科技股份公司績效管理手冊.doc

1、科技股份有限公司績效管理手冊1.0 績效管理之目的：績效管理的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)和工作行為，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。2.0 適用范圍：本制度適用于公司的所有職員。3.0 考核原則：3.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性。3.2客觀性 : 考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況, 盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏、偏見等帶來的誤差。3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。3.4公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。4.0 考核方式：4.1部門采用季度定量 KPI 指標(biāo)考核。利潤中心有三項(xiàng)必

2、考指標(biāo)：營收達(dá)成率占20%，凈利達(dá)成率占20%，費(fèi)用控制達(dá)成率占 10%；非利潤部門有一項(xiàng)必考指標(biāo)：費(fèi)用控制達(dá)成率占30%。4.2職員采用季度考核，分為定性和定量考核，各考核項(xiàng)目所分配比例為：定量： KPI 占 80%，勤務(wù)（包括考勤和獎(jiǎng)懲）占10%；定性：綜合素質(zhì)占10%。4.3一般作業(yè)員每年考核兩次，分為年中和年終考核。5.0 考核內(nèi)容：5.1部門績效考核：依部門的KPI 指標(biāo)（不少于3 個(gè)），由部門主管先行自評，隔級(jí)主管進(jìn)行復(fù)評，生產(chǎn)部各課由副總核準(zhǔn)，間接部門由總經(jīng)理核準(zhǔn)。 （見附件：各部門KPI 指標(biāo)執(zhí)行表） 。5.2 職員考核：5.2.1依個(gè)人的KPI 指標(biāo)由個(gè)人先行自評，直屬主管進(jìn)

3、行復(fù)評，部門最高主管核準(zhǔn)。5.2.2勤務(wù)：5.2.2.1每月由管理部做統(tǒng)計(jì)，一個(gè)季度匯總一次，由管理部評分。5.2.2.2勤務(wù)考核分為考勤和獎(jiǎng)懲，總分為10 分，各占5 分。如個(gè)人在一個(gè)考核周期內(nèi)正常出勤，以及無任何獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，該員工可得滿分。5.2.3定性考核 :由直屬主管根據(jù)<職員定性考核表>進(jìn)行考核評分。5.2.4每一級(jí)部門的考核成績都要與所有本系統(tǒng)上級(jí)部門的績效掛鉤，由管理部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算。5.2.5計(jì)算結(jié)果及排序情況呈送相關(guān)權(quán)限主管核準(zhǔn)后，作為薪資晉升、降薪、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)遷調(diào)、教育訓(xùn)練和發(fā)展計(jì)劃，以及末尾淘汰之依據(jù)。5.3 員工按年度調(diào)薪辦法實(shí)施。6.0 考核程序

4、：6.1考核每季度進(jìn)行一次，每季度第一個(gè)月的上半月進(jìn)行上季度考核。考核主管在第一次開展考核工作前由管理部組織相關(guān)的考核培訓(xùn)。6.2 每一季度第一個(gè)月的 1 日 3 日為績效考核數(shù)據(jù)收集階段。4 日 8 日為績效面談階段，依據(jù)績效面談程序與作業(yè)辦法實(shí)施，經(jīng)相關(guān)主管審核。6.3 該月 9 日, 各部門將相關(guān)考核結(jié)果及報(bào)單交至管理部. 管理部于 9日13 日進(jìn)行考核抽查核實(shí)匯總 .14日將最終考核結(jié)果交權(quán)限主管核準(zhǔn).15 日將考核結(jié)果通知被考核人。附：職員定性考核表1申誡一次（不含考勤處罰）-12警告一次（不含考勤處罰）-23獎(jiǎng)懲小過一次（不含考勤處罰）-34（5 分）大過一次（不含考勤處罰）-45

5、嘉獎(jiǎng)一次+26小功一次+37大功一次+4注：懲罰最多扣5 分，扣完為止；獎(jiǎng)勵(lì)最多加5 分，加完為止。8上班遲到5 分鐘（含）以內(nèi)-0.59上班遲到5 分鐘以上，及早退-210病假一天-0.511考勤事假一天-1（5 分）12曠工一天-413病假、事假、曠工 0.5 天以內(nèi)均按半天計(jì)/14公司或部門活動(dòng)，如會(huì)議、培訓(xùn)視同上班進(jìn)行考勤/注：考勤最多扣5 分，扣完為止。6.4 數(shù)據(jù)收集方式：所有有關(guān)財(cái)務(wù)方面的數(shù)據(jù)，一律由財(cái)務(wù)部提供。有的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源不限于本部們的，由收集本項(xiàng)數(shù)據(jù)的相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供數(shù)據(jù)清單。計(jì)算每一項(xiàng)考核指標(biāo)值時(shí)須提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)清單，以備復(fù)核。對提供虛假數(shù)據(jù)的部門主管給予嚴(yán)肅處理，

6、情節(jié)嚴(yán)重的給予記過或降級(jí)處分。6.5 計(jì)分方法：6.5.1實(shí)際值小于或等于指標(biāo)值時(shí)：實(shí)際值 / 指標(biāo)值 * 該指標(biāo)的權(quán)重 =該指標(biāo)得分；6.5.2實(shí)際值大于指標(biāo)值時(shí)：該指標(biāo)的得分為滿分。6.6 各部門考核成績視為該部門主管的考核成績。6.7 考核爭議的處理：當(dāng)被考人對考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，可以由考核雙方協(xié)商，如協(xié)商無果，可以共同上級(jí)裁定。6.8 具體考核流程參見<考核流程圖 >。7.0 績效考核的結(jié)果輸出：7.1績效考核結(jié)果處理之應(yīng)用示意圖：考核結(jié)果獎(jiǎng)金、升遷、輪調(diào)表揚(yáng)、任免整改措施成長管理培訓(xùn)體系淘汰機(jī)制優(yōu)化目標(biāo)管理7.2獎(jiǎng)金制度：7.2.1分發(fā)獎(jiǎng)金的條件：7.2.1.1公司以每個(gè)

