管理學(xué)10章(激勵(lì))

1、第十章 激勵(lì)本章的學(xué)習(xí)目的本章的學(xué)習(xí)目的: uu 了解關(guān)于人性的幾種基本看法；了解關(guān)于人性的幾種基本看法；uu 理解人的行為產(chǎn)生的原因和激勵(lì)機(jī)理解人的行為產(chǎn)生的原因和激勵(lì)機(jī)制；制；uu 了解各種激勵(lì)理論，了解各種激勵(lì)理論，uu 掌握主要的激勵(lì)理論并能運(yùn)用于實(shí)掌握主要的激勵(lì)理論并能運(yùn)用于實(shí)際分析；際分析；uu 了解有效激勵(lì)的基本方法，并能領(lǐng)了解有效激勵(lì)的基本方法，并能領(lǐng)會(huì)其精神；會(huì)其精神；本章的教學(xué)內(nèi)容本章的教學(xué)內(nèi)容: uu 行為、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)。行為、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)。uu 內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論。uu 過程型激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論。uu 激勵(lì)的基本方法激勵(lì)的基本方法本章的教學(xué)內(nèi)容本章的教學(xué)內(nèi)

2、容:Maslow需要層次理論、需要層次理論、Alderfer“ERG”（Existence, Relationship, Growth）理論、）理論、Mecleland成就激勵(lì)論成就激勵(lì)論Herzberg雙因素理論；雙因素理論；Vroom期望理論、期望理論、Adams公平理論、公平理論、Skinner強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論一、一、有關(guān)激勵(lì)的理論有關(guān)激勵(lì)的理論（一）內(nèi)容型（如何能夠打動(dòng)一個(gè)人采（一）內(nèi)容型（如何能夠打動(dòng)一個(gè)人采取某種行為，即著重于研究激勵(lì)的起取某種行為，即著重于研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，研究如何從需求入手，通點(diǎn)和基礎(chǔ)，研究如何從需求入手，通過滿足需求來激勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性）過滿足需求來激勵(lì)

3、、調(diào)動(dòng)人的積極性）uu Maslow需要層次理論、需要層次理論、uuAlderfer“ERG”（Existence, Relationship, Growth）理論、）理論、uu Mecleland成就激勵(lì)論（豐富了馬斯成就激勵(lì)論（豐富了馬斯洛對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的描述，具有強(qiáng)烈洛對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的描述，具有強(qiáng)烈成就需要的人有三個(gè)共同特征，即具成就需要的人有三個(gè)共同特征，即具備獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境、謹(jǐn)備獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境、謹(jǐn)慎地確定有限的成就目標(biāo)、對(duì)他們的慎地確定有限的成就目標(biāo)、對(duì)他們的工作業(yè)績的不斷反饋）工作業(yè)績的不斷反饋）uu Herzberg雙因素理論；雙因素理論；（二）過程型（一

4、個(gè)人被打動(dòng)的過程，（二）過程型（一個(gè)人被打動(dòng)的過程，即研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變即研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程）和結(jié)束的過程）uu Vroom期望理論、期望理論、uu Adams公平理論、公平理論、uuSkinner強(qiáng)化理論（正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、強(qiáng)化理論（正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、忽視、懲罰、綜合策略）忽視、懲罰、綜合策略）（三）過程型激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論的（三）過程型激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論的區(qū)別區(qū)別1、內(nèi)容型（明確導(dǎo)致人的行為的各種因素，內(nèi)容型（明確導(dǎo)致人的行為的各種因素，如需求內(nèi)容和激勵(lì)手段，以便選擇相應(yīng)的如需求內(nèi)容和激勵(lì)手段，以便選擇相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施來滿足員工的需求，從而調(diào)動(dòng)員獎(jiǎng)

5、勵(lì)措施來滿足員工的需求，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性）；工的積極性）；2、過程型（解釋人們的行為是如何形成，又、過程型（解釋人們的行為是如何形成，又是如何發(fā)展的過程，以及行為與員工的滿是如何發(fā)展的過程，以及行為與員工的滿意程度、工作業(yè)績之間的關(guān)系，以便提供意程度、工作業(yè)績之間的關(guān)系，以便提供相應(yīng)的條件來引導(dǎo)員工的行為）。相應(yīng)的條件來引導(dǎo)員工的行為）。二、赫茨伯格（二、赫茨伯格（Herzberg）的雙）的雙因素理論因素理論（一）主要觀點(diǎn)：（一）主要觀點(diǎn)： 1 1、表示滿意程度的四種狀態(tài)：滿意的對(duì)、表示滿意程度的四種狀態(tài)：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面則立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒有不滿意

