企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)價(jià)

1、企業(yè)培訓(xùn)及開發(fā)的效果評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)目標(biāo)?了解培訓(xùn)及開發(fā)效果評(píng)價(jià)的重要性。?熟悉培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的工作流程以及如何構(gòu)建評(píng)價(jià)體系。?掌握效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)效果評(píng)估的跟蹤及總結(jié)。培訓(xùn)及開發(fā)的效果評(píng)價(jià)一、引導(dǎo)案例誰動(dòng)了我的培訓(xùn)及開發(fā)的效果大多數(shù)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的必要性已有比較深刻的認(rèn)識(shí)，花在培訓(xùn)上的錢也越來越多。但是，因?yàn)榕嘤?xùn)本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，到底該花多少錢在培訓(xùn)上，花的錢有什么效果，就成為讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓(xùn)已成為一個(gè)“保健因素”。那么，如何評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)的效果，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用花在刀刃上，使培訓(xùn)成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵(lì)因素”呢？朗訊科技中國有限公司介紹了他們在

2、嘗試開展培訓(xùn)及開發(fā)效果評(píng)價(jià)上的一些方法和經(jīng)驗(yàn)。他們認(rèn)為，一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計(jì)選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評(píng)價(jià)。這是一個(gè)閉環(huán)的流程。要使培訓(xùn)有效果，這四個(gè)步驟缺一不可。至于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，主要包括四個(gè)層面：第一，反應(yīng)（Reaction），即課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺；第二，學(xué)習(xí)（Learning），即學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為（Behavior），即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果（Results），即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷

3、售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等。對這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏賅全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差），或者7分法（1分到7分）、10分法（1分到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。這個(gè)層面

4、的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式，但它的缺點(diǎn)顯而易見。比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分；或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；及歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問卷等。學(xué)習(xí)層面主要的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題

5、在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。二、效果評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)及開發(fā)能持續(xù)提升員工的知識(shí)、技能及工作態(tài)度，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，使其在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)難題。因此，科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績等，就顯得非常重要。（一）效果評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容培訓(xùn)及開發(fā)的效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目

6、標(biāo)相一致。（2）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致。（3）培訓(xùn)內(nèi)容是否按計(jì)劃順利完成。（4）受訓(xùn)員工實(shí)際接受程度如何，是否對實(shí)際工作有指導(dǎo)意義。（5）培訓(xùn)后的員工有哪些變化。（6）培訓(xùn)師資的水平及質(zhì)量如何。（7）培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)是否適宜。（8）培訓(xùn)投資及收益的分析。（9）培訓(xùn)中成功及失敗之處，還需做何改進(jìn)。（二）效果評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)的效果是公司培訓(xùn)及開發(fā)工作的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)及開發(fā)的效果有些是有形的、有些是無形的；有些是直接的、有些是間接的；有些是短期的、有些是長期的，因此，給效果評(píng)價(jià)帶來很多困難。評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)的效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即培訓(xùn)及開發(fā)的效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中

7、）得到檢驗(yàn)。另外，培訓(xùn)及開發(fā)的效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。有效性是指培訓(xùn)及開發(fā)工作對培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。效益性則是判斷培訓(xùn)及開發(fā)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)及開發(fā)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。對于培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用最為廣泛的是由美國學(xué)者柯克·帕特里克（Kirk Patrick）于1959年提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：（如下表所示）（1）反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)。在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過深入調(diào)查了解員工培訓(xùn)后的反應(yīng)和感受。提示：反應(yīng)評(píng)估是評(píng)估學(xué)員對課程的滿意程度。通常是于課程結(jié)束前邀請學(xué)員填寫課后問卷以了解學(xué)員對課

8、程的滿意程度，并將搜集的意見作為未來舉辦同樣課程之改善參考。問卷項(xiàng)目通常包括有課程實(shí)用性、深淺難易度、時(shí)間長短、講師講授技巧等。（2）學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果。確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度?！咎崾尽浚簩W(xué)習(xí)評(píng)估，就是指根據(jù)訓(xùn)練目標(biāo)，測量學(xué)員對所學(xué)的知識(shí)、技能的了解吸收程度。根據(jù)課程類型不同有如下不同的評(píng)估方式。（3）行為層，即行為改變。確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)的知識(shí)、技能對實(shí)際工作的影響。提示：行為評(píng)估即通過訓(xùn)練前/后行為的改變，以評(píng)估訓(xùn)練對受訓(xùn)員工績效改變的程度，這樣的評(píng)估是最能直接反應(yīng)訓(xùn)練績效的。然而，這方面的評(píng)估，是有賴于受訓(xùn)員工主管、同

9、事、甚至部屬的觀察及回饋。（4）結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果?？梢酝ㄟ^一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣和企業(yè)對客戶的服務(wù)等?！咎崾荆骸拷Y(jié)果層即組織效益評(píng)估，是評(píng)估訓(xùn)練對組織績效，諸如生產(chǎn)力、銷售額、顧客滿意、品質(zhì)改善等的影響。隨著我國企業(yè)對培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的日益重視，柯克·帕特里克培訓(xùn)四級(jí)評(píng)價(jià)模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)。但在相當(dāng)多的企業(yè)中，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)一般只停留在第一、二層次，而缺乏更深層次（第三、四層次）的評(píng)價(jià)。因此，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)的效果是一項(xiàng)很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)的結(jié)果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些

