薪酬外部競爭性的四種決策類型

1、薪酬外部競爭性的四種決策類型值得一提的是，雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，但是他們仍然存在一些選擇余地。這個選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。舉例來說，將企業(yè)的薪酬水平定位在高于市場水平這樣一種位置上，其好處在于能夠吸引和留住一流的高素質人才，進而確保企業(yè)能夠保有一支高效率和高生產率的勞動力隊伍；當然，這種戰(zhàn)略也有缺點，很明顯的就在于它帶來了成本的增加。以下四種常見的市場薪

2、酬水平定位可進行進一步的分析。1、薪酬領袖策略薪酬領袖策略又稱為領先型薪酬策略，采用這種策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少。首先，投資回報率高的企業(yè)之所以能夠向員工提供較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應的實力，因而不會因為員工薪酬水平高而造成周轉資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力，同時還可以利用較高的薪酬水平來抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等等。其次，在薪酬成本在企業(yè)總成本中占到的比率較低時，薪酬支出實際上只是企業(yè)成本支出中一個相對不那么重要

3、的項目。在這種情況下，企業(yè)很可能會很樂意通過提供高水平的薪酬來減少各種相關勞動問題的出現(xiàn)，從而把更多的精力投入到那些較薪酬成本控制更為重要和更有價值的事情當去。最后，產品市場上的競爭者少，般意味著企業(yè)面臨的產品或服務需求曲線是彈性較小的甚至是無彈性的，企業(yè)可以提高產品價格，而不用擔心消費者會減少對自己的產品或者服務的消費。換言之，這種企業(yè)實際上可以通過提高產品價格的方式將較高的薪酬成本轉嫁給消費者。在這種情況下，企業(yè)支付較高的薪酬水平自然就是可行的了。 在實踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)充當薪酬領袖的做法已經是盡人皆知了。在我國，許多企業(yè)也在開始向這方面發(fā)展，其中較早采用這

4、種薪酬領袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營企業(yè)華為公司，這家以電話程控交換機及其相關產品的研發(fā)、生產以及營銷為支柱的民營企業(yè)，在發(fā)展初期以及之后的相當長一段時間內，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。實踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產品市場上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。當然，充當薪酬領袖的企業(yè)并非是為了出風頭而去充當薪酬領袖，它們往往都期望從自己的高成本文出中獲得相應的收益，較高薪酬水平的可能收益包括：1.高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者，因此，高薪一方面有利于企業(yè)在較短時間內獲得大量需要的人才，解

5、決比較緊急的人員需求，另一方面還使得企業(yè)可以提高他們的招募標準，從而提高自己所能夠招募到和雇傭到的員工的質量。2.高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用，這是因為求職者通常清楚，較高的薪水往往意味著企業(yè)對員工的能力有較高要求，或者是末來工作的壓力會比較大，因此，那些低素質的和達不到任職資格要求的求職者往往會通過自我選擇而避免選擇這種支付較高薪酬的企業(yè)。這樣，企業(yè)在甄選方面所需要花費的人力物力就可以相應減少。3.較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效(努力工作以防止被解雇)，從而降低員工的離職率以及減少對員工的工作過程進行監(jiān)督而產生的費用。4.較高的薪酬水平使得企業(yè)

6、不必跟隨市場水平經常性地為員工加薪加酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本。5.較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。不過，充當薪酬領袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力，饈且蛭笠抵督細叩男匠旯陀美戳舜笈心芰腦憊牽笠等綣荒芡ü韉淖櫓肷杓埔約岸栽憊墓芾硎迪紙細咚降睦螅唇咄度俗呋乇敲錘咝礁笠蕩吹木筒皇親時荊且恢指旱恕率低粒夜餛蠊韉陌琢煬芑竦昧釗訟勰降母吖剩撬撬凍齙拇垡彩嗆艽蟮模湓蚓馱謨詿恕?br>2、市場追隨策略所謂市場追隨策略，又可稱為市場匹配策略，實際上就是根據市場平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實上，這是一種最為通用的薪酬策略，這是中小

7、型企業(yè)普遍采用的策略。實施這種薪酬策略的企業(yè)往往既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手的成本保持基本一致，從而不至于在產品市場上陷入不利地位，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力，不至于在勞動力市場輸給競爭對手。采取這種薪酬政策的企業(yè)的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。一般來說，在競爭性的勞動力市場上，實施市場追隨政策的 企業(yè)由于沒有獨特的優(yōu)勢，它們在招聘員工時往往會去參加那些大型的招聘會，以通過多花時間、廣泛搜尋、精挑細選的方式來招募和雇傭優(yōu)質的員工。此外，采用這種薪酬政策的企業(yè)還要注意隨時根據外部市場

8、的變化調整薪酬水平，以使之與市場薪酬水平保持一致。然而，這種調整在很多情況下是存在時滯的，企業(yè)可能是在一些優(yōu)秀的員工已經離職后才發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平已經落后于市場。因此，這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平保持一致的企業(yè)必須堅持做好市場薪酬調查工作；：以確切掌握市場薪酬水平到底是多少。3、拖后策略采用拖后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實施拖后型薪酬策略的一個主要原因。當然，有些時候，拖后型薪酬政策的實施者并非真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿的問題。顯然，拖后型薪策略對于

9、企業(yè)吸引高質量員工來說是非常不利的，而且在實施這種策略的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高。這是因為，較低的工資率水平在短期內可能會由于信息不對稱或信息流動速度較慢等原因而不為員工知曉，但是在長期中，員工早晚是會掌握這種信息的。此外，員工由于存在獲取收入的緊急需要，可能會臨時性地接受一些比市場水平要低的薪酬，但是一旦他們的這種需要沒有那么迫切，他們就會試圖尋找更為有利可圖的就業(yè)場。盡管滯后于競爭性水平的薪酬策略會削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，但是如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。比如在信息以及其他一些高

10、科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的基本薪酬可能會低于市場水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是股票期權，這種將拖后型的基本薪酬策略和未來的較高收入結合在一起的薪酬組合不但不會影響企業(yè)的員工招募和保留能力，反而有助于增強員工的工作積極性和責任感。此外，這種薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點、良好的同事關系等其他因素相結合而得到適當?shù)膹浹a。4、混合策略所謂混合策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領袖型的薪酬

11、策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。進而言之，對企業(yè)里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于市場價格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點的拖后地位，同時在激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領先地位。舉例來說，：某公司可能會制訂這樣一項新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平降低3，但是如果員工所在部門的經營利潤超過了某一目標，那么他們就有機會得到最高相當于一個月工資的獎金。這樣，盡管這家公司的基本薪酬水平比市場水平偏低，但是在經營績效較好的情況下，考慮到獎金的增加，該公司的薪酬水平實際上還是稍微領先于市場的。目的在于鼓勵員工注意企業(yè)的經營績效，并激勵他們提高生產率。同時，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個信號，即公司希望員工能夠將工作完成得更好，并且能夠承擔一定的風險?；旌喜呗宰畲蟮膬?yōu)點就是其靈活性和針對性，對