員工招聘管理制度(DOC 68頁)

1、員工招聘管理制度招聘是最常見的獲得人才的方法現(xiàn)代公司也都非常重視但關(guān)鍵是怎樣招聘才能招到真正的人才很多公司招聘人才缺乏科學(xué)的制度僅憑招聘者的個人感覺或?qū)?yīng)聘者的表面印象良好便草率決定結(jié)果招來的往往是濫竽充數(shù)的南郭先生科學(xué)的員工招聘管理制度具體細分為以下幾個方面目的是對應(yīng)聘者進行全方位的考察一、公司員工錄用規(guī)定第一條 目的為統(tǒng)一管理和規(guī)范本公司錄用工作的進行特制訂本規(guī)定第二條 錄用工作原則上每年進行一次但如有特殊情況可以臨時錄用員工應(yīng)盡量保證錄用工作的連續(xù)性和規(guī)范性第三條 錄用標準錄用員工的主要標準包括：1錄用員工的學(xué)歷大致應(yīng)限于：研究生及同等學(xué)力者：占 %。大學(xué)畢業(yè)及同等學(xué)力者占 %。職業(yè)高中

2、中專及同等學(xué)力者占 %。2錄用員工的年齡,大體等同于學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生年齡。特殊情況下可適當放寬。但研究生及同等學(xué)力者不超過35歲；大學(xué)及同等學(xué)力者不超過30歲；職高、中專及同等學(xué)力者不超過25歲。3錄用員工中,管理及事務(wù)性人員大致占 %。4錄用后的具體工種分配另定。第四條 規(guī)定適用范圍特殊工種的錄用同樣應(yīng)遵守本規(guī)定第五條 招聘招聘原則上實行企業(yè)內(nèi)部推薦如名額仍不滿足可招聘應(yīng)屆畢業(yè)生特殊情況下實行社會公開招聘第六條 招聘時間員工的招聘至少應(yīng)在正式錄用前一個月進行第七條 應(yīng)聘資料應(yīng)聘者應(yīng)提交的資料包括親筆履歷書有關(guān)證書身份證復(fù)印件就職申請書寸照片三張（背面寫清姓名和拍照時間）第八條 推薦書必須由推薦

3、者提交推薦書一份重點說明推薦理由第九條 選拔標準選拔標準主要依據(jù)工種要求及其它標準高學(xué)歷者優(yōu)先考慮第十條 考試方法考試分一次性考試和兩次性考試兩種一次性考試,主要審查應(yīng)聘者以及推薦人的書面資料必要時可進行面試兩次性考試,是指對第一次考試合格者再進行筆試面試和體檢筆試主要對應(yīng)聘者的一般知識和專業(yè)知識進行考查但對名牌學(xué)府的高材生可放寬條件面試主要是考查應(yīng)聘者的學(xué)識談吐能力個人素質(zhì)及適合的工種體檢主要進行臨床醫(yī)學(xué)檢查和理化檢查對應(yīng)屆畢業(yè)生還要考查在校學(xué)習成績第十一條 考試小組的設(shè)置為保證考試的公平合理作為常設(shè)或非常設(shè)的機構(gòu)設(shè)立考試小組考試小組由公司經(jīng)理指定的人組成小組工作的運行及分工另行規(guī)定第十二條

4、 錄用第十條所定的筆試和面試總成績?yōu)榱己皿w檢及兩次性考試合格者方能正式聘用體檢不合格者不能參加筆試和面試對有就職經(jīng)歷的應(yīng)聘者還必須對其前任職情況進行調(diào)查后方能決定是否聘用二、員工聘用規(guī)定第一條 為加強本公司員工隊伍建設(shè)提高員工的基本素質(zhì)特制定本規(guī)定第二條 本公司系統(tǒng)所有員工分為兩類正式員工和短期聘用員工正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇；短期聘用員工指有明確聘用期的臨時工離退休人員以及少數(shù)特聘人員其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定短期聘用員工聘期滿后若愿意繼續(xù)受聘經(jīng)公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同正式員工和短期聘用員工均應(yīng)與本公司簽訂合同第三條 本公司系統(tǒng)各級管理人

5、員不許將自己的親屬介紹安排到本人所分管的企業(yè)里工作屬特殊情況的須由董事長批準且介紹人必須立下?lián)谒臈l 本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制編制的制定和修改權(quán)限見人事責權(quán)劃分表各部門各企業(yè)用人應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)第五條 本公司需增聘員工時提倡公開從社會求職人員中擇優(yōu)錄用也可由內(nèi)部員工引薦內(nèi)部員工引薦人員獲準聘用后引薦人必須立下?lián)?-1 招聘申請書申請日期 年 月 日申請部門申請日期需要日期擬選擇日期擬選擇方式所需條件工作內(nèi)容增補理由批示情形名稱編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)擬增補人數(shù)性別年齡學(xué)歷經(jīng)歷第六條 從事管理和業(yè)務(wù)工作的正式員工一般必須滿足下述條件：1. 大專以上學(xué)歷2. 兩年以上相關(guān)工作經(jīng)

