獵頭培訓(xùn)材料

1、第一部分 獵頭第一章 重新認識我們經(jīng)歷的獵頭生涯1第一節(jié) 獵頭起源1第二節(jié) 中國獵頭行業(yè)的發(fā)展階段2第三節(jié) 中國獵頭發(fā)展的區(qū)域分布5第二章 獵頭顧問的素質(zhì)和層次要求第一節(jié) 獵頭顧問的基本素質(zhì)7第二節(jié) 獵頭顧問的修煉層次8第三節(jié) 獵頭顧問應(yīng)該站在誰的立場思考 11第三章 獵頭如何靠近獵物13第一節(jié) 獵頭基本功之電話尋訪13第二節(jié) 善用人才招聘網(wǎng)站16第三節(jié) 人脈資源的作用17第四章 提高訪尋能力，完成更多獵頭項目 20第一節(jié) 文件歸檔的重要性 21第二節(jié) 見面會及其多種表現(xiàn)形式 21第三節(jié) 尋找資源的途徑 22第四節(jié) 訪尋臺詞的一般應(yīng)用規(guī)律 24第五章 用獵頭顧問的視角審視簡歷第一節(jié) 審視簡歷2

2、5第二節(jié) 簡歷的基本信息28第三節(jié) 教育經(jīng)歷32第四節(jié)薪資探究中的薪資金三角理論34第六章 人選推薦的過程其實相當重要第一節(jié) 利用面試來為你的候選人辯護41第二節(jié) 如何有效地拷問求職者的技術(shù)關(guān)鍵第三節(jié) 面試的基本問題和回答43第八章 提高候選人的面試技巧46第一節(jié) 面試準備的三個要素 46第二節(jié) 面試準備的六個關(guān)鍵 47第三節(jié) 互相認同在面試中的作用 50第四節(jié) 有效溝通 50第五節(jié) 候選人常用策略 51第六節(jié) 面試常見問題及準備 55第七節(jié) 面試后的報告 56第八章 擴大簡歷的影響61第一節(jié) 打好簡歷這張牌 61第二節(jié) 確認簡歷真實性 62第三節(jié) 考察候選人的配合程度 64第四節(jié) 關(guān)于拒絕邀

3、請及其對策 64第五節(jié) 候選人信息管理的幾個工具 66第六節(jié) 重視第三方確認的力量 66第七節(jié) 控制候選人的寫信水平 67第八節(jié) 真正的結(jié)案 67 烽火下的愚鈍人生，樣本材料第一章 重新認識我們經(jīng)歷的獵頭生涯 第 11 頁第一節(jié) 獵頭起緣關(guān)于獵頭起源，眾說紛紜。烽火獵聘公司根據(jù)各種資料，分析獵頭起源和發(fā)展的過程，形成了較為可信的一個起源說法。在眾說紛紜的獵頭傳說里，比較流行的“獵頭”起源是相傳在原始時代的美洲，有一個食人部落。每次戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，并將人腦吸干，懸掛于部落內(nèi)，以此來顯耀自身的實力，威嚇來犯之敵。后人將這種帶有原始野蠻色彩的行為稱為“獵頭”

4、，這其實是“獵頭”的一種極為具象的說法。這個目前極為流行的關(guān)于獵頭起源的說法顯然過于煽情。煽情之外，其實際意義離開我們即將要深入探討的、以高端人才尋訪為主要盈利模式的獵頭生意的本意實際上相去甚遠。如果說這個說法一定要與現(xiàn)代獵頭業(yè)找出一些方面有所關(guān)聯(lián)的話，那這個關(guān)聯(lián)也僅限于文字的相同。因此，關(guān)于將原始部落獵取人頭的說法作為獵頭起源的觀點，其臆測和煽情的意義超過故事本身，基本可以徹底摒棄。其實，真正的人才亙古至今都是稀缺資源。子曰：“舜有臣五人，而天下治”。武王曰：“予有亂臣十人”。子曰：“才難，不其然乎？唐虞之際，于斯為盛，有婦人焉，九人而已。三分天下有其二，以服事殷。周之德，其可謂至德也已矣！

