西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理?？飘厴I(yè)論文

1、西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育?？瓶偨Y(jié)報告 學(xué)習(xí)中心 云南文化藝術(shù)職業(yè)學(xué)院奧鵬學(xué)習(xí)中心 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 號 10950273 姓 名 白玉龍 西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院制二一二年 十一月 十六日 填寫寫作要求1、總結(jié)報告的內(nèi)容要求與所學(xué)專業(yè)一致。2、總結(jié)報告的主要內(nèi)容：簡要介紹學(xué)習(xí)的時間、背景、學(xué)習(xí)成績和效果，重點總結(jié)所學(xué)知識及學(xué)習(xí)收獲和體會，可以總結(jié)某一門或多門課程的學(xué)習(xí)，或結(jié)合自己從事的工作，運用所學(xué)專業(yè)知識，在工作中的實踐體會、工作總結(jié)，以及下一步學(xué)習(xí)的設(shè)想、學(xué)習(xí)安排等。3、總結(jié)報告內(nèi)容要求結(jié)構(gòu)完整，重點突出，文理順暢。4、總結(jié)報告由學(xué)生獨立完成，嚴禁抄襲，被評定為抄襲者成績按照“不合格”

2、記錄。5、總結(jié)報告篇幅不低于2000字。6、學(xué)習(xí)中心專業(yè)輔導(dǎo)老師根據(jù)學(xué)生的寫作態(tài)度、總結(jié)內(nèi)容，按合格、不合格兩級評定學(xué)生的總結(jié)報告，并在網(wǎng)上提交成績?？偨Y(jié)報告和成績單由學(xué)習(xí)中心負責(zé)存檔。題目: 打贏“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”全面提升企業(yè)核心競爭力目錄：前言·····························

3、3;····························3第一部分 無形的錯誤：制約著企業(yè)的發(fā)展··················&#

4、183;···31.1人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)······················31.2企業(yè)缺乏強有力的人力資源運作體系·················

5、83;······41.2.1缺乏行之有效的反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系···········41.2.2缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制·········41.2.3用人機制不夠靈活，員工才能得不到發(fā)揮··········&#

6、183;······51.2.4企業(yè)留不住人·········································51

7、.3企業(yè)內(nèi)耗················································51.4員工

8、思想觀念比較落后····································6第二部分 以人為本：人才規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展并駕齊驅(qū)········

9、3;·····62.1穩(wěn)定員工隊伍···········································

10、·62.2提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，調(diào)動其積極性····················72.3合理的薪酬政策·······················

11、83;··················72.4合理的用人機制·····························

12、3;············72.4.1建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制···············82.4.2強化員工培訓(xùn)················

13、83;························82.4.3樹立創(chuàng)新型企業(yè)標準更新舊的人力資源管理理念···········82.4.4加強企業(yè)文化的建設(shè)·······

14、83;···························92.5提升人力資源管理部門在企業(yè)管理中的地位··················92.6

15、塑造良好的企業(yè)形象和和諧的人際關(guān)系提高員工的歸屬感······92.6.1塑造良好的企業(yè)形象···································92.6.2建立和諧的人際關(guān)

16、系··································10致謝···············&

17、#183;·········································10參考文獻·······&

18、#183;·············································11正文：打贏“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”全面提升企業(yè)核心競爭力

19、前 言國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，要想在激烈的市場競爭中謀求生存與發(fā)展，在國際市場中立于不敗之地，就是必須培養(yǎng)并擁有一支創(chuàng)新力強、文化素質(zhì)高的人才隊伍。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭，逐漸發(fā)展到人力資本經(jīng)營的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進入了人力資本競爭時代。但由于目前人力資源的總體現(xiàn)狀和企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與現(xiàn)代化的人力資源管理模式之間還有一定差距，由此造成人力資源危機，極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。第一

20、部分 無形的錯誤：制約著企業(yè)的發(fā)展我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。就勞動密集型企業(yè)而言，有以下幾個方面：1.1人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)就

