談新時期企業(yè)招聘渠道

1、談新時期企業(yè)招聘渠道張慧瑩(北京交通大學經(jīng)濟管理學院,北京100044 )摘要 : 本文通過介紹企業(yè)增加人力資源總量, 改善人力結(jié)構(gòu)的幾種主要招聘渠道: 校園招聘 、 專業(yè)機構(gòu)推薦 、 招聘洽談會 、 傳統(tǒng)媒體 、 網(wǎng)上招聘 、 內(nèi)部招聘 、 通過獵頭公司物色等, 并逐一對其進行比較分析, 從中找出各自的優(yōu)缺點。關(guān)鍵詞 : 招聘渠道 ; 招聘方式 ; 特點中圖分類號: F272 . 92 文獻標識碼 : A 文章編號 : 10076921(2004) 03002202隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展, 人才成為企業(yè)發(fā)展壯大的重要內(nèi)容與因素。 招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量 、 改善人力結(jié)構(gòu)的主要方式被廣

2、泛采用,那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢?筆者認為當前, 企業(yè)招聘新員工可采用的渠道大致有以下幾種: 校園招聘 、 招聘洽談會(人才交流會 )、 傳統(tǒng)媒體 、 專業(yè)機構(gòu)推薦 、 網(wǎng)上招聘 、 內(nèi)部招聘 、通過獵頭公司物色等。1校園招聘每年都有成千上萬的學生從大、 中專院校畢業(yè) 。企業(yè)可以與有關(guān)院校掛鉤, 預(yù)定本單位所需的人員。甚至可以在相關(guān)院校設(shè)獎學金, 為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。企業(yè)還可以到校園開專場招聘會, 廣納賢才 。應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢在于經(jīng)歷單純、 理論基礎(chǔ)好 、 可塑性強 , 是企業(yè)的一種持續(xù)性的人力資源。 不足之處是缺乏實際工作經(jīng)驗,理論和實踐存在一定差距, 上崗后需要一定時間的適

3、應(yīng)期。 建議企業(yè)根據(jù)自身的人力資源計劃采取有目的的到校園預(yù)定人員的方式,在一兩年甚至更長的時間以前, 就同院校在培養(yǎng)人才方面進行了解溝通, 這樣培養(yǎng)出來的大學生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、 進入狀況 。 這種招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位人員。如果招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā) , 則校園招聘是首選。2專業(yè)機構(gòu)推薦隨著經(jīng)濟的發(fā)展, 社會的進步 , 人才流動現(xiàn)象越來越普遍 , 越來越活躍 。 為了適應(yīng)這種需求, 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。 這些機構(gòu)扮演著雙重角色, 既為企業(yè) 、 單位選人 , 同時也為求職者選工作單位 。 他們一般建有人才資料

4、庫, 用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料 。 通過專業(yè)機構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選,因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好, 一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù), 使招聘企業(yè)感到放心。 針對性強 、 費用低廉都是比渠道的優(yōu)點所在。但對于如計算機、 通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想 。3招聘洽談會人才交流中心或其他人才機構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘洽談會(人才交流會 )。 在洽談會中 , 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流, 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間, 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息 。 隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。 比如

5、有中高級人才洽談會 、 應(yīng)屆生雙向選擇會、 信息技術(shù)人才交流會等等。 洽談會由于應(yīng)聘者集中, 企業(yè)的選擇余地較大。 通過參加招聘洽談會,企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向, 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。 但受到招聘會本身宣傳力度和高級人才心態(tài)的局限, 應(yīng)聘對象的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。 因此,對于招聘普遍管理、 技術(shù)類人才招聘洽談會有其簡便快捷的優(yōu)勢。 但是較高職位通過一般市場招聘卻是很困難的。4傳統(tǒng)媒體在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量, 廣告刊登后 , 只需在公司等待應(yīng)聘者上門即成,在報紙 、 電視中刊登招聘廣告費用較大, 但容易體現(xiàn)出現(xiàn)公司形象 。

