民營企業(yè)企業(yè)文化現狀

1、中國民營企業(yè)文化現狀與發(fā)展研究2006年中國企業(yè)文化建設進入了第五個發(fā)展階段，與前面四個發(fā)展階段比較，本階段 企業(yè)文化建設岀現了諸多新的特點，特別是新興的民營企業(yè)文化建設，更是其中一個亮點。 提出民營企業(yè)文化的概念，意味著企業(yè)文化可以按照產權關系劃分為國有企業(yè)文化、民營企 業(yè)文化、合資企業(yè)文化、外資企業(yè)文化這四大基本企業(yè)文化類型，這種分類方式是有科學根 據的，因為決立企業(yè)文化最根本的因素是產權制度，從產權經濟學而言，產權關系是決泄經 濟制度的最關鍵因素，因此從產權關系劃分的企業(yè)文化類型有其現實及理論指導意義。一、中國民營企業(yè)文化建設主要問題中國民營企業(yè)真正發(fā)展時間只不過是十多二十年時間，相對于

2、國有企業(yè)與外資企業(yè)而 言，它的企業(yè)文化建設只是剛開始，不確立因素很多，目前并不存在一種權威的理論模式能 夠成為民營企業(yè)文化建設的典X?？偨Y起來有如下幾個問題：1、中國民營企業(yè)文化建設總量不足但亮點紛呈從目前對企業(yè)文化建設的投入程度以及在企業(yè)管理中的重視程度比較，民營企業(yè)文化在 以上幾種類型的企業(yè)文化中屬于最弱。國有企業(yè)向來重視思想教育工作，加上近來中央對企 業(yè)文化建設的重視，國有企業(yè)文化建設總體規(guī)模及其重視程度有了很大提高，而外資企業(yè)和 合資企業(yè)因為母公司的管理模式較成熟，對企業(yè)文化建設相對也比較成熟，因此總體是比民 營企業(yè)文化建設要更加重視。民營企業(yè)中除少數大型民營企業(yè)對企業(yè)文化建設很重視外

3、，大 部分民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)可能連企業(yè)文化是什么都不知道，更加不要說是加大對 企業(yè)文化建設的投入了。但從當前對中國企業(yè)文化建設有影響的企業(yè)文化建設案例分析，大部分企業(yè)文化建設案 例卻是以民營企業(yè)文化建設為主，主要是大型民營企業(yè)一旦重視企業(yè)文化建設，英投入的程 度以及將企業(yè)文化應用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然 重視企業(yè)文化，但他們對企業(yè)文化的理解程度相對沒有中國企業(yè)深入，他們強調地是制度建 設，而不是軟性的文化管理。國有企業(yè)受到體制的限制，一泄程度上對企業(yè)文化的深耕細作 不可能像民營企業(yè)那樣得心應手。從以上分析得知，中國民營企業(yè)文化建設在總量上是不及其它

4、類型企業(yè)文化建設，但從 影響力和對中國企業(yè)文化建設的作用來說卻是相當重要。未來中國企業(yè)文化建設的標桿將會 岀現在民營企業(yè)文化建設身上，任重而道遠。2、二次創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)文化變革使民營企業(yè)文化走向深入中國大部分民營企業(yè)是在八十年代末九十年代初成立的，經過十多年時間的發(fā)展，能夠 生存下來的基本屬于民營企業(yè)的姣姣者，我曾經說過一句話，中國民營企業(yè)能夠在中國生存 十多年并繼續(xù)發(fā)展，是值得我們尊敬的，中國過渡發(fā)展時期的不確定因素隨時可以讓一家大 型民營企業(yè)一夜間化為烏有，因此他們要承受的風險和磨難比英它類型的企業(yè)都要多很多。 這些民營企業(yè)目前都處于由第一階段發(fā)展時期向第二階段發(fā)展時期轉變，即是我們說的二次

5、 創(chuàng)業(yè)階段。第一次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)基本上是企業(yè)家靠機會加勇氣，悟性加能力而成功的, 但隨著企業(yè)不斷發(fā)展、市場變化以及管理模式的轉變，民營企業(yè)的管理需要提升，那些還停 留在原來的思維慣性，采用舊的管理模式，或者小富既安，不思進取而跟不上時代發(fā)展的企 業(yè)便逐漸被市場淘汰。而繼續(xù)生存并發(fā)展壯大的民營企業(yè)得到了更好的發(fā)展機會,他們已經意識到必須由以前 的粗放式管理向科學化管理轉變，大規(guī)模地企業(yè)變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高 素質、年輕、充滿激情的民營企業(yè)家的崛起，更是民營企業(yè)文化建設的推動者。他們對企業(yè) 文化建設的需求更多是來自管理的內在需求，企業(yè)內部管理需要提升，要求他們將更多的精 力集中

6、在人的建設上，因此屬于對人的精神管理的企業(yè)文化就自然成為他們的一個重要工作 之一，企業(yè)文化的內化，實效性是他們對文化管理的內在需要。3、企業(yè)家精神與職業(yè)化文化之間的博弈是當前民營企業(yè)文化建設的難題在中國，企業(yè)文化建設有一個悖論，就是企業(yè)文化是不是等同于老板文化？從理論上分 析，企業(yè)家精神主導一個企業(yè)文化的主要性格，但它不能簡單等同于企業(yè)文化，畢竟企業(yè)文 化是一個群體概念，而企業(yè)家精神是一個個體概念，兩者之間不是簡單的算術問題。我們分 析，之所以中國企業(yè)文化建設會出現這個問題，關鍵是大部分中國企業(yè)管理模式處于人治階 段，企業(yè)家決立了企業(yè)的主要管理模式，法治或者說是制度建設停留在原始階段，因此出現