10、有益的啟示：（1）請受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫評(píng)價(jià)表。（2）培訓(xùn)開始讓受訓(xùn)者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么。（3）不斷提出問題，讓受訓(xùn)者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運(yùn)用這些概念。（4）每講完一個(gè)新技能或新概念就進(jìn)行一次小測驗(yàn)，確保每個(gè)受訓(xùn)者都掌握了這部分內(nèi)容。（5）回顧學(xué)習(xí)的結(jié)果，讓受訓(xùn)者證明自己取得的學(xué)習(xí)成果。（6）培訓(xùn)結(jié)束后，讓受訓(xùn)者花510分鐘的時(shí)間寫一寫他們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)習(xí)成果和什么時(shí)候用。（7）觀察員工的工作情況及對新技能或新知識(shí)的使用情況。（8）比較培訓(xùn)前后受訓(xùn)者的表現(xiàn)。（9）讓受訓(xùn)者寫下培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對他們的工作最有用

11、，哪些內(nèi)容最沒用。（10）交給受訓(xùn)者一項(xiàng)工作任務(wù)，要求他們使用學(xué)到的新知識(shí)和新技能。完成任務(wù)后，及每位受訓(xùn)者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)。作為完整的職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的評(píng)估和反饋是培訓(xùn)過程中必不可少的一環(huán)，是對本次培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)、完善和提高的必要手段。但由于培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)的一個(gè)難點(diǎn)，限于公司的精力、實(shí)力和財(cái)力，企業(yè)里大多數(shù)的培訓(xùn)只做到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，這對于現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。三、效果評(píng)價(jià)的工作流程1評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備階段（1）分析培訓(xùn)需求。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分

12、析來決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。（2）確定培訓(xùn)評(píng)價(jià)目的。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源的開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)價(jià)的目的明確下來。在多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)價(jià)的目的將影響數(shù)據(jù)收集

13、的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。（3）建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫。進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源

14、開發(fā)人員及直線部門人員良好的配合。例如，培訓(xùn)需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善目標(biāo)。人力資源開發(fā)人員只有及直線部門人員配合，才能更好地把握培訓(xùn)方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在一個(gè)時(shí)段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。例如，前六個(gè)月的不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個(gè)季度事故發(fā)生的次數(shù)，或過去年份平均每月的銷售成本等。2評(píng)價(jià)的實(shí)施階段（1）確定評(píng)價(jià)層次。上面無毛提到過的“柯氏模型”，是培訓(xùn)評(píng)估中最著名的模型。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。培訓(xùn)評(píng)價(jià)應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對性

15、地進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體可以遵循以下辦法：對所有課程都可以進(jìn)行第一層次評(píng)價(jià)；對要求員工掌握的知識(shí)或某項(xiàng)技能進(jìn)行第二層次評(píng)價(jià)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀(jì)廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等。因此，對培訓(xùn)的考核可以采取閉卷考試同現(xiàn)場實(shí)際操作并用的方法。對以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評(píng)價(jià)：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；投入較大的項(xiàng)目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目；組織管理層十分關(guān)注的項(xiàng)目。（2）選擇評(píng)價(jià)方法。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方法的類型可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)分為以下幾種。1）按評(píng)價(jià)時(shí)間分類可以分為即時(shí)評(píng)價(jià)和滯后評(píng)價(jià)。即時(shí)評(píng)價(jià)是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)就進(jìn)行評(píng)價(jià)。目的是對受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間的各種表

16、現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，并及參加培訓(xùn)前的技能水平相比較，以檢驗(yàn)培訓(xùn)的成效。滯后評(píng)價(jià)是指在培訓(xùn)結(jié)束、受訓(xùn)人員回去工作后進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)的目的不在于培訓(xùn)對象在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)如何，而在其培訓(xùn)回到工作崗位后的表現(xiàn)，這比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)更為重要。2）按評(píng)價(jià)的性質(zhì)可以分為效果評(píng)價(jià)和項(xiàng)目評(píng)價(jià)。效果評(píng)價(jià)即進(jìn)行培訓(xùn)后收到了什么樣的效果及效果的程度如何，屬于收益評(píng)價(jià)。項(xiàng)目評(píng)價(jià)即對培訓(xùn)本身進(jìn)行得如何開展系統(tǒng)分析，最終對項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，屬于整體評(píng)價(jià)。3）按評(píng)價(jià)的時(shí)段性分類，可以分為長期評(píng)價(jià)和短期評(píng)價(jià)兩種。長期評(píng)價(jià)是連續(xù)不斷地從培訓(xùn)對象那里獲得信息、做出評(píng)價(jià)并據(jù)此對培訓(xùn)項(xiàng)目做出及時(shí)調(diào)整。短期評(píng)價(jià)是指在培訓(xùn)時(shí)或培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對培訓(xùn)進(jìn)行一次性

