自考人力資源管理(一)歷年真題與答案超級集合版(共111頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上全國2005年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題 課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（ A）A累積型、效用型、協(xié)助型B分層型、累積型、雙向型C細分型、協(xié)助型、累積型D協(xié)作型、效用型、靈活型2人與工作的相互適應是（B）A人事管理階段的要求B人力資源管理階段的要求C戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求D人力資源管理初級階段的要求3同一職系中繁簡難易程度，責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職

2、位集合稱為（A）A職級B職等C職務D職業(yè)4在工作設計中，工作擴大化是指（D）A工作內容的縱向擴展B工作內容的專業(yè)化C工作時間的延長D工作內容的橫向擴展5在人員需求預測方法中，專家評估法是一種定性預測技術，又叫（B）A經(jīng)驗判斷法B德爾菲法C趨勢分析法D散點分析法6通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（D）A趨勢分析法B散點分析法C比率分析法D回歸預測法7外部招募具有以下優(yōu)點（C）A會提高員工的士氣B會提高企業(yè)對人力資源的投資回報C可得到更多的人才D員工候選人很了解公司8以了解企業(yè)員工素質現(xiàn)狀為目的的測評是（D）A選拔性測評B配置性測

3、評C開發(fā)性測評D診斷性測評9評價一項測驗可靠與否的指標是（B）A誤差B信度C效度D常模10具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作（B）A績效溝通與過程輔導B績效溝通與數(shù)據(jù)收集C確定考核者與計劃跟進D發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵11全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（D）A平衡記分卡B關鍵事件法C交替排序法D360度反饋評價12反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（D）A激勵工資B績效工資C福利D基本工資13通過計算與一項工作有關的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（C）A工作排序法B要素比較法C要素計點法D工作分類法14測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中

4、行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響屬于培訓效果評估中的（A）A行為評估B反應評估C成果評估D學習評估15先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（D）A角色扮演法B案例分析法C講授法D研討法16不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是（B）A職稱B職業(yè)C職級D職位17一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷是（C）A一般工齡B工作經(jīng)歷C職業(yè)生涯D連續(xù)工齡18員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（B）A市場經(jīng)營管理時期B企業(yè)自我管理時期C政府介入時期D社會保障協(xié)調發(fā)展時期19國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排

5、員工加班的，其加班工資應不低于（C）A100%的勞動報酬B200%的勞動報酬C300%的勞動報酬D400%的勞動報酬20根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（C）A外層物質文化B中層制度文化C內層精神文化D表層行為文化21企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（B）A綜合性B獨特性C穩(wěn)定性D時代性22人力資本理論興起的時間是（B）A20世紀30年代末40年代初B20世紀50年代末60年代初C20世紀60年代末70年代初D20世紀70年代末80年代初23小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一

6、定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（B）A福利費用成本B勞動事故保障成本C健康保障成本D失業(yè)保障成本24強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（D）A養(yǎng)老保險和人壽保險B醫(yī)療保險和財產保險C教育保險和病假工資D社會保險和休假制度25在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構成的特點體現(xiàn)為（C）A基本工資低 福利高 績效獎金高B基本工資高 福利低 績效獎金低C基本工資低 福利低 績效獎金較高D基本工資高 福利高 績效獎金低26員工培訓的兩大內容是（B）A職業(yè)技能和專業(yè)知識技能B職業(yè)技能和職業(yè)品質C職業(yè)品質和職業(yè)行為D職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德27為完成某項特定工作所必須具備的知識、

7、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單稱為（B）A工作說明書B工作規(guī)范C勞動合同D職位說明書28我國現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險制度是（B）A由個人自行承擔的養(yǎng)老保險制度B社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險制度C由社會保險機構提供補償?shù)酿B(yǎng)老保險制度D由國家負擔的養(yǎng)老保險制度29將為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出和利益犧牲計入人力資源成本的計量方法稱為（A）A歷史成本法B重置成本法C機會成本法D實支成本法30微觀人力資源管理是指（C）A一個地區(qū)的人力資源管理B國家的人力資源管理C特定組織的人力資源管理D行業(yè)的人力資源管理二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選