5、”。如果我們遵循著獵頭公司“從競爭對手那里尋找特定人才為我所用”的本意，那么我們認為獵頭的起源可以追溯到五千年前的中國古代歷史。這種歷史的追溯是目前中國獵頭界所未曾挖掘過的，要推究獵頭的起源，烽火獵聘公司認為這才是有意義的、獵頭的起源之說。在現(xiàn)代社會，“獵頭”被賦予了嶄新的含義，并帶有鮮明的時代特色。因為人才搜尋的過程中，其行動方式是先找到目標，然后再使用各種手段將其“捕獲”，頗似叢林狩獵，由此就有了“獵頭”的說法。所以，“獵頭”的“獵”就是搜獵的意思，非常形象化地表示了獵頭采用的手段，須非常謹慎、周密、細致，而且要有耐性?！邦^”者，頭腦也，一是智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、專利、專業(yè)

6、知識，而在獵頭業(yè)內(nèi)指的是那些在某個行業(yè)中具有豐富的理論知識、先進的管理經(jīng)驗、高超的技術(shù)水平、超前的意識和敏銳觀察力的高級人才；二是頭領(lǐng)，頭目，代表一個組織管理和技術(shù)方面的領(lǐng)頭人?？傊矮C頭”就是指尋訪和搜羅高級人才的行為，即全面提供發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和舉薦高級人才的人力資源服務(wù)過程。相比較而言，更為接近現(xiàn)代意義的獵頭起源說法應(yīng)該是起源于近代。近代比較有代表性的人才獵取的事件是二次世界大戰(zhàn)中，當時的科技局長布什給羅斯福總統(tǒng)寫了一個報告：科學(xué)技術(shù)，無止境的邊疆。報告指出，科學(xué)技術(shù)有著巨大而無窮的潛力，重視科技人才，發(fā)展這方面的潛力，是需要采取一些特殊手段才能達到的。這個特殊手段就是要組建一支

7、特殊部隊，到戰(zhàn)敗國那里把科技精英人才弄到手，使他們流向美國。就這樣，“阿爾索斯突擊隊”帶著任務(wù)，秘密地來到德國，經(jīng)過努力將德國許多著名的科技專家一一的俘虜過來，其中包括最著名的原子能專家哈恩和火箭專家馮希勞恩。被美國俘虜?shù)倪@批專家到了美國后，有相當一部分人，包括希勞恩都入了美國籍，并對美國空間科學(xué)技術(shù)發(fā)揮了極其重要的作用。美國正是由于起用了希勞恩這個德國火箭專家，才使他們的三名宇航員成功地將火箭送到了月球上。這種行動和現(xiàn)代獵頭公司獵取高端人才的工作顯然并無二致，區(qū)別僅限于方式、方法的不同。當然，似乎也沒有規(guī)定要求獵頭公司必須遵從一些特定的方法，所謂法無定法。真正的現(xiàn)代意義上的獵頭公司，在歐美等

8、市場經(jīng)濟發(fā)達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯(lián)系，有些獵頭公司甚至跟隨跨國公司輾轉(zhuǎn)世界各地，隨時根據(jù)企業(yè)需求進行高端人才的獵取行動。中國的現(xiàn)代獵頭行業(yè)也基本上類同于這種現(xiàn)代意義上的獵頭公司，至少是在形式上借鑒了歐美國家的獵頭操作規(guī)則和經(jīng)驗累積，逐漸形成了適應(yīng)中國市場特征的獵頭行業(yè)現(xiàn)狀。正如本節(jié)一開始所提到的，關(guān)于獵頭的起源，眾說紛紜，我們之所以又在這里重新理順一遍，是想告訴大家烽火獵聘公司關(guān)于獵頭起源問題的一些理解。其實，起源不重要，那畢竟是過去時的東西，重要的是我們要通過過去來了解獵頭行業(yè)的現(xiàn)在和未來，這才是真正重要的東西。能看到多遠的過去，就能看到多遠的未來。讓我們在梳理獵頭起源的同

9、時，祝福中國獵頭行業(yè)越來越發(fā)達。第二節(jié) 中國獵頭行業(yè)的發(fā)展階段 毋容質(zhì)疑的事情是，目前中國獵頭市場尚處于發(fā)展的萌芽時期，很多行業(yè)運作的規(guī)則需要慢慢理順、慢慢規(guī)范。這些即將規(guī)范的行業(yè)規(guī)則將在更為深刻的意義上有利于獵頭行業(yè)的良性發(fā)展。目前的中國獵頭市場正處于一個戰(zhàn)國紛爭、街頭打斗的階段，混亂而無序的競爭狀態(tài)在培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和提升那些行業(yè)強勢競爭者的同時，也在促進了行業(yè)發(fā)展不斷的走向深化。就烽火獵聘的理解而言，現(xiàn)代中國獵頭行業(yè)的發(fā)展基本可以劃分為五個階段，即：前獵頭階段、獵頭萌芽階段、發(fā)展初期階段、獵頭成熟階段和寡頭競爭階段。第一階段：前獵頭階段。前獵頭階段是指1990年之前的漫長的發(fā)展歷史，在這個階段