17、評(píng)價(jià)。4）按評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)分類可以分為定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)。定量評(píng)價(jià)是以數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的，而定性評(píng)價(jià)則是建立在經(jīng)驗(yàn)及推理的基礎(chǔ)上。（3）收集、分析評(píng)價(jià)原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評(píng)價(jià)是發(fā)放培訓(xùn)評(píng)價(jià)調(diào)查表，第二層的評(píng)價(jià)是筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)價(jià)是對員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤和產(chǎn)品下線PPM值等的信息收集。數(shù)據(jù)收集后經(jīng)過整理，再利用數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，及原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論。3評(píng)價(jià)的總結(jié)階段（1）確定培訓(xùn)評(píng)價(jià)報(bào)告。評(píng)價(jià)報(bào)告主要由三個(gè)部分組成：培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要

18、內(nèi)容等；受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)、不合格人員及原因分析，另外還應(yīng)提出處置建議，對不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果及處理，效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。（2）跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。培訓(xùn)評(píng)價(jià)報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工的人事聘用建議權(quán)；組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。培訓(xùn)評(píng)價(jià)報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效

19、果來調(diào)整項(xiàng)目，并采取相應(yīng)的措施，不斷加以完善、提高，切實(shí)把培訓(xùn)工作抓出實(shí)效。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)良性循環(huán)的有效保證。但由于職工素質(zhì)的復(fù)雜性以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是很復(fù)雜的管理活動(dòng)，也是培訓(xùn)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。職教工作者一定要以高度的責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度對待評(píng)價(jià)工作，任何懈怠的心理和敷衍了事的作法都會(huì)使培訓(xùn)活動(dòng)流于形式，從而喪失實(shí)際意義。同時(shí)，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)并沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式，評(píng)價(jià)工作需要聯(lián)系實(shí)際，視不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?，才能得到真?shí)、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。四、效果評(píng)價(jià)的方法1滯后評(píng)價(jià)

20、法和即時(shí)評(píng)價(jià)法（1）滯后評(píng)價(jià)法（回任工作后的評(píng)定方法）。滯后評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有以下幾點(diǎn)：1）結(jié)束培訓(xùn)后一段時(shí)期，通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效。如結(jié)束培訓(xùn)后每隔六個(gè)月，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，調(diào)查受訓(xùn)者在工作上的獲益情形。2）實(shí)地觀察受訓(xùn)者的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。如根據(jù)實(shí)地觀察發(fā)現(xiàn)，受過培訓(xùn)的員工在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱情、良好的工作態(tài)度、高度的責(zé)任心等，則可認(rèn)定培訓(xùn)已發(fā)生效果。3）調(diào)查或訪問受訓(xùn)者的上級(jí)主管或同事，根據(jù)所得意見來評(píng)定培訓(xùn)的成效。受訓(xùn)者回到工作崗位一段時(shí)間后，通過了解受訓(xùn)者的上級(jí)主管或同事對其在工作上的表現(xiàn)，如主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工的工作有進(jìn)步等

21、，以此作為評(píng)定培訓(xùn)成效的重要資料。4）分析受訓(xùn)者的人事記錄評(píng)定培訓(xùn)的成效。如受過培訓(xùn)的員工的績效考核較以前有進(jìn)步，缺勤和請假次數(shù)減少，受獎(jiǎng)次數(shù)增加，則表明培訓(xùn)對該職工的工作積極性已發(fā)揮作用，對該員工產(chǎn)生了激勵(lì)，使其工作積極性有了很大的提高。5）根據(jù)受過培訓(xùn)及未受過培訓(xùn)的員工的工作效率的比較來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成效。6）根據(jù)受過培訓(xùn)的員工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效。7）根據(jù)能否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效。如回到工作崗位后，員工解決了培訓(xùn)計(jì)劃中預(yù)期需要解決的問題，或達(dá)到了培訓(xùn)計(jì)劃所規(guī)定的要求，則說明培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。（2）即時(shí)評(píng)價(jià)法（培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的評(píng)定方法）。即時(shí)評(píng)價(jià)方法主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1）應(yīng)

22、用學(xué)識(shí)技能的測驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。對參加測驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較。2）應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評(píng)定培訓(xùn)成效。對參加培訓(xùn)的員工，在培訓(xùn)開始和培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，用同樣的方式調(diào)查職工對工作的態(tài)度。3）調(diào)查員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對培訓(xùn)的意見，如員工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示員工對培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，可斷定培訓(xùn)已有成效。4）記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，認(rèn)真地觀察培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)人員平時(shí)對培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)束培訓(xùn)時(shí)提出觀察報(bào)告。5）根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)人員的報(bào)告來

23、評(píng)定培訓(xùn)成效。6）根據(jù)受訓(xùn)者的結(jié)訓(xùn)成績來評(píng)定培訓(xùn)成效。2效果評(píng)價(jià)法和項(xiàng)目評(píng)價(jià)法（1）效果評(píng)價(jià)的五種綜合性評(píng)價(jià)方法如下。1）目標(biāo)評(píng)價(jià)法。通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求及目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算、計(jì)劃、監(jiān)控及效果評(píng)價(jià)等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響，一個(gè)好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃及培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)密不可分。目標(biāo)評(píng)價(jià)法要求企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)者完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測試成績和實(shí)際工作表現(xiàn)及既定的培訓(xùn)目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。作為衡量培訓(xùn)效果的基本依據(jù)，企業(yè)應(yīng)制定出具有確

