我國中小型企業(yè)薪酬管理的主要問題及對策研究

1、    我國中小型企業(yè)薪酬管理的主要問題及對策研究    吳儀摘要：隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理成為企業(yè)管理中比較重要的環(huán)節(jié)，關(guān)系到員工的激勵，人才的吸引，更加關(guān)系到企業(yè)的長久發(fā)展。但是，目前很多中小型企業(yè)在薪酬管理方面還存在較多的問題，例如缺少公平性、公開性等等，本文針對我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的普遍性問題進(jìn)行了深入的分析，進(jìn)而提出問題解決的對策，希望為提高我國中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和激勵性，提升人力資源的管理效果提供參考。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；薪酬管理；問題；對策：f272.92 文獻(xiàn)識別碼：a ：1001-828x（2018）006-

2、00-02引言中小型企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，為我國社會的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，但是企業(yè)發(fā)展水平仍然不能夠與大型企業(yè)相比，其內(nèi)部管理還存在較多的問題，這些問題不僅會影響企業(yè)的發(fā)展，也會有礙整個社會經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)一步提升。中小型企業(yè)的內(nèi)部管理問題源于多方面的原因，本文選擇企業(yè)內(nèi)部管理的薪酬管理一個側(cè)面進(jìn)行研究，來分析我國中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍性問題及其解決的策略，希望對改善我國中小型企業(yè)的內(nèi)部管理，推動中小型企業(yè)的快速發(fā)展做出貢獻(xiàn)。一、我國中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀1.我國中小企業(yè)薪酬制度與機(jī)構(gòu)不完善很多中小企業(yè)還是僅僅處于給員工發(fā)放工資階段，使得員工把在企業(yè)工作當(dāng)作是一種謀生

3、的手段，因而對員工缺乏凝聚力。企業(yè)求才若渴但卻不能使外部競爭與內(nèi)部競爭一致，這就是我國中小型企業(yè)的真實(shí)現(xiàn)狀。2.我國中小企業(yè)薪酬管理零散且混亂從目前我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀來看，員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要由根據(jù)崗位、工齡、學(xué)歷等來制定的固定薪酬和根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益以及一些本企業(yè)中的特有政策等決定的可變薪酬構(gòu)成，由于可變薪酬評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)或是不清楚，使得很多員工不知道自己與其他人的差異或是差距的原因。3.我國中小企業(yè)薪酬管理的激勵手段缺乏多樣性激勵效果受不同激勵方式的影響，對于薪酬管理來說，對于同等工資水平的員工，績效加薪和獎金是最為有效的激勵方式，但我國的許多中小企業(yè)沒有積極的薪酬獎勵制度，更無法

4、實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的所有員工形成實(shí)質(zhì)性的獎勵制度。二、我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題1.缺少公開性傳統(tǒng)的人力資源管理方式相對比較落后，大多數(shù)企業(yè)都是按照“背靠背”的方式進(jìn)行薪酬管理，甚至?xí)⑿劫Y泄露視為大忌，根據(jù)科學(xué)研究能夠發(fā)現(xiàn)，保密的薪酬管理模式在一定程度上降低了激勵的效果。從國家對企業(yè)薪酬管理的結(jié)果來看，百分之八十以上的企業(yè)薪資發(fā)放都是保密的，薪酬管理缺少公開性。實(shí)際上，企業(yè)這種管理方式并不能夠達(dá)到絕對保密的效果，因?yàn)槠髽I(yè)的員工仍然會向他人詢問或通過其他方式進(jìn)行了解。而這種保密式的薪資管理方式會使企業(yè)高層根據(jù)自己的喜好來決定工人的薪資水平，加大了薪酬管理的主觀性，也會讓內(nèi)部的員工因?yàn)樾劫Y標(biāo)準(zhǔn)

5、不同引起內(nèi)部爭斗，降低員工工作的積極性，使企業(yè)的凝聚力下降，人才流失率上升。而員工之間因?yàn)榇嬖诟嗟牟恍湃?，就會使薪酬激勵的效果大打折扣，十分不利于企業(yè)的全面發(fā)展。2.缺少公平性中小型企業(yè)在薪酬福利制度的建設(shè)方面缺少公平性。首先，大多數(shù)中小型企業(yè)都是采用基本工資加績效獎金或者提成的方式，而且制度十分簡單，標(biāo)準(zhǔn)也很模糊，相對比較隨意和主觀，并沒有明確制定獎懲體制，這樣就會在工作上出現(xiàn)大鍋飯，干多干少一個樣，干與不干一個樣，這在很大程度上會打消員工的積極性，很容易出現(xiàn)敷衍、怠工以及不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象；其次，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定比較不公平，很多中小型企業(yè)實(shí)行的還是家族式管理，中高層管理者大多為家族親屬，基層管理者