7、 個人精神等于集體精神的現狀就不足為怪了。從企業(yè)發(fā)展階段分析，這種現狀的存在有其合 理性，由經驗管理、科學管理、文化管理逐漸提升是一個企業(yè)的必然發(fā)展階段，中國當前企 業(yè)管理主要是由經驗管理向科學管理過渡，因此企業(yè)家在管理中的作用自然是起到決定性作 用。但這種現狀正在逐漸改變，隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，企業(yè)從一個人管理或者家庭式管理 向職業(yè)化團隊管理是大勢所趨，許多民營企業(yè)都在這方面做出嘗試，盡管目前由于職業(yè)化經 理人團隊并不是很成熟，出現了許多困難和失敗案例，但總體趨勢還是不變。職業(yè)經理人團 隊的加入，使得原來單一的人治文化岀現了微妙的變化，職業(yè)經理人所帶來的新理念、新管 理模式，逐漸改變了原來單

8、一的以企業(yè)家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入 了更多新的管理因素。在此過程中，存在著許多管理的博弈，例如企業(yè)家與職業(yè)經理人之間， 新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存 在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關鍵取決因素是企業(yè)家對未來的戰(zhàn)略性思考，對變 革的果斷性，以及職業(yè)經理人對中國式管理的理解程度，如果這些因素能夠協調發(fā)展，那么 文化變革就能夠取得成功，否則將會使企業(yè)又走回原來的岀發(fā)點，這將對企業(yè)造成更大的傷 害。4、制度文化與精神文化之間的協調是民營企業(yè)文化建設的主要困惑文化務虛，制度務實，這兩者之間的關系是長期困擾中國企業(yè)管理的主要問

9、題。管太嚴 會管死，管太松會失控，到底采取什么樣的管理模式比較適合，是企業(yè)家最關心的問題。中 國民營企業(yè)由以前的人治管理向法治管理轉變過程中，通常會有以下兩大傾向：一是過度強 調制度建設而導致機制疆化，二是過度強化人性管理而導致組織失控。過度強化制度建設的 企業(yè)一般會認為，西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過制度來管理，通過寵大的 制度體系來管人，所以人的因素在管理當中占較少比例，這正是當前大部分民營企業(yè)家所向 往的。多年的市場拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過制度化平臺，引入職業(yè)化經理人，復制西 方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國民營企業(yè)管理平臺與西方成熟企業(yè)管理平臺 之間的差距，這

10、種差距不僅僅體現在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是 在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過早將四方管理制度復制到企業(yè)管理中很 容易產生管理不適應，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導入，經常會因為企業(yè)管理體 系不到位而造成最終結果失敗。而過度強化人性管理的企業(yè)則過分強調中國文化的特殊性而 經常給自己找理由，認為中國式管理是以中庸文化為主，以靈活善變的中國人特性為基礎， 以老板駕馭人的權謀能力為榮，導致制度管理流于形式，甚至出現公司政主導的文化管理模 式。這兩種情況形成了部分民營企業(yè)將企業(yè)文化虛化，認為企業(yè)文化是給別人看的，企業(yè)要 以制度管理人，有了制度就足夠了，最終

11、形成員工積極性低下，工作創(chuàng)新性缺乏的局而。而 另一種情況則是視制度管理而不顧，認為文化能夠解決所有問題，將企業(yè)存在的所有問題都 歸結到企業(yè)文化身上，而形成精神至上的誤區(qū)。經盛管理咨詢認為，在企業(yè)文化管理模式中，制度建設是基礎，文化管理是導向，我經 常說的一句話是：制度是讓想犯錯的人犯不了錯，文化是讓想犯錯的人不愿意犯錯！二、中國民營企業(yè)文化建設發(fā)展趨勢預測經盛管理咨詢認為，文化是因管理而生，為管理服務，以笛理績效為最終檢驗標準的高 級管理模式，因此企業(yè)文化的發(fā)展趨勢必須是如何與管理結合，支撐管理而又提升管理的。 中國民營企業(yè)文化發(fā)展趨勢有它的客觀規(guī)律和內在特點，我們總結有以下幾個方而：1、企業(yè)

12、家的文化變革決泄了企業(yè)文化變革的關鍵因素從相當長時期來說，民營企業(yè)家的文化性格決定了民營企業(yè)文化的關鍵因素，企業(yè)文化 的變革其實質是民營企業(yè)家的變革，是生意人還是企業(yè)家？是個人成功經驗還是企業(yè)成功經 驗？這將是民營企業(yè)文化變革的關鍵取決因素。心胸與眼光、長期與短期、物質與理想，這 將是企業(yè)家必須做出正而回答的問題。在此過程中，將逐漸會出現兩種傾向，一種是有夢想、 重管理、眼光長遠、心胸廣闊、關注人性的企業(yè)家以及在他們帶領下而形成的企業(yè)文化，這 將是中國民營企業(yè)文化的標桿。另一種是以關注短期利益、胸懷狹窄、表里不一、狂傲自大 的企業(yè)家以及在他們影響下形成的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化將導致企業(yè)逐漸走向

13、絕路。從這 種意義上說，民營企業(yè)文化是：優(yōu)秀的老板不一左能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，但優(yōu)秀的企業(yè)文 化一定需要一個優(yōu)秀的老板。2、職業(yè)經理人融入的文化因素成功與否決立了企業(yè)文化升級的最終結果一個人的企業(yè)還是一幫人的企業(yè)，一個人的