8、項中有二個至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。31人力資源的取得成本一般又可細分為( ABCE )A招聘成本B選拔成本C錄用成本D空職成本E安置成本32通過工作分析，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成( CD )A職組B職系C職級D職等E職位33針對誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測驗結果的可靠程度( ABC )A復本信度B重測信度C樣本信度D評分者信度E被測者信度34在績效標準的設定過程中應注意以下幾個方面( ABCDE )A明確B可衡量C切合實際D難度適中E有區(qū)分度35職業(yè)品質包括( BCDE )A職業(yè)技能B責任感C職業(yè)態(tài)度D職業(yè)道德

9、E職業(yè)行為習慣三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源管理的功能37簡述人才測評的作用38簡述員工福利的作用39簡述工作分析的意義40簡述薪酬管理的原則41簡述人力資源規(guī)劃的重要作用四、論述題（本題15分）42試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。五、案例分析題（本題15分）43案例分析：摩托羅拉的員工培訓摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內部專門設置的教育培訓機構，摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設置四個職能部門：客戶代表部、課程設計部

10、、培訓信息中心及課程運作管理部。摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的，摩托羅拉大學客戶代表部的主要職責是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過ISO9000質量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關部門合作，對該事業(yè)部質量系統(tǒng)方面的培訓需求進行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，確定他們現(xiàn)有的水平

11、；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當前或認證前急需解決的問題。依據(jù)這個“差距”，制定出相關的培訓方案。當摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，會提出一整套培訓方案。摩托羅拉的課程設計部應用專門的課程設計模型來設計課程或項目，其領域涵蓋了管理、質量、工程、技術、文化、語言等方面。課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓課程的有效實施。培訓結束后，摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考查學員對所學課程的反應如何，其目的在于考查學員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對教師、教材、

12、時間安排等各項問題進行評估，并給予建議。(2)考查學員對課程內容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的負擔，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學員學習情況作出評估，如游戲活動等。(3)考察學員是否將所學的知識轉化為了相應的能力。由知識轉化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務方針之一的加速管理人員本土化進程，設計發(fā)展了“中國強化管理培訓”。學員在即將接受培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平，接受培訓后3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結果的對比分析，就可確定培訓對學員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率，即考查培訓

13、投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術人才的計劃，在其領域內推廣、應用解決問題的技能和改進質量系統(tǒng)，從而取得產品在設計、制造、服務等各方面的不斷進步。摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。問題：1培訓需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓的需要?(4分)2結合摩托羅拉公司培訓需求的具體操作，說明該公司培訓需求采用的是哪種方法?(3分)3摩托羅拉公司的培訓效果

14、評估是通過哪些指標進行的?具體是如何操作的?(8分)全國2006年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題 課程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的， 請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.20世紀20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（ A ）A.產業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式2.在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型方面，目前企業(yè)最為常見的實施方法是（D ）A.整體型B.單向型C.雙向型D.獨立型3.工作說明書與工作規(guī)范的最大的不同之處在于工作

15、說明書的“主角”是（B ）A.員工B.工作C.培訓D.績效4.在工作分析的訪談法中訪談的核心是（ C ）A.工作設置目的B.工作內容C.工作性質和范圍D.任職者所負的責任5.人力資源管理所有活動的基礎和起點是（ B ）A.招聘、甄選和錄用B.人力資源規(guī)劃C.人員測評D.培訓6.最復雜和最精確的人力資源需求預測方法是（ D ）A.德爾菲法B.回歸分析法C.散點分析法D.計算機預測法7.按照20世紀80年代末美國進行的一項調查的結果顯示，管理人員最有效的招募渠道是（ A ）A.獵頭公司B.內部晉升C.校園招聘D.私人就業(yè)服務機構8.目前已經(jīng)成為西方評價高級管理人員的主要技術工具的人員測評工具是（

16、D ）A.行為描述面試B.心理測驗C.模擬測試D.管理評價中心9.人才測評最直接、最基礎的功能是（ A ）A.甄別和評定功能B.預測功能C.診斷功能D.反饋功能10.世界上第一個智力測驗量表是（ A ）A.比奈一西蒙量表B.奧蒂斯獨立管理能力測驗C.韋克斯勒成人智力量表D.韋斯曼人員分類測驗11.投射測驗法屬于（ C ）A.智力測試B.能力測試C.人格測試D.興趣測試12.上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫（ B ）A.上級評估B.二級評估C.小組評估D.全方位評估13.把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是（ D ）A.圖表評定法B.交替排序法C.強制分布法D.配對比