6、歷3. 年齡一般在歲以下特殊情況不超過歲4. 外貿(mào)人員還必須至少精通一門外語5. 無不良行為記錄特殊情況人員經(jīng)董事長批準后可適當放寬有關(guān)條件應(yīng)屆畢業(yè)生及復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人須經(jīng)董事長批準后方可考慮聘用第七條 所有應(yīng)聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外一般都必須經(jīng)過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工第八條 試用人員必須呈交下述材料：1. 由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫的招聘表格2. 學(xué)歷及職稱證明3. 個人簡歷4. 近期相片張5. 身份證復(fù)印件6. 體檢表7. 結(jié)婚證計劃生育證或未婚證明8. 面試或筆試記錄9. 員工引薦擔保書（由公司視需要而定）表1-2 人員招聘計劃表年需要補充人員類別所需條件招聘方

7、式人數(shù)招聘日期類別擔任工作主管人員技術(shù)人員管理人員工作其他第九條 試用人員一般不宜擔任經(jīng)濟要害部門的工作也不宜安排具有重要經(jīng)濟責任的工作第十條 試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：1基本薪水待遇高中以下畢業(yè)一等中專畢業(yè)二等大專畢業(yè)三等本科畢業(yè)四等碩士研究生畢業(yè)含獲初級技術(shù)職稱者五等博士研究生畢業(yè)含獲中級技術(shù)職稱者六等2試用人員享受一半浮動薪水和勞保用品待遇表1-3 應(yīng)聘人員復(fù)試表應(yīng)聘職位面試人員姓名日期初試合格復(fù)試人數(shù)需要人數(shù)姓名專業(yè)知識工作看法管理或及領(lǐng)導(dǎo)能力工作積極性發(fā)展能力要求待遇其他意見口意試人員見第十一條 試用人員經(jīng)試用考核合格后可轉(zhuǎn)為正式員工并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職等享受正式員

8、工的各種待遇試用人員轉(zhuǎn)正后試用期計入工齡試用不合格者可延長其試用期或決定不予聘用對于不予聘用者不發(fā)任何補償費試用人員不得提出任何異議第十二條 正式員工可根據(jù)其工作業(yè)績表現(xiàn)以及工作年限由公司辦理戶口調(diào)動第十三條 總公司和各下屬企業(yè)的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部由上述兩個單位負責監(jiān)督聘用合同和擔保書的執(zhí)行第十四條 本規(guī)定適用于總公司下屬全資公司以及由公司控股管理的合資公司表1-4 新員工甄試比較表甄試職位應(yīng)征人數(shù)人初選合格人面試日期 月 日至 月 日甄試結(jié)果姓名學(xué)歷年齡工作經(jīng)驗專業(yè)知識態(tài)度儀表語言能力其它口試人員意見相關(guān)合計面試人員簽章

9、三、聘約人員管理辦法第一條 依據(jù)為使本公司聘約人員的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理規(guī)則第二條規(guī)定制定本管理辦法第二條 聘用范圍本公司從業(yè)人員依從業(yè)人員退休辦法退休各部門因工作需要需以聘約方式聘用人員時應(yīng)由聘用部門詳陳理由并擬定每月薪金呈總經(jīng)理核準并以聘任書聘用并將聘任書副本及聘約人員資料送總管理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長第三條 工作報酬聘約人員概不列入公司編制除不參加互助及福利委員會以及退職酬勞金分配外服務(wù)滿當年度者年終獎金發(fā)給兩個月服務(wù)不滿當年度者依當年度實際工作月數(shù)比例計給各項津貼給付辦法所規(guī)定的各項津貼效率獎金分配及其它福利設(shè)施的享用均比照本公司從業(yè)人員辦理第四條 管理聘約人員的考勤出差

10、保險及管理依約定或比照編制內(nèi)從業(yè)人員辦理第五條 終止受聘聘約人員因重大事由必須于約定期限前終止受聘時應(yīng)提前一個月通知聘用部門辦妥離職手續(xù)后方可終止受聘第六條 解聘表1-5 新員工甄試表應(yīng)聘：職位面試人數(shù)人 面談日期口試人員面試記錄應(yīng)聘人員姓名學(xué)歷年齡專業(yè)知識態(tài)度儀表工作經(jīng)歷反應(yīng)能力特別技術(shù)或?qū)ｉL口才口試人員意見優(yōu)良可劣優(yōu)良可劣相關(guān)非相關(guān)優(yōu)良可劣優(yōu)佳平聘約人員于聘任期間如有違反本公司人事管理規(guī)則或有工作上無法勝任的情形者聘用部門應(yīng)呈總經(jīng)理核準后解聘并送總管理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長第七條 實施及修改本辦法經(jīng)經(jīng)營決策會通過后實施修改時亦同四、專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法第一條 目的為使專業(yè)技術(shù)人員職位的任

11、用有所依循特依人事管理規(guī)則第三十九條規(guī)定制定本辦法表1-6 新員工甄選報告表甄選職位應(yīng)聘人數(shù)人初試合格人面試合格人復(fù)試合格人需要名額人合格比率初試 %,面試 %,錄用 %甄試結(jié)果比較說 明預(yù) 定實 際具體條件待遇錄用人員名單第二條 職位制定1 專業(yè)技工同公務(wù)員2 專業(yè)技術(shù)員同助理工程師3 專業(yè)技師同副工程師第三條 資格1專業(yè)技工具備下列三項條件者可晉升為專業(yè)技工；（1）擔任同種專業(yè)技術(shù)工作的熟練工人在本職位有四年考績甲等以上表1-7 應(yīng)聘申請書應(yīng)聘職稱：應(yīng)聘人姓名年齡歲性別已婚未婚血型型籍貫通訊處自評目前服務(wù)機構(gòu)對本公司的希望個性嗜好擔任職務(wù)負擔工作項目欲離職原因12年 月 日職薪3本薪元4專

