人力資源管理師-招聘和人員配置制度

1、第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。（二）招聘前提。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。2. 工作描述與工作說(shuō)明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。二招聘原則的確定·效率優(yōu)先原則·雙向選擇原則·公平公正原則·確保質(zhì)量原則三人員配置的基本原理要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有

2、沒(méi)用好之人。>實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺(jué)人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。能位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。互補(bǔ)增值原理通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。彈性冗余原理在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。四.招聘需求分析(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。u 組織人力資源自然裁員。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。u 組織業(yè)務(wù)量變

3、化。因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。u 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。(二)招聘需求分析維度。1.招聘環(huán)境分析。u 外部環(huán)境。（1）經(jīng)濟(jì)條件。市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。（3）法律法規(guī)。組織招聘應(yīng)遵循我國(guó)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。u 內(nèi)部環(huán)境。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。（2）組織生命周期。² 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。&#

4、178; 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。² 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。（3）財(cái)務(wù)預(yù)算。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。（4）組織文化及管理風(fēng)格。組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。2.組織人力資源配置狀況分析。n 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。n 分析維度：五個(gè)維度。（1）人與事總量配

5、置分析。Ø 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。Ø 實(shí)際中三種情況：·人力資源過(guò)剩利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。·人力資源不足單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。·人力資源過(guò)剩與不足并存調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.Ø 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成,把各類人員分配在

6、最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。Ø 工具：?jiǎn)挝粛徫慌c人員配置表使用類別w1w2m待分配資源類別人數(shù)78582355w150 50 5 w2600 28 572 5m35 35注：w1-熟練工 w2-技工 m-管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。Ø 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。實(shí)際中的兩種情況：·人員素質(zhì)低于崗位要求職業(yè)培訓(xùn)，降職。·人員素質(zhì)高于崗位要求晉升到更高的崗位。Ø 怎樣看待人才高消費(fèi)？負(fù)面效應(yīng)：1/高才低用的浪費(fèi)2/高成本（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相

7、適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。（5）人員使用效果分析。Ø 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問(wèn)題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。Ø 工具：人員使用效果分析能力低高工作績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差績(jī)效能力低績(jī)效好能力低績(jī)效差三. 招聘需求預(yù)測(cè)。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。1 人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為 關(guān)鍵）。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量

8、或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。2確定人力資源需求的特定技術(shù)n 趨勢(shì)分析(trend analysis)Ø 就是首先通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。Ø 局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來(lái)的人事需要。n 比率分析（ratio analysis）Ø 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要

9、雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）Ø 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。n 散點(diǎn)分析(scatter point)通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。n 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人事需求(computerized forecast)在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)（對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃最低銷售額、最高銷售

10、額、可能銷售額。n 管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：Ø 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。Ø 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.Ø 可能獲得的財(cái)力資源。四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。（一）招聘需求信息的收集。n 來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。(二)招聘需求信息的整理。分類 記錄保存 打印 報(bào)送審批n 招聘需求信息的發(fā)布。Ø 發(fā)布范圍由招募對(duì)象的范圍決定。Ø 發(fā)布時(shí)間盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。Ø 招聘對(duì)象的層次根據(jù)

11、崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。第二部分、招聘準(zhǔn)備一工作分析和任職資格的確立。（一）工作分析。1目標(biāo)。工作分析培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實(shí)施階段招聘準(zhǔn)備2流程：四個(gè)階段。（1）準(zhǔn)備階段。 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 制定總體實(shí)施方案。 收集分析相關(guān)背景資料。（2）實(shí)施階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。 收集分析工作信息。（3）結(jié)果形成階段。 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。（4）應(yīng)用反饋階段。 對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書的使用培訓(xùn)。 對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。3方法的

12、選擇。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘選用關(guān)注任職者特征的方法。用于薪酬選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。（2） 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。（3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。4工作說(shuō)明書。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。（2） 編寫要求：Ø 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。Ø 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。Ø 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的

13、時(shí)間所占比重來(lái)表示。（二） 任職資格的確立。1關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵勝任能力因素必要的任職資格理想的任職資格² 必要的任職資格是任職資格的最低要求。² 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。2勝任特征分析。具體步驟：查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特征 通 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析 界定勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。 評(píng)估勝任特征水平 運(yùn)用

14、圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。二招聘程序。（一）含義。·廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。·狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。（在此，取招聘程序的廣義定義。）（二） 招聘程序。結(jié)果形成階段實(shí)施階段 準(zhǔn)備階段段（1）準(zhǔn)備階段。u 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。u 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。u 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。（2）實(shí)施階段 三個(gè)步驟：u 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。u 選擇階段：用定量，定性相結(jié)

15、合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。u 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 （3）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作：u 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。u 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。三招聘策略。（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告（二）招聘人員策略。Ø 主管的積極參與。Ø 招聘人員的勝任特征。Ø 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。（三