17、較法14.績效面談的最終目的是（ B ）A.告知結果B.績效改進C.員工滿意D.營造氛圍15.同一組織中不同職位的人所獲薪酬與職位貢獻成正比是指（ C ）A.外部公平B.員工公平C.內部公平D.分配公平16.影響薪酬中的基本工資部分的設計的因素主要是（ B ）A.戰(zhàn)略B.職位C.績效D.資質17.計時工資制和計件工資制主要是針對（ D ）A.管理人員B.技術人員C.銷售人員D.操作人員18.采取低成本戰(zhàn)略的組織在薪酬戰(zhàn)略上一般選擇（ A ）A.市場滯后B.市場領先C.市場匹配D.市場波動19.對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃，這個過程指的是培訓前的（ B

18、）A.組織分析B.任務分析C.績效分析D.員工分析20.培訓中最普遍、最常見的方法是（ D ）A.案例分析法B.角色扮演法C.研討法D.講授法21.主要針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務、核心能力、價值觀和關鍵知識、員工改善績效所必需的基礎知識和基本技能而進行的專項培訓是（ C ）A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.員工業(yè)余自學22.帕森斯的職業(yè)選擇理論的核心是（ D ）A.人機協(xié)調B.人際關系良好C.人與環(huán)境的和諧D.人職匹配23.一般說來，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是（ C ）A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段24.企業(yè)在設計員工福利計劃的時候，要考慮企業(yè)的內部因素有（ D ）

19、A.國家的法律和相關政策B.社會的物價水平C.勞動力市場狀況D.企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)濟實力以及員工的要求25.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準供員工自己選擇，這是（ A ）A.附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心加選擇型福利D.彈性支用帳戶26.企業(yè)文化對社會的影響是指企業(yè)文化的（ A ）A.輻射功能B.導向功能C.約束功能D.凝聚功能27.企業(yè)文化的核心是（ B ）A.企業(yè)形象B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)目標D.企業(yè)制度28.人力資本理論的先驅，被稱為“人力資本之父”的人是（ C ）A.柏拉圖B.亞當·斯密C.舒爾茨D.馬克思29.以企業(yè)因職工離職、管理混亂

20、、人員怠工等蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計量依據(jù)計算人力資源成本的方法是（ C ）A.歷史成本法B.重置成本法C.機會成本法D.作業(yè)成本法30.人力資源戰(zhàn)略中，要求個人同時具有技術性的能力和良好的人際溝通能力的戰(zhàn)略指的是（ A ）A.協(xié)助型戰(zhàn)略B.效用型戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略D.職能型戰(zhàn)略二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。31.人力資源管理的功能可以概括為（ ABCDE ）A.獲取B.整合C.保持D.開發(fā)E.控制與調整32.工作設計的重要方法有（ CDE ）A.工作

21、專業(yè)化B.工作分工與協(xié)作C.工作輪換D.工作擴大化E.工作豐富化33.通過平衡記分卡進行績效考核的指標有（ ABCD ）A.財務B.客戶C.內部經(jīng)營過程D.學習與成長E.環(huán)境34.提高招募有效性的途徑有（ BCD ）A.測算錄用每一個人選的費用B.吸引足夠多的求職者C.選擇適宜的招募渠道D.組建一支稱職的招募隊伍E.確定目標人選和非目標人選的比例35.培訓效果的評估指標可以是（ BCDE ）A.人數(shù)B.反應C.學習D.行為E.成果三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述工作分析的原則。37.簡述人力資源規(guī)劃的目標。38.簡述人員招募的意義。39.簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。4

22、0.簡述管理評價中心及其特點和適用對象。41.簡述人力資源管理者所應具備的能力。四、論述題（本大題共15分）42.試述職業(yè)生涯管理中組織的任務。五、案例分析題(本大題共15分)43.案例分析：考核因何草草收場?A公司是一家生產和銷售計算機的國有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內容”一欄里，將自己一個月里所做的事情做了一個簡要的小結，

