知識(shí)型員工離職預(yù)警管理研究

1、知識(shí)型員工離職預(yù)警管理研究摘要：在如今開放的社會(huì)壞境下，知識(shí)型員工顯現(xiàn)出離職率快速遞增的 趨勢，知識(shí)型員工的人量流失嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。文章試圖通過對(duì)其 離職過程進(jìn)行研究，找出其離職的影響因素，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)其離職征兆， 進(jìn)而構(gòu)建知識(shí)型員工離職預(yù)警模型，并針對(duì)不同離職期提出相應(yīng)的預(yù)控管 理策略，以期提高企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的離職預(yù)警管理水平。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；離職過程；預(yù)警模型；策略一、引言管理大師peter drucker首先提出了知識(shí)員工的概念：“那些掌握符 號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。woodruffe在1999年提出，知識(shí) 員工是那些擁冇知識(shí)并且運(yùn)用其掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的人

2、。知識(shí)型 員工的離職可以人致分為主動(dòng)離職（辭職）和被動(dòng)離職（被解雇），由于 主動(dòng)離職對(duì)企業(yè)造成的損失很大而且不易被企業(yè)控制，因此本文討論的離 職都是指主動(dòng)離職。國外的員工流失模型有的側(cè)重于從員工離職意圖到離職行為這一全 過程的分析，如mobely屮介鏈模型，有的則偏向離職的影響因素及其與 離職的相關(guān)性進(jìn)行分析，如price模型。國內(nèi)的研究則主是要對(duì)國外知名 預(yù)警模型的實(shí)證性研究及相關(guān)評(píng)價(jià)，例如：張勉、張徳、李樹茁通過對(duì)實(shí) 證研究表明price模型能夠較好地解釋it員工的離職意圖；謝晉宇、王 英對(duì)馬奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介鏈模型、擴(kuò)展莫布雷模型進(jìn) 行了詳細(xì)的評(píng)價(jià)，為國內(nèi)人員更加深刻

3、地理解這些模型做出了很大貢獻(xiàn)。 然而國內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工離職預(yù)警的研究，特別是對(duì)其離職期的劃分以 及預(yù)警級(jí)別設(shè)定的研究則相對(duì)較少，本文基于此，設(shè)計(jì)出了知識(shí)型員工離 職預(yù)警指標(biāo)體系，劃分了與離職期相對(duì)應(yīng)的預(yù)警級(jí)別，提出了知識(shí)型員工 不同離職期的管理策略，希望為企業(yè)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的離職預(yù)警管理有 所幫助。二、知識(shí)型員工離職階段的劃分知識(shí)型員工大多受過高等教育和系統(tǒng)的培訓(xùn)，擁冇成熟的世界觀和價(jià) 值觀，具有較高的理性。其離職決定是經(jīng)過深思熟慮而非突發(fā)的，其離職 過程大致可以劃分為潛伏期、權(quán)衡期、離職期三個(gè)階段。第一，潛伏期。在潛伏期，知識(shí)型員工將企業(yè)的真實(shí)狀況與其對(duì)企業(yè) 的期望相比較，如果企業(yè)的真實(shí)

4、狀況大于或等于他的期望，員工就會(huì)感覺 滿意，反之，則產(chǎn)牛不滿情緒。知識(shí)型員工在該階段通常隱藏對(duì)企業(yè)的真 實(shí)感受，其不滿情緒不容易被發(fā)覺。但是若其不不滿緒得不到有效的疏導(dǎo), 隨著不滿情緒的累積，就會(huì)產(chǎn)生離職意圖。第二，權(quán)衡期。在該階段知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒非常明顯，具 體表現(xiàn)為工作績效顯著下降，違紀(jì)率急劇上升，組織的忠誠度和公平感大 幅降低等。本階段的重要標(biāo)志是其開始關(guān)注外部勞動(dòng)市場，反復(fù)權(quán)衡現(xiàn)冇 工作和外部機(jī)會(huì)的成木收益。如果外部機(jī)會(huì)的收益成木之差大于現(xiàn)有工作 的收益成本z差，就容易產(chǎn)生離職形為，反z則會(huì)維持現(xiàn)有的工作，一旦 外部工作機(jī)會(huì)合適，仍會(huì)離職。第三，離職期。該階段的標(biāo)志足知識(shí)型員