6、；是沒有不滿意； 圖圖6-2 6-2 傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較滿滿意意不不滿滿意意滿滿意意沒 有 滿沒 有 滿意意激 勵(lì) 因激 勵(lì) 因素素不不滿滿意意沒 有 不沒 有 不滿意滿意保 健 因保 健 因素素2 2、兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。、兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。（1 1）保健因素（即只能防止疾病，治療創(chuàng)傷，）保健因素（即只能防止疾病，治療創(chuàng)傷，但不能提高體質(zhì)）。它是由但不能提高體質(zhì)）。它是由外界環(huán)境外界環(huán)境引起引起的，這些因素改善了，只能消除職工的不的，這些因素改善了，只能消除職工的不滿、怠工與對(duì)抗，但不能使職工變得非常滿、怠工與對(duì)抗，但不能使職工變得

7、非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性，促滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性，促使生產(chǎn)增長。使生產(chǎn)增長。包括：薪金；監(jiān)督包括：薪金；監(jiān)督/ /管理方式；地位；安全；管理方式；地位；安全；工作環(huán)境；政策與行政管理；人際關(guān)系。工作環(huán)境；政策與行政管理；人際關(guān)系。（2 2）激勵(lì)因素：它以人對(duì)）激勵(lì)因素：它以人對(duì)工作本身工作本身的要求為的要求為核心的；這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工核心的；這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率。如果處理的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率。如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不大。不好，也能引起職工不滿，但影響不大。包括：工作本身；賞識(shí)；進(jìn)步；成長的可能；包括：工作

8、本身；賞識(shí)；進(jìn)步；成長的可能；責(zé)任；成就。責(zé)任；成就。3、只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極、只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。性。（二）赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需（二）赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的關(guān)系要層次理論的關(guān)系1、相同點(diǎn)：雙因素理論與需要層次理論、相同點(diǎn)：雙因素理論與需要層次理論是兼容并蓄的。生理、安全、社交以是兼容并蓄的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位需要為保健因素；及自尊需要中的地位需要為保健因素；而自尊需要中的晉升、褒獎(jiǎng)需要和自而自尊需要中的晉升、褒獎(jiǎng)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要為激勵(lì)因素。我實(shí)現(xiàn)需要為激勵(lì)因素。uu 生理需要生理需要薪金、個(gè)人生活；薪金、個(gè)人生

9、活；uu 安全需要安全需要工作安全、上司的工作安全、上司的素質(zhì)、工作環(huán)境；素質(zhì)、工作環(huán)境；uu 社交需要社交需要管理、公司的素質(zhì)、管理、公司的素質(zhì)、人際關(guān)系、公司政策；人際關(guān)系、公司政策；uu 自尊需要自尊需要地位地位；晉升、褒獎(jiǎng)晉升、褒獎(jiǎng)；uu 自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)成長、責(zé)任、工作成長、責(zé)任、工作的挑戰(zhàn)性、成就。的挑戰(zhàn)性、成就。2、需要層次理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言、需要層次理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而雙因素理論是針對(duì)滿足這些需的，而雙因素理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。要的目標(biāo)和誘因而言的。（三）優(yōu)缺點(diǎn)（三）優(yōu)缺點(diǎn)1、雙因素理論的局限性、雙因素理論的局限性（1）調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺

10、乏代表性。）調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。樣本僅有樣本僅有203人，而且對(duì)象是工程師、人，而且對(duì)象是工程師、會(huì)計(jì)師。會(huì)計(jì)師。（2）在調(diào)查時(shí)，問卷的方法和題目有缺陷。）在調(diào)查時(shí)，問卷的方法和題目有缺陷。一是人們把成功歸因于自己的努力，把失一是人們把成功歸因于自己的努力，把失敗歸因于客觀條件或他人，這種心理特征敗歸因于客觀條件或他人，這種心理特征在提問中沒有反映出來；二是赫茨伯格在在提問中沒有反映出來；二是赫茨伯格在問題中沒有使用滿意尺度的概念，如對(duì)工問題中沒有使用滿意尺度的概念，如對(duì)工作中一部分滿意一部分不滿意，或比較滿作中一部分滿意一部分不滿意，或比較滿意。意。（3）赫茨伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)

