本科人力資源管理試題及答案

1、精品文檔本科公共部門人力資源管理試題及答案一、名詞解釋( 每小題 3 分，共 12 分 )1人力資源成本 : 人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。2職務(wù)分析 : 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。3招聘 :招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)( 或組織 ) 的人力資源需求的過(guò)程。4職業(yè)生涯 : 是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性

2、經(jīng)歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。二、混合選擇題( 每小題 2 分，共 30 分，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi))1 下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn) ?( D ) A. 能動(dòng)性資源 B. 特殊的資本性資源C. 高增值性資源D一次性資源2對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)?( B )A.日本B.美國(guó)C 韓國(guó)D中國(guó)3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?( A)A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( D)九人的管理第

3、一B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ 的公式是 ( A )A IQ ( 心理年齡實(shí)際年齡 )X100 B IQ： ( 實(shí)際年齡心理年齡 )X100C.IQ=( 心理年齡 X 實(shí)際年齡 )X10012) IQ ( 實(shí)際年齡一心理年齡 )X1006讓秘書起草一份文件這是一種(A )A任務(wù)D職位C職務(wù)D職業(yè)7 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?( B)A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給D 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施8下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)

4、表?( D )九人力資源投資報(bào)表D人力資源成本報(bào)表巴人力資源流動(dòng)報(bào)表n人力資源供給與需求平衡表9通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A )A，準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D 檢驗(yàn)效度階段10 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?( A )A.技術(shù)等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度11關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：( ABC)A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D.成本觀E. 激勵(lì)觀12 人力資本： (BCD )A.反映的是價(jià)值問(wèn)題B反映的是流量與存量問(wèn)題C關(guān)注的是收益問(wèn)題D

5、存在于人力資源之中E只反映流量13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：( ABC )A 非獨(dú)立的綜合階段.精品文檔B. 專業(yè)技術(shù)管理階段C. 專業(yè)人性化管理階段D 檔案業(yè)務(wù)管理階段E 指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段14 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：( AB)A 人本管理系統(tǒng)工程B. 人本管理機(jī)制C人際 ( 群) 關(guān)系機(jī)制·D 物本管理系統(tǒng)E ，組織系統(tǒng)15 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和( BCD)A人際匹配B.。操作簡(jiǎn)便C.程序流暢D一看就懂三、判斷正誤( 每小題 1 分，共 5 分 )( × )L 人力資源不是再生性資源。( )2 人力資本

6、反映的是流量與存量問(wèn)題。( )3 從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。( × )4 霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。( × )5 會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡(jiǎn)答題 ( 每小題 6 分，共 24 分 )1人本管理的基本內(nèi)容。人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一；以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系 ;積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；2人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1) 心理測(cè)驗(yàn)法； (2) 面試； (3) 知識(shí)考試； (4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3績(jī)效考核的方法。常用

7、的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：(1) 分級(jí)法； (2) 量表績(jī)效考核法；(3) 強(qiáng)制選擇法； (4) 關(guān)鍵事件法； (5) 評(píng)語(yǔ)法； (6) 立體考核法； (7) 情景模擬法。4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。五、論述題 ( 本題 13 分 )試述績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其

8、目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括：第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn) 可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。第二，按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)

9、遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。第四，?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，

10、供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。六、案例分析題 ( 本題 16 分 )實(shí)例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。.精品文檔這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣

11、將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：(1) 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2) 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3) 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY +崗位工資X 公司系數(shù)X 部門系數(shù)X 個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。答案要點(diǎn)：這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的

12、獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。(2)

13、中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)

14、與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。一、判斷題：（ T） 1 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)。（ T ） 2 人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。（ T） 3 人力資本理論產(chǎn)生于20 世紀(jì) 50 年代中期（ F ） 4 貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析被西方學(xué)術(shù)界

15、認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（ F ） 5 舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（ F） 6 面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問(wèn)題向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（ F ） 7 測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度為效度。（ F ） 8 能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為信度。（ T ） 9 測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。（ T ） 10 比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。（ T ）11 評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。（ T