16、）招聘地點(diǎn)策略。1招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。2成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。（四）招聘時(shí)間策略。1遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。四招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。1分析招聘要求。2分析招聘人員特點(diǎn)。3確定招聘來(lái)源。4選擇招聘方法。5選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。6收集應(yīng)聘者資料。（二）招聘來(lái)源分析。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘·對(duì)

17、人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。·了解本組織，適應(yīng)更快。·鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。·費(fèi)用較低。·來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。·可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘·來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。·有利于組織創(chuàng)新·篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。·進(jìn)入角色慢。·了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大·招聘成本大。·影響內(nèi)部員工積極性。（三）招聘渠道分析1根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員

18、有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3獵頭公司使用Ø 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察Ø 約定雙方權(quán)利，義務(wù)Ø 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)服務(wù)（四）招聘媒體選擇1根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇² 報(bào)紙?jiān)谀硞€(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)² 雜志適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣² 廣播電視適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實(shí) 施一. 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分

19、析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 技能要求（一） 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型特 點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試通過(guò)一系列的手段，、將人的某些心理

20、特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法，l 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合” 經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的

21、行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識(shí)）1 心理測(cè)驗(yàn)知識(shí) （1）心理測(cè)驗(yàn)的類型l 能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試1普通能力傾向試驗(yàn)2特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)（心理運(yùn)動(dòng)能力+身體能力）l 人格測(cè)試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作 卡特爾16種人格因素問(wèn)卷(16pf)l 興趣測(cè)驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來(lái)更好的工作態(tài)度和工作績(jī)效 holland式中國(guó)職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型(realistic)、智慧型(investigative)、藝術(shù)型(artistic)、社交型(social)、 企業(yè)型(enterprising)

22、和常規(guī)型(conventional)，簡(jiǎn)稱riasec。（2）心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題l 注意應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)l 要有嚴(yán)格的程序l 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2 面試（一） 面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段面試評(píng)價(jià)階段結(jié)束面試階段（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者面試者² 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平² 又從分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具備的條件² 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待² 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題² 決定是否愿意來(lái)該單位工作等² 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己

23、的水平² 讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等² 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素² 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 (三) 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)Ø 面試目的不明確Ø 不清楚合格者應(yīng)具備的條件Ø 面試缺少整體結(jié)構(gòu)Ø 偏見影響面試第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng) 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)

24、招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。或由于時(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成（四） 行為描述面試的運(yùn)用（bt） 假設(shè)前提： a. 一個(gè)人過(guò)去的行為能與時(shí)期未來(lái)的行為 b. 說(shuō)合作是截然不同的兩碼事即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息：1. 應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。（五） 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制

25、整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。Ø 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少Ø 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 （六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 （1） 簡(jiǎn)歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（6） 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9）

26、考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案技能要求1 招聘是必要的嗎？招聘?jìng)溥x方案n 從其他部門調(diào)配n 加班（潛在問(wèn)題：加班工資、疲勞）n 轉(zhuǎn)包n 尋找大學(xué)生等兼職人員n 租賃員工n 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。 類型特 點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。技能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次

27、的工作3 招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過(guò)剩。n 招聘凍結(jié)n 提前退休n 增加無(wú)薪假期（或者縮短工作時(shí)間）n 裁員制定優(yōu)厚的裁員政策裁減主動(dòng)希望離職的員工裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工三. 針對(duì)特殊群體的招聘政策技能要求（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律Ø 1991年4月15日，禁止使用童工規(guī)定Ø 勞動(dòng)法第15條（二） 照顧特殊群體就業(yè)的政策Ø 勞動(dòng)法第13條婦女Ø 殘疾人保障法第4章勞動(dòng)就業(yè)殘疾人Ø 民族區(qū)域自治法第23條少數(shù)民族Ø 兵役法第56條退伍軍人（義務(wù)兵）（三） 招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定&#

28、216; 1994年2月，臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第9條Ø 1996年1月，外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)一 外派勞務(wù)工作的基本程序1 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表進(jìn)行預(yù)約登記2 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主3 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際履行健康證明書預(yù)防接種證書7 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用二 外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外

29、派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供1 填寫完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表2 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3 項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（二） 外派勞務(wù)人員的挑選中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法第8條，有以下情形之一者不能出境：1 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3 被判處刑罰正在服刑的4 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的5 國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國(guó)家安全造成危害或國(guó)家利益造成重大損失的。（三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證三 勞務(wù)引進(jìn)的管理（一） 聘用外國(guó)人的審批1996年1月，外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定，填寫聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表，并提供：1 擬聘用的外國(guó)人履歷證明2 聘用意向書3 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告4 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明5 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件（二） 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須