24、切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)評(píng)價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。通常有兩種方法可以確定培訓(xùn)目標(biāo)。任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門可以設(shè)計(jì)出任務(wù)分析表，詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能的信息，包括績效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識(shí)和技能等?？冃Х治龇?。這種方法必須及績效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績效。2）績效評(píng)價(jià)法?？冃гu(píng)價(jià)法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用于評(píng)價(jià)受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高?？冃гu(píng)價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束的三個(gè)月或半年內(nèi)，培訓(xùn)部門以書面調(diào)查或?qū)嵉乜疾斓男问?，了解受?xùn)人員在工作上取得的成績。如工作量有無增加、工

25、作質(zhì)量、工作效率有無提高、人際交往能力是否提高等，從中可確認(rèn)培訓(xùn)有無成效。有的工作，還可以使用定量的工作績效評(píng)價(jià)方法，如事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤以及客戶抱怨投訴的次數(shù)等指標(biāo)，及培訓(xùn)前進(jìn)行對照，從定量的角度衡量培訓(xùn)的成效?？冃Э己艘话惆繕?biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)，目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。過程考核是績效考核的另一個(gè)重要內(nèi)容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核及過

26、程考核結(jié)合起來，就能夠反應(yīng)一個(gè)崗位的績效。3）關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)法。所謂的關(guān)鍵人物，是指及受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是受訓(xùn)者的上級(jí)、同事，也可以是受訓(xùn)者的下級(jí)或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此可采用同級(jí)評(píng)價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級(jí)了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用的信息。同其他的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方法一樣，同級(jí)評(píng)價(jià)法也有缺陷，盡管同級(jí)間相互了解，但由于存在競爭，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。而讓上級(jí)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞?jí)不太了解全面情況，或者會(huì)主觀臆斷。因此，學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評(píng)價(jià)法由上級(jí)、下級(jí)、顧客

27、、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。4）測試比較法。應(yīng)用知識(shí)技能的測驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。即在培訓(xùn)開始和結(jié)束時(shí)分別用難度相同的測試題對受訓(xùn)人員進(jìn)行測試，把兩次測試結(jié)果進(jìn)行比較。如果受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的測試成績比開始時(shí)的成績高出很多，則表明經(jīng)過培訓(xùn)確實(shí)提高了受訓(xùn)人員的知識(shí)、技能。但這一方法需要培訓(xùn)組織者、受訓(xùn)者和教師之間密切配合，還要選聘負(fù)責(zé)任和經(jīng)驗(yàn)豐富的教師。否則，測試時(shí)受訓(xùn)人員互相抄襲，測試結(jié)果就沒有意義了。對于應(yīng)用類的崗位技能培訓(xùn)，比較適合這種方法。對于培訓(xùn)時(shí)間較長、培訓(xùn)內(nèi)容知識(shí)性比較強(qiáng)、需理解和領(lǐng)會(huì)消化或要求受訓(xùn)人員必

28、須掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容的技術(shù)類、管理類、計(jì)算機(jī)類的培訓(xùn)，直接進(jìn)行結(jié)業(yè)測試。原則上可采取作業(yè)、開卷、學(xué)習(xí)總結(jié)等方式測試考核。有的也可實(shí)行閉卷考試，由培訓(xùn)主管部門組織考核，實(shí)行教考分離。無論國內(nèi)還是國外的學(xué)者，都將員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測試比較法是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)經(jīng)常采用測試法評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)的效果，但其并不理想，原因在于沒有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡單的測試。而有效的測試法應(yīng)該是具有對比性的測試比較法。測試比較法有多種不同方案。其中，事前、事后測試法主要是在參加培訓(xùn)前后，對受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓(xùn)前后的差別。

29、但這也不乏缺陷不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)及未參加培訓(xùn)的員工間的差別。為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組，另外再挑選一組及培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參加培訓(xùn)的員工組成對照組，分別對這兩組員工進(jìn)行測試。有研究顯示，分組測試的方案有時(shí)也不能測出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀?huì)出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)”受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績效得到提升，但這及培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。針對培訓(xùn)具有滯后效果的特性，測試比較法還提供了時(shí)間序列方案，即在培訓(xùn)后定期做幾次測試，以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。【知識(shí)鏈接：】霍桑效應(yīng)(Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應(yīng)，霍桑一詞源于用于實(shí)驗(yàn)的工廠，它是美國西部電氣公司

30、坐落在芝加哥的一間工廠的名稱。 實(shí)驗(yàn)最開始研究的是工作條件及生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強(qiáng)度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團(tuán)隊(duì)壓力、工作時(shí)間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）?！咎崾荆骸炕羯Ｐ?yīng)的啟示：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎(jiǎng)?wù)娴目梢栽炀鸵粋€(gè)人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。5）收益評(píng)價(jià)法。由于經(jīng)濟(jì)性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)及開發(fā)的成本和收益。所謂收益評(píng)價(jià)法，就是從經(jīng)濟(jì)的角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)及開發(fā)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。有的培訓(xùn)及開發(fā)項(xiàng)目能直接計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強(qiáng)的項(xiàng)目，但是并不是所有的培訓(xùn)及開發(fā)的項(xiàng)目都可