10、里中國社會在歷史的長河里不斷的孕育、發(fā)展、繁榮和動蕩，無論是陽春白雪的太平治世，還是烽火連天的動亂年代，各種各樣領(lǐng)歷史風(fēng)騷的優(yōu)秀人才在局勢的發(fā)展中扮演著不可或缺的角色，成為各種不同的政權(quán)或集團爭相獲取的對象。其實，把這個階段的人才獵取行為歸結(jié)為“獵頭”行為，實在是有些勉強。第二階段：獵頭萌芽階段。獵頭萌芽階段通?？梢岳斫鉃?990 年到2000年的十年間，這十年間是國內(nèi)獵頭行業(yè)的發(fā)展的第一個階段，也是中國的第一批獵頭公司萌芽、誕生和摸索市場的階段。在這個萌芽的懵懂階段里，獵頭公司的發(fā)展缺少規(guī)則，這是中國獵頭行業(yè)發(fā)展初期遇到的障礙之一，缺乏規(guī)則的時候就只能借鑒國外獵頭行業(yè)發(fā)展的規(guī)則，這是一個處于

11、模仿階段的混沌時期。中國獵頭行業(yè)發(fā)展遇到的障礙之二是缺少成長的環(huán)境氛圍。這段時間能夠形成并建立發(fā)展基礎(chǔ)的機構(gòu)非常罕見，而真正形成規(guī)模得以發(fā)展的更是寥寥無幾，這些機構(gòu)目前往往也已經(jīng)偏離了高端人才尋訪的獵頭服務(wù)主業(yè)，獵頭服務(wù)成為網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣、人事代理等人力資源服務(wù)的配套服務(wù)產(chǎn)品。中國獵頭公司在萌芽階段雖然未能存活下可以稱為典范的獵頭公司實例，也未能給中國未來獵頭行業(yè)的發(fā)展奠定下具有實際指導(dǎo)意義的發(fā)展規(guī)則，基本可以說這個階段誕生的獵頭公司，目前基本沒有存活下來的真正意義上的獵頭公司。但經(jīng)歷萌芽時期的中國獵頭行業(yè)還是頑強的給中國經(jīng)濟留下了些許微弱的聲音，奠定了發(fā)展的基礎(chǔ)，成為最初的萌芽階段。第三

12、階段：發(fā)展初期階段。獵頭行業(yè)發(fā)展的初期階段是指2000年到2020年的二十年間。這是中國的第二批獵頭機構(gòu)成立并開始探索獵頭市場的階段。這一階段很多的獵頭機構(gòu)（或業(yè)外投資者）都以為獵頭行業(yè)的門檻很低，片面地看到某幾家獵頭機構(gòu)很有發(fā)展，就一頭扎了進來，從而體會到了獵頭業(yè)務(wù)懵懂期的酸甜苦辣。這也是中國的經(jīng)濟市場對獵頭行業(yè)充分認識和嘗試使用的一個階段。獵頭行業(yè)內(nèi)有成百上千家獵頭企業(yè)競爭，只是這些參與競爭的企業(yè)本身實力并不強，大家是“矮子和矮子比高”，大家都差不多，壓力自然也不夠大；另外，由于市場仍然在爆發(fā)性地增長，所以大部分企業(yè)只要去爭搶市場自然增長的份額，不用去爭搶對手的份額，企業(yè)也能夠快速增長。這