16、） 12 招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。（ ） 13 錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來(lái)表示。其中錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)也就越高。（） 14 工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)。（）15為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說(shuō)明為工作規(guī)范。（） 16 在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是排序法。.精品文檔（） 17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為分等法。（） 18美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。（） 19

17、比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為排序法。（） 20美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。（） 21按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。（） 22以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。（） 23 比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。（） 24 在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來(lái)加以分類的人員分類制度是職位分類。（） 25限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分

18、類制度是職位分類的特點(diǎn)。（） 26過(guò)分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（） 27輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。（） 28分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。（） 29官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點(diǎn)。（） 30職業(yè)分類對(duì)組織中的工作分級(jí)或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。（） 31 根據(jù)工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃分出不同的職級(jí)，以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。（） 32可以避免學(xué)非所

19、用、用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（） 33 過(guò)于規(guī)范和過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化, 導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點(diǎn)。（） 34 年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。（） 35限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動(dòng)時(shí)間、提前退休等措施通常是在供過(guò)于求的情況下采取的。（） 36 供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵(lì)。（） 37德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。（） 38 吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個(gè)人因信息量少而帶來(lái)的判斷失真的人力資源需求預(yù)測(cè)方法為經(jīng)驗(yàn)判斷

20、法。（） 39邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是德爾菲法。（） 40 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預(yù)測(cè)法。（） 41 確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué) 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測(cè)分析法。（） 42 學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職業(yè)中期階段。（） 43 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生

21、活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。（） 441854 年，美國(guó)對(duì)“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。（） 451854 年，英國(guó)對(duì)“政黨分臟制”做了改革，在此過(guò)程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。（） 46 以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德爾頓法是年開創(chuàng)的。（） 47 鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為公務(wù)員制度改革法。（） 48西方國(guó)家中英國(guó)公務(wù)員制度的改革最為明顯。（） 49聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國(guó)各州、縣公務(wù)員制度改革

22、的迅猛發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自年以來(lái)的行政改革。（） 50秦始皇創(chuàng)建了中國(guó)歷史上第一個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國(guó)家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。（F）51標(biāo)志著中國(guó)公務(wù)員制度的建立的是1993 年 10 月 1 日起施行的國(guó)家公務(wù)員暫行條例。.精品文檔（） 521993 年 8 月 14 日，國(guó)務(wù)院發(fā)布國(guó)家公務(wù)員暫行條例，自1993 年 10 月 1 日起施行。（） 53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。（） 54 “公共部門”與“私營(yíng)部門”間的界限日漸模糊。（） 55現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。（）

23、 56把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。（） 57國(guó)家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。（） 58公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。（） 59通過(guò)契約外包和分包等形式，使越來(lái)越多的私營(yíng)部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。（） 60人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。（ T）61戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國(guó)人提出的。（T ）62戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20 世紀(jì) 80 年代中后期。（ F ） 63 用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決

24、策提供依據(jù)的分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評(píng)價(jià)調(diào)整過(guò)程。（ T ）64人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。（ T ）65整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（ T ）66戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。（F）67在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。（ T）68在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。（ T）6

25、9 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過(guò)程內(nèi)涵的是認(rèn)識(shí)學(xué)派的觀點(diǎn)。（ T） 70沒(méi)有兩個(gè)人會(huì)對(duì)同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（ T） 71按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（ T）72 在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（ T） 73員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬指的是外在薪酬。（ T） 124 特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)

26、方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ F）75 特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ T） 76以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ T） 77以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ F） 78以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ F） 79以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ T）80 主管在員工工作期間不時(shí)地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行交流，

27、或者解決員工提出的問(wèn)題，通常稱此為走動(dòng)式管理。（ T） 81走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。（ F） 82走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。（ T） 83管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（ F） 84管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。二、單選題：1人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì) AA50年代 B60 年代 C70 年代 D80 年代2人力資本理論盛行于20世紀(jì) BA50年代中期 B60 年代 C 70 年代D 80 年代3被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)