11、率的提高有）赫茨伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上并非如此。必然的聯(lián)系，而實(shí)際上并非如此。（4）保健因素和激勵(lì)因素、外部因素和內(nèi)部）保健因素和激勵(lì)因素、外部因素和內(nèi)部因素都不是絕對(duì)的，它們相互聯(lián)系并可以因素都不是絕對(duì)的，它們相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化。如獎(jiǎng)金既可以成為保健因素，相互轉(zhuǎn)化。如獎(jiǎng)金既可以成為保健因素，也可以成為激勵(lì)因素。工作成績得不到承也可以成為激勵(lì)因素。工作成績得不到承認(rèn)也可以使人鬧情緒，以致消極怠工。認(rèn)也可以使人鬧情緒，以致消極怠工。2、雙因素理論的貢獻(xiàn)、雙因素理論的貢獻(xiàn)（1）他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)）他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后并不一定就帶來

12、滿意，更不等于勞措施后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。（2）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但即使獲得滿足，它沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的。的作用往往是很有限的。（3）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，對(duì)

13、工作中的成績注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，對(duì)工作中的成績給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。晉升的機(jī)會(huì)。（四）借鑒（四）借鑒1、我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素、我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。2、雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美、雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國。在當(dāng)前，我國的溫飽問題尚未完全解國。在當(dāng)前，我國的溫飽問題尚未完全解決，因此，工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因決，因此，工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用

14、恰當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)素，如果運(yùn)用恰當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。關(guān)鍵在于工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。作用。關(guān)鍵在于工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。3、應(yīng)注意激勵(lì)深度問題。上級(jí)的賞識(shí)、應(yīng)注意激勵(lì)深度問題。上級(jí)的賞識(shí)、榮譽(yù)感和成就感的滿足，使當(dāng)事人得榮譽(yù)感和成就感的滿足，使當(dāng)事人得到深刻的激勵(lì)，因素它來自工作本身，到深刻的激勵(lì)，因素它來自工作本身，被稱做內(nèi)在激勵(lì)。而工資、獎(jiǎng)金、福被稱做內(nèi)在激勵(lì)。而工資、獎(jiǎng)金、福利、工作條件、人際關(guān)系的改善，屬利、工作條件、人際關(guān)系的改善，屬于工作外部條件的改進(jìn)，屬于外在激于工作外部條件的改進(jìn)，屬于外在激勵(lì)。勵(lì)。4、隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重、隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的

15、重要性越來越明顯。例如：如何增強(qiáng)工要性越來越明顯。例如：如何增強(qiáng)工作本身的吸引力？如何使員工在工作作本身的吸引力？如何使員工在工作中感受到無窮的樂趣？如何使工作更中感受到無窮的樂趣？如何使工作更具挑戰(zhàn)性，工作勝任后有更大的成就具挑戰(zhàn)性，工作勝任后有更大的成就感？其中最重要的應(yīng)用是感？其中最重要的應(yīng)用是“工作豐富工作豐富化化”。工作豐富化的中心思想是擴(kuò)大工作內(nèi)容，工作豐富化的中心思想是擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一的工作變?yōu)閺氖聨讓⒐と擞蓮氖聠我坏墓ぷ髯優(yōu)閺氖聨追N工作，由完成部分工作變?yōu)橥瓿烧N工作，由完成部分工作變?yōu)橥瓿烧w工作；增加工作中的自主性和獨(dú)立體工作；增加工作中的自主性和獨(dú)立性，減少

16、外部的監(jiān)督，并由工人自行性，減少外部的監(jiān)督，并由工人自行評(píng)價(jià)工作狀況；分擔(dān)責(zé)任和管理，讓評(píng)價(jià)工作狀況；分擔(dān)責(zé)任和管理，讓工人分擔(dān)一部分計(jì)劃工作、組織工作工人分擔(dān)一部分計(jì)劃工作、組織工作和設(shè)計(jì)工作等等。和設(shè)計(jì)工作等等。通常的反映是工作豐富化使工人的工作通常的反映是工作豐富化使工人的工作興趣增加，曠工減少，但在生產(chǎn)率和興趣增加，曠工減少，但在生產(chǎn)率和成本這個(gè)關(guān)鍵問題上，效果極不肯定，成本這個(gè)關(guān)鍵問題上，效果極不肯定，有的下降，有的上升。有的下降，有的上升?！舅伎碱}】目前我國企業(yè)中，獎(jiǎng)金是激【思考題】目前我國企業(yè)中，獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素還是保健因素？除獎(jiǎng)金外是否勵(lì)因素還是保健因素？除獎(jiǎng)金外是否還可以采用一

