【績效方案】績效考核管理制度方案(值得借鑒)

1、績效考核管理制度第一章總則第一條 目的公司秉承“人是核心”的管理理念，為全面客觀地評價集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉移，特制定本方案。第二條適用圍及考核圍本辦法適用公司各部門，考核圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習生、置業(yè)顧問等崗位。第三條考核標準高標準、嚴要求、重質量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分數，重結果；關注計劃進度、工作質量、成本意識、員工滿意度。第二章考核體系及職責第一條考核層級及主體為保證公司目標層層傳遞， 績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體如下:層級考核者被考

2、核者公司總監(jiān)/副總總經理公司局管經理級直管總監(jiān)/主管副總/總經理公司各部門中層管理員工/主管級部門經理/直管總監(jiān)/主管副總部門各級員工第二條考核體系構成現將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照 績效考核業(yè)績累計分月度/季度/年度兌現。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：考核周期現月度工資分配固定工資：績效工資考核容建議容考核權重主要應用月度（員工/主管級）90% : 10%月度工作計劃個人月度重要工作80%月度績效工資月度行為評價個人月度行為評價20%季度（經理級）80% : 20%關鍵業(yè)績指標部門計劃季度均值80%季度績效工資管理能力評

3、價季度管理能力評價20%年度（總監(jiān)/副總）70% : 30%年度目標責任書年度目標責任書的達成70%年終績效工資所管部門考核成績所管部門年度考核均值30%個人述職年度個人述職報告必備評優(yōu)考核公司全體員工優(yōu)秀評選管理獎業(yè)績貢獻獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等年度評選優(yōu)秀獎優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等特殊貢獻獎1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，節(jié)省成本A、1萬一10萬元獎勵1000-5000元；R 10萬一100萬元 獎勵 5000-10000 元；C、100 萬元以 上獎勵 10000-50000 元；2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計 劃時間（按執(zhí)行

4、下發(fā)計劃）或工程工期（按公司批準的工期）縮短30天以上，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵 5000-10000元；3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質量大 幅度提高并有目共睹的，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數額由績效考核領導小組確定；4、為公司取得榮譽或爭得經濟效益或社會效益并取得獎項，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數額由績效考核領導小組確定。單次獎勵單項獎勵1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投 遞人獎勵金100元。2、收到公司以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎 勵金100元。第三條各部門在績效考核中的職責1、 公司總

5、經理：1）下達公司戰(zhàn)略目標、 年度業(yè)績指標，與公司各部門負責人簽訂 年度經營目標責任書2）績效考核方案中基數、權重、特別獎勵金額等關鍵事項的最終裁定人；3）考核計劃及考核結果的審定人；4）年度考核申訴的最終裁定人。2、 公司各部門負責人：1）與公司總經理簽訂年度目標責任書；2）協助運營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標分解到各部門，并反饋、參與評估目標完成情況；3）負責本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標分解到本部門員工，并按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結，報人力資源部。3、 運營總監(jiān)（副總）：1）組織制定年度目標責任書及月度、季度績效指標；2）考核計劃指標的業(yè)務復審、下發(fā)；3

6、）考核分數的業(yè)務評議；4）組織考核中的重大事項進行評審；5）運營總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè) 務部門負責人為計劃考核成員。4、 人力資源部：1）制定績效考核管理辦法；2）組織公司各部門負責人進行績效考核培訓；3）考核計劃指標標準的初審；4）按照部門總結的完成情況，進行考核分數的核查；5）與運營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；6）績效考核分數的核算匯總；7）建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓、職務調整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據。5、 行政部：1 ）與運營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實；2）計劃管理會議的組織。6、 財務部：1 ）對績效

7、考核最終結果進行工資的兌現及發(fā)放。第三章績效考核實施第一條績效考核工資的兌現：1、年度績效考核工資計算：（總監(jiān)級以上）年度考核分數=年度目標責任書得分 X70% +所管部門年度季度績效考核均值X30%按年發(fā)放績效工資總額;發(fā)放標準如下：差：年度考核分數年度各部門平均分* 90%則：發(fā)放績效工資50% ;一般：年度各部門平均分 * 90% 年度考核分數年度各部門平均分則：發(fā)放績效工資80% ;良好：年度各部門平均分w年度考核分數年度各部門平均分*120%則：發(fā)放績效工資110% ;優(yōu)秀：年度各部門平均分 * 120% w年度考核分數則：發(fā)放績效工資150% ;2、季度績效考核工資計算：（部門經理

8、級）季度考核分數=部門季度績效考核均值X80% +季度管理能力考核X 20%績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放 1次；發(fā)放標準如下：差：季度考核分數季度各部門平均分* 90%則：發(fā)放績效工資50% ;一般：季度各部門平均分* 90% 季度考核分數季度各部門平均分則：發(fā)放績效工資80% ;良好：季度各部門平均分w季度考核分數季度各部門平均分* 120%則：發(fā)放績效工資110% ;優(yōu)秀：季度各部門平均分* 120% w季度考核分數則：發(fā)放績效工資150% ;3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）月度考核分數=員工月度績效考核均值X 80% +員工月度行為考核均值X20%績效工資按月度發(fā)放；發(fā)放標準