31、以直接計(jì)算出它的收益。這五種綜合性的培訓(xùn)及開發(fā)的評(píng)價(jià)方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調(diào)查、座談會(huì)、面談、觀察等，取得相關(guān)的數(shù)據(jù)。然后，再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。（2）項(xiàng)目評(píng)價(jià)法。對一個(gè)培訓(xùn)及開發(fā)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)有助于我們對培訓(xùn)及開發(fā)的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些結(jié)果應(yīng)當(dāng)是及項(xiàng)目的目標(biāo)相關(guān)的，因?yàn)檫@種目標(biāo)有助于受訓(xùn)者理解培訓(xùn)及開發(fā)項(xiàng)目的目的。培訓(xùn)及開發(fā)的結(jié)果可分為五種：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果、投資凈收益。1）認(rèn)知結(jié)果。認(rèn)知結(jié)果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)及開發(fā)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序或流程的熟悉程度。它是衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)及開發(fā)的

32、項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)的一種指標(biāo)。通常情況下，都是用書面測驗(yàn)的方法來評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)的認(rèn)知結(jié)果的。2）技能結(jié)果。技能結(jié)果是用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的技術(shù)或技能水平及其行為的一種指標(biāo)。技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)及技能的在職應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）。在對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)到的技能進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以通過觀察他們的工作樣本來得出結(jié)論，如模擬情景中的業(yè)績表現(xiàn)。對技能轉(zhuǎn)化的評(píng)價(jià)通常也是通過觀察來進(jìn)行的。此外，受訓(xùn)者的同事和上級(jí)管理人員也可以被要求通過他們的觀察給受訓(xùn)者的行為和技能打分。3）情感結(jié)果。情感結(jié)果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對于項(xiàng)目，包括培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容

33、的感知（反應(yīng)性結(jié)果常常被當(dāng)做是衡量“物質(zhì)享受”的一個(gè)指標(biāo)）。這種信息通常是在培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候收集。反應(yīng)性結(jié)果對于確定受訓(xùn)者認(rèn)為哪些因素有利于學(xué)習(xí)，而哪些因素又會(huì)阻礙學(xué)習(xí)是非常有用的。反應(yīng)性結(jié)果方面的信息通常可以通過讓受訓(xùn)者填寫問卷來收集。問卷中經(jīng)常會(huì)問這樣一些問題：“你對本培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意程度如何？”“這一期培訓(xùn)達(dá)到你原來期望的效果了嗎？”“你覺得在這個(gè)教室里接受培訓(xùn)舒服嗎？”需要記住的是，盡管反應(yīng)性結(jié)果能夠?yàn)槲覀兲峁┯杏玫男畔?，但是它及學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化之間常常只有非常微弱的關(guān)系。其他一些可以通過培訓(xùn)評(píng)價(jià)收集的情感結(jié)果還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對安全的態(tài)度及在顧客服務(wù)中的定向。對于

34、情感性結(jié)果可以通過調(diào)查來進(jìn)行衡量。受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目感興趣的程度取決于培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)本身。比如，在評(píng)價(jià)某個(gè)多元化培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，受訓(xùn)者對于公平就業(yè)機(jī)會(huì)的態(tài)度就可以作為一個(gè)很好的結(jié)果性指標(biāo)。4）效果。效果被用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)，效果的例子包括及雇員的流動(dòng)率降低或事故減少相聯(lián)系的成本節(jié)約、產(chǎn)量的增加及產(chǎn)品或顧客服務(wù)質(zhì)量的改善。例如，聯(lián)邦快遞公司為了評(píng)價(jià)一項(xiàng)專門向公司汽車駕駛員傳授安全駕駛經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)項(xiàng)目所產(chǎn)生的效果，在培訓(xùn)結(jié)束90天之內(nèi)對受訓(xùn)的司機(jī)們所發(fā)生的事故和傷殘情況進(jìn)行了跟蹤記錄。5）投資凈收益。投資凈收益（ROI）是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益及培訓(xùn)的成本進(jìn)行比較之后的凈得收益。直接成本

35、包括參加培訓(xùn)的所有雇員，即受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、顧問和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者的薪資和福利；培訓(xùn)項(xiàng)目中所使用的原材料及其他培訓(xùn)用品；設(shè)備或教室的租賃或購置費(fèi)用；差旅費(fèi)等。間接成本則是及培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、開發(fā)或者提供沒有直接聯(lián)系的一些費(fèi)用，主要包括一般性的辦公用品、辦公設(shè)施、設(shè)備和相關(guān)費(fèi)用；無法計(jì)入某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的差旅費(fèi)及其他費(fèi)用；不直接及任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目聯(lián)系在一起的培訓(xùn)部門管理人員和工作人員的薪資；支持性管理人員和一般員工的薪資。而凈收益則是指企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。具體用哪種培訓(xùn)及開發(fā)的結(jié)果來評(píng)價(jià)培訓(xùn)及開發(fā)的項(xiàng)目最好呢？答案取決于培訓(xùn)及開發(fā)的目標(biāo)。例如，如果培訓(xùn)及開發(fā)的目標(biāo)所強(qiáng)調(diào)的是及經(jīng)營有關(guān)的結(jié)果，比