7、利潤中心為單位計(jì)算績效獎(jiǎng)金。7.2.1.2當(dāng)該利潤中心的“部門貢獻(xiàn)利潤年度目標(biāo)”全部達(dá)成時(shí)，該部門的所有員工才能分享績效獎(jiǎng)金。7.2.1.3公司所有利潤中心中，至少有一個(gè)利潤中心達(dá)成年度目標(biāo)，營運(yùn)中心所屬的部門所有員工才能分享績效獎(jiǎng)金。7.2.2獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)：7.2.2.1獎(jiǎng)金每年年終發(fā)放一次，績效獎(jiǎng)金發(fā)放于每年1 一月的薪資中。7.2.2.2績效獎(jiǎng)金按每年四個(gè)季度考核的平均成績計(jì)算。7.2.3 獎(jiǎng)金分配原則：7.2.3.1管理部、財(cái)務(wù)部人員：7.2.3.1.1部級(jí)以上人員的獎(jiǎng)金 =（年度考核平均分 / 與本人同級(jí)之所有人員的平均分）* （達(dá)成目標(biāo)利潤中心數(shù) / 利潤中心總數(shù)） * 一個(gè)月的薪

8、資（補(bǔ)貼除外） ；7.2.3.1.2課級(jí)主管人員 =（年度考核平均分/ 同部門同級(jí)之所有人員的平均分）* （達(dá)成目標(biāo)利潤中心數(shù) / 利潤中心總數(shù)）* 一個(gè)月的薪資（補(bǔ)貼除外） ；7.2.3.1.3其余級(jí)別人員 =（年度考核平均分/ 同課別所有人員的平均分） *（達(dá)成目標(biāo)利潤中心數(shù) / 利潤中心總數(shù)） * 一個(gè)月的薪資（補(bǔ)貼除外） 。7.2.3.2各利潤中心人員：7.2.3.2.1利潤中心最高主管績效獎(jiǎng)金=五個(gè)月之薪資 ( 補(bǔ)貼除外 ) 。7.2.3.2.2部級(jí)以上人員獎(jiǎng)金 =（年度考核平均分/ 與本人同級(jí)的所有人員之平均分）* 五個(gè)月的薪資 （補(bǔ)貼除外）。7.2.3.2.3課級(jí)主管獎(jiǎng)金 =（年

9、度考核平均分/ 同利潤中心同職級(jí)的所有人員之平均分）* 三個(gè)月的薪資（補(bǔ)貼除外） 。7.2.3.2.4其余級(jí)別人員獎(jiǎng)金 =（年度考核平均分/ 同課別所有人員的平均分）* 一個(gè)月的薪資（補(bǔ)貼除外）。7.3 升遷、輪調(diào)、降級(jí)：依工作績效表現(xiàn)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，以及員工個(gè)人生涯規(guī)劃，于每年2 月份視狀況可調(diào)整員工職務(wù)。課級(jí)以下全年年平均考核成績在90 分以上的，可以申請升職；全年平均考核成績在70 分以下的給予降級(jí)處理。7.4表揚(yáng)：按公司獎(jiǎng)懲管理辦法處理。7.5任免：7.5.1每次淘汰半年考核分?jǐn)?shù)在50 分以下之人員。7.5.2全年考核成績在60 分以下者，亦作淘汰處理。7.6目標(biāo)整改措施：7.6.

10、1依 <整改措施辦法 >, 針對未能完成之目標(biāo)，由部門主管進(jìn)行方案的檢討與跟催，使目標(biāo)能順利達(dá)成。7.6.2部門主管在進(jìn)行考核面談時(shí)，要求目標(biāo)未達(dá)成者擬訂目標(biāo)整改措施，依相關(guān)報(bào)表跟催整改效果。7.7教育訓(xùn)練需求依據(jù)：7.7.1人力資源開發(fā)和培訓(xùn)必須要有針對性，要針對員工的薄弱環(huán)節(jié)，通過分析績效評估的結(jié)果，就能發(fā)現(xiàn)針對目前的崗位，員工所具有的優(yōu)勢和劣勢，以及對績效有不利影響的因素，而制定出有針對性的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方案，來幫助員工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。7.7.2依據(jù)績效考核成績與績效面談表，管理部需歸納并整理“員工訓(xùn)練需求狀態(tài)表”，每季度一次，交績效會(huì)議討論并決議訓(xùn)練的實(shí)施方案，送交副總和總經(jīng)理核準(zhǔn)。7.7.3操作細(xì)則參照教育訓(xùn)練管理制度。7.8招聘調(diào)整：人力資源管理人員通過對公司內(nèi)各崗位績效優(yōu)秀的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，可以總結(jié)出勝任該崗位的必要技能和特征。這些可以作為未來招募新人的標(biāo)準(zhǔn)或有益的參考資料。8.0 保密：8.1 考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、薪資核算員、管理部主管和各權(quán)限主管公開。8.2 考核結(jié)果及考核文件交由管理部存檔。8.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。8.4 優(yōu)秀員工與受懲罰員工適時(shí)公布其考核結(jié)果。9.0 其他事項(xiàng)：9.1公司的績效考核工