17、些其他的獎(jiǎng)勵(lì)措施？還可以采用一些其他的獎(jiǎng)勵(lì)措施？【思考題】食堂飯菜好壞、教學(xué)計(jì)劃安【思考題】食堂飯菜好壞、教學(xué)計(jì)劃安排合理與否、老師授課質(zhì)量好壞、學(xué)排合理與否、老師授課質(zhì)量好壞、學(xué)生考試及格、獲得獎(jiǎng)學(xué)金、學(xué)生出書、生考試及格、獲得獎(jiǎng)學(xué)金、學(xué)生出書、學(xué)生通過英語四六級(jí)、學(xué)生獲得導(dǎo)游學(xué)生通過英語四六級(jí)、學(xué)生獲得導(dǎo)游證、學(xué)生談戀愛等因素分別屬于什么證、學(xué)生談戀愛等因素分別屬于什么因素？因素？【思考題】在你們的大學(xué)生活中，哪些【思考題】在你們的大學(xué)生活中，哪些因素是保健因素？它起什么作用？因素是保健因素？它起什么作用？【思考題】在你們的大學(xué)生活中，哪些因素【思考題】在你們的大學(xué)生活中，哪些因素是激勵(lì)因

18、素？它起什么作用？是激勵(lì)因素？它起什么作用？【思考題】把旅游作為獎(jiǎng)品能激勵(lì)人嗎？為【思考題】把旅游作為獎(jiǎng)品能激勵(lì)人嗎？為什么？什么？【思考題】什么叫【思考題】什么叫“工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化”、“工作工作豐富化豐富化”？兩者的區(qū)別何在？兩者的區(qū)別何在？【思考題】【思考題】“加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)，工作重新設(shè)計(jì)加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)，工作重新設(shè)計(jì)是一條路，鼓勵(lì)員工參與決策是一條路，是一條路，鼓勵(lì)員工參與決策是一條路，強(qiáng)化精神激勵(lì)是一條路，加強(qiáng)人員培訓(xùn)也強(qiáng)化精神激勵(lì)是一條路，加強(qiáng)人員培訓(xùn)也是一條路。是一條路?！边@句話如何理解？這句話如何理解？三、奧爾德弗（三、奧爾德弗（Alderfer）的）的ERG理論理論（一）（一）“

19、ERG”ERG”理論的主要觀點(diǎn)：理論的主要觀點(diǎn)：人們共存在三種核心的需要，即生存需人們共存在三種核心的需要，即生存需要要 E x i s t e n c eE x i s t e n c e 、 相 互 聯(lián) 系 需 要、 相 互 聯(lián) 系 需 要 RelationshipRelationship、發(fā)展需要、發(fā)展需要GrowthGrowth。uu 生存需要，與我們基本的物質(zhì)生存需生存需要，與我們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)。生理、安全要有關(guān)。生理、安全uu 相互聯(lián)系需要，指我們對(duì)于保持重要相互聯(lián)系需要，指我們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。社交、受人尊重中的的人際關(guān)系的要求。社交、受人尊重中的外在部分外在

20、部分uu 發(fā)展需要，表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展需要，表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望。受人尊重中的內(nèi)在部分、自我實(shí)現(xiàn)愿望。受人尊重中的內(nèi)在部分、自我實(shí)現(xiàn)（二）（二）ERGERG理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別：理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別： （1）人在同一時(shí)間可能有不止一種需要）人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用。起作用。（2）如果較高層次需要的滿足受到抑制）如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次需要的渴的話，那么人們對(duì)較低層次需要的渴求會(huì)變得更加強(qiáng)烈。求會(huì)變得更加強(qiáng)烈?！笆艽焓艽?回歸回歸”思思想。想。（三）（三）ERG理論對(duì)我們的啟示理論對(duì)我們的啟示因教育、家庭背景和文化環(huán)境等

21、的不同，某因教育、家庭背景和文化環(huán)境等的不同，某類需要對(duì)某個(gè)特定的人的重要程度或產(chǎn)生類需要對(duì)某個(gè)特定的人的重要程度或產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力是不同的。因此作為領(lǐng)導(dǎo)者，首的驅(qū)動(dòng)力是不同的。因此作為領(lǐng)導(dǎo)者，首先必須了解下屬各個(gè)層次的需要，哪個(gè)層先必須了解下屬各個(gè)層次的需要，哪個(gè)層次的需要在起作用，所起作用的大小和重次的需要在起作用，所起作用的大小和重要程度如何等，然后才能有針對(duì)性地予以要程度如何等，然后才能有針對(duì)性地予以滿足。滿足。另外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)特別注重下屬較高層次需要另外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足，以防止的滿足，以防止“受挫受挫-回歸回歸”現(xiàn)象的發(fā)生?，F(xiàn)象的發(fā)生?！舅伎碱}】對(duì)大學(xué)生來話，考試及