36、如顧客服務(wù)水平或產(chǎn)品質(zhì)量的改善，那么在評(píng)價(jià)對象中就應(yīng)當(dāng)包括效果性結(jié)果。認(rèn)知結(jié)果的信息通常是在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)離開培訓(xùn)地點(diǎn)之前進(jìn)行收集的。因此，這些衡量標(biāo)準(zhǔn)并不能反映受訓(xùn)者在實(shí)際工作中到底在多大程度上應(yīng)用了培訓(xùn)的內(nèi)容（培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化）。而在培訓(xùn)之后所進(jìn)行的對技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果性結(jié)果的衡量則可以被用來判斷培訓(xùn)成果的應(yīng)用情況也就是說，培訓(xùn)在多大程度上導(dǎo)致了受訓(xùn)者的行為、技能或者態(tài)度發(fā)生了多少變化，或者在多大程度上對衡量公司有效性的一些指標(biāo)（如銷售額）產(chǎn)生了直接影響。培訓(xùn)實(shí)施后，最讓人關(guān)注的是效果即有效性。這也是人力資源經(jīng)理或培訓(xùn)主管頗為頭痛的問題，因?yàn)槔习逑Ｍ嘤?xùn)后能立竿見影，員工希望學(xué)完即能上

37、一臺(tái)階，事實(shí)上除了一些業(yè)務(wù)操作性的培訓(xùn)外，很多培訓(xùn)尤其是管理培訓(xùn)往往要經(jīng)過較長的時(shí)期才能真正體現(xiàn)出效果，如同在小河邊多年堅(jiān)持不懈地綠化環(huán)保才能使水質(zhì)得以改善，一些成功企業(yè)的組織文化和管理風(fēng)格正是大量、持續(xù)培訓(xùn)的成果。但是培訓(xùn)作為一種投入必須追求產(chǎn)出，盡管有些產(chǎn)出是一個(gè)逐漸緩釋的過程。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)建立自身的培訓(xùn)體系，明確員工知識(shí)技能開發(fā)、素質(zhì)提高的整體規(guī)劃；實(shí)施每一次培訓(xùn)活動(dòng)都要設(shè)定合理的可考核的目標(biāo)。3短期評(píng)價(jià)法和長期評(píng)價(jià)法（1）短期評(píng)價(jià)法。它的執(zhí)行者以人力資源管理部門為主，受訓(xùn)者為輔。這種方式可以改變目前絕大多數(shù)企業(yè)以受訓(xùn)者給講師打分作為評(píng)價(jià)的唯一方式的做法。受訓(xùn)者的打分往往只

38、體現(xiàn)對講師的直接感知度，容易表面化，且打分常常在培訓(xùn)結(jié)束前匆匆進(jìn)行，不夠準(zhǔn)確，因此只可作為評(píng)價(jià)的重要參考依據(jù)。人力資源部門的評(píng)價(jià)可根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，抓住以下幾項(xiàng)要點(diǎn)：1）現(xiàn)場影響力。受訓(xùn)者是否產(chǎn)生呼應(yīng)、共鳴，培訓(xùn)現(xiàn)場的氣氛、秩序是否良好。2）觀念導(dǎo)入度。受訓(xùn)者是否接受到新的觀念、理念，如中、高級(jí)管理人員。3）知識(shí)更新度。受訓(xùn)者是否接受到新的知識(shí)體系，如中、初級(jí)管理人員。4）技能改善度。受訓(xùn)者的管理技能是否得到改善，如初級(jí)管理人員。5）生產(chǎn)率提升率。受訓(xùn)者的生產(chǎn)效率是否得到提升（量化指標(biāo)），如基層員工。（2）長期評(píng)價(jià)法。評(píng)價(jià)可由管理顧問公司的專業(yè)咨詢?nèi)藛T和企業(yè)人力資源部門共同進(jìn)行，一般可每半年或一年

39、進(jìn)行一次。如果結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)研和培訓(xùn)體系健全完善一起進(jìn)行則更好。因?yàn)橥獠抗芾眍檰柟镜膶I(yè)咨詢?nèi)藛T，可充分發(fā)揮獨(dú)立客觀的優(yōu)勢，可以導(dǎo)入一些專業(yè)評(píng)價(jià)方法，同時(shí)便于進(jìn)行同行業(yè)、同等規(guī)模的橫向?qū)Ρ确治?。評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是管理體系的運(yùn)作和完善、企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等方面。具體的方法有：1）建立評(píng)價(jià)分析模型。2）分別按員工的級(jí)別設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。3）隨機(jī)抽樣員工訪談。4）對講師進(jìn)行隨機(jī)抽樣訪談。5）對已離職人員進(jìn)行隨機(jī)抽樣訪談。6）相關(guān)性分析、綜合評(píng)價(jià)。4定性評(píng)價(jià)法及定量評(píng)價(jià)法（1）定性評(píng)價(jià)法。目前國內(nèi)定性的方法采用較多，比如一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)束后，企業(yè)組織有關(guān)學(xué)員座談，詢問有關(guān)學(xué)習(xí)情況；或者組織一些問卷調(diào)