6、則由外部聘入。在薪酬上基層主管的薪資水平遠(yuǎn)低于中層管理者，尤其是一些基層管理者，雖然是非常重要的技術(shù)骨干，拿的薪水卻與基層員工相差不多，但崗位職責(zé)卻十分繁雜，這樣會導(dǎo)致許多骨干流失；另外，中小型企業(yè)在非物質(zhì)性報酬方面也很不重視，大多數(shù)只是按照勞動法和勞動合同法的基本要求保證員工的基本福利，例如五險或者獎金等等，這并不能滿足高端人才的需求，所以，多樣化的薪酬制定是十分必要的。3.管理體制不健全中小型企業(yè)在薪酬體制建設(shè)方面還存在很大的問題，首先，薪酬設(shè)立的區(qū)間不是十分合理，往往是員工的薪資漲幅并不明顯，但是因?yàn)楦鞣N理由扣錢卻從不含糊，或者通過增加工作量、延長工作時間、多年不漲工資等多種方式間接地降

7、低員工的薪資水平，這些都說明企業(yè)的薪酬管理體制有著明顯的傾向性，還存在不健全之處。例如一些處罰條例，主要針對的就是出錯員工的處罰，一般是扣錢，結(jié)果員工的收入就會減少，其實(shí)簡單的處罰并不能起到真正的警示作用，反而會在一定程度上打擊了員工的積極性。處罰只是一種手段，并不是管理的目的，況且負(fù)激勵的效果很多情況下并不如正激勵，在管理實(shí)踐中管理者應(yīng)該少用、慎用。薪酬管理只有健全的體制，才能真正做到獎罰分明，糾正錯誤，獎勵先進(jìn)，讓員工心服口服。其次，很多中小型企業(yè)對員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的較低，有的甚至與員工的勞動付出相差太大，不僅使員工不滿意自己收入，也會出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。4.激勵效果不明顯企業(yè)設(shè)立薪酬管

8、理主要就是為了激勵員工更加努力的工作，如果沒有起到激勵的作用，反而會在一定程度上降低員工的滿意度，得不償失，所以，員工的激勵機(jī)制的建立健全是十分必要的。但是，多數(shù)中小型企業(yè)主要是以績效薪酬來激勵員工，而績效薪酬的發(fā)放又不是十分合理，無論是績效體制制定還是績效考核，都頻繁出現(xiàn)問題，造成員工的績效考核失真，從而使大量表現(xiàn)突出和努力工作的員工沒能得到相應(yīng)的薪酬激勵，反而讓績效一般甚至較差的員工獲得了較多的激勵，這樣的激勵不但不會起到激勵的作用，還會引起員工的不滿和抱怨，給管理造成阻力。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)制也不夠完善，員工不能夠?qū)⒐镜陌l(fā)展與個人的職業(yè)發(fā)展緊密相連，也不能夠確定個人的付出能夠得

9、到同等的薪酬待遇，打擊了員工的積極性，更不愿意努力工作，發(fā)揮自己的潛力。三、中小型企業(yè)改善薪酬管理的對策1.采用先進(jìn)的企業(yè)薪酬管理模式與技術(shù)企業(yè)發(fā)展追求的目標(biāo)就是壯大規(guī)模，獲得利潤，即使是中小型企業(yè)也是如此。中小型企業(yè)在逐漸擴(kuò)大規(guī)模的過程中，會面臨較多的問題，企業(yè)從小規(guī)模、單一結(jié)構(gòu)以及單一化薪酬進(jìn)行不斷的調(diào)整，公司的管理者憑借其綜合能力進(jìn)行全面的績效考核、職位晉升以及薪資發(fā)放。但企業(yè)在擴(kuò)大過程中，應(yīng)該朝著智能化以及專業(yè)化的方向發(fā)展。如果想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，需要采用先進(jìn)的企業(yè)薪酬管理模式與技術(shù)，符合現(xiàn)代先進(jìn)化發(fā)展的要求，才會使企業(yè)步入一個全新的高度。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該公平公正，采用科學(xué)的管理