22、格、談戀【思考題】對(duì)大學(xué)生來話，考試及格、談戀愛、考研究生是屬于愛、考研究生是屬于“ERG理論理論”中的什中的什么需要？么需要？ 【思考題】書中說，【思考題】書中說，“不同于馬斯洛需要層不同于馬斯洛需要層次理論的是，次理論的是，ERG理論認(rèn)為多種需要可以理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素而起作用，并且，當(dāng)滿同時(shí)作為激勵(lì)因素而起作用，并且，當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。們向較低層次需要的回歸?！笔欠窨梢哉J(rèn)是否可以認(rèn)為，如果大學(xué)生談戀愛的需要受到抑制，為，如果大學(xué)生談戀愛的需要受到抑制，對(duì)考試及格的需要會(huì)更加強(qiáng)烈呢？對(duì)考試及格

23、的需要會(huì)更加強(qiáng)烈呢？四、麥克利蘭（四、麥克利蘭（Meclelland）的）的成就激勵(lì)理論成就激勵(lì)理論（一）主要觀點(diǎn)（一）主要觀點(diǎn)1、除了生理需要外，其他需要是歸屬（友、除了生理需要外，其他需要是歸屬（友誼）、權(quán)力和成就需要。誼）、權(quán)力和成就需要。（1）具有歸屬的需要的人，通常從友愛中獲）具有歸屬的需要的人，通常從友愛中獲得快樂，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)團(tuán)體拒得快樂，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)團(tuán)體拒之門外帶來的痛苦。作為個(gè)人，他們往往之門外帶來的痛苦。作為個(gè)人，他們往往比較注重保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望比較注重保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人的喜愛和接納，希望與周圍的人保持他人的喜愛和接納，希望與周

24、圍的人保持親密關(guān)系和相互充分的溝通與理解。親密關(guān)系和相互充分的溝通與理解。（2）對(duì)權(quán)力的需要，指一種想使他人按）對(duì)權(quán)力的需要，指一種想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動(dòng)力。具有較高權(quán)制他人的愿望或驅(qū)動(dòng)力。具有較高權(quán)力欲的人，通常比較喜歡承擔(dān)責(zé)任，力欲的人，通常比較喜歡承擔(dān)責(zé)任，這樣的人一般傾向于尋求競爭性的、這樣的人一般傾向于尋求競爭性的、領(lǐng)導(dǎo)者地位取向的工作環(huán)境，力求對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者地位取向的工作環(huán)境，力求對(duì)他人施加影響。他人施加影響?！靶≌煞虿豢梢蝗諢o小丈夫不可一日無錢，大丈夫不可一日無權(quán)錢，大丈夫不可一日無權(quán)”（3）成就需要是指，想要超過或

25、達(dá)到一）成就需要是指，想要超過或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。好，愿意為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。2、具有強(qiáng)烈的成就需要的人往往顯示出、具有強(qiáng)烈的成就需要的人往往顯示出三個(gè)共同特征：三個(gè)共同特征：uu 喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問題能力喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境、的工作環(huán)境、uu 往往傾向于謹(jǐn)慎地確定有限的成就目往往傾向于謹(jǐn)慎地確定有限的成就目標(biāo)、標(biāo)、uu 希望得到對(duì)他們的工作業(yè)績的不斷反希望得到對(duì)他們的工作業(yè)績的不斷反饋饋3、培養(yǎng)人們高成就需要的方法：、培養(yǎng)人們高成就需要的方法：uu 獲得工作情況的反饋以提高信心、獲得工作

26、情況的反饋以提高信心、uu 選擇獲得成功的模式如模仿成功人選擇獲得成功的模式如模仿成功人物物uu 努力改變自己的形象如把自己設(shè)努力改變自己的形象如把自己設(shè)想為某個(gè)追求成功的人、想為某個(gè)追求成功的人、uu 提出切實(shí)可行的目標(biāo)并付諸實(shí)施提出切實(shí)可行的目標(biāo)并付諸實(shí)施（二）啟示（二）啟示 高成就需要者高成就需要者希望工作中能希望工作中能夠提供夠提供獨(dú)立承擔(dān)的責(zé)獨(dú)立承擔(dān)的責(zé)任任信息反饋信息反饋適度風(fēng)險(xiǎn)適度風(fēng)險(xiǎn)1、麥克利蘭的研究表明，對(duì)身居主管位置的、麥克利蘭的研究表明，對(duì)身居主管位置的人來說，成就需求比較強(qiáng)烈。人來說，成就需求比較強(qiáng)烈。2、歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相、歸屬需要與權(quán)力需要和管理的