40、查和相關(guān)測試，檢驗(yàn)學(xué)員是否達(dá)到了預(yù)期的目的這類方法運(yùn)用得好，也能得到較客觀的結(jié)論，但如果組織不恰當(dāng)，則其隨意性很大。一般來說，要比較完整、全面地把握信息，至少應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析評(píng)價(jià)：1）學(xué)員對培訓(xùn)計(jì)劃的反應(yīng)程度。他們是不是喜歡這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃？他們覺得這項(xiàng)計(jì)劃是否有價(jià)值？他們愿意花很多時(shí)間、精力全身心投入嗎？2）通過培訓(xùn)，是否達(dá)到了預(yù)期應(yīng)該學(xué)到的基本原理、基本方法、基本技能？3）通過培訓(xùn)，學(xué)員的工作行為是否有了某種良性的變化？4）分析評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作所帶來的最終成果。通過以上幾個(gè)方面的測試，一般能夠判定培訓(xùn)效果有沒有達(dá)到預(yù)期的目的。但也有一些從表面上看屬于培訓(xùn)失敗的情況，實(shí)際上不是培訓(xùn)本身的問題

41、，而僅僅是由于培訓(xùn)不是解決該類問題的最好方法。培訓(xùn)可以改變學(xué)員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平，卻無法改變其身體素質(zhì)。類似這類問題，就需要管理者具體分析，切忌倉促加以評(píng)論。（2）定量評(píng)價(jià)法。定性評(píng)價(jià)法有其局限性，如果輔以定量評(píng)價(jià)法，效果將更加顯著。定量評(píng)價(jià)的方法很多，如成本收益評(píng)價(jià)法、假設(shè)檢驗(yàn)法、機(jī)會(huì)成本法、邊際分析法等。首先我們重點(diǎn)介紹成本收益評(píng)價(jià)法，即通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益的過程。要確定培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)收益就要確定培訓(xùn)的成本和收益。1）確定成本。培訓(xùn)成本包括直接成本及間接成本。它是指可根據(jù)企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)模型，對培訓(xùn)的不同階段（培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施、需求分析、開發(fā)和評(píng)價(jià)）所需的設(shè)備、設(shè)施、人

42、員和材料的成本加以確認(rèn)。這種方法有助于比較不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，還可以將培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本用于項(xiàng)目間的比較。另外也可以用會(huì)計(jì)方法計(jì)算成本。通常，員工培訓(xùn)共有以下費(fèi)用需要計(jì)算，如表7-1所示。表1-1 員工培訓(xùn)成本構(gòu)成要素表項(xiàng)目內(nèi)容直接成本：薪金和福利受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、顧問的工資、獎(jiǎng)金、福利等外聘教師費(fèi)從企業(yè)外部聘請教師所支付的授課費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等設(shè)備和硬件費(fèi)培訓(xùn)過程中所使用的教室、設(shè)備和硬件的租賃費(fèi)或購置費(fèi)等材料費(fèi)向教師及學(xué)員提供的原材料費(fèi)用及其他培訓(xùn)用品項(xiàng)目開發(fā)或購買員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)成本或購買的員工培訓(xùn)項(xiàng)目間接成本：薪資培訓(xùn)部門管理人員及工作人員的工資設(shè)施費(fèi)培訓(xùn)時(shí)一般性的辦

43、公用品、辦公設(shè)施及相關(guān)費(fèi)用培訓(xùn)部門的管理費(fèi)培訓(xùn)部門組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃所發(fā)生的費(fèi)用間接費(fèi)用學(xué)員參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)利潤（或當(dāng)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時(shí)代替其工作的臨時(shí)工成本）其他費(fèi)用用于無法計(jì)入培訓(xùn)項(xiàng)目的差旅費(fèi)及其他費(fèi)用2）確定收益。企業(yè)應(yīng)分析培訓(xùn)的原因，如培訓(xùn)是為了降低生產(chǎn)成本還是額外成本等。有許多方法可以確定收益。運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐及特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益。在公司大規(guī)模投入資源前，通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)評(píng)價(jià)一部分受訓(xùn)者所獲得的收益；還可以通過對成功的工作者的觀察，確定其及不成功的工作者之間績效的差別。成本收益分析還有其他的方法。如效用分析法，即根據(jù)受訓(xùn)者及未受訓(xùn)者之間的工作績效差異、受訓(xùn)者人數(shù)、培訓(xùn)項(xiàng)目對績效