6、現(xiàn)在在很多廣播電臺有人才交流節(jié)目, 播出招聘廣告的費用會少很多, 但效果也比報紙、 電視廣告差一些 。 采用傳統(tǒng)媒體作為招聘渠道具有信息覆蓋面廣, 受眾群多等優(yōu)點,一般會收到較多的應(yīng)聘資料 , 也能起到宣傳企業(yè)的效果, 同時可減少應(yīng)聘者的盲目性 。 但缺點在于需對求職者的真實性做出辨別,會耗費大量的人力物力,費用也較高 。5網(wǎng)上招聘通過因特網(wǎng)進行招聘是近兩年新興的一種招聘22內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟2004 年第 3 期? 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http:/方

7、式 。 目前網(wǎng)上有兩大類型:5. 1由人才交流公司或人力資源組織代辦完成網(wǎng)上招聘 。 在網(wǎng)上 ,如求職者對某個職位感興趣, 他將在屏幕上填上個人信息的簡單表格, 如履歷 、 技能水平、 聯(lián)絡(luò)方式等 , 之后可進行網(wǎng)上 “交談”, 即求職者與招聘人員通過在線交流相互加深了解。5. 2企業(yè)直接上網(wǎng)招聘。 一些公司專門在自己的主頁上開辟招聘欄目, 介紹招聘崗位, 工作性質(zhì) 、 地域位置 (如大公司各分部點) 等圖文并茂的信息, 求職者可直接上網(wǎng)聯(lián)系, 發(fā)出簡歷 。 通過專用軟件這些簡歷自動分類存入公司的資源信息庫, 各部門主管在終端上可調(diào)出相關(guān)部分,查找他們理想的人選, 會同人力資源部為企業(yè)充實新鮮

8、血液。6內(nèi)部招聘6. 1內(nèi)部招聘的優(yōu)點內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后, 從單位內(nèi)部選擇合適的人選作填補這個位置, 相比較外部招聘來說 , 其優(yōu)點體現(xiàn)在以下幾個方面:6. 1 . 1由于內(nèi)部求職者已經(jīng)熟悉本公司和公司業(yè)務(wù) , 磨合期會較短 。6. 1 . 2減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要,費用也較低 。6. 1 . 3對于內(nèi)部候選人會有更加準確的評價, 因為有來自本公司的有關(guān)資料和工作表現(xiàn)記錄, 他們是“經(jīng)過了解的”。6. 1 . 4一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升 。 由于很多人得到晉升以填補每個定位, 因此每次晉升產(chǎn)生的空位都會成為晉升者們的動力。6.

9、1 . 5公司內(nèi)部晉升使我們將對外招聘集中在“初級層次”上。 填補初級層次的職位比較容易,求職人才庫更大 , 也給我們更多的時間去培訓和評估那些渴望做到更高層職位的人。 即便雇用到 “劣質(zhì)” 的員工 , 對于初級層次的職位來說, 金錢上的損失會較低。6. 1 . 6制訂內(nèi)部優(yōu)先選用方案增強了公司提供長期工作保障的形象。 這一形象同時也有助于公司人員的穩(wěn)定 , 有利于吸引那些尋求工作保障的員工。6. 2內(nèi)部招聘的缺點由于受內(nèi)部因素的限制, 同時 , 內(nèi)部招聘也一樣不可避免的存在著一定的缺點:6. 2 . 1張貼在公司布告牌上的內(nèi)部職位招聘啟事可能已經(jīng)是個擺設(shè), 由于害怕被加上不忠誠的名聲,有興趣