13、一時期大家基本都已謹慎觀看獵頭行業(yè)的發(fā)展。到了發(fā)展初期階段的后期，估計就很少有人會懵懂懂懂的進入獵頭行業(yè)了。大家都以理性態(tài)度來對待自己是否具備開辦獵頭公司的條件，行業(yè)將慢慢轉(zhuǎn)向成熟階段。毋容置疑的是中國獵頭行業(yè)現(xiàn)階段依然處于發(fā)展的初期階段，這個階段至少還要繼續(xù)延續(xù)10年，甚至可能時間更長。未來10年里，獵頭行業(yè)將依舊競爭慘烈，依舊不斷處于機會導(dǎo)向的探索發(fā)展階段。第四階段：獵頭成熟階段。當獵頭行業(yè)發(fā)展進入成熟階段，企業(yè)的競爭步入到到“系統(tǒng)管理”的過程里。在完善的市場機制下，企業(yè)必須在各個方面建立相匹配的系統(tǒng)管理能力，在內(nèi)部管理、技術(shù)開發(fā)、市場營銷等各方面全面提升，才能在馬拉松式的競爭中獲得最后的

14、勝利。當獵頭行業(yè)發(fā)展到成熟階段，行業(yè)內(nèi)公司的數(shù)量將結(jié)束增長，大批的獵頭公司退出行業(yè)競爭，行業(yè)資源逐漸向少數(shù)公司轉(zhuǎn)移，比例不高的獵頭公司逐漸占據(jù)較大的市場份額。獵頭行業(yè)將在發(fā)展的初期階段向成熟階段轉(zhuǎn)變的時期具備了目前網(wǎng)絡(luò)招聘市場的特征，即三大網(wǎng)絡(luò)招聘公司占據(jù)超過50%的市場份額，剩余的市場份額被一些區(qū)域性人才網(wǎng)站吞噬，還有大批處于溫飽線的人才招聘網(wǎng)站如小魚小蝦般的漂浮在人才招聘行業(yè)的海洋中，疲于奔命。這一時期的市場增長率不高，需求增長率不高，技術(shù)上已經(jīng)成熟，行業(yè)特點、行業(yè)競爭狀況及用戶特點非常清楚和穩(wěn)定，買方市場形成，行業(yè)盈利能力下降，招聘領(lǐng)域新產(chǎn)品和產(chǎn)品的新用途開發(fā)更為困難，行業(yè)進入壁壘逐漸提

15、高。隨著行業(yè)特征的逐漸轉(zhuǎn)變，獵頭行業(yè)從迅速增長的初期階段過渡到較為適度增長的時期，作為其演化過程的組成部分，可以稱作為獵頭行業(yè)成熟階段。當行業(yè)成熟過渡發(fā)生時，對一個行業(yè)內(nèi)的公司來說，它幾乎總是一段至關(guān)緊要的時期。這是一段在公司的競爭環(huán)境方面常常會發(fā)生各種根本性變化的時期，也是需要作出各種對應(yīng)戰(zhàn)略反應(yīng)的時期。1、緩慢的增長意味著對市場占有率更激烈的競爭。加劇的市場占有率需要對一家公司的前景從根本上重新加以定向，并且需要對競爭一方如何行動和反應(yīng)作出一整套完全新的設(shè)想。2、競爭開始轉(zhuǎn)向注重成本和服務(wù)方面。比較緩慢的行業(yè)增長，更具有鑒別能力的獵頭客戶，高科技管理手段的普遍應(yīng)用，使競爭越來越趨向于成本導(dǎo)

16、向和服務(wù)導(dǎo)向。在成本方面增加的壓力還可能通過迫使獵頭公司獲得最現(xiàn)代化的設(shè)施和裝備而增加對資本的要求。3、在增加行業(yè)生產(chǎn)能力和人員方面存在的問題。當行業(yè)適應(yīng)于較緩慢的增長時，行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)能力增加的速度也必須慢下去，否則將會發(fā)生生產(chǎn)能力過剩。事實上，處于成熟階段的獵頭公司將由于這種緩慢增長的擠壓出現(xiàn)大批獵頭公司倒閉的情景。4、獵尋方式、市場營銷、利益分配、品牌建設(shè)及行業(yè)研究方法等要經(jīng)受變化。這些變化是由于市場占有率的加劇競爭、技術(shù)的日趨成熟，以及買主的日益老練所致。5、在行業(yè)成熟時期中，行業(yè)利潤常常下降，有時是暫時性的，有時是永久性的。緩慢的增長、更老練的買主、越來越突出的市場占有率，以及所需要的戰(zhàn)