12、長津貼元567合計元8到職日期我的抱負摘要公司給予宿舍需要不需要希望待遇本薪元其它希望津貼元合計元備注（2）參加本企業(yè)專業(yè)技工簽訂合格或取得國家乙種相同性質(zhì)技術(shù)簽訂合格者（3）經(jīng)直屬科長推薦者2專業(yè)技術(shù)員具備下列三項條件者可晉升為專業(yè)技術(shù)員：（1）擔任專業(yè)技術(shù)或公務(wù)員在本職位有四年考績甲等以上（2）參加本企業(yè)專業(yè)技術(shù)員檢定合格或取得國家甲種相同性質(zhì)技術(shù)檢定合格者表1-8 面談記錄表姓名應(yīng)征項目用表提要請主持面談人員,就適當之格內(nèi)劃,無法判斷時請免打。評分項目配 分54321儀容 禮貌 精神態(tài)度 整潔 衣著極佳佳平實略差極差體格、健康極佳佳普通稍差極差領(lǐng)悟、反應(yīng)特強優(yōu)秀平平稍慢極劣對其工作各方面

13、及有關(guān)事項之了解充分了解很了解尚了解部分了解極少了解所具經(jīng)歷與本公司的配合程度極配合配合尚配合未盡配合未能配合前來本公司服務(wù)的意志極堅定堅定普通猶疑極低外文能力區(qū)分極佳好平平略通不懂英文日文總評擬予試用 面談人列入考慮不予考慮 日期： 月 日（3）經(jīng)直屬單位處長推薦者3專業(yè)技師具備下列三項條件者可晉升為專業(yè)技師：（1） 擔任專業(yè)技術(shù)員在本職位有四年考績甲等以上（2） 參加本企業(yè)專業(yè)技師鑒定合格者（3） 經(jīng)直屬經(jīng)理推薦者4新進人員中具有專精熟練的特殊技術(shù)者可比照公司內(nèi)相同技術(shù)及資格的人員核定其職位表1-9 新員工試用申請及核定表試用申請姓名性別男女1.試用部門部 廠處依 字第 號奉準增補擬派任工

14、作:擬訓(xùn)練計劃:主管: 經(jīng)辦:籍貫?zāi)挲g地址服役學(xué)歷專長主辦部門2.甄選甄選方式：公開招考 推薦挑選甄選日期： 年 月 日辦理經(jīng)過：考語：資歷主管意見6 直接3人事部門預(yù)定試用日期：自 年 月 日至 年 月 日擬暫薪水：自試用日起暫支 元其它意見：長意見7 董事4經(jīng)理意見8事業(yè)關(guān)系室9試用部門試用期間：自 年 月 日至 年 月 日工作項目：工作情形：考語：擬予任用 擬予辭退擬給職位：自 月 日起以任用擬給薪水：自 月 日起支 元其它：主管： 經(jīng)辦： 人事部門考勤記錄：意見：職位：薪資：其它：直接主管意見（14）董事長 （12）總經(jīng)理 （11）經(jīng)理第四條 限制1 受任專業(yè)技術(shù)人員職位者不得同時任用

15、于其它職稱2 從業(yè)人員在年度內(nèi)受記過處分而未抵消或上年度考績在乙等以下者本年不得晉升五、公司管理人員錄用辦法第一條 目的本辦法適用于本公司招聘錄用管理人員目的是選聘更好的管理人才第二條 考試方法考試分筆試和面試兩種筆試合格者才有資格參加面試面試前需要應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請第三條 任職調(diào)查和體檢是否正式聘用還要經(jīng)對應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定任職調(diào)查根據(jù)另項規(guī)定進行體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責第四條 考試時間筆試兩小時面試兩小時各考試方式的考試總時間原則上應(yīng)為4小時以上附帶考查應(yīng)聘者的毅力和韌性第五條 筆試內(nèi)容因各部門具體管理對象不同筆試內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重一般包括以下五個方面：a)

16、 應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識b) 應(yīng)聘部門所需的具體業(yè)務(wù)能力c) 領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力d) 對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解e) 職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識第六條 面試內(nèi)容面試考核的主要內(nèi)容主要是管理風格表達能力應(yīng)變能力和個人形象等第七條 錄用決策在參考筆試和面試成績的基礎(chǔ)上最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出報總經(jīng)理核準后決定錄用六、公司公關(guān)人員錄用辦法（一）交際能力第一條 交談能力的測定由面試考官與應(yīng)聘者自由交談由此判斷應(yīng)聘者的談吐語言風格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會對膽怯不善言談表達不清者應(yīng)給低分測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼當交談冷場后看應(yīng)聘者的反應(yīng)詢問應(yīng)聘者為什幺要到本企業(yè)應(yīng)聘第二條 交談應(yīng)