10、方式進(jìn)行薪酬管理，利用信息技術(shù)加強(qiáng)企業(yè)的管理，提高企業(yè)管理的科學(xué)性與效率。通過現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)分析能夠充分地了解到薪酬市場的狀況以及發(fā)展前景，廣泛學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，同時根據(jù)自身的實(shí)際情況，從而采用更加合理和適合的薪酬管理方式。薪酬管理模式比較多樣，但是一定要保證管理的公平性，多利用互聯(lián)網(wǎng)平臺來實(shí)現(xiàn)員工管理，提升管理效率。2.完善中小型企業(yè)的薪酬管理體制現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該采用薪酬管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合的模式進(jìn)行員工的管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，比較適合現(xiàn)代共贏的合作方式?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況制定比較長遠(yuǎn)和明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)公司不斷開發(fā)人力資源，為企業(yè)培養(yǎng)與挖掘公司的可用人才

11、。企業(yè)應(yīng)該將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)形成一致，將企業(yè)的效用實(shí)現(xiàn)最大化。企業(yè)制定薪酬體制時，需要加強(qiáng)人力資源能夠?qū)緫?zhàn)略目標(biāo)的支持，借助科學(xué)和合理的薪資激勵體制建設(shè)，逐漸引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不僅僅包括薪酬體制，同時也包括薪酬管理，不斷的完善體制能夠加強(qiáng)對員工的引導(dǎo)，更加規(guī)范工人的行為以及工作態(tài)度。在企業(yè)完善薪酬體制的過程中，需要將企業(yè)的管理戰(zhàn)略與員工的個人發(fā)展進(jìn)行緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)的統(tǒng)一，不僅僅能夠保證人才不會流失，同時也會促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。3.強(qiáng)化中小型企業(yè)的薪酬激勵效果中小型企業(yè)的薪酬管理想要達(dá)到一定的激勵效果，首先應(yīng)該盡可能的避免不公平的現(xiàn)象，雖然在現(xiàn)有的企業(yè)中不公平的現(xiàn)象頻

12、發(fā)，很難避免，因?yàn)槿俗鳛槠髽I(yè)的管理者具有一定的主觀性，就很難避免企業(yè)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。但是，企業(yè)應(yīng)該建立合理的體制，同時能夠得到全體員工的共同認(rèn)可，在執(zhí)行的過程中也應(yīng)該嚴(yán)格按照制度進(jìn)行，這樣才能夠減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)執(zhí)行薪酬管理制度，不斷強(qiáng)化績效考核的目標(biāo)，科學(xué)和公平的分配工人的工作責(zé)任，保證薪酬均衡。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該從工人的工作態(tài)度、工作成果以及工作效率等方面出發(fā)，采用階段性的考核方式對企業(yè)員工進(jìn)行正確的評估。在考核評估的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層也需要深入到員工中，體會基層員工的工作體驗(yàn)，這樣才會真正的了解工人的工作現(xiàn)狀，盡可能減少中層管理者攬工推責(zé)的行為，實(shí)現(xiàn)績效考核的真實(shí)化和公平化。面

13、對企業(yè)員工的考核需要一視同仁，這樣才能夠達(dá)到激勵的效果，同時考核的體制和薪酬標(biāo)準(zhǔn)也需要在合理的水平上，按照成果進(jìn)行獎勵，賞罰分明，應(yīng)該給予相應(yīng)合理的薪酬待遇，這樣才能夠激發(fā)員工的工作積極性和熱情。4.增加福利體系在薪酬制度中的比重福利是用人單位為改善與提高員工的生活品質(zhì)，增加員工的生活幸福指數(shù)而給予員工的待遇。企業(yè)可以通過給員工提供福利設(shè)施、發(fā)放補(bǔ)貼、提供教育培訓(xùn)、醫(yī)療保險、帶薪休假等多種方式提升員工的滿意度，從而提高員工工作的積極性。四、結(jié)語中小型企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)該加強(qiáng)重視，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中最重要的組成部分，只有規(guī)范管理制度，才能夠使企業(yè)更加正規(guī)化和規(guī)范化。但是，中小型企業(yè)在管理過程中也會受到資金、技術(shù)、社會條件等多種因素的限制，這些都會對企業(yè)的管理產(chǎn)生較大的影響。所以，中小型企業(yè)應(yīng)該盡可能地根據(jù)自身情況規(guī)避不利因素，制定一整套符合公司發(fā)展的薪酬制度，這樣企業(yè)才能夠不斷做強(qiáng)做大。薪酬管理是企業(yè)管理的核心部分，直接影響著員工的滿意度，建立適合自己的、科學(xué)合理的薪酬管理制度會不斷增強(qiáng)中小型企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)