17、略變化的不確定因素和種種困難意味著短期內(nèi)行業(yè)的利潤將從過渡時期前的增長階段的水平上下降。在極其需要現(xiàn)金流轉(zhuǎn)的時期內(nèi)，下降的利潤會縮減現(xiàn)金流轉(zhuǎn)。第五階段：寡頭競爭階段。獵頭行業(yè)發(fā)展的未來，將進入寡頭競爭階段，市場上不超過個位數(shù)數(shù)量的獵頭公司在行業(yè)內(nèi)形成強勢品牌，被招聘市場廣泛認知和認可。數(shù)量不多的獵頭公司逐漸掌握招聘市場的人才資源并擁有成熟技術(shù)加以管理，使之逐漸流程化和可操作性，獵頭服務(wù)的質(zhì)量逐漸凝固，這種軟實力成為行業(yè)進入的絕高壁壘，從而讓這些強勢公司增長越發(fā)快速?？焖侔l(fā)展中的、擁有強勢品牌的這少數(shù)寡頭公司，讓那些企圖進入獵頭市場的投資者望而卻步。這是烽火獵聘公司所理解的獵頭行業(yè)發(fā)展五階段。就

18、中國目前獵頭行業(yè)而言，步入發(fā)展初期階段的年輕獵頭行業(yè)，正處在“尋個夢感受心情，其實一切都是朦朧” 的階段，獵頭行業(yè)的發(fā)展依然沒有進入“有女初長成”的甜蜜歲月，各行企業(yè)與各路HR經(jīng)理人對于獵頭仍然是一種若即若離的態(tài)度，多年來對于獵頭那種霧里看花的認識依然根深蒂固?；蛘哒f，要讓HR經(jīng)理人親近獵頭、敢于消費獵頭服務(wù)的期望仍然任重道遠，進入發(fā)展階段的中國獵頭行業(yè)，到了需要放下自身的羞澀，更加主動靠近市場、靠近消費者的時候。獵頭的發(fā)展根本不如我們想象中的樂觀。發(fā)展中的中國獵頭行業(yè)，盡管發(fā)展的步履蹣跚，但畢竟仍然呈現(xiàn)一個緩緩上升的趨勢，越來越多的企業(yè)、HR經(jīng)理人、高級人才在慢慢了解、接受并使用獵頭，盡管與

19、西方的獵頭行業(yè)相比，我們的獵頭行業(yè)還顯得非常稚嫩與不甚成熟，這些都是一個處于發(fā)展階段的行業(yè)所必經(jīng)的成長經(jīng)歷，只要我們繼續(xù)給予正處于發(fā)展階段的中國獵頭行業(yè)多一份耐心、多一份呵護、多一份理解與認同，帶著去偽存真、剔除糟粕的眼光去對待這個行業(yè)，相信中國的獵頭行業(yè)行業(yè)必將繼續(xù)茁壯成長、健康發(fā)展。第三節(jié) 中國獵頭發(fā)展的區(qū)域分布中國獵頭發(fā)展是伴隨著中國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡而發(fā)展的，獵頭公司的區(qū)域分布也具有了濃郁的區(qū)域特點。新中國成立以后到1978年以前，我國實施了區(qū)域均衡發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)我國自然資源與經(jīng)濟技術(shù)逆向、梯度分布的國情，從“一五”時期起，我國在內(nèi)地進行了大規(guī)模建設(shè)，其主要內(nèi)容包括兩個方面：一是平衡沿海與

20、內(nèi)地的工業(yè)布局；二是建立獨立的地區(qū)工業(yè)體系和經(jīng)濟體系。這種均衡發(fā)展戰(zhàn)略的實施，雖然促進了內(nèi)地經(jīng)濟發(fā)展，但無法從根本上改變自然資源與經(jīng)濟技術(shù)逆向分布的區(qū)際分工格局。均衡不等于合理，垂直型的區(qū)際分工格局，雖對我國推動工業(yè)化，沿海與內(nèi)地實現(xiàn)均衡發(fā)展起到過一定作用，但同時降低了經(jīng)濟運行的效率和效益，壓制了一些地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的潛力和積極性。改革開放后，人們認識到，經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展不平衡是正常的，經(jīng)濟技術(shù)梯度的形成是客觀的，也是不可避免的，有梯度就有空間推移，應(yīng)首先讓有條件的高技術(shù)梯度地區(qū)引進、掌握先進技術(shù)，然后逐步向處于二級梯度、三級梯度的地區(qū)推移。由此形成了區(qū)域經(jīng)濟非均衡戰(zhàn)略。我國經(jīng)濟發(fā)展的空間和時序選擇是