28、為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是：.精品文檔A貝克爾的人力資本B貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析C 舒爾茨的論人力資本投資D沃爾什的人力資本觀4測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度被稱為：BA常模 B信度C效度 D內(nèi)容效度5能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為：CA常模 B信度C 效度 D內(nèi)容效度6比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為：AA工作模擬 B工作樣本分析C 心理測(cè)驗(yàn) D壓力測(cè)試7測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：AA工作樣本技術(shù)B 情景模擬 C工作模擬D壓力面試8考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度即分科舉士，

29、形成于我國(guó)的：BA唐朝 B 隋朝C宋朝 D明朝9科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉制分為?？坪椭瓶苾深?。AA唐朝 B隋朝 C宋朝 D 明朝10由皇帝親自主持，分三甲錄取，賜進(jìn)士及第，第一名為狀元，第二名為榜眼，第三名為探花的考試為： BA童試 B 鄉(xiāng)試 C會(huì)試 D殿試11應(yīng)聘人數(shù)招募成本BA總成本效用 B招募成本效用C甄選成本效用D錄用成本效用12錄用人數(shù)獲取總成本AA總成本效用 B 招募成本效用C甄選成本效用D錄用成本效用13被選中人數(shù)甄選成本CA總成本效用 B招募成本效用C甄選成本效用D 錄用成本效用14正式錄用的人數(shù)錄用成本DA總成本效用 B 招募成本效用C 甄選成本效用 D錄用成本效用

30、15確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)的是：A工作設(shè)計(jì) B工作分析 C工作擴(kuò)展 D工作豐富化16工作職責(zé)水平擴(kuò)展通常是指：A工作設(shè)計(jì) B工作分析 C工作擴(kuò)展 D 工作豐富化17垂直加載工作或豐富工作內(nèi)容通常是指：A工作設(shè)計(jì) B工作分析 C工作擴(kuò)展 D工作豐富化18在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是：A排序法 B評(píng)分法 C分等法 D因素比較法19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法是：A排序法 B評(píng)分法 C分等法D因素比較法20美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。A排序法 B評(píng)分法 C 分等法 D因素

31、比較法21按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是：A排序法 B評(píng)分法 C 分等法D 因素比較法22邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是：A德爾菲法 B 訪談法 C 經(jīng)驗(yàn)判斷法 D數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析法23中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)指的是：A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C年度規(guī)劃 D作業(yè)規(guī)劃24根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是.精品文檔A成本分析預(yù)測(cè)法B工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法C 趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D回歸分析預(yù)測(cè)25從成本的角度對(duì)組織人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)對(duì)人員需求狀況做定量

32、分析的方法是：A成本分析預(yù)測(cè)法B工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法C趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D回歸分析預(yù)測(cè)26用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析技術(shù)為：A 成本分析預(yù)測(cè)法B工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法C趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D回歸分析預(yù)測(cè)27除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：A職業(yè)探索階段B 職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段28學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬：A職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C

33、職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段29鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為： A A公務(wù)員制度改革法 B彭德爾頓法 C 恩賜官職制 D 政黨分贓制30開創(chuàng)了以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d 的法案為：A公務(wù)員制度改革法B彭德爾頓法 C 恩賜官職制 D政黨分贓制31 用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量未被認(rèn)識(shí)的、難以用勞動(dòng)和資本的投入來(lái)解釋的“余數(shù)”，對(duì)此做出了最令人信服的解釋的是：A丹尼森 B 貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什32教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分

34、。A丹尼森 B 貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什33注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對(duì)教育投資進(jìn)行深入分析的是：A丹尼森 B貝克爾 C 舒爾茨D沃爾什34注意微觀分析，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來(lái)的是：A丹尼森 B貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什35公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和是指：A人力資源 B 人力資源管理 C 公共部門人力資源D公共部門人力資源管理36德爾菲法的特點(diǎn)是：BA. 專家們聯(lián)名提案B. 專家們背靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交流D. 專家們面對(duì)面座談37。人力資源管理的核心內(nèi)容是(D) 。A. 績(jī)效考核B. 人員培訓(xùn)C.人員福利D. 人員激勵(lì)38。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種