5、工開始實(shí)施具體的離職行為。 具體表現(xiàn)為:首先對(duì)其直線領(lǐng)導(dǎo)表明離職意圖；其次向人力資源管理部門 索要、填寫、上交離職審請(qǐng)表，開始著手辦理檔案及保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)出手續(xù)等。三、知識(shí)型員工離職預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建（-）預(yù)警指標(biāo)權(quán)重的確定通過閱讀文獻(xiàn)資料及對(duì)人力資源管理專家的咨詢，本研究認(rèn)為預(yù)警指 標(biāo)的選取應(yīng)該便于衡量知識(shí)型員工離職前的行為和外部因素（組織因素和 環(huán)境因素）的征兆。本文預(yù)警指標(biāo)體系中各個(gè)指標(biāo)權(quán)重（見表1）的確定 是根據(jù)層次分析法（ahp）計(jì)算而得（具體運(yùn)算省略），預(yù)警指標(biāo)體系的判 斷矩陣如表2所示。（）預(yù)警級(jí)別的劃分在閱讀文獻(xiàn)資料和對(duì)知識(shí)型員工離職行為的實(shí)證研究基礎(chǔ)上，本研究 得岀了知識(shí)型員工離職

6、預(yù)警級(jí)別，如表3所示；得出了知識(shí)型員工離職預(yù) 警系統(tǒng)的運(yùn)作方式，如圖1所示。四、預(yù)控管理對(duì)策第一，潛伏期對(duì)策。知識(shí)型員工該階段的不滿情緒主要山對(duì)企業(yè)過高 的期望所致，因此，當(dāng)預(yù)警系統(tǒng)監(jiān)測到員工處于潛伏期時(shí)，其直線領(lǐng)導(dǎo)應(yīng) 該及時(shí)與之交流，一方面使其了解企業(yè)的真實(shí)狀況，消除其對(duì)企業(yè)不切實(shí) 際的期望；同時(shí)，還要讓其了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并給以希望。第二，權(quán)衡期對(duì)策。對(duì)處于該階段的知識(shí)型員工，其直線領(lǐng)導(dǎo)以及人 力資源主管都要與其進(jìn)行深入的溝通，找出問題的根源并及時(shí)處理。通過 提高他們的福利待遇、公平感、滿意度、參與意識(shí)，為其制定職業(yè)生涯規(guī) 劃等具體措施來增加組織對(duì)他們的效用，降低外部機(jī)會(huì)的吸引力。第三，離

7、職期對(duì)策。該階段的知識(shí)型員工，其離職傾向基本上無法改 變，但是，企業(yè)仍然可以打親情牌，以情來感動(dòng)員工，即使員工仍執(zhí)意離 職也耍以友好的態(tài)度為其辦理離職手續(xù)，而不應(yīng)該對(duì)其態(tài)度冷漠其至惡語 相加。五、結(jié)束語鑒于知識(shí)型員工對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值，對(duì)知識(shí)型員工的離職管 理不僅要做到“亡羊補(bǔ)牢”，更要做到“未雨綢繆”。企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng) 該秉承“以人為木”的理念經(jīng)常與知識(shí)型員工進(jìn)交流，了解其思想動(dòng)態(tài)， 降低其離職的可能性，不斷提升企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的離職預(yù)警管理水平， 促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1> w. mobley. intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnoverj.jotrrnal of applied psychology, 1977.2、price j. l. reflections on the determinants of voluntary turnoverjinternational journal of manpower, 2001 (12).3、張勉，張德，李樹茁.it企業(yè)技術(shù)員工離職意圖路徑模型實(shí)證研究 j 南開管