。因此，杠年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范 化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。1、試用期人員管理規(guī)范：包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：首先積極動員各部門提交杯年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和杯年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃;人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部 門間交

2、義培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄;3、員工績效考核管理規(guī)范首先引進(jìn)公司全員對工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對 工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉； 推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮 是否引進(jìn)“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作 總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化； 注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來 之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五 天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個大概的規(guī)劃嗎？4、薪酬

3、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫=并不 是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有 希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營； 對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要 強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個 比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，乂要考慮福利政策、績效獎勵計(jì) 劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的丄作 績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各

4、種要素，并將這些要素在加 薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。就LI前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍 需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提岀方案;我會與管理和發(fā)展研究室 相結(jié)合，爭取盡快提出方案5、勞動關(guān)系管理辦法公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：(1) 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；(2) 見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；(3)原來是以自山職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險(xiǎn)最新人力資源部工作計(jì)劃范本一、進(jìn)一步完善績效考核，提高考核的準(zhǔn)確性和有效性(1) 針對績效考核實(shí)施過程中的出現(xiàn)的問題，提出相關(guān)的解決措施建立由專業(yè)人員組成的績

5、效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督績效考核的實(shí)施過程， 確保減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平 均分布考核辦法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內(nèi)推廣。轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認(rèn)為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對員工本月的工作表現(xiàn) 和工作業(yè)績進(jìn)行管理的行為，是單向性的領(lǐng)導(dǎo)和控制。通過績效考核方面的宣 傳和培訓(xùn)，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動 ,能夠提升自身的能力，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。建立績效考核的投訴機(jī)制。員工如果對領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果存在異議，可以向績 效考核小組提出申訴，111績效考核小組進(jìn)行復(fù)核，調(diào)節(jié)，以保證考核的客觀公 正性。(2) 加

6、強(qiáng)部門考核實(shí)施績效考核培訓(xùn)，使各個部門的領(lǐng)導(dǎo)層和員丄了解績效考核系統(tǒng)，使考核者 掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準(zhǔn)確的應(yīng)用。根據(jù)各個部門的工作計(jì)劃及相關(guān)指標(biāo)完成情況，對部門績效進(jìn)行考核。將部門 考核結(jié)果和員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，最終確定員工的績效工資。二、進(jìn)一步做好培訓(xùn)工作，使其具有針對性和實(shí)用性(1) 新員工入職培訓(xùn)方面新員工人數(shù)每達(dá)到10人，由人力資源部負(fù)責(zé)組織一期正式的入職培訓(xùn)。主要發(fā) 放相關(guān)的材料，介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等情況，完成新員工的崗 前引導(dǎo)工作。部門派專人負(fù)責(zé)新員丄的職詢培訓(xùn)。帶領(lǐng)新員工熟悉本部門，介紹本部門同事,講解本部門的主要丄作和相關(guān)的制度規(guī)定等

7、，引導(dǎo)新員丄盡快的熟悉崗位， 進(jìn)入工作狀態(tài)。(2) 在職員工培訓(xùn)方面 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢狀況，重新調(diào)整下半年的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)企 業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負(fù)責(zé)人積極的與本部門員工進(jìn)行交流溝通，確定 本部門培訓(xùn)標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)人員，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)時(shí)間等，上報(bào)人力 資源部。人力資源部根據(jù)各個部門上報(bào)的情況，調(diào)整下半年的培訓(xùn)計(jì)劃。加強(qiáng)培訓(xùn)監(jiān)督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓(xùn)計(jì)劃的 進(jìn)展和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施狀況，并提供必要的支持和協(xié)助。全面加強(qiáng)培訓(xùn)評估體制。企業(yè)培訓(xùn)評估總原則大致分為三個層次，具體如下： 第一個評估層次為學(xué)習(xí)過程的行為表現(xiàn)，笫二個評估層次為培訓(xùn)結(jié)束后的測試 成績，第