35、新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和?_ B _ 相結(jié)合的人力資源管理。A協(xié)調(diào)性B適應(yīng)性C主動(dòng)性D系統(tǒng)性39用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施的：AA環(huán)境分析 B評(píng)價(jià)調(diào)整 C優(yōu)化開發(fā) D重點(diǎn)工作40在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關(guān)戰(zhàn)略形成過(guò)程的最具影響力的觀點(diǎn)是：BA計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派C認(rèn)識(shí)學(xué)派 D文化學(xué)派41在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是：BA計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派 C認(rèn)識(shí)學(xué)派 D文化學(xué)派42在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)

36、整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是_A _ 的觀點(diǎn)。A計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派 C認(rèn)識(shí)學(xué)派 D文化學(xué)派43在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過(guò)程的內(nèi)涵的是：CA計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派 C認(rèn)識(shí)學(xué)派 D文化學(xué)派44在西方組織中，工作場(chǎng)所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問(wèn)題，更多地針對(duì)酗酒問(wèn)題的傳統(tǒng)技術(shù)是：AA懲戒 B內(nèi)部咨詢 C求助外部機(jī)構(gòu) D解雇.精品文檔45在西方組織中，工作場(chǎng)所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問(wèn)題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問(wèn)題而且?guī)缀鯊奈从糜趪?yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是：DA懲戒 B內(nèi)部咨詢C求助外部機(jī)構(gòu)D解雇46在績(jī)效評(píng)估的方法中事例豐富，以行

37、為為依據(jù)寫、耗時(shí)、無(wú)法量化的績(jī)效評(píng)估方法為： B A行為定位評(píng)分法 B關(guān)鍵事件法 C 360°反饋法 D評(píng)價(jià)表法47特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： BA技能導(dǎo)向的定薪方法B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法D員工導(dǎo)向的定薪方法48以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是：BA技能導(dǎo)向的定薪方法B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法D員工導(dǎo)向的定薪方法49. 在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的_ B _

38、原則。A同工同酬原則B比較平衡原則 C按勞付酬原則 D定期增薪原則50特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是：DA排序法 B 分等法C 評(píng)分法 D海氏法51基于個(gè)性特征的標(biāo)準(zhǔn)，按績(jī)效表現(xiàn)從好到壞依次給員工排序，比較適用于中、小型的組織的績(jī)效評(píng)估法為：CA圖表式等級(jí)評(píng)估 B關(guān)鍵事件法 C交替排序法D強(qiáng)迫分布法52以績(jī)效改進(jìn)為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：BA圖表式等級(jí)評(píng)估 B關(guān)鍵事件法 C書面評(píng)估報(bào)告 D強(qiáng)迫分布法53以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：DA排序法 B配對(duì)比較法C強(qiáng)迫分布法 D關(guān)鍵事件法5

39、4美國(guó)國(guó)家職業(yè)安全和健康研究所簡(jiǎn)稱：BA WTOB NIOSHC OSHA D WHO55特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： DA排序法B分等法C評(píng)分法D海氏法56在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的 _ B _ 原則。A同工同酬原則B比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則57特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： DA排序法B分等法C評(píng)分法D海氏法58以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，

40、以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是：BA技能導(dǎo)向的定薪方法B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法D員工導(dǎo)向的定薪方法59在績(jī)效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時(shí)，無(wú)法量化的績(jī)效評(píng)估方法為：BA行為定位評(píng)分法B關(guān)鍵事件法C 360°反饋法D評(píng)價(jià)表法60在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是_A _ 的觀點(diǎn)。A計(jì)劃學(xué)派B設(shè)計(jì)學(xué)派C認(rèn)識(shí)學(xué)派D文化學(xué)派61戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和?_B _ 相結(jié)合的人力資源管理。A協(xié)調(diào)性B適應(yīng)性C主動(dòng)性D系統(tǒng)性62注意宏觀分