21、從東向西，按技術(shù)梯度，使先進技術(shù)由高水平地帶逐步向中間技術(shù)地帶、傳統(tǒng)技術(shù)地帶推移；隨著經(jīng)濟的發(fā)展，通過轉(zhuǎn)移的加速逐步縮小地區(qū)差距。改革開放以來的非均衡發(fā)展戰(zhàn)略的實施，對于東部原有工業(yè)生產(chǎn)能力和工業(yè)基礎(chǔ)的保護和利用以及對不同地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的選擇起到了很大指導(dǎo)作用，極大地活躍了區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，促進了經(jīng)濟要素的空間流動和配置。國家重新調(diào)整了區(qū)域發(fā)展的布局，積極推進西部大開發(fā)，有效發(fā)揮中部地區(qū)的綜合優(yōu)勢，支持中西部地區(qū)加快改革發(fā)展，振興東北地區(qū)等老工業(yè)基地，鼓勵有條件的東部地區(qū)率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，逐步形成東、中、西部經(jīng)濟互聯(lián)互動、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展的新格局。針對國內(nèi)經(jīng)濟圈劃分比較盲目隨意

22、，綜合權(quán)衡區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展背景、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，在“十二五”規(guī)劃中，中國區(qū)域發(fā)展的新格局，以城市群為基礎(chǔ)應(yīng)和核心，形成八大經(jīng)濟圈。 即： 1. 大長三角經(jīng)濟圈；以長三角城市群為核心的大長三角經(jīng)濟圈。包括現(xiàn)在的長三角城市第三章 獵頭如何靠近獵物我們首先要發(fā)現(xiàn)獵物的蹤跡，然后才可以守候或跟蹤，然后才有可能有機會抬起你的獵槍，瞄準你的獵物，才可能有所收獲。獵頭顧問有很多的基本功夫，靠近獵物的技術(shù)，應(yīng)該是基本的工作技能。第一節(jié) 獵頭基本功之電話尋訪繞過Gatekeeper（前臺，老板助理，目標的其他同事）的方法。 1、“很快的謝謝你”方法 電話溝通過程中使用簡短，直接，生硬的短語，每句話后面都跟“謝謝”，

23、讓對方?jīng)]有時間更多思考，茫然中就接入了。 2、“我熟識，你可能不”方法 1）“幫我轉(zhuǎn)tom，tomZHANG”暗示知道該人，為了讓接線人容易找到該人，補充姓。 2）接下來報自己姓名的時候如法炮制 3）當接線人問事由的時候，“是關(guān)于請幫我轉(zhuǎn)進去！”（暗示接線人什么都不知道，在浪費你的時間） 3、免費派送方法 1）免費派送小東西的借口，行業(yè)雜志，資料，試用產(chǎn)品等。注意有些東西是分function的，有些是分男女，分年齡的等等，所以選擇的時候要小心。 2）其他類似的還有： 3）您好，我是清華學(xué)生，寫一篇論文 4）您好，我是報記者，想采訪 5）您好我是你們用戶，要找你們法律部門投訴 6）我是法院的，要

24、給你們律師發(fā)資料過去 4、時間選擇法 1）特別適用于找R&D的人，與其他方法混用 2）周六下午，甚至節(jié)假日，也可以是其他工作時間外的時間，早上，中午吃飯，晚上下班后一段時間 5、裝可憐 1）只適用于“小女聲” 2）老板逼著發(fā)東西給對方，而又沒有聯(lián)系方式，老板又狠哀求中就進去了。 6、“之前已經(jīng)聯(lián)系過”方法 “他讓我給他回電話”“說好了我四點給他打電話” 7、“別人介紹”法 如果是被引薦的，而且被允許說出引薦人的名字，就清晰的跟接線人說；關(guān)于內(nèi)容，跟他們說“私人事情，不方便說” 8、先要email，再電話跟進。 9、留言電話（強調(diào)內(nèi)容重要和保密，只留手機） 10、西方銷售的推銷模式，陽光

25、熱情，連問好帶問信息狂問對方其他部門助理的信息（看過friends里面賣書給joe那集的那個人的behavior你就知道是怎么回事了） 11、乒乓法：要找銷售，電話打到市場部門的助理問 12、“猜” -您好，幫我轉(zhuǎn)開發(fā)部門經(jīng)理張先生？不是？那是？ 13、特定人選，如采購，PMC可說是供應(yīng)商- 1、直接撥總機號碼，撥通后別客氣，直接說轉(zhuǎn)XX部，可能總機一蒙就給你轉(zhuǎn)過去了。 2、電腦話務(wù)員提示撥分機號的時候，胡亂撥個號，一般撥4位數(shù)，但記住要拖開時間撥，間隔時間不低于2秒，可能你還沒撥完，電話就轉(zhuǎn)到其他部門去了，然后你說："是XX部門嗎"，對方基本回答說"打錯了&qu