8、三個評估層次為實(shí)際工作中的運(yùn)用程度。人力資源部協(xié)助各個部門針 對各部門不同的培訓(xùn)項(xiàng)目制定相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法。 開展多樣化培訓(xùn)形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓(xùn)方式，主要包括：a新員工入職培訓(xùn)。山企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)和傳授，提高培訓(xùn)效率 ，讓新員工及早上崗。b在職培訓(xùn)。山企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干針對在職人員和儲備人員在實(shí)際工作崗位中進(jìn)行 “幫、傳、帶”培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的實(shí)際操作能力，提高其專業(yè)知識水平。c內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部將聘請外部專業(yè)培訓(xùn)人員和企業(yè)內(nèi)部的骨干 ，針對在實(shí)際工作中存在的問題和疑問，進(jìn)行專門的培訓(xùn);外部將選擇專業(yè)的培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建立長期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)習(xí)

9、。d交流學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，各個部門之間，定期的開展相互交流學(xué)習(xí)，促進(jìn)各個 部門之間的溝通，彼此熟悉相關(guān)的工作流程，以便在現(xiàn)實(shí)工作中更好的配合。 在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員丄到同行業(yè)企業(yè)考察，學(xué)習(xí)和借鑒其他 企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。e鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業(yè)余時(shí)間利用互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)圖書館等增長自身 的業(yè)務(wù)知識，提高自身的業(yè)務(wù)水平;鼓勵員工繼續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所取 得的成果，企業(yè)予以承認(rèn)并進(jìn)行獎勵。建立部門經(jīng)理培訓(xùn)責(zé)任化機(jī)制。在培訓(xùn)工作中，部門經(jīng)理應(yīng)該在其中扮演好“催 化劑”的角色，鼓勵、引導(dǎo)本部門員工的發(fā)展，與部門員工共同制定切實(shí)可行的 培訓(xùn)計(jì)劃，為部門員工提供一個能夠發(fā)揮員工

10、個人潛能的平臺和工作環(huán)境，定 期反饋給人力資源部部門員工績效表現(xiàn)。(3) 管理層進(jìn)修方面作為部門的主導(dǎo)力量，部門經(jīng)理、項(xiàng)H負(fù)責(zé)人引導(dǎo)著本部門的發(fā)展方向，他們 業(yè)務(wù)水平的高低直接決定著本部門的興衰成敗，其至影響企業(yè)的發(fā)展。XX年下 半年組織各部門管理人員分批外派進(jìn)修。三、完成招聘工作的目標(biāo)，保證所聘人員質(zhì)量(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有計(jì)劃有LI的的組織招聘丄作，制定詳細(xì)的招聘 流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試， 山總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理，部門經(jīng)理共同參加面試選拔丄作，提高面試效率 ，確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間，山

11、部門經(jīng)理不定期的和新 員工溝通交流，隨時(shí)了解員工狀態(tài)，對新員工在試用期的表現(xiàn)做出相關(guān)評估。四、人力資源管理的強(qiáng)化(1) 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學(xué)性。在人事任用方面，員丄培訓(xùn)方面，薪酬考核方面等建立相應(yīng)的規(guī)章制度，并在 實(shí)施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán) ,違法必究匕并協(xié)助各個部門組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的規(guī)范化 意識。就團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪資福利、獎懲績效方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，進(jìn)一步完善員工轉(zhuǎn)正 、加薪方面的制度。(2) 完善企業(yè)溝通機(jī)制，確保溝通渠道的暢通。加強(qiáng)信息的反饋建設(shè)，開通企業(yè)熱線，積極聽取員工對企業(yè)管理的理解和建議 ,對一些合理化建議積極釆納。同時(shí)，不定期的進(jìn)行員工滿意狀況問卷調(diào)查， 全方位的了解員工對企業(yè)的滿意程度，并及時(shí)的向決策層反饋，提供改進(jìn)建議定期舉辦各項(xiàng)活動，培養(yǎng)員工之間的親切感，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，相互協(xié)調(diào)教育， 增強(qiáng)集體意識。(2)以人為本，以人才為本。進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的用人、留人機(jī)制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理 看作企業(yè)的戰(zhàn)略支持，抓好人才隊(duì)伍的建設(shè)。各級部門應(yīng)重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認(rèn) 識程度和執(zhí)行能力。(3) 把培訓(xùn)作為企業(yè)的責(zé)任，建立培訓(xùn)管理新概念。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的多角度化，使培訓(xùn)工作山廣泛性和針對性相結(jié)合，既要保證全 員對培訓(xùn)知識的掌握，