10、的候選人也許甚至連仔細看一眼也不愿意。員工的頂頭上司, 部門經(jīng)理們也許會認為實際謀求職位的員工是 “不忠誠”本部門的,因而懲罰那些申請職位的員工或阻撓他們的晉升。6. 2 . 2對于有多個營業(yè)地或開設(shè)新營業(yè)地的公司,重置成本可能會使跨地區(qū)的工作調(diào)動比外部的“當?shù)亍?雇用花費更多 。6 . 2 . 3許多內(nèi)部選拔系統(tǒng)是以資歷為基礎(chǔ)的, 在快速變化的行業(yè)里不會帶來最高質(zhì)量的選拔。6 . 2 . 4內(nèi)部晉升會引的 “連鎖” 的晉升同時出現(xiàn) 。 事實上由于如此多的人不得不在相對較短的時間里學習 “新工作”, 這就擾亂了公司的運作。6 . 2 . 5晉升人員之前, 可能會出現(xiàn)謀求職位的欺騙手段和派別間的

11、勾心斗角, 這會給公司或部門造成混亂?！拔传@晉升者” 會沮喪 , 出于早以存在的妒忌心, 可能會暗中破壞晉升者的工作。 得到晉升的人會感到需要“清除”異己 , 以便鞏固他們的位置, 這給公司帶來了凈損失 。6 . 2 . 6由于外部 “血液”和不同思想的人不會達到公司內(nèi)較高層次的位置, 因此所謂的 “內(nèi)部培養(yǎng)” 中出現(xiàn)了缺乏多樣性的觀念和見解, 造成近親繁殖的弊端。 對于小公司和快速成長起來的公司, 在內(nèi)部不會有適宜晉升的充足人才。7通過獵頭公司物色如果企業(yè)需要的是中高層管理人員, 委托豬頭公司招聘具有其他招聘方式無可比擬的優(yōu)勢。 首先 ,企業(yè)的這些崗位一般都有現(xiàn)職人員, 在沒有物色到更佳的替

12、換對象前, 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘, 影響現(xiàn)職人員的工作積極性; 其次 , 能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、 地位相當有保障, 不會輕易“跳槽” , 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作 , 不愿在去向未定之前鬧得滿城風雨, 領(lǐng)導、同事者知道 , 他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會的可能性不大;第三,專業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗, 能夠在雇用雙方間進行有效的溝通, 扮演一個稱職的 “紅娘”角色。 但是通過獵頭公司物色必須支付可觀的招聘成本, 其費用原則上是被獵取人才年薪的百分之三十。對于獵頭公司的評價,一直

13、眾說紛紜 。 反對者的意見是獵頭公司是拆東墻補西墻的干活, 攪亂了社會的秩序 ,而不能創(chuàng)造效益 。 獵頭中存在著三個利益主體 , 挖掘人才企業(yè) 、 被挖掘人才企業(yè)和人才。 很顯然, 挖掘人才企業(yè)是獲得的, 一些外企動輒以十余萬的手續(xù)費要求獵頭公司推薦人才,如果不能因為人才而帶來效益 , 誰會做這種事 ?人才自身在其中也是獲利的 , 他之所以改變工作, 也是因為他認為可以獲得更好的發(fā)展空間或是更能使自己的價值得到認可。被挖掘公司的情況就要復雜得多。 表面上看,人才被其他企業(yè)挖走, 是一大損失 。 可是 , 人才會走 , 也是因為他認為在這里不能得到充分的承認,那么 , 公32 2004 年第 3

14、 期張慧瑩談新時期企業(yè)招聘渠道? 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. http:/限額設(shè)計在設(shè)計階段控制投資中的作用郝怡遷(包頭鋼鐵設(shè)計研究總院工程經(jīng)濟室,內(nèi)蒙古 包頭014010 )摘要 : 本文通過對設(shè)計階段投資控制重要性的論述, 說明限額設(shè)計的意義, 進而指出限額設(shè)計是設(shè)計階段投資控制的主要手段。關(guān)鍵詞 : 設(shè)計階段 ; 投資控制手段 ; 限額設(shè)計中圖分類號: F28 文獻標識碼 :A 文章編號 : 10076921(2004)03002402工程建設(shè)項目投資