17、變能力的測定在對外聯(lián)系中談話的內(nèi)容千變?nèi)f化要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容隨機應(yīng)變否則往往會導(dǎo)致談判的失敗考官在與應(yīng)聘者交談中應(yīng)不斷變換話題或有意避開話題看其有何反應(yīng)第三條 理解能力的測定只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后才能爭取主動面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容也可以讓應(yīng)聘者看一本書或一份企劃案然后讓其表達其中的內(nèi)容第四條 語音語調(diào)的測定主要測定應(yīng)聘者的音色音質(zhì)語速語音大小等測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩第五條 講話表情的考核主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作如果表情呆滯講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作表情生動活潑具有感染力的應(yīng)聘者往往能在

18、對外聯(lián)系中打開局面面試考官可提出各種問題變換各種表情與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥并觀察應(yīng)聘者的表情第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核在公關(guān)談判中往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況所以在交談中應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力在面試中面試考官可提出許多漫無邊際的話考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題第七條 外觀和整體印象觀察面試考官對應(yīng)聘者的服飾五官及隨身攜帶品進行觀察察看是否整潔協(xié)調(diào)和美觀(二)其它相關(guān)能力第八條 測定觀察能力考核應(yīng)聘者的機敏性并由此判斷出應(yīng)聘者的性格特點體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)考試方式采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫也可采用其它方式讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描

19、述出來第九條 記憶力考核公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料因而必須有較強的記憶力考試方式可在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞然后由應(yīng)聘者默寫出來第十條 運算能力考核主要考核應(yīng)聘者的口算能力計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算可出幾組運算題讓應(yīng)聘者口算或速算(三)錄用調(diào)查第十一條 聘用名單初步確定后要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符可調(diào)整聘用名單第十二條 錄用調(diào)查主要包括：a) 擔保人調(diào)查確認擔保人能否提供擔保b) 任職經(jīng)歷調(diào)查到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況職務(wù)業(yè)務(wù)能力和薪水收入c) 體檢要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)

20、院進行體檢七、新進人員任用辦法第一條 人員的增補各部門因工作需要需增補人員時以廠處為單位提出人員增補申請書依可能離職率及工作需要臨時人員由各部擬訂需要人數(shù)及工作日數(shù)呈經(jīng)理核準女性現(xiàn)場操作人員由各部門定期視可能變化制定期限擬訂需要人數(shù)呈經(jīng)理核準其它人員呈總經(jīng)理核準并于每月日前將上月份人員增補資料列表送總管理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長第二條 人員甄選主辦部門經(jīng)核準增補人員的甄選大專以上學(xué)歷由總管理處經(jīng)營發(fā)展中心主辦高中以下學(xué)歷由各公司事業(yè)部自辦并以公開登報招考為原則主辦部門核對報名應(yīng)考人員之資格應(yīng)詳加審查對不合報考資格或認有不擬條用的情況者應(yīng)即將報名的書表寄還并附通知委婉說明未獲初審?fù)ㄟ^的原因表1-10

21、 職員試用通知單姓名性別年齡籍貫學(xué)歷經(jīng)歷派職工試用單位職別薪給本薪: 等 級 元人事室人事組長試用期自 至 計年 年天 月 日本薪: 等 級 元主任試用結(jié)果考核意見1.試用滿意請照原薪水辦理任用手續(xù)( 月 日起)2.試用成績優(yōu)良請以 等 級 元薪水辦理手續(xù)( 月 日起)3.需再試用4.試用不合適另行安排5.附呈心得報告一份試用考核人主管意見1.同意考核人意見擬準以試用原薪給(支等級薪給)2.擬不予任用日再另行簽核3.延長試用單位主任批示秘書室意見1.擬照試用單位意見自 月 日起以 等 級薪水 元正式任用2.試用不合格除發(fā)給試用期間的薪水外擬自月 日起辭退人事組長主管第三條 甄選委員會的組成新進

22、人員甄選時應(yīng)由主辦部門籌組甄選委員會辦理有關(guān)下列事項:1. 考試日期地點2. 命題標準及參考答案3. 命題主考監(jiān)考及閱卷人員及工作分配4. 考試成績評分標準及審定5. 其它考試有關(guān)事項的處理第四條 成績的評分新進人員甄選成績的評分標準分學(xué)科術(shù)科口試三項其成績分比例視甄選對象及實際需要由各甄選委員會制定但口試成績不得超過總成績的40%。第五條 錄用情形填報各甄選主辦部門于考試成績評定后應(yīng)將各應(yīng)考人員成績及錄用情形填報總管理處總經(jīng)理室第六條 錄取通知對于擬錄取的人員主辦部門應(yīng)通知申請部門填寫新進人員試用申請及核定表大專以上學(xué)歷人員總經(jīng)理核準并列表送總管理處總經(jīng)理室轉(zhuǎn)報董事長高中程度以下人員除現(xiàn)場女

