績效計(jì)劃的內(nèi)容

1、本崗位在本次績效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)。 衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)。工作結(jié)果的測量方法。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的計(jì)算公式。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的計(jì)分方法。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的計(jì)分來源。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評(píng)周期。在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙。各崗位在完成工作的時(shí)候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源。組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式。績效計(jì)劃制定的原則價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。流程系統(tǒng)化原則與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配 套使用。與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計(jì)劃相一致原

2、則設(shè)定績效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)， 自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。突出重點(diǎn)原則員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績效 指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公 司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作 過程的具體化。通常，員工績效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過6個(gè)，工作目標(biāo)不能超過5個(gè)，否則就會(huì)分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上?？尚行栽瓌t關(guān)鍵績效指

3、標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控 制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績效計(jì) 劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目 標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個(gè)績效計(jì)劃制定過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇 到的障礙，使關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。全員參與原則在績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中，一定積極爭取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方 參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解 決這些沖突，從而確?？?/p>

4、效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。足夠激勵(lì)原則使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭 策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化。客觀公正原則要保持績效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績效審核和溝通，做 到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng) 該保持大體相同，確?？己诉^程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。綜合平衡原則績效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的

5、合理衡量。職位特色原則與薪酬系統(tǒng)不同，績效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì) 思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似但不同的職位，其特色完 全由績效管理體系來反映。這要求績效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考 慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性?？冃в?jì)劃的劃分按責(zé)任主體分績效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃以及個(gè)人績效計(jì)劃 三個(gè)層次，一般來講，公司績效計(jì)劃會(huì)分解為部門績效計(jì)劃，部門績效計(jì)劃會(huì)分解為 個(gè)人績效計(jì)劃；一個(gè)部門所有員工個(gè)人績效計(jì)劃的完成支持部門績效計(jì)劃的完成，所 有部門績效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績效計(jì)劃的完成?？冃в?jì)劃的制定

6、流程步驟一：績效計(jì)劃的準(zhǔn)備我們知道，績效計(jì)劃通常是通過管理人員與員工雙向溝通的績效計(jì)劃會(huì)議得到 的，那么為了使績效計(jì)劃會(huì)議取得預(yù)期的效果，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息。這些信 息主要可以分為三種類型。(1) 關(guān)于企業(yè)的信息。為了使員工的績效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行溝 通，并確保雙方對(duì)此沒有任何歧義。因此，在進(jìn)行績效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員 工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。(2) 關(guān)于部門的信息。每個(gè)部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)逐漸分解而來的。 不但經(jīng)營的指標(biāo)可以分解到生

7、產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源部等業(yè) 務(wù)支持性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)緊密相連。例如公司的整體經(jīng)營目標(biāo)是：將市場占有率擴(kuò)展到60%;在產(chǎn)品的特性上實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新；推行預(yù)算，降低管理成本。那么，人力資源部作為一個(gè)業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標(biāo)之下，就可 以將自己部門的工作目標(biāo)設(shè)定為：建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、降低成本的行為；在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)； 提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預(yù)算管理和成本控制方面的培訓(xùn)。(3) 關(guān)于個(gè)人的信息。關(guān)于被評(píng)估者個(gè)人的信息中主要有兩方面的信息，一是工 作描述的信息，二是上一個(gè)績效期間的

8、評(píng)估結(jié)果。在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)，以工作職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位的要求聯(lián)系起來。工作描述需要不斷地修訂，在設(shè)定績效計(jì)劃之前，對(duì)工作描述 進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。步驟二：績效計(jì)劃的溝通績效計(jì)劃是雙向溝通的過程，績效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績效計(jì)劃的核心階 段。在這個(gè)階段，管理人員與員工必須經(jīng)過充分的交流，對(duì)員工在本次績效期間內(nèi)的 工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)?？冃в?jì)劃會(huì)議是績效計(jì)劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。以下是績效計(jì)劃會(huì)議的程序化描述。但是績效計(jì)劃的溝通過程并不是千篇一律 的，在進(jìn)行績效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，

9、要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放 在溝通上面。管理人員和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于績效計(jì)劃的溝通。并且要保證在溝通的時(shí)候最好不要有其他事情打擾。在溝通的時(shí)候氣氛要盡可能寬松，不要給人太 大的壓力，把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。在進(jìn)行績效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論 具體的工作職責(zé)之前，管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對(duì)討論 具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃信息，員工的工作描 述和上一個(gè)績效期問的評(píng)估結(jié)果等。溝通的原則在溝通之前，員工和經(jīng)理人員都應(yīng)該對(duì)幾個(gè)問題達(dá)成共識(shí)。第一、經(jīng)理和員工在溝通

10、中師一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃。第二、我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是 自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更 多的聽取員工的意見。第三、經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù) 單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。第四、經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。步驟三：績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)在制定績效計(jì)劃的過程中，對(duì)計(jì)劃的審定和確認(rèn)是最后一個(gè)步驟。在這