23、并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。在“自評”一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產品質量問題一直上不去，L先生擔心考核結果會對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填了“物料部進料質量太差，生產時間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理B先生。B先生因為日常工作已經(jīng)非常煩瑣，認為所謂績效考核不過是無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導考評”一欄中對所有下屬都千篇一律地寫上“同意自評意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。G女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，

24、留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不足，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉不靈”，而銷售部的是“產品質量不好，應收款難以收回”。最終，G女士也不知道責任究竟出在哪里，況且自己這個人力資源部權力有限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就這樣草草收場。問題： (1)本案例中A公司的績效考核方法存在哪些局限性?(6分)(2)針對A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?(9分)全國2006年10月高等教育自學考試人力資源管理(一)試題 課

25、程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（ C ）A勞動力資源B人口資源C人力資源D人才資源2人力資源管理活動的最終目標是（ D ）A有效管理員工B達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展C提高組織的生產力D組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)3用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為（ B ）A整體型戰(zhàn)略B積累型戰(zhàn)略C效用型戰(zhàn)略D協(xié)助型戰(zhàn)略4不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大

26、小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（ B ）A職級B職等C職務D職業(yè)5工作分析的結果主要體現(xiàn)為（ C ）A工作說明B工作規(guī)范C職位說明書D職位分類6在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于（ D ）A觀察法B訪談法C參與法D寫實法7人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（ D ）A組織的戰(zhàn)略目標B組織的外部環(huán)境C員工的個人需要D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境8晉升規(guī)劃屬于 ( C ) A崗位職務規(guī)劃B人員補充規(guī)劃C人員配置規(guī)劃D人員培訓計劃9管理者繼任模型是一種（ C ）A人力資源需求預測方法B組織外人力資源供給預測方法C組織內人力資源供給預測方法D人力資源供需平衡方法10采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)

27、略是（ C ）A市場滯后B市場匹配C市場領先D市場同步11員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（ B ）A基本工資B績效工資C激勵工資D福利12招募專業(yè)性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（ D ）A全國性的報紙B地方性的報紙C廣播電視D特定的雜志13在進行飛行員的測試過程中，測評標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種測評標準是（ A ）A效標參照標準B常模參照標準C效度參照標準D信度參照標準14適合于對人格、動機等內容進行測量的人員測評工具是（ C ）A標準化考試B結構化面試C投射測驗D智力測驗15績效考核的最終目的是（ A ）A績效改進B決定晉升C薪酬決策D實施獎懲1

28、6通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（ A ）A關鍵事件法B強制分布法C交替排序法D等級分布法17在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是（ B ）A過程B結果C能力D態(tài)度18提出通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點是（ C ）A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C社會學習理論D強化學習理論19對基層管理人員的培訓重點應放在（ B ）A決策、分權技能B管理技能C專業(yè)技能D操作技能20針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務、核心能力、價值觀等對企業(yè)運營產生重要影響的內容而進行的專項培訓，

29、最適合選用的培訓類型是（ C ）A崗前培訓B在崗培訓C離崗培訓D業(yè)務自學21·一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷稱為（ A ）A職業(yè)生涯B勞動過程C個人經(jīng)歷D職業(yè)發(fā)展22根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠坦率、重視現(xiàn)實、有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性特征的人格類型為（ A ）A實際型B研究型C企業(yè)型D傳統(tǒng)型23員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段又稱為（ B ）A市場經(jīng)營管理時期B企業(yè)自我管理時期C政府介入時期D社會保障協(xié)調發(fā)展時期24在養(yǎng)老保險制度中，我國現(xiàn)階段采取的是（ A ）A社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險制度B由個人自行承擔的養(yǎng)老保險制度C由社會保