23、性操作人員及臨時人員由經(jīng)理核準外呈總經(jīng)理核準后即通知錄取人員報到備取人員除以書面通知列為備取外并說明遇有機會得依序通知前來遞補對于未取人員除應(yīng)將原書表檢還外還應(yīng)附通知委婉說明未錄取原因自登報招考至通知前來報到的間隔原則上不得超過一個月第七條 報到應(yīng)繳文件新進人員報到時應(yīng)填交人事資料卡安全資料保證書體格檢驗表戶口謄本及照片并應(yīng)繳驗學(xué)歷證書退伍證及其它經(jīng)歷證明文件第八條 試用新進人員均應(yīng)先行試用40天試用期間應(yīng)由各廠處參照其專長及工作需要分別規(guī)定見習程序及訓(xùn)練方式并指定專人負責指導(dǎo)第九條 訓(xùn)練計劃有關(guān)新進人員的訓(xùn)練計劃規(guī)定另訂第十條 試用期滿的考核新進人員試用期滿后由各負責指導(dǎo)人員或主管于新進人員

24、試用申請及核定表詳加考核大專以上學(xué)歷人員應(yīng)附實習報告并依第七條規(guī)定權(quán)限呈核如確認其適才適所則予以正式任用如認為尚需延長試用應(yīng)酌予延長如確屬不能勝任或經(jīng)安全調(diào)查有不法情況者即予辭退表1-11 試用察看通知單姓名：員工號碼：職位：部門代號：服務(wù)部門：察看期間：自 至 延長察看期：自 至察看期解除日期：事實經(jīng)過：主管：日期：部門經(jīng)理：日期：人事經(jīng)理：日期：本人已經(jīng)收到這份通知：被通知人簽名：日期：表1-12 新員工試用表日期人事資料姓名應(yīng)試職位入廠分發(fā)部門甄選方式公開召考 推薦或選取 廠內(nèi)提升工作經(jīng)歷相關(guān) 年,非相關(guān) 年,共 年年齡學(xué)位特殊訓(xùn)練技能試用計劃1試用職位： 2.試用期限：3督導(dǎo)人員：4督

25、導(dǎo)人員工作： 觀察 訓(xùn)練5擬安排工作 6.訓(xùn)練項目7試用薪水： 核準： 擬訂：試用結(jié)果考核1. 試用期間：自 年 月 日至 年 月 日2. 安排工作及訓(xùn)練項目：3. 工作情形：滿意 尚可 差4. 出勤狀況：返退 次；病假 天；事假 天5. 考語：擬正式任用 擬予辭退； 正式薪水擬核：人事經(jīng)辦： 核準： 考核：第十一條 處分規(guī)定新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)定如有受記過以上處分者應(yīng)即辭退第十二條 試用期間考勤規(guī)定1. 新進人員于試用期間考勤規(guī)定如下：2. 事假達5天者應(yīng)即予辭退3. 病假達7天者應(yīng)即予辭退或延長其試用期予以補足4. 曾有曠職記錄或遲到三次者應(yīng)即予辭退5. 公假依所需日數(shù)給假

26、其已試用期間予以保留假滿復(fù)職后予以接計6. 其它假比照人事管理規(guī)則第二十一條規(guī)定辦理第十三條 停止試用或辭退經(jīng)停止試用或辭退者僅付試用期間的薪金不另支任何費用亦不發(fā)給任何證明第十四條 試用期間的待遇試用期間薪金依人事管理規(guī)則薪級表標準核質(zhì)試用期間年資考勤獎懲均予并計第十五條 實施及修改本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施修改時亦同八、新進人員任用細則第一條 員額申請各部門如需增添人員應(yīng)以將所需員額條件以及需求期限填具增用人員通知單呈準后交人事單位依限盡速辦理并設(shè)法于半個月內(nèi)完成為原則第二條 征召無論征召或介紹必須先經(jīng)人事單位面談口試合格后再移申請單位考試或試用須考試者應(yīng)通知人事單位會同辦理第三條

27、經(jīng)人事單位口試或會同考試后應(yīng)將合格者呈請雇用經(jīng)批準后方可通知到職限月薪人員及技術(shù)性員工第四條 報到表1-12 人員試用標準制定日期： 年 月 日職別無工作經(jīng)驗兩年以下非相關(guān)經(jīng)驗兩年以上非相關(guān)經(jīng)驗兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗兩年以下相關(guān)工作經(jīng)驗試用期薪水標準試用期薪水標準試用期薪水標準試用期薪水標準試用期薪水標準非技術(shù)作業(yè)員技術(shù)作業(yè)員技 術(shù) 員制 圖 員一 般 職 員初級工程師工 程 師高級工程師組 長科 長業(yè) 務(wù) 員經(jīng)理助理副 理經(jīng) 理總經(jīng)理助理新進人員報到時應(yīng)先繳驗學(xué)歷證件及離職證明并繳全戶戶籍謄本寸半身照片三張再填具人事調(diào)查基本資料卡一式兩份保證書一份（經(jīng)管財務(wù)者須殷實鋪保）指模筆跡一份第五條 考

28、核新進人員不論其為考取介紹或有無工作經(jīng)驗均須先經(jīng)試用并由主管用人單位考核一周合則繼續(xù)試用不合者即予辭退第六條 試用及升正1試用開始職員先由所屬單位主管引謁上級主管及介紹本單位同仁與有關(guān)單位員工少一句話則僅介紹本單位同仁2試用期間月薪者定為40天日薪者定為40天升正時間定為每月一日凡試用（月薪）期滿認為成績合格者即于次月一日統(tǒng)一辦理升正其成績較差者可視情形延長試用最多以四個月為限日薪者最多以40天為限不理想者即予淘汰其升正的計算如下例3月2日到職如果兩個月升正則應(yīng)于9月1日辦升正手續(xù)日薪者亦依此辦理3試用人員升正必先經(jīng)安全調(diào)查無問題方可因安全調(diào)查延遷凡已升正者如安全有問題者即通知離職不予錄用第七