15、的有效控制是工程建設(shè)管理的重要組成部分,是一項非常重要的工作。 建設(shè)工程造價全過程控制是工程造價管理的主要表現(xiàn)形式和核心內(nèi)容 , 也是提高項目投資效益的關(guān)鍵所在, 它貫穿于決策階段 、 設(shè)計階段 、 工程承發(fā)包階段、 施工實施和竣工驗收階段的項目全過程中, 將建設(shè)項目的造價控制在預(yù)定的投資額度之內(nèi), 確保建設(shè)項目投資控制目標的實現(xiàn), 以求能在建設(shè)項目中合理地使用人力 、 物力 、 財力 , 取得良好的投資效益。1設(shè)計階段工程造價控制的重要性以往的工程審價僅僅是核定最終的工程價款,通常被認為是靜態(tài)的、 事后的 、 被動的造價控制, 而相比之下全過程造價控制的特點是動態(tài)的、 事先的 、主動的造價控

16、制,設(shè)計階段的造價控制則能體現(xiàn)事先性和主動性 。 工程造價的監(jiān)控由滯后性向超前性的發(fā)展 ,更能適應(yīng)市場經(jīng)濟的變化和需求。 工程造價控制重心的前移,使設(shè)計階段的重要性更加明顯。 任何工程建設(shè)項目都有相應(yīng)的投資計劃, 投資計劃的多少主要是依據(jù)可行性研究或初步設(shè)計來編制的,在保證工藝要求 、 設(shè)計條件和相關(guān)標準的前提下, 投入資金越少 , 建設(shè)工期越短 , 投資效益就越顯著。我們之所以把設(shè)計階段的工程造價控制作為一個重要環(huán)節(jié) , 是因為項目決策后設(shè)計階段的造價控制是全過程造價的第一關(guān), 只有在設(shè)計工作沒有完成之前 、 設(shè)計圖紙未交付實施前把好了這一關(guān), 才能為全過程工程造價控制打好基礎(chǔ), 如果在設(shè)計

17、階段加強了工程造價控制, 設(shè)計人員在滿足設(shè)計任務(wù)書和相關(guān)標準的前提下, 采用合理的工藝技術(shù)、 材料設(shè)備和合理的結(jié)構(gòu)型式,盡可能減少設(shè)計缺陷,減少設(shè)計變更 , 工程造價就可降低, 投資效益就明顯表現(xiàn)出來了。實踐證明,設(shè)計費雖然只占工程全壽命費用不到 1% , 但在決策正確的條件下, 它對工程造價的影響程度達75% 以上 , 施工圖設(shè)計對投資的影響程度為 35% 左右 , 所以無論從造價控制系統(tǒng)環(huán)節(jié)看, 還是從投資利用 、 投資控制方面看, 設(shè)計階段的工程造司少了一個公司不承認是很有價值的人, 損失也不是很大吧 。 更重要的是 ,被挖掘公司沒有獲得利益,卻獲得了一個教訓, 說明你的公司在人才管理上

18、已經(jīng)開始出現(xiàn)危機了, 警鐘已經(jīng)敲響 , 如果能夠改變?nèi)瞬刨Y源上的態(tài)度,其潛在收獲也是不小的。對于社會來說, 好像獵頭公司只是將人才從這里搬到那里 , 其實并非如此 。 人是一個人 ,可人力資源并不同 , 將人從一個不能充分發(fā)揮的崗位換到可以充分發(fā)揮的崗位, 實際上是人力資源的釋放。 應(yīng)該說 , 獵頭公司是有益于社會的, 當然 , 也總會有一些打著獵頭旗號招搖編的企業(yè), 而隨著獵頭行業(yè)的發(fā)展 , 如前面所說獵頭公司與客戶新型人才資源開發(fā)關(guān)系的建立 , 將對社會中傳統(tǒng)的人力資源管理方式帶來巨大的沖擊, 也將對社會人力資源的開發(fā)起到重要作用 。以上幾種招聘渠道各有優(yōu)缺點, 招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況, 選擇適合自己的招聘渠道, 才能少花錢 、 多辦事 、 辦好事 , 才能充分利用人力資源為自己的事