44、影響的時(shí)間段，以及未受培訓(xùn)者績效的變化來確定培訓(xùn)的價(jià)值。這種方法需利用培訓(xùn)的前測及后測方案。還有一種是經(jīng)濟(jì)分析，即培訓(xùn)為企業(yè)或政府帶來經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的評(píng)價(jià)。主要通過計(jì)算直接和間接成本、政府對培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)津貼、培訓(xùn)后受訓(xùn)者工資的提高、稅率和折扣率進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)于培訓(xùn)及開發(fā)效果的量化測定方法也較多，其中運(yùn)用較廣泛的是下列公式：式中，TE為培訓(xùn)效益；E1為培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2為培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS為培訓(xùn)的人數(shù)；T為培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C為培訓(xùn)成本。通過對培訓(xùn)及開發(fā)效果的具體測定及量化，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報(bào)率；也可以對企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)決策及其工作

45、的改善提供依據(jù)，更好地進(jìn)行員工的培訓(xùn)及開發(fā)。但是，不能簡單地把成本和收益進(jìn)行比較，認(rèn)為只要培訓(xùn)成本小于培訓(xùn)后所獲收益，即認(rèn)為該培訓(xùn)計(jì)劃可行。在現(xiàn)實(shí)生活中，往往必須查其有效性程度：有效性是否顯著？顯著性如何？嚴(yán)格地講，一項(xiàng)顯著性很小的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際上無異于一項(xiàng)失敗的培訓(xùn)計(jì)劃。所以，我們也經(jīng)常采用假設(shè)檢驗(yàn)法來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。假設(shè)檢驗(yàn)實(shí)際上是要求我們通過定量分析來確定培訓(xùn)效果是否顯著，從而做出接受或拒絕的判斷。下面結(jié)合一個(gè)例題來看看其具體應(yīng)用。某生產(chǎn)企業(yè)為提高產(chǎn)品的產(chǎn)量，決定對部分職工進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)。為了了解培訓(xùn)的效果，從經(jīng)過培訓(xùn)的職工和未經(jīng)過培訓(xùn)的職工群體中各隨機(jī)地抽取10名（假設(shè)這兩組成員在

46、培訓(xùn)前的個(gè)體差異很小，甚至沒有。當(dāng)然，如果該企業(yè)的前期工作做得比較細(xì)致的話，也可直接對比其記錄的受訓(xùn)人培訓(xùn)前后的產(chǎn)品產(chǎn)量，這樣就從實(shí)際上排除了個(gè)體差異），記錄當(dāng)月產(chǎn)量，得到有關(guān)樣本數(shù)據(jù)如表7-2所示。又假定這兩組職工的實(shí)際產(chǎn)量均近似地服從正態(tài)分布，且知其標(biāo)準(zhǔn)差分別為：S1=9.96，S2=6.77。表1-2 樣本數(shù)據(jù)表項(xiàng)目12345678910培訓(xùn)前200197195210209191218202190208培訓(xùn)后192190201192199189186195197209現(xiàn)在我們要求通過這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來判斷該企業(yè)的培訓(xùn)效果，也就是說檢驗(yàn)培訓(xùn)對產(chǎn)量的提高有無顯著性影響。采用假設(shè)檢驗(yàn)法：1）建立假

47、設(shè)H0=U1=U2，即培訓(xùn)對產(chǎn)量的提高無顯著性影響。H0=U1>U2，即培訓(xùn)對產(chǎn)量的提高有顯著性影響。2）選擇檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量這里的標(biāo)準(zhǔn)差S1和S2均已知，可采用Z檢驗(yàn)：3）選定顯著性水平a=0.005查正態(tài)分布表得Z>Z0.05=1.6454）做出判斷由于Z>Z0.05，所以拒絕H0，接受H1，即至少有95%的把握認(rèn)為培訓(xùn)對產(chǎn)量的提高有顯著性影響，培訓(xùn)效果顯著，達(dá)到了預(yù)期的目的。在不考慮其他條件的情況下，對企業(yè)管理人員而言，這些信息已足夠支持他做出決策。有一點(diǎn)必須說明：這里沒有考慮成本和收益。實(shí)際上，在假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)束后，可著手進(jìn)行成本收益分析和機(jī)會(huì)成本分析（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)須重新收集），以

48、進(jìn)一步確定培訓(xùn)效果。5常用的收集資料的調(diào)查問卷培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)實(shí)施的關(guān)鍵在于收集受訓(xùn)者的數(shù)據(jù)及資料，先要確定相關(guān)的評(píng)價(jià)變量，然后通過這些變量對受訓(xùn)者做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。收集資料最常用的方法就是調(diào)查問卷法。表7-3、表7-4、表7-5、表7-6、表7-7為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、收集資料常用的表格，可以在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)過適當(dāng)?shù)母膭?dòng)后加以運(yùn)用。表1-3 培訓(xùn)對象評(píng)價(jià)問卷姓名：_ 課程：評(píng)價(jià)時(shí)間：（1）到目前為止，您已經(jīng)參加了多少次培訓(xùn)活動(dòng)請打勾：1 2 3 4 5 6 7 8更多（2）對本次培訓(xùn)課程，您覺得怎樣請打勾：優(yōu)良中差（3）您覺得本課程最有效的一點(diǎn)是什么（4）您認(rèn)為本課程哪一點(diǎn)最沒有幫助（5）請?jiān)谙铝许?xiàng)目上填寫優(yōu)