29、條 核薪1核薪程序參照薪金表實施細則第十條規(guī)定辦理2員工經(jīng)試用后于每10月25日及日統(tǒng)一辦理核薪手續(xù)于核薪前離職者按其職等的最低試用薪計給3采取薪金制薪金核定經(jīng)人事單位登記后徑送財務(wù)部主管第八條 員工升正后應(yīng)即與公司簽訂合約凡未簽約者其薪金仍按試用計算并須遵守下列原則1員工升正于合約簽訂日期生效2員工升正合約簽訂后服務(wù)未滿一年而故意曠職（工）離去視為自請辭職并以違背聘雇合約第一條論第九條 臨時雇用人員另訂辦法第十條 本細則實施后無論升正員工的合約已簽未簽雙方均應(yīng)以此為據(jù)第十一條 本細則由經(jīng)理級會議研討通過并呈總經(jīng)理核準后實施如有未盡事宜得隨時呈請修正表1-14 中途錄用調(diào)查表報告者： 年 月

30、日錄用單位：預(yù)定錄用日期： 年 月 日姓名：性別：年齡： 歲籍貫地址： 自宅（貸款）租屋（ ）家庭成員： 撫養(yǎng)親屬： 有無家庭成員工作單位：畢業(yè)學(xué)校：技能：資格：興趣：現(xiàn)在年收入：薪水：希望年收入：薪水：經(jīng)歷實績：公司的考語：顧客的考語：健康狀況：健康檢查表：面試評價：面試目的：所需時間：面試方式：1性格傾向（本人分析）（面試觀察）2指導(dǎo)能力3協(xié)調(diào)性4親和能力5企劃能力6說服能力7交涉能力8交際能力9語言能力10包容能力承辦意見：綜合評價：附件資料：九、面試操作規(guī)程（一）合格的面試考官第一條 良好的個人品格和修養(yǎng)主考官不僅反映出個人的修養(yǎng)水平更重要的是他們代表著企業(yè)代表著一種企業(yè)文化的特征從他

31、們身上可以反映出企業(yè)的風范因此主考官必須給人以正直剛正和良好修養(yǎng)的感覺使每位應(yīng)聘者在與他們的交流中形成對企業(yè)的良好印象第二條 具備相關(guān)的專業(yè)知識這是對主考官的基本要求雖然筆試中已經(jīng)解決了對應(yīng)聘者的知識水平的判斷但在面試過程中也會或多或少地遇到此類問題專業(yè)知識的提問被看做是一種面試方法技巧因此主考官需要具備這方面的知識至少在一個面試小組中考官的知識組合不應(yīng)存在專業(yè)缺口第三條 豐富的社會工作經(jīng)驗面試評價總體來說是一個非量化評價過程它的完成和質(zhì)量在很大程度上依賴于主考官所具有的豐富的工作經(jīng)驗借助工作經(jīng)驗的直覺判斷往往能夠準確把握應(yīng)聘者的特征同時這也是提高和掌握面試技能的保障之一第四條 良好的自我認識

32、能力心理學(xué)研究表明人們總是習慣帶有主觀色彩去評價他人作為主考官若不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€全面準確的認識就無從去準確評價他人第五條 善于處理人際關(guān)系面試的過程就是人際交往過程與應(yīng)聘者的交流中應(yīng)該善于利用相關(guān)人際關(guān)系的知識去判斷應(yīng)聘者處理人際關(guān)系的能力無論招聘何種人員其工作必然會與人際交往有關(guān)聯(lián)因此對一個人處理人際關(guān)系能力的評價就成為面試評價要素中恒定的指標第六條 熟練運用各種面試方法技巧面試有一定的方法技巧性要求主考官必須熟練掌握和運用各種面試方法技巧達到準確簡捷地對應(yīng)聘者做出判斷評價的目的第七條 能有效地控制面試的進程有時面試對象是一些很難控制的人他們的行為可能會干擾面試的正常進行因此要求主考官具備

33、某種駕馭能力控制面試進程第八條 能剛正客觀地評價應(yīng)聘者人員選聘是為企業(yè)選拔所需要的人才故而不可因個人的偏見或應(yīng)聘者的外表習慣家庭背景等非評價因素影響評價的結(jié)果剛正客觀的評價意味著能夠合理評價應(yīng)聘者第九條 掌握相關(guān)人員測評技術(shù)面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評價應(yīng)聘者因此掌握此類技術(shù)是提高面試能力和方法技巧的基本方法之一第十條 了解企業(yè)狀況及職位要求對應(yīng)聘職位和企業(yè)狀況進行深入全面的了解有助于提高面試工作的質(zhì)量從而選拔出真正需要的人才上述條件是較為理想的狀態(tài)有時無法在一位主考官身上集中反映出來這就要考慮到主考官的組合問題經(jīng)組合的主考官小組應(yīng)滿足這些條件否則將無法保證面試質(zhì)量（二）