27、成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高關(guān)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。而歸屬需要很低的人。3、可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。、可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要?！舅伎碱}】對(duì)于下列人來說，成就激勵(lì)理論【思考題】對(duì)于下列人來說，成就激勵(lì)理論是否實(shí)用？經(jīng)營自己的企業(yè)、管理大公司是否實(shí)用？經(jīng)營自己的企業(yè)、管理大公司中的一個(gè)獨(dú)立部門、處理銷售業(yè)務(wù)。中的一個(gè)獨(dú)立部門、處理銷售業(yè)務(wù)。五、佛魯姆（五、佛魯姆（Vroom）的期望理論）的期望理論（一）基本內(nèi)容（一）基本內(nèi)容1 1、人是理性的人，對(duì)于生活與事業(yè)的發(fā)、人是理性的人，對(duì)于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測；展

28、，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測；一個(gè)人決定采取何種行為，與這種行一個(gè)人決定采取何種行為，與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對(duì)他來說是否為能夠帶來什么、結(jié)果對(duì)他來說是否重要有關(guān)。重要有關(guān)。2、激勵(lì)力量（、激勵(lì)力量（M）= 目標(biāo)效價(jià)（目標(biāo)效價(jià)（V）期望值（期望值（E）= 報(bào)酬的價(jià)值報(bào)酬的價(jià)值努力導(dǎo)致努力導(dǎo)致業(yè)績的期望值業(yè)績的期望值業(yè)績導(dǎo)致報(bào)酬的期望業(yè)績導(dǎo)致報(bào)酬的期望值值其中，激勵(lì)力量指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，目標(biāo)效其中，激勵(lì)力量指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，目標(biāo)效價(jià)指某人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)，期望值價(jià)指某人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)，期望值指某人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的可能性的主指某人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。觀估計(jì)。（二）在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好

29、的三個(gè)關(guān)（二）在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好的三個(gè)關(guān)系系1 1、努力與績效的關(guān)系。、努力與績效的關(guān)系。2 2、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。3 3、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 關(guān)系關(guān)系I I 關(guān)系關(guān)系II II 關(guān)系關(guān)系IIIIII個(gè)個(gè)人人努努力力取取得得績績效效組組織織獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)個(gè) 人個(gè) 人需 要需 要滿 足滿 足程度程度（三）有益的啟示（三）有益的啟示1 1、管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而、管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。措施。2 2、設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)、設(shè)置某

30、一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月收入的狀況，而且與年終分配、工著當(dāng)月收入的狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。大大增大效價(jià)的綜合值。3 3、適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加、適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。如獎(jiǎng)金平均分發(fā)與分成等級(jí)、拉距差值。如獎(jiǎng)金平均分發(fā)與分成等級(jí)、拉距離；只獎(jiǎng)勵(lì)不罰與獎(jiǎng)罰分明。離；只獎(jiǎng)勵(lì)不罰與獎(jiǎng)罰分明。4 4、適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概

31、率。當(dāng)一個(gè)人、適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。當(dāng)一個(gè)人的期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際情況時(shí)，可能產(chǎn)生的期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際情況時(shí)，可能產(chǎn)生挫折，但期望概率太低又會(huì)減小某一目標(biāo)挫折，但期望概率太低又會(huì)減小某一目標(biāo)的激發(fā)力量。的激發(fā)力量。5 5、期望心理的疏導(dǎo)。當(dāng)員工期望心理過、期望心理的疏導(dǎo)。當(dāng)員工期望心理過強(qiáng)時(shí)，要及時(shí)地疏導(dǎo)其期望心理，以強(qiáng)時(shí)，要及時(shí)地疏導(dǎo)其期望心理，以防止員工出現(xiàn)強(qiáng)烈的挫折感。如采用防止員工出現(xiàn)強(qiáng)烈的挫折感。如采用“目標(biāo)轉(zhuǎn)移目標(biāo)轉(zhuǎn)移”方法，即將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移方法，即將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新的領(lǐng)域和下一輪競賽中去。到新的領(lǐng)域和下一輪競賽中去?！舅伎碱}】在布置一項(xiàng)重大任務(wù)時(shí)，為【思考題】在布置一項(xiàng)重大任務(wù)時(shí)