21、沒有什么長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。1.2 企業(yè)缺乏強有力的人力資源運作體系人力資源運作體系，主要是企業(yè)在人這一資源進行有效開發(fā)，合理利用和科學(xué)管理人力資源管理過程中所形成的制度、流程、組織等的系統(tǒng)化。包括：招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、人力資源配置、勞動關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等。 從開發(fā)的角度看，人力資源管理不僅包括人的智力開發(fā)，也包括人才的思想文化

22、素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人才現(xiàn)有能力的發(fā)揮，也包括也包括對人才的發(fā)覺鑒別選拔分配和合理使用；從管理的角度看，它既包括對人才的預(yù)測與規(guī)劃，也包括對人才的組織和培訓(xùn)。由于人事生產(chǎn)力諸多因素中最積極最活躍的因素，所以，用人單位更應(yīng)該建立強有力的人力資源運作體系，重視人力資源的開發(fā)和管理，合理用人，根據(jù)人的知識能力個性的不同，將其安排到合適的崗位，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這樣可以避免應(yīng)用人不當(dāng)而造成用人成本的增加。1.2.1缺乏行之有效的反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系過去企業(yè)搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣，實質(zhì)上卻是造成了更多的不公平。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)

23、有了很大改善，終于講業(yè)績和貢獻了，也講物質(zhì)激勵了。但存在的問題主要是物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，就比如說我們公司，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會多賣力干活，當(dāng)然，也有一些部門過分地強調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴重，這顯然是業(yè)績指標設(shè)置不合理，沒有把團隊協(xié)作考慮在內(nèi)。1.2.2缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制我們的企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才

24、。首先是選人機制有問題，選人基本上都是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責(zé)人不會損公肥私，而不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標以及配套的權(quán)力和獎罰標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。1.2.3 用人機制不夠靈活，員工才能得不到發(fā)揮雖然企業(yè)管理者嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就是員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對

25、員工加以限制，而不是從“以人為中心”，如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性，員工反而認為制度就是一個“緊箍咒”，是領(lǐng)導(dǎo)控制自己工具，員工便有了抵觸情緒，也增加了部分管理者和員工的矛盾。俗話說“做熟不做生”，其實用人也是一樣，對業(yè)務(wù)熟悉的員工不好好發(fā)掘潛力利用，有的崗位明明有人可以勝任，卻偏偏要安排不善于勝任的人來做，或者，忽視現(xiàn)有資源，喜歡到外面尋求資源，找對企業(yè)自身還不了解的所謂人才進來

26、，這不但存在勝任問題，也存在知己知彼需要試用了解的過程，時間、精力的投入都是一種成本的增加。1.2.4 企業(yè)留不住人企業(yè)難以吸引人才和留住人才。應(yīng)該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人才，但他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮，而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不靈活以及缺乏有效的激勵等問題日益突出，有才華的人都不愿意去，企業(yè)內(nèi)部的人才也都是另謀他路，致使企業(yè)的部分崗位人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革和開放的深入發(fā)展，由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，這些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時調(diào)整，屆時同樣面臨人才困境。1.3 企

27、業(yè)內(nèi)耗內(nèi)耗，俗稱“窩里斗”，它一般是指群體內(nèi)部成員之間相互傾軋、紛爭和拆臺，造成群體中人際關(guān)系緊張，組織凝聚力的松弛以及彼此間相互抵消和損耗的社會現(xiàn)象。通常，內(nèi)耗最大的受害者就是企業(yè)，員工為了個人的利益你爭我奪，互相掣肘，最后的結(jié)果卻是導(dǎo)致企業(yè)效率低下，問題頻出。企業(yè)內(nèi)耗也是任何領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都無法忽略的隱性消耗，它總在不知不覺中改善著企業(yè)和個人的命運和前程。由于內(nèi)耗往往是無規(guī)則或按照潛規(guī)則隱蔽地進行，個體全力通過阻礙、干擾其他個體而達到自己的目的，其結(jié)果是負面的，對個體而言，損人不利己，費時又費力，毫無益處，對組織則會造成長久的消極甚至是致命的影響。工作最使人撓頭的不是環(huán)境艱苦、工作困難，而