30、險機構提供補償?shù)酿B(yǎng)老保險制度D由國家負擔的養(yǎng)老保險制度25在失業(yè)保險補助方面，國際勞工組織44號公約規(guī)定，無論是津貼還是補助，支付期應為每年至少156個工作日 ，在任何情況下也不能少于（D ）A72個工作日B74個工作日C76個工作日D78個工作日26根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，機械設備屬于企業(yè)文化的（A ）A外層物質文化B中層制度文化C內層精神文化D表層產品文化27企業(yè)文化一旦形成，員工就產生“心理定勢 ”，成為企業(yè)所有成員共同遵守的原則，不因領導人的變動而變動，這說明企業(yè)文化具有（D ）A集合性B人本性C實踐性D穩(wěn)定性28企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式，企業(yè)制度的基本形式和主要內容是（A

31、 ）A企業(yè)民主制度B企業(yè)財務制度C企業(yè)薪酬制度D企業(yè)考核制度29人力資本理論興起的時間是（B ）A二十世紀20年代末30年代初B二十世紀50年代末60年代初C二十世紀60年代末70年代初D二十世紀70年代末80年代初30人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準備工作發(fā)生的成本，另一部分是（A ）A宣傳成本B選拔成本C錄用成本D安置成本二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二個至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。31著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括（ABCD）A經(jīng)

32、營能力B專業(yè)技術知識能力C變革管理能力D綜合能力E協(xié)調能力32人員測評的指標體系包括（ABCD）A測評指標B測評要素C測評內容D評分標準E測評客體33工作評價的方法包括（ABDE）A工作重要性排序法B工作分類法C問題調查法D要素比較法E要素計點法34屬于企業(yè)文化對內維系與傳承的渠道有（ABC）A企業(yè)英雄傳說B企業(yè)亞文化C企業(yè)制度D企業(yè)產品E企業(yè)報刊35社會保險主要包括（ABCDE）A養(yǎng)老保險B失業(yè)保險C醫(yī)療保險D工傷保險E生育保險三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述工作豐富化的措施。37簡述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點。38簡述培訓需求分析的層次和方法。39簡述績效考核

33、的基本流程。40簡述進入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務。41簡述人力資源取得成本的構成。四、論述題（本大題15分）42試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點？五、案例分析題（本大題15分）43案例：宏達模具公司的人員招募宏達模具公司是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時，正趕上市場上模具供不應求的時機，因此公司發(fā)展很快。但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，公司員工文化素質和技術水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關鍵專業(yè)技術人員和高級管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財為此非常苦惱。一天公司召開青工大會，經(jīng)理在臺上號召青年工人刻苦學習技術知識，大家都認真地聽，惟有一個青年趴在桌子上寫寫畫畫。

34、經(jīng)理有點生氣，想在大會上點名批評他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。此時，經(jīng)理不僅沒有批評他，反而問起他的姓名、年齡、文化程度和工種。他回答說叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個小青年，同時，廠里將繪制產品圖樣的任務也大膽地交給他。當時，廠里設備簡陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來，讓他學繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，張大海當上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。問題：（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點？（10分）（2）根據(jù)該公司的實際情況，你認為采

35、用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（5分）全國2007年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題 課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1對容易觀察的工作采用下列哪種分析方法最適宜（B）A訪談法B觀察法C問卷法D寫實法2影響人力資源需求最重要的因素是（D）A人力資源自身因素B經(jīng)濟、政治和法律因素C技術因素D組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃3人員測評體系的基礎是（A）A測評內容B測評要素C測評指標D評分標準4從經(jīng)濟學角度講，薪酬最本質的功能是（C）A吸引和留住人才B

36、合理配置人力資本C補償勞動消耗D保持員工良好的工作情緒5工作評價中最早的也是最簡單的方法是（A）A工作重要性排序B工作分類法C要素計點法D要素比較法6“通過增加員工的工作數(shù)量和工作內容，從而使工作本身變得多樣化”指的是（C）A工作豐富化B工作輪換C工作擴大化D工作滿負荷7根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，當人們進入15歲到24歲年齡段時，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（B）A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段8文化作為一個變量而進入管理學的范疇是在20世紀（C）A60年代B70年代C80年代D90年代9工作分析的出發(fā)點是（D）A企業(yè)戰(zhàn)略B人員C組織D職位10被認為是帶動硅谷高速成長的兩部發(fā)動機是風險資