32、，為什么常常要進(jìn)行動(dòng)員和形勢分析？什么常常要進(jìn)行動(dòng)員和形勢分析？【思考題】父親為了鼓勵(lì)孩子努力學(xué)習(xí)，【思考題】父親為了鼓勵(lì)孩子努力學(xué)習(xí)，向孩子提出：如果在下學(xué)期每門功課向孩子提出：如果在下學(xué)期每門功課都考都考90分以上，就給其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。分以上，就給其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。此時(shí)，孩子是否會(huì)因此而努力學(xué)習(xí)？此時(shí)，孩子是否會(huì)因此而努力學(xué)習(xí)？【思考題】舉例說明期望理論是否適合【思考題】舉例說明期望理論是否適合我國實(shí)際？我國實(shí)際？六、亞當(dāng)斯（六、亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論）的公平理論（一）基本內(nèi)容（一）基本內(nèi)容1 1、人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受、人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值

33、的影響，而且受到相對(duì)其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬多少（社會(huì)比較和歷史比較）的影響。報(bào)酬多少（社會(huì)比較和歷史比較）的影響。uu社會(huì)社會(huì)/ /橫向比較：把自己所得的報(bào)酬（如金橫向比較：把自己所得的報(bào)酬（如金錢、工作安排、獲得的賞識(shí)）與付出的勞錢、工作安排、獲得的賞識(shí)）與付出的勞動(dòng)（如所受教育、努力、耗用在職務(wù)上的動(dòng)（如所受教育、努力、耗用在職務(wù)上的時(shí)間）之間的比率同其他人的比率進(jìn)行比時(shí)間）之間的比率同其他人的比率進(jìn)行比較。較。uu歷史歷史/ /縱向比較：把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)縱向比較：把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過去的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行比出比率同過去的投入產(chǎn)出比率進(jìn)行比較。較。 2 2、公平理

34、論方程式：、公平理論方程式：其中，其中，O/IO/I為投入產(chǎn)出比率，報(bào)酬為投入產(chǎn)出比率，報(bào)酬（OutcomeOutcome）指工資、獎(jiǎng)金、津貼、）指工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)、地位等，晉升、榮譽(yù)、地位等，貢獻(xiàn)（貢獻(xiàn)（InputInput）指工作數(shù)量與質(zhì)量、）指工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等。技術(shù)水平、努力程度等。BAIOIO3 3、員工覺得自己受到不公平對(duì)待時(shí)，可能引、員工覺得自己受到不公平對(duì)待時(shí)，可能引起的行為變化。起的行為變化。v采取一定行動(dòng)改變自己的收支情況；采取一定行動(dòng)改變自己的收支情況；v 采取一定的行動(dòng)改變別人的收支情況；采取一定的行動(dòng)改變別人的收支情況；v通過某種方式進(jìn)行

35、自我安慰；通過某種方式進(jìn)行自我安慰；v在無法改變不公平現(xiàn)象時(shí)，可能采取發(fā)在無法改變不公平現(xiàn)象時(shí)，可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。（二）公平理論的啟示（二）公平理論的啟示1、影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還、影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。有報(bào)酬的相對(duì)值。2、激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，、激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。的不公平感。3、在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理、在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹

36、立正確的公平觀：的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的；使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的； 不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會(huì)客觀一些；許會(huì)客觀一些； 不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹??！舅伎碱}】為什么【思考題】為什么“干多干少一個(gè)樣干多干少一個(gè)樣”會(huì)挫傷人們的工作積極性？會(huì)挫傷人們的工作積極性？【思考題】在現(xiàn)實(shí)生活中，造成不公平【思考題】在現(xiàn)實(shí)生活中，造成不公平感的主要原因是什么？感的主要

37、原因是什么？【思考題】請(qǐng)?jiān)u價(jià)公平理論（【思考題】請(qǐng)?jiān)u價(jià)公平理論（P210）？）？【思考題】在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的【思考題】在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建立中，如何處理好效率與公平的關(guān)建立中，如何處理好效率與公平的關(guān)系？系？【思考題】【思考題】“拿多少錢干多少活拿多少錢干多少活”的危的危害是什么？害是什么？七、斯金納（七、斯金納（Skinner）的強(qiáng)化理論）的強(qiáng)化理論（一）基本內(nèi)容（一）基本內(nèi)容斯金納認(rèn)為，無論是人還是動(dòng)物，為了斯金納認(rèn)為，無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他