28、是內(nèi)耗嚴重。因而把大量的工作時間和精力，用到處理人與人之間的關(guān)系上去了，所謂的：用在打壓對手的心思比把企業(yè)搞好的心思多。參與內(nèi)耗的人光捉摸人不考慮事，只計算個人得失，不關(guān)心整體利益。讓想干事的人沒法干，能干事的人干不成。比較普遍的現(xiàn)象是：在一個單位，會做的不如會說的，做得好的不如說得好的。1.4 員工思想觀念比較落后在企業(yè)內(nèi)部，新思想與舊思想、新觀念與舊觀念、新的價值理念與舊的價值理念、創(chuàng)新思想與保守思想、進步力量與落后力量相互沖突、碰撞、抗衡和較量，導(dǎo)致企業(yè)管理思想和方法混亂多變，搖擺不定，方向不明，基層無所適從，員工隊伍盲從。這種狀況集中反映的是企業(yè)文化的落后、文化的沖突、文化的混亂，如不

29、盡快建立起先進的文化，企業(yè)和員工最終將喪失生存和發(fā)展的能力。第二部分：以人為本：人才規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展并駕齊驅(qū)很多管理層不相信甚至沒有意識到基層員工智慧的重要性，其實，企業(yè)的很多問題都可以從員工那里找到答案。應(yīng)樹立創(chuàng)新型企業(yè)標準，使一切有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)造愿望得到尊重，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮；創(chuàng)造活動得到支持和鼓勵，新的理念、文化、技術(shù)不斷涌現(xiàn)、傳播和應(yīng)用；創(chuàng)造才能得到發(fā)揮，做到人盡其才、物盡其用。避免企業(yè)浪費人才資源，這是企業(yè)管理層的責(zé)任，也是每位管理人員的責(zé)任，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個充分施展才華的寬大舞臺，只有這樣才能讓人才留住。比如：2.1 穩(wěn)定員工隊伍加強人力資源的開發(fā)和

30、培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機會，重點培養(yǎng)。培訓(xùn)的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實效更強的體驗教育和實踐教育，隨時隨地對員工進行培訓(xùn)教育，讓員工在實踐中不斷地得到成長提高。在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動必須控制在一個相對合理的范圍內(nèi)，員工隊伍的流動分為一般員工的流動和人才的流動。對于企業(yè)來講，一般員工的流動不會給企業(yè)帶來多大的影響，最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源，甚至也影響到其他員工的士氣和整個組織運轉(zhuǎn)的靈活

31、性。因此，針對這一現(xiàn)象，就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵機制，如公司針對企業(yè)人才流失的特點（個人職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)機會、工資福利、成就感等）采取有效的措施，建立一整套的管理辦法和激勵方案，保證人才隊伍的穩(wěn)定。2.2 提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，調(diào)動其積極性提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，調(diào)動其積極性，是穩(wěn)定員工隊伍的關(guān)鍵因素。提高員工素質(zhì)與調(diào)動其積極性、主動性創(chuàng)造性是企業(yè)發(fā)展的第一要素。確實，任何時代生產(chǎn)力的發(fā)展都要求不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，以完善生產(chǎn)力要素及其組合的狀況；都要求不斷進行經(jīng)濟體制和運行機制的創(chuàng)新，以完善生產(chǎn)力發(fā)展的社會環(huán)境。而實現(xiàn)這些基本要求的核心和基礎(chǔ)，就是具備一定素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)只有擁有高