26、ot;，你再趁機問一句"XX部分機號是多少來著？"，一般那人就可能隨口告訴你了。 3、不同情況不同借口。 （1）例如找研發(fā)的可以說"我有個某某方面的國家專利，想和你們搞某某方面的人員溝通一下，看看有沒有合作的機會". （2）再如找人事部經(jīng)理，你就說你是招聘網(wǎng)站的，問合約續(xù)簽問題等等。 （3）找銷售，直接說自己什么地區(qū)公司需要代理或者購買公司產(chǎn)品。這個最簡單。 （4）找客戶服務(wù)的直接打投訴電話找就可以了。 （5）假扮同行打電話，具體看情況而定。主要還是前期的準備（假扮Who），和打的時候的快速反應(yīng)了。 （6）找供應(yīng)的，就假扮原料供應(yīng)商，想洽談是否有合作機會

27、。 （7）了解公司其中的一人名字，就說是他的朋友，借口進入。 訣竅： 1、準備充分 2、借口夠忽悠 3、反應(yīng)快 4、假扮誰就是誰，演技高超 5、不怕失敗，屢敗屢戰(zhàn) 6、總結(jié)經(jīng)驗，反復(fù)研究對策 7、神情自若，不慌不忙 舉例：找制造部經(jīng)理的coldcall理由 了解行業(yè)了解目標企業(yè)，打CC個人感覺沒有固定的好方法，也沒有肯定的好結(jié)果。關(guān)鍵是對信息的了解準確性。一般的有：1、直接嚴厲的打前臺要制造經(jīng)理或生產(chǎn)經(jīng)理；2、先找其他部門，如采購部（這個CC好打），等轉(zhuǎn)到采購部后反問是制造經(jīng)理嗎？讓其轉(zhuǎn)制造經(jīng)理；3、什么培訓(xùn)機構(gòu)、政府機構(gòu)等的借口；4、同行的制造經(jīng)理找他；5、未完待續(xù)批注：個人意見。不代表任何

28、單位或部門意見！ 挖過半導(dǎo)體的研發(fā)人員。從工程師到經(jīng)理到總工。結(jié)果還好，相關(guān)的技術(shù)負責(zé)人的名單和總工名單都拿到了。我當時用的方法是先很徹底的了解清楚該公司，同時需要通過一些渠道先了解了1-2名工程師員工。這是一個借口的突破口。另外，我還找到了行業(yè)內(nèi)做這個最好的幾家公司的總工的名字，以同行名字的借口去攻也有收獲。第三，我用一個無線不可查詢的移動手機號碼打了過去，借口是浙江大學(xué)半導(dǎo)體研究所（好象是這么叫的，現(xiàn)在忘了），找他們的相關(guān)人。通過這三個方面，我順利拿到了我需要的人才資料！僅參考！- 【CC的準備工作】 CC的準備工作從廣義上也是整個項目的準備階段。在這里主要介紹的是和CC直接相關(guān)的準備工作

29、，是從狹義的角度來說明如何做CC開始前必要的幾個步驟。 一、準備CC List： CC list是打CC前最基本的信息材料。CC List上最少應(yīng)包括目標公司的名稱和聯(lián)系電話。如果對于某些不熟悉的公司，需要放上關(guān)于此公司的基本情況，例如：資金性質(zhì)（內(nèi)資，外資）/機構(gòu)的性質(zhì)（研發(fā)中心，生產(chǎn)工廠，辦事處？）/業(yè)務(wù)性質(zhì)（自由品牌？代工？提供服務(wù)？）/產(chǎn)品和服務(wù)/規(guī)模 準備目標公司List的時候，首先應(yīng)該參照以前的Poach list，把上面合適的公司名字和聯(lián)系方式轉(zhuǎn)移新的Poach List上。如果有該公司某些相關(guān)人員的名字和聯(lián)系方式，也應(yīng)該放到這個List上去。 通常來說，對于一般的職位CC Li