38、有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。強(qiáng)化的結(jié)果。通過表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)可以使動(dòng)機(jī)得到加強(qiáng)，行為通過表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)可以使動(dòng)機(jī)得到加強(qiáng)，行為得到鼓勵(lì)；通過批評(píng)、懲罰等可以否定某得到鼓勵(lì)；通過批評(píng)、懲罰等可以否定某種行為，使不好的行為越來越少。種行為，使不好的行為越來越少?！蔼?jiǎng)獎(jiǎng)”起著正面引導(dǎo)的作用，起著正面引導(dǎo)的作用，“懲懲”起著勸起著勸阻和警告阻和警告的作用，獎(jiǎng)和懲就好像一條航道的作用，獎(jiǎng)和懲就好像一條航道上的左右二個(gè)航標(biāo)，是保證船只的正確航上的左

39、右二個(gè)航標(biāo)，是保證船只的正確航行所必不可少的。行所必不可少的。（二）強(qiáng)化的類型（二）強(qiáng)化的類型v正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。如獎(jiǎng)金、成績的從而加強(qiáng)這種行為。如獎(jiǎng)金、成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。v負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些與組織目標(biāo)不相容負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些與組織目標(biāo)不相容的行為，從而削弱這種行為。批評(píng)、的行為，從而削弱這種行為。批評(píng)、處分、降級(jí)、不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)。處分、降級(jí)、不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)。v連續(xù)

40、強(qiáng)化：對(duì)每一個(gè)組織需要的行為連續(xù)強(qiáng)化：對(duì)每一個(gè)組織需要的行為都給予強(qiáng)化；都給予強(qiáng)化；v間隙強(qiáng)化：經(jīng)過一段時(shí)間才強(qiáng)化一次。間隙強(qiáng)化：經(jīng)過一段時(shí)間才強(qiáng)化一次。分固定時(shí)間間隔強(qiáng)化和變動(dòng)時(shí)間間隔分固定時(shí)間間隔強(qiáng)化和變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化；固定比例強(qiáng)化和變動(dòng)比例強(qiáng)化。強(qiáng)化；固定比例強(qiáng)化和變動(dòng)比例強(qiáng)化。（三）啟示（三）啟示1、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)和文化化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)和文化水平不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不水平不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。一樣。2、小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。在鼓勵(lì)人、小步子前進(jìn)，分階段

41、設(shè)立目標(biāo)。在鼓勵(lì)人前進(jìn)時(shí)，不僅要設(shè)立一個(gè)鼓舞人心而切實(shí)前進(jìn)時(shí)，不僅要設(shè)立一個(gè)鼓舞人心而切實(shí)可行的總目標(biāo)，而且要將總目標(biāo)分成許多可行的總目標(biāo)，而且要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo)、小步子。完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)小目標(biāo)、小步子。完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，不僅易于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通給予強(qiáng)化，不僅易于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。過不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。3、及時(shí)反饋。即通過某種形式和途徑，及時(shí)、及時(shí)反饋。即通過某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。無論結(jié)果好與壞，將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。無論結(jié)果好與壞，對(duì)行為都具有強(qiáng)化的的作用。好的結(jié)果能對(duì)行為都具有強(qiáng)化的的作用。好的結(jié)果能鼓舞人心、繼續(xù)努

42、力，壞的結(jié)果能促使其鼓舞人心、繼續(xù)努力，壞的結(jié)果能促使其分析原因、及時(shí)糾正。分析原因、及時(shí)糾正。4、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果?！舅伎碱}】談?wù)剰?qiáng)化刺激的利弊？【思考題】談?wù)剰?qiáng)化刺激的利弊？【思考題】【思考題】“驢子拉磨驢子拉磨”、“胡蘿卜加大棒胡蘿卜加大棒”對(duì)你有什么啟示？對(duì)你有什么啟示？【思考題】根據(jù)強(qiáng)化理論，怎樣才能控制人【思考題】根據(jù)強(qiáng)化理論，怎樣才能控制人的行為？的行為？八、波特（八、波特（Porter）和勞勒）和勞勒（Lawler）的綜合激勵(lì)理論）的綜合激勵(lì)理論（一）波特和勞勒的激勵(lì)模式（一）波特和勞勒的激勵(lì)模式 努力努力達(dá)成績達(dá)成績效效內(nèi)在的內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)外在的外在的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)滿意滿意覺 察覺 察的 公的 公平 獎(jiǎng)平 獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)的價(jià)值值完成特完成特定任務(wù)定任務(wù)的能力的能力覺察的覺察的努力和努力和獲得獎(jiǎng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概勵(lì)的概率率對(duì)所需對(duì)所需完成任完成任務(wù)的了務(wù)的了解程度解程度