9、如下：差：月度考核分數月度各部門平均分* 90%則：發(fā)放績效工資50% ;一般：月度各部門平均分* 90% w月度考核分數月度各部門平均分則：發(fā)放績效工資80% ;優(yōu)秀：月度各部門平均分*120% w月度考核分數則： 發(fā)放績效工資150% ;第二條：各項考核中成績低于各部門平均分50%則該考核期間效工資為“ 0” ；平均分90%第三條:考核各標準圖差14良好1優(yōu)秀 ,發(fā)放績效工資50%1發(fā)放績效工資80%11發(fā)放績效工資110%發(fā)放績效工資150%平均分平均分120%第四條：考核計劃中關鍵業(yè)績指標的權重參考：（工作計劃中項目的配比）項 目 部（在建+在售）85%-95%項目建設進度按計劃完成情

10、況， 現場的質量、安全、 文明形象、施工管理、資料的管理。10%-0%5%（在售）85%-95%項目建設進度按計劃完成情況， 現場的質量、安全、 文明形象、施工管理、資料的管理。10%-0%5%集 團 公 司設計部85%-95%設計定位的準確性，設計進度按時保質，設計變更 的控制及失誤率的控制。10%-0%5%開發(fā)部80%-90%公司投資項目計劃完成率，各類報建手續(xù)的辦理的 實效性。10%-0%5%工程技術部80%-90%工程進度、工程計劃、安全生產、工程質量。10%-0%10%成本管理部80%-90%目標成本及動態(tài)成本分析準確率，預算決算準確 率，采購及甲供材的規(guī)化，按時保質。10%-0%1

11、0%運營管理部80%-90%組織、協調、督促、指導各部門達成年度經營目標。10%-0%10%營銷策劃部80%-90%銷售計劃完成率，市場推廣計劃完成率，營銷方案 保質保量完成，銷售行為的規(guī)化，銷售中心環(huán)境標 準化。10%-0%10%人力資源部50%-80%招聘、培訓、績效、社保等工作完成率、準確率、有效率；團隊優(yōu)化、梯隊建設、制度建設的合理化。30%-10%10%-0%10%財務部50%-80%經營收益監(jiān)控分析，稅務籌劃、及日常財務工作及 數據的準確度、標準化、規(guī)度。30%-10%10%-0%10%行政部50%-80%制度建設的合理化，員工滿意度、行政費用控制、 考勤準確率，其他各項事務的組織

12、安排的滿意度。30%-10%10%-0%10%物業(yè)管理部50%-80%物業(yè)管理標準化、規(guī)度，物業(yè)費收取的達成率、客 戶滿意度評價。30%-10%10%-0%10%第五條：考核時間安排及流程:各部門經理分管副總/總監(jiān)人力資源部運營總監(jiān)（副總）總經理時間節(jié)點各部門負責人根據公司年度經營計劃部門年度工作計劃于每月 25日前編制次月部門月3.1度考核表計劃部分（初稿）,報主管領導審核；并指導員工進行部門月度計劃分解的員工月度考核 表計劃部分完成;3.2 各部門負責人于每月 27日前將部門審核過的部門月度考核表計劃部分（初稿）報人力資源 部初審通過后，人力資源部報至運營總監(jiān)（副總）復審;3.3 運營總監(jiān)

13、（副總）與每月 3日前下發(fā)當月部門月度考核表計劃部分，各部門負責人依據下發(fā)部門月度考核表計劃部分進行工作分解，并嚴格按照部門月度考核表計劃部分落實各項工作；3.4 各部門負責人于每月 26-28日對本月部門月度考核表計劃完成情況進行總結，并詳細填制部門月度考核表月末完成情況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根據部門總結完成情況，進行分數核查，后報運營總監(jiān)（副總）評分；員工對本月員工月度考核表計劃完成情況進行總結，先由部門經理根據總結及具體完成情況評分，后由部門經理交至主管副總評分，評分結束后以部門為單位統(tǒng)一報至人力資源部；3.5 每月1日人力資源部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門，并按照

14、季度將結果交至財務部，財務部負責在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資；3.6 行政部組織召開月度計劃會議，負責績效結果宣傳板的信息更新；3.7 運營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業(yè)務的進度及需協調解決困難等問題，對潛在計劃延期問題及時提出預警，并向主管領導反映。3.8 各部門負責人依據工作需求可向運營總監(jiān)（副總）申請協調及總經辦申請重大事項評審。3.9 評分標準主管副總評分計劃考核小組考核人評分前提條件評分標準評分標準無影響年度計劃，滿分為原分值40%無緊先條件未完成影響年度計劃，滿分為原分值 0%考核小組依據有緊先條件未完成滿分為原分值60%-4y 4- A八m考核人訐分