37、本和（A）A員工持股計劃B股票期權計劃C收益分享計劃D利潤分享計劃11將員工福利劃分為貨幣型、實物型和服務型的依據(jù)是（C）A福利發(fā)揮的功能B福利是否具有強制性C福利給付方式D福利的表現(xiàn)形式12企業(yè)文化變革的根源在于（D）A企業(yè)文化理論的發(fā)展B員工認識能力的提高C新的領導者提倡新的企業(yè)文化D企業(yè)生存與發(fā)展的客觀條件發(fā)生了根本性變化13人力資源規(guī)劃工作的難點是人力資源規(guī)劃的（D）A目標B內容C程序D預測技術14下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是（C）A重新安置B裁員C外部招聘D降低人工成本15下列不屬于內部招募優(yōu)點的是（A）A給組織帶來新的活力和觀念B員工候選人很了解組織C提高

38、員工的士氣和動力D提高組織對目前人力資源的投資回報16可以反映出兩個測驗復本的題目取樣或內容取樣方面是否等值的信度是（A）A復本信度B隨機信度C重測信度D評分者信度17人力資源開發(fā)成本不包括（D）A培訓材料成本B生產率損失C培訓方案設計成本D人力資源安置成本18人力資源成本按發(fā)生的時間特性，可分為（C）A實支成本和機會成本B直接成本和間接成本C原始成本和重置成本D可控成本和不可控成本19將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法是針對（B）A高層管理人員B基層管理人員C各類專業(yè)人員D一般員工20人力資源管理和開發(fā)的前提是基于人力資源的（C）A不可剝奪性B時效性C生物性D增值性21人力資源管理的

39、控制和調整功能主要體現(xiàn)在（A）A績效管理B薪酬管理C工作分析D日常工作指導22人工成本中最大的支出是（D）A培訓費用B津貼C福利D工資23科研型職業(yè)能力的核心是（D）A社會知覺能力B學習能力C人際關系協(xié)調能力D人的創(chuàng)造性思維24所有人員測評技術中使用最廣泛的一種是（B）A紙筆測試(最古老,最基本的測試方法)B面試C心理測驗D模擬測試25認為“行為是結果的函數(shù)，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西”的理論是（A）A操作條件反射理論B經(jīng)典條件反射理淪C社會學習理論D經(jīng)驗積累理論26適應科層制組織需要的薪酬模式是（A）A職位工資制B技能工資制C績效工資制D計件工資制27考察培訓結果的

40、最重要指標是（C）A反應B學習C行為D成果28企業(yè)最大的招募來源是（B）A新大學畢業(yè)生B企業(yè)現(xiàn)有雇員C雇員推薦的候選人D職業(yè)介紹機構推薦的候選人29適用于服務業(yè)或組織的營銷公關部門的評估是（D）A自我評估B上級評估C同事評估D顧客評估30吸引內部申請人，特別適用于非主管級別職位的常用方法是（D）A招募廣告B雇員推薦C員工選舉D工作告示二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。31員工培訓的類型包括（BCDE）A員工討論交流B崗前培訓C在崗培訓D離崗培訓E員工業(yè)余自學32

41、近年來出現(xiàn)了一些新的績效考核模式，在一些大企業(yè)里運用較為廣泛的有（CD）A行為觀察評價法B組織行為修正法C360度反饋評價D平衡記分卡E評價中心法33人員甄選的方法包括（ABDE）A簡歷篩選B測試甄選C效度分析D面試甄選E背景調查34根據(jù)測評目標和用途的不同，可以把測評分為（ABCDE）A選拔性測評B配置性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評E鑒定性測評35員工績效考核過程中可能出現(xiàn)的問題包括（ABCDE）A工作績效考核標準不明確B暈輪效應C居中趨勢D偏松或偏緊傾向E員工過去的績效狀況三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢。37簡述工作分析過程中收集信息階段的

42、主要內容。38簡述霍蘭德人業(yè)互擇理論的主要內容。39簡述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義。40簡述人力資本理論產生和發(fā)展的歷程。41簡述技能工資制及其優(yōu)缺點。四、論述題（本大題共15分）42試述員工福利管理中存在的問題及其解決辦法。五、案例分析題（本大題共15分）43案例分析：高能的教訓高能實業(yè)有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店發(fā)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫(yī)藥等業(yè)務的綜合性企業(yè)。公司致力于各類高科技產品的進出口貿易和國內代理，并透過貿易與投資等商業(yè)活動來配合企業(yè)的多元化、國際化經(jīng)營。公司除了貿易之外，還逐步開拓新的領域：食品和食品設備制造業(yè)。高能實業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共400多