34、面試方式第十一條 個人面試個人面試是最普通的面試方法它的優(yōu)點在于面試雙方可直接交換意見互相征詢從而確定對應(yīng)聘者的評價個人面試又分為兩類：1“一對一”面試“一對一”面試只有一位主考官多用于小規(guī)模的招聘當應(yīng)聘者較多時也用此種方式作為初試2面試團面試這是一種由多人組成面試團的面試方法每位主考官在面試中擔任不同的角色從不同的角度考察應(yīng)聘者從而更全面準確地對每位應(yīng)聘者做出評價第十二條 小組面試當某個職位應(yīng)聘人員較多時為了節(jié)省時間讓應(yīng)聘者分成小組就一些專題進行討論主考官通過對應(yīng)聘者的表現(xiàn)如群體意識處理人際關(guān)系能力思維理解能力領(lǐng)導(dǎo)能力環(huán)境控制能力等進行評價通過這些評價對應(yīng)聘者加以甄選第十三條 測驗面試當應(yīng)聘

35、的職位對應(yīng)聘者具有某些技能要求時可采用測驗面試以考核應(yīng)聘者的相關(guān)技能如速記推銷能力測驗等均屬此類測驗面試的最大特點是它的實施是在面試中穿插進行的而且不一定采用規(guī)范化的測驗技術(shù)第十四條 組合式面試它是前面幾種面試方法的綜合形式其特點是持續(xù)時間長面試內(nèi)容多通常組合式面試只適用于高級職位的招聘第十五條 漸進式面試漸進式面試是一種多輪面試方法一般分為初試復(fù)試甚至有第三次第四次面試每一輪面試都會將不合格的人員加以淘汰同時進入面試的輪次越多說明面試的等級也就越高（三）面試內(nèi)容與題目第十六條 面試內(nèi)容的要求1面試內(nèi)容要以錄用考試的總體目標及錄用計劃為依據(jù)2面試內(nèi)容要直接體現(xiàn)面試的目的面試的目的是要進一步考察

36、應(yīng)聘者的能力水平工作經(jīng)驗體質(zhì)精力以及其它方面的情況以彌補筆試的不足為企業(yè)選擇合適人才提供充分依據(jù)因而面試內(nèi)容應(yīng)明確具體以便順利達到面試的目的3面試內(nèi)容必須科學(xué)合理內(nèi)容是為目的服務(wù)的內(nèi)容應(yīng)有價值與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密面試內(nèi)容還要有可比性從而便于對所有應(yīng)聘者進行比較區(qū)分其優(yōu)劣第十七條面試的重點內(nèi)容1儀表風度這是指應(yīng)聘者的體格外貌穿著舉止以及精神狀態(tài)等在企業(yè)招聘中對一般員工的招聘錄用儀表風度并不是一個重點內(nèi)容但對于管理階層及銷售公關(guān)人員對儀表風度則應(yīng)非常重視2求職動機與工作期望這是指應(yīng)聘者為何希望來本公司工作對哪種職位最感興趣在工作中追求什幺以判斷本公司所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望3

37、專業(yè)知識與特長了解應(yīng)聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求作為對專業(yè)知識筆試的補充面試中對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度所提問題也應(yīng)更接近崗位對專業(yè)知識的需求4工作經(jīng)驗這是面試過程中所要考察的重點此項內(nèi)容是通過了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷及其過去工作的有關(guān)情況以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度通過考察工作經(jīng)驗還可考察出應(yīng)聘者的責任感思維能力以及遇到緊急情況的理智狀況5工作態(tài)度這里面有兩層含義一是了解應(yīng)聘者過去對工作學(xué)習的態(tài)度二是對所要應(yīng)聘職位的態(tài)度從這些態(tài)度還可看出其求職動機與更換工作的動機6事業(yè)進取心事業(yè)心進取心強烈的人一般都確立事業(yè)上的奮斗目標并為之而積極努力表現(xiàn)在工作

38、上兢兢業(yè)業(yè)刻意追求不安于現(xiàn)狀努力把工作做好工作中常有創(chuàng)新進取心不強或沒有什幺進取心的人則難以做好本職工作7語言表達力這是指面試中應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷胗^點意見或建議流利地用語言表達出來8綜合分析能力這是指面試中應(yīng)聘者是否能對主考官所提的問題通過分析抓住事物本質(zhì)并且分析全面條理清晰9反應(yīng)能力反應(yīng)能力即頭腦的機敏程度面試時應(yīng)聘者對考官所提問題能否迅速準確地理解并盡快做出相應(yīng)的回答而且語言簡練貼切能夠反映出其頭腦的機敏程度據(jù)此可以判斷其在將來的工作中能否迅速準確地理解上級指令和意圖以及準確地判斷面臨的各種問題并且恰當?shù)靥幚硗话l(fā)事件的能力10自我控制能力在面試中對管理階層人才的考選自我控制能力的考

39、察也是一項重要內(nèi)容一方面在遇到上級批評指責工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時能夠克制容忍理智地對待不致因情緒的波動而影響工作另一方面在工作上要有耐心和韌勁11人際交往傾向及與人相處的方法技巧在面試中通過詢問應(yīng)聘者經(jīng)常參與哪些團體活動喜歡和什幺樣的人打交道在各種社交場所扮演的角色可以了解其人際交往傾向及與人相處的方法技巧12精力和活力在面試中通過了解應(yīng)聘者喜歡什幺運動每天運動量等可以考察其精力和活力13興趣與愛好應(yīng)聘者休閑時間愛好從事哪種活動喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什幺樣的電視節(jié)目有什幺樣的嗜好等了解一個人的興趣與愛好對錄用后的職位安排很有幫助當然在具體面試中應(yīng)根據(jù)實際需要有所側(cè)重地選擇面試內(nèi)容第