32、素質(zhì)的人才隊伍，才能保證在市場競爭中的突出優(yōu)勢，立于不敗之地。2.3 合理的薪酬政策建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者辭退。當(dāng)然，績效指標不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。另外，從員工的離職原因和工作的積極性可以看出：薪資總額的多少在很大程度上只能決定員工的去留，而薪資的結(jié)構(gòu)才是決定員工工作積極性的關(guān)鍵因素。這樣，企業(yè)就可以建立以崗位工資為主的薪酬體系，通過崗位分析、崗位評價，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的基本工資制，以體現(xiàn)不同崗位和職責(zé)的價值差異，從而提高員工工作的工作積極性

33、。2.4 合理的用人機制更新舊的人力資源管理理念，確立正確的人才價值觀。人才價值觀強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人才的培養(yǎng)開發(fā)納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。2.4.1 建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標準，做到責(zé)任和權(quán)利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機制，即不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員

34、工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。2.4.2強化員工培訓(xùn)強化員工培訓(xùn)，是企業(yè)保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，在廣闊的市場中擁有一席之地的基本保證。良好培訓(xùn)體系是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的、著眼于企業(yè)發(fā)展核心需求的、充分考慮員工自我發(fā)展需要的綜合體系。直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。因為在知識經(jīng)濟時代，知識成為促進企業(yè)經(jīng)濟增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進行知識補充是不可缺少的，這就要求

35、我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機會即企業(yè)要實施有效的培訓(xùn)。同時，也要把培訓(xùn)制度化，常態(tài)化，確保培訓(xùn)的正常進行，只有這樣，企業(yè)才能使用相對很少的人力成本的投入，提升員工隊伍的素質(zhì)，進而提高工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是提升企業(yè)競爭力和增強企業(yè)效益的措施，不僅可以提升員工的工作技能，還可以加強員工的向心力和忠誠度，促使企業(yè)有實力參與更激烈的競爭。2.4.3 樹立創(chuàng)新型企業(yè)標準更新舊的人力資源管理理念樹立創(chuàng)新型企業(yè)標準，使一切有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)造愿望得到尊重，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮；創(chuàng)造活動得到支持和鼓勵，新的理念、文化、技術(shù)不斷涌現(xiàn)、傳播和應(yīng)用；創(chuàng)造才

36、能得到發(fā)揮，做到人盡其才、物盡其用；創(chuàng)造成果得到肯定，并惠及企業(yè)和全體員工。國有企業(yè)要構(gòu)建的和諧的企業(yè)應(yīng)該具有“以人為本、科學(xué)發(fā)展、服務(wù)社會、充滿活力、環(huán)境友好”的基本特征，其核心是通過促進企業(yè)內(nèi)外“和諧”，達到企業(yè)的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益與社會效益相統(tǒng)一，最終實現(xiàn)科學(xué)有效持續(xù)較快發(fā)展。2.4.4 加強企業(yè)文化的建設(shè)要注意企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒有用，反而會不利于企業(yè)的發(fā)展。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現(xiàn)目標的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導(dǎo)和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，

37、并最終使企業(yè)和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結(jié)協(xié)作，努力工作。2.5 提升人力資源管理部門在企業(yè)管理中的地位現(xiàn)代企業(yè)的競爭，不再全是資金、原材料和機器設(shè)備，人才競爭以擺到了最優(yōu)先的位置。誰擁有了人才就擁有了企業(yè)競爭的軟實力，也促使著人力資源管理在整個企業(yè)中處于越來越活躍的狀態(tài)。隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，對人力資源的管理提出了更高的要求，整個國家對人力資源的重視也達到了一個較高的程度。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。使人力資源管理部門成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策劃和決策的一個部門積極參與

38、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，特別具體制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，加強員工的繼續(xù)教育工作，全面提高員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展準備人力資源。2.6 塑造良好的企業(yè)形象和和諧的人際關(guān)系提高員工的歸屬感一個優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構(gòu)建一個良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對于提高員工的歸屬感有著十分重要的意義。表現(xiàn)在：2.6.1 塑造良好的企業(yè)形象企業(yè)形象是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)。良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無形財富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導(dǎo)消費者購買企業(yè)產(chǎn)品，而且能夠?qū)?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的