41、析，忽視微觀分析，只對(duì)教育投資進(jìn)行深入分析的是： A丹尼森 B貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什63. 學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬：A職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段.精品文檔64德爾菲法的特點(diǎn)是：BA. 專家們聯(lián)名提案B. 專家們背靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交流D.專家們面對(duì)面座談65人力資源管理的核心內(nèi)容是：DA. 績(jī)效考核B. 人員培訓(xùn)C. 人員福利D. 人員激勵(lì)66科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉制分為?？坪椭瓶苾深?。AA唐朝 B隋朝C宋朝 D明朝67能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為：CA常模 B信

42、度C效度 D內(nèi)容效度68比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為：AA工作模擬B工作樣本分析C心理測(cè)驗(yàn)D壓力測(cè)試69在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的 _ B _ 原則。A同工同酬原則B比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則70特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是：DA.排序法 B.分等法C.評(píng)分法 D. 海氏法71以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：DA排序法B配對(duì)比較法C強(qiáng)迫分布

43、法D關(guān)鍵事件法72特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是：DA排序法B分等法 C評(píng)分法D海氏法73特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： BA技能導(dǎo)向的定薪方法B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法D員工導(dǎo)向的定薪方法74在西方組織中，工作場(chǎng)所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問(wèn)題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問(wèn)題而且?guī)缀鯊奈从糜趪?yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是：DA懲戒 B內(nèi)部咨詢C求助外部機(jī)構(gòu)D解雇75在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席

44、執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是_A _ 的觀點(diǎn)。A計(jì)劃學(xué)派B設(shè)計(jì)學(xué)派C認(rèn)識(shí)學(xué)派D文化學(xué)派76德爾菲法的特點(diǎn)是：BA. 專家們聯(lián)名提案B. 專家們背靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交流D.專家們面對(duì)面座談77. 開創(chuàng)了以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d 的法案為：A公務(wù)員制度改革法B彭德爾頓法C恩賜官職制D 政黨分贓制78. 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：A職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段79提出教育不是生產(chǎn)

45、中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分的學(xué)者是：A丹尼森 B貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什80人力資源管理的核心內(nèi)容是：DA. 績(jī)效考核B. 人員培訓(xùn)C. 人員福利D.人員激勵(lì)81 考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國(guó)的：BA唐朝 B隋朝C宋朝 D明朝82. 測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度被稱為：BA常模 B 信度C效度 D內(nèi)容效度83. 測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：A.精品文檔A.工作樣本技術(shù)B.情景模擬 C.工作模擬D 壓力面試84以人事研究為評(píng)價(jià)目的，以績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為：DA排序法B配對(duì)比較法C強(qiáng)迫分布法D關(guān)鍵事件法8

46、5在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的_ B _ 原則。A同工同酬原則B比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則86在績(jī)效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時(shí)，無(wú)法量化的績(jī)效評(píng)估方法為：BA行為定位評(píng)分法B關(guān)鍵事件法C 360°反饋法D評(píng)價(jià)表法87在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是_ A _ 的觀點(diǎn)。A計(jì)劃學(xué)派B設(shè)計(jì)學(xué)派C認(rèn)識(shí)學(xué)派D文化學(xué)派88戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性

47、和?_ B _ 相結(jié)合的人力資源管理。A協(xié)調(diào)性B適應(yīng)性C主動(dòng)性D系統(tǒng)性89人力資源管理的核心內(nèi)容是：DA. 績(jī)效考核B. 人員培訓(xùn)C.人員福利D.人員激勵(lì)90能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為：CA常模 B信度C效度 D內(nèi)容效度三、多項(xiàng)選擇題1. 以薪酬分配為評(píng)價(jià)目的，以員工或績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為： AD A圖表式等級(jí)評(píng)估 B關(guān)鍵事件法 C書面評(píng)估報(bào)告 D強(qiáng)迫分布法2影響薪酬組織外部因素主要有：ABCDA法規(guī)和政策B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情3公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有：ABCDA員工隊(duì)伍多樣化的管理B避免歧視C性騷擾D工作與生活的平衡4戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角色上主要體現(xiàn)在：ABCDA人力資源的主動(dòng)性B戰(zhàn)略計(jì)劃的重要性C決策的速度D計(jì)劃的周期5就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒(méi)有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，具體包括：ABCDA將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；B 強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人