40、十八條 面試題目的編制與設(shè)計1編制面試題目的原則（1）面試題目必須圍繞面試重點內(nèi)容來編制（2）確定性與靈活性相結(jié)合原則所謂確定性主要指題目的內(nèi)容必須具體確定使應(yīng)聘者一聽就知道提的是哪方面問題回答的范圍和要求是什幺靈活性是指圍繞一項內(nèi)容提問的形式角度可靈活自然展開并留有余地使應(yīng)聘者能夠充分發(fā)揮自己優(yōu)勢來回答問題2題目的編制從面試的重點內(nèi)容看除儀表風度一項不能編制題目外其余各項均要編制相應(yīng)的題目以便面試時有針對性地提問考察另外每項面試內(nèi)容可從不同角度出一組題目面試時根據(jù)情況有選擇地提問同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類個性問題要針對應(yīng)聘者的不同經(jīng)歷和崗位要求而提出而且問題必須非常明確

41、具體能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西共性問題主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識面提出的問題對各個應(yīng)試對象提問的范圍和重點應(yīng)基本相同故稱為共性問題（四）面試的提問方法技巧第十九條 封閉式提問這是一種只要求應(yīng)聘者做出簡單回答的提問方式如你在原單位曾經(jīng)擔任過市場部主任的職務(wù)你大學(xué)本科是學(xué)的市場營銷專業(yè)這些問題只需要應(yīng)聘者以簡單的是或否來回答或加一句簡單的說明面試考官采用此提問方式是為了明確某些不太確定的信息或者充當過渡性提問第二十條 開放式提問開放式提問是一種鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問方式面試考官可以通過應(yīng)聘者的回答去考察評價他們的語言表達能力思維的邏輯性及解決問題的能力等如你能談?wù)勅绾卧O(shè)計一個雜

42、志創(chuàng)刊企劃案嗎第二十一條 假設(shè)式提問采取虛擬的提問方式是為了深入了解應(yīng)聘者的心理活動和應(yīng)變能力有時為了委婉地表達某種意思也采用此提問方式一般可以這樣提問假如我現(xiàn)在告訴你由于某種原因你可能不被聘用你如何看待虛擬語句有時會收到很好的提問效果第二十二條 連串式提問主要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力思維能力和情緒的穩(wěn)定性在連串式提問下應(yīng)聘者會感受到一種壓力這正是提問者的目的之一如我想問三個問題第一你為什幺希望得到此職位第二到本公司工作有何打算第三如果你到職后發(fā)現(xiàn)實際情況與你原來的設(shè)想有距離你怎幺處理第二十三條 壓迫式提問這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性其目的在于創(chuàng)造壓力情景觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)壓迫性提問大多會從應(yīng)聘者的矛

43、盾談話中引出例如一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出對原工作單位很滿意而又急于調(diào)換單位就可以針對這一矛盾進行質(zhì)詢形成壓迫性問話第二十四條 引導(dǎo)式提問主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向需求或獲得一些較為肯定的回答如涉及薪水福利待遇和工作安排等問題宜采用此類提問方式上述各種提問方式的綜合性使用體現(xiàn)了面試提問的高度方法技巧面試中應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的情況和具體的提問需求選取不同的問話方式運用提問方法技巧的目的在于對應(yīng)聘者進行準確客觀的評價(五)面試成績評價第二十五條 面試評價表的組成面試評價表的組成主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:1. 姓名考號性別年齡2. 應(yīng)聘的類別與職位3. 面試考察的重點內(nèi)容及考核要素4. 面試評價的標準與等級5.

44、 考語欄包括錄用建議或錄用決策6. 評委簽字欄7. 面試時間表1-15 面試成績評定表考號姓名性別出生年月應(yīng)聘職位所屬部門面試內(nèi)容A分數(shù)B分數(shù)C分數(shù)儀表端莊整潔5一般3不整1表達能力態(tài)度進取心實際經(jīng)驗穩(wěn)定性敏捷性評定總分評語及錄用建議面試考官 （簽字） 日期： 年 月 日第二十六條 面試評價標準1標準的等級確定在設(shè)計面試評價表時可把面試標準等級按一定尺度進行劃分每一等級賦予一定的標準內(nèi)容如將面試成績按優(yōu)良可差劃分為四個等級每一項面試內(nèi)容均可按照這個等級制定評分標準評分標準等級的用詞上盡量體現(xiàn)等距原則講究各級間相互照應(yīng)層層遞進要有一定的連續(xù)性避免較大幅度的跳躍2將各等級進行量化等級量化就是對各評價標準等級進行標度標度一般有兩種基本形式：一是定量標度就是采用分數(shù)形式進行標度如百分制中的90分、80分、70分、60分等；或90分以下、90-80、80-60、60分以下等等二是定性標度如采用優(yōu)良中差或甲乙丙丁等字符進行標度當然定性