43、人。從公司的員工結構看，平均學歷相當高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學歷者占整個公司人數(shù)的60以上。而且從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數(shù)員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產品的員工以前是學化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業(yè)畢業(yè)的。公司的人力資源經(jīng)理說，不懂產品專業(yè)知識的銷售員是賣不好產品的，況且公司代理的產品本身有一定的技術含量，一般在銷售產品的同時需要提供售后服務。高能實業(yè)有限公司曾在一段時間創(chuàng)造過奇跡，年營業(yè)額曾達到過十幾億元，但這兩年來境況越來越差。去年的營業(yè)額只有3億多元，大部分的銷售額集中于

44、少數(shù)幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上，然而這些業(yè)績突出的員工并不都是那些博士和碩士?，F(xiàn)在，公司不但不能開發(fā)新的市場，原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。問題：(1)請問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端?(4分)(2)你認為，可以通過哪些人力資源管理活動來提高高能公司人力資源的有效性?(11分)全國2007年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題 課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為（C）A

45、部門人力資源管理B地區(qū)人力資源管理C宏觀人力資源管理D微觀人力資源管理2組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為（B）A人力資源管理B人力資源戰(zhàn)略C人力資源規(guī)劃D人力資源配置3知識經(jīng)濟時代的第一資源是（D）A土地資源B物質資源C自然資源D人力資源4在工作分析方法中，工作日志法屬于（D）A觀察法B訪談法C參與法D寫實法5在職位說明書中，關于職位對組織貢獻的描述屬于（A）A職位設置目的B職位基本信息C工作環(huán)境條件D工作職責6縱向的工作擴展被稱為（B）A工作擴大化B工作豐富化C工作輪換D工作簡化720世紀60年代，人力資源規(guī)劃的關注點是（B）A員工生產率的提高B人才供求平衡C員工個人發(fā)展D組織再造

46、8員工調配規(guī)劃屬于（C）A職業(yè)生涯規(guī)劃B人員培訓規(guī)劃C人員配置規(guī)劃D人員補充規(guī)劃9根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法被稱為（D）A經(jīng)驗判斷法B德爾菲法C散點分析法D比率分析法1020世紀80年代末，美國的一項調查結果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（A）A報紙招募B內部晉升C人才交流會D應聘者自薦11企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的重要途徑是（B）A職業(yè)介紹機構B校園招募C人才交流會D獵頭公司12根據(jù)用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為（D）A人員配置B人員招募C人員錄用D人員甄選13著重于過去的真實工作事例的面試方法是（A）A

47、行為描述面試B系列式面試C壓力面試D小組面試14評價一項測驗可靠與否的指標是（B）A效度B信度C常模D項目分析15投射測驗一般用于（A）A測驗人格B測驗智力C測驗能力D測驗興趣16根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A交替排序法B配對比較法C強制頒布法D關鍵事件法17在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為（B）A暈輪效應B居中趨勢C個體偏見D偏松或偏緊傾向18薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（C）A基本工資B績效工資C激勵工資D福利19工作評價所評價的是（A）A工作本身B工作的人C工作結果D工作過程20崗前培訓中由人力資源部門為新員工提供的信息是（B）A工作職責B企業(yè)概況C部門功能D部門同事21考察培訓效果最重要的指標是（C）A反應B學習C行為D成果22企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點放在（A）A專業(yè)知識技能B基本知識技能C職業(yè)品質D職業(yè)行為23在選擇一個職業(yè)一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學者是（C）A霍蘭德B馬斯洛C帕森斯D亞當斯24表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是（D）A職業(yè)價值觀念B個人需求動機C個人氣質性格D職業(yè)活動中的各種工作行為25員工福利可分為廣義和狹義兩個層次。狹義的員工福利是指（D）A企業(yè)為員工提供的各種服務和獎勵B企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福