15、木用工作頭際兀成無影響年度計劃，滿分為原分值80%未按期已完成零和原則。即完程度及完成質影響年度計劃，滿分為原分值 0%成為酒公，未兀量，參照主管無影響年度計劃，滿分為原分值80%成分值為“ 0”。副總評分標準已兀成未合格1影響年度計劃，滿分為原分值 0%進行評分。按期完成滿分為原分值100%第四條：考核結果的應用：（具體參照人力資源其他相關管理制度，此處不做重點描述）1 .作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據；2 .作為階段項目獎勵的評定標準；3 .作為降級及淘汰的依據；4 .崗位輪換、培訓及職務調整的依據。第四章 績效面談與考核申訴第一條績效面談績效考核結果確定后， 部門負責人應及時完成績效面

16、談，面談可采取非正式溝通形式，結合日常工作交流而進行。面談主要包括向被考核者反饋當期績效考核核定結果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當期考核結果達成一致意見。第二條考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結束后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進行評議，給予綜合評價。第五章 附則第一條本制度解釋權歸公司人力資源部，最終審核權歸總經理；第二條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。*集團人力資源部年6月15日附件：1 .部門月度考核表；2 .管理能力評價表；（季度）3、員工月度考核表；4、員工行為評價表；（月

17、度）5、績效考核申訴表；管理能力評價去（季度）所屬部門被考核者考核月份職 位考核者評價時間能力指標要素評分人際交往能力（12分）建立關系1234團隊合作1234解決矛盾1234影響力（16分）團隊發(fā)展1234說服力1234應變能力1234影響能力1234領導能力（24分）評估1234反饋和訓練1234授權1234激勵1234建立期望1234責任管理1234溝通能力（8分）口頭溝通1234書面溝通1234判斷和決策能力（20分）戰(zhàn)略思考1234創(chuàng)新能力1234解決問題能力1234推斷評估能力1234決策能力1234計劃和執(zhí)行能力（12分）準確性1234效率1234計劃和組織1234專業(yè)知識及技能

18、（8分）專業(yè)知識1234技能技巧1234總分（滿分100分）部門月度考核表所屬部門被考核者考核月份工作 分類計劃節(jié)點具體容權重完成標準（具體明細扣 分標準，可操作化目標完 成時間緊先條件考核人完成自評（時間、數量、 質量、成本、成果要求具 體化，可量化）主管 領導評分（30%考核人 評分（50%）考核小 組評分（20%）關 鍵 業(yè) 績 目 標日 常 工 作臨時督辦小計100%特別加減分（10分以）（事由）（士分數）總計：考核人人力資源部運營總監(jiān)（副總）總經理員工月度考核表所屬部門被考核者考核月份月度計劃節(jié)點具體容權重完成標準(具體明細扣分 標準，可操作化)完成時間完成自評(時間、數量、質量、

19、成本、成果要求具體化，可量化)部門經理 (70%)直管總監(jiān) (30%)得分12345678晌叼父刃、小計100%員工本人部門經理直管總監(jiān)人力資源部總經理備注：1、按照部門負責人布置的工作計劃如實填寫。臨時交辦工作不占權重比例。2、此考核表須在月計劃會 3日完成并交集團人力資源部，未按時遞交的，將扣除該考核人當月全部績效工資。 3、單項評分標準：主管領導評分：A、無緊先條件未完成：無影響年度計劃，滿分為原分值 40%;影響年度計劃，滿分為原分值 0%。B、有緊先條件未完成：滿分為原分值 60%。C、未按期已完成：無影響 年度計劃，滿分為原分值 80% ;影響年度計劃，滿分為原分值 0%。D、已完

20、成未合格：無影響年度計劃，滿分為原分值 80% ;影響年度計劃，滿分為原分值 0%。E、按期完成：滿分為原分 值 100%?？己巳嗽u分標準：采用零和原則。即完成為滿分，未完成分值為“0”?？己诵〗M評分標準：依據工作實際完成程度及完成質量，參照主管領導評分標準進行評分。4、最終評分等級：90<X<100分為達成目標，發(fā)放全額（公司部分10%+個人部分10%）績效工資100% ; 80<X< 90為基本達成目標、但有所不足，發(fā)放個人部分績效工資90% ; 70<X< 80分為與目標存在差距、須改進，發(fā)放個人部分績效工資80% ; 60 <X< 70分為與目標存在明顯差距、須盡快改進，發(fā)放個人部分績效工資70% ; X< 60為不合格，不發(fā)放績效工資。一、 基本信息所屬部門被考核者本人評價日期月份職 位考核者上級評價日期二、工作表現評價評級 指標典型行為或事件舉例（參照標準）滿