11、個(gè)過程中要注意以下兩點(diǎn)。第一，在績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個(gè)問題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。 這些問題是：員工在本績效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么?員工在本績效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么？如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣？員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)？各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的？員工的工作績效好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)或特定的部門有什么影響？員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力？可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中會(huì)遇到哪些困難和障礙？管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助？員工在績效期內(nèi)會(huì)得到哪些培till? 員工在完

12、成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息？在績效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通？第二，當(dāng)績效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果：員工的工作EI標(biāo)與企業(yè)的總體EI標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體EI標(biāo)之間的關(guān)系；員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效 期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；管理人員和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)的重要 程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)；管理 人員和員工都十分清楚在完成工作EI標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助；形成了一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔

13、，該文檔中包 括員工的工作 EI標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作 EI標(biāo)的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)， 各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理人員和員工雙方要茌該文檔上簽字確認(rèn)?？冃в?jì)劃案例惠通公司一年來地銷售業(yè)績不錯(cuò)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定為員工加薪，于是就讓人力資源部門設(shè)計(jì)出一套 績效評(píng)估地方案，依據(jù)績效評(píng)估地結(jié)果決定為那些員工加薪，加薪地 幅度有多大?；萃ü镜目冃гu(píng)估結(jié)果分成以下幾檔：A（5分）出色，工作績效始終超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī) 定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得出來自客 戶的高度評(píng)價(jià)。對(duì)應(yīng)的加薪比例為40%。B分）優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要

14、求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按 照規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)， 獲得客戶的滿意。對(duì)應(yīng)的加薪比例位15%- 20%。C分）可接受，工作績效經(jīng)常維持活偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿。對(duì)應(yīng)的加薪比例為 5% 10%。D （分）需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有 客戶的投訴。沒有加薪。E（2分）不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具 有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤

15、，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。根據(jù)情況決定降職或辭退。員工績效計(jì)劃要素員工績效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素如下：1. 被評(píng)估者信息：通過填寫職位、工號(hào)及級(jí)別，可將績效計(jì)劃及評(píng)估表格與薪酬 職級(jí)直接掛鉤，便于了解被評(píng)估者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建 立一體化人力資源管理體系。2. 評(píng)估者信息：便于了解被評(píng)估者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門。通常，評(píng)估者是按 業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定的，常常為上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）。3. 關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績效計(jì)劃 及評(píng)估內(nèi)容的基本參照信息。4. 績效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)

16、容：包括關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大部分， 它用以全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果，是績效計(jì)劃及評(píng)估表格的主體。5. 權(quán)重：列出按績效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績效的影響程度，并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性。6. 指標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定。7. 績效評(píng)估周期：績效計(jì)劃及評(píng)估表格原則上以年度為周期。針對(duì)某些特定職位，如銷售人員、市場人員等，根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成的工作目標(biāo)等具體

17、工作特點(diǎn)，也可以月度或季度為評(píng)估周期，設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)。8. 能力發(fā)展計(jì)劃：制定能力發(fā)展計(jì)劃，是以具體技能知識(shí)的方式，將企業(yè) 對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力， 如何發(fā)展，形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路?？冃в?jì)劃的誤區(qū)在我們咨詢的許多案例中，發(fā)現(xiàn)管理者和員工普遍混淆了績效目標(biāo)、崗位職責(zé)、 工作計(jì)劃的差別，這往往是溝通不充分造成的。有些任職者在“績效目標(biāo)”欄中填寫的內(nèi)容和崗位職責(zé)沒什么差異，有些則將績效目標(biāo)寫成了階段性的工作計(jì)劃。比如，對(duì)一個(gè)會(huì)計(jì)來說，“每月按時(shí)完成會(huì)計(jì)報(bào)表”應(yīng)該是一項(xiàng)基本的崗位職責(zé)，而“控制或降低成本”可能是一項(xiàng)績效目標(biāo)。又如，對(duì) 市場部經(jīng)

18、理來說，“年底以前把產(chǎn)品A的市場占有率提高5%'是一項(xiàng)績效目標(biāo)，而“一季度完成某項(xiàng)促銷活動(dòng)”則是支持其目標(biāo)的工作計(jì)劃。由于混淆和重復(fù)，我們經(jīng) ?？吹?，組織和個(gè)人制訂的績效計(jì)劃包含了太多的內(nèi)容，毫無重點(diǎn)。如何清晰地界定績效目標(biāo)、崗位職責(zé)和工作計(jì)劃呢？我們認(rèn)為，績效目標(biāo)是指公司、部門、員工在績效周期內(nèi)所要達(dá)成的工作目標(biāo)和成果，崗位職責(zé)則是某個(gè) 崗位的工作任務(wù)和活動(dòng)的概況，而工作計(jì)劃則是對(duì)某個(gè)階段具體工作內(nèi)容或流程的進(jìn)一步詳細(xì)定義。副欄“薪酬福利專員崗位說明（部分）”便很好地說明了崗位職責(zé)、 績效目標(biāo)、工作計(jì)劃三者的區(qū)別。員工個(gè)人績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)按設(shè)計(jì)流程的七個(gè)步驟來具體闡述員工個(gè)人績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)。1. 職位工作職責(zé)界定。職位工作職責(zé)界定，主要是通過工作分析的方法，對(duì)目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及 應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡煉而準(zhǔn)確的