30、st（New Poach List）上至少應(yīng)該有20家目標公司。對于比較高的職位，最好有50家目標公司。 二、分析目標職位，列出CC借口： 在分析并找找出借口的時候，有三個基本問題需要回答： 1、此職位上的人需要和哪些外部/內(nèi)部的人員或者組織進行聯(lián)系？ 2、為什么需要進行這種聯(lián)系？ 3、在什么樣的情況下，你有合理的理由在不知道目標人的姓名和聯(lián)系方式的情況和他溝通？ 對這三個問題解答可以幫助選擇合理的CC借口。 對于初學(xué)者，在找出了合理借口之后，需要在紙上或者記錄本上列下3-5個適用于這個職位的借口（包括對可能的質(zhì)疑的回答）。然后對照著這些借口進行CC. 三、制訂CC計劃 在準備好了Poach

31、List和借口后。需要確立每天的CC計劃和目標。CC計劃中應(yīng)該包括，每日需要打的CC數(shù)量，需要覆蓋的目標公司的數(shù)量，和成功的名字的數(shù)量。建議進一步細分為上午/下午的計劃，這樣便于提高效率。 注意：很多公司對于Researcher的要求是一個上午/下午必須打15-20個公司的CC. 【CC操作的基本原則】 1、尋找薄弱環(huán)節(jié) 在遇到較難打通CC的時候，應(yīng)該認真考慮一下這家目標公司的薄弱環(huán)節(jié)所在。薄弱環(huán)節(jié)往第六章 人選推薦的過程相當重要第一節(jié) 利用面試來為你的候選人辯護如果你曾經(jīng)向招聘團隊推薦優(yōu)秀人才，卻由于種種愚蠢的理由最終告吹，你就該學(xué)著如何為你的申請人辯護。 某種程度上，你要提供具體的證據(jù)來對

32、抗由于情感、偏見、直覺或者過于狹窄的專業(yè)技能和能力所做出的決定。很多優(yōu)秀的人因為錯誤的原因被拒絕，而這樣的選擇卻沒有充分證據(jù)來證實。很多一般人因為有出色的面試技巧就因感覺、偏見和直覺被錄取了。 你可以采取一些行動更好地為你的候選人辯護： 1. 了解工作。在你開始找人之前，問清招聘經(jīng)理，他需要怎樣做才算成功。讓經(jīng)理定義他將要處理的主要項目和挑戰(zhàn)。然后請經(jīng)理描述優(yōu)秀人才與普通人相比如何更好的完成同樣的任務(wù)。我把這些文檔稱作績效概況。通過與類似職位上最佳員工的溝通，事先準備好大致的績效概況，找出他們與普通員工的區(qū)別。這樣，你只須讓招聘經(jīng)理修改你的績效概況，而不是從頭來過。事先花大量時間準備績效概況，

33、是證明你對工作的了解也會為你的團隊合作加分。 2. 成為好的面試官。你要成為比招聘經(jīng)理客戶更好的面試官，如果你希望為你的候選人辯護以免受到膚淺和狹隘的評估。一種辦法是獲得與績效概況中描述的相關(guān)成就的實例。如果你花了至少十分鐘挖掘候選人的最大的團隊、與工作相關(guān)的個人成就，你會掌握充分的證據(jù)克服一般化和有缺陷的評估。從技術(shù)方面，很多面試官挖掘了一些與工作無關(guān)的方面，所以一定要通過直接聯(lián)系實際工作需要，考察候選人明顯的技術(shù)不足。 3. 利用外部證據(jù)。全副武裝地為你的候選人辯護。利用測試結(jié)果、深入的證明書和各種候選人杰出工作的證書。指向快速提升、特別紅利、獎勵和加薪作為他杰出成績的證據(jù)。 4. 不要把反對當作答案。這是招聘者的咒語。很多人不需要所有的證據(jù)就枉下論斷。招聘者需要對抗這種基于少量信息馬上判斷個人能力的傾向。除非招聘團隊有足夠嚴格的證據(jù)做出好的決定，你就要一直為候選人辯護，如果你認為對他的評價不公。 5. 利用"緊抓不放"的銷售術(shù)。即使你沒有現(xiàn)成的證據(jù)為候選人辯護，也要保證能夠提供，以此挽回招聘經(jīng)理的決定。“如果我能提供更進一步的證據(jù)證明候選人比你最初的評價好，你能否至少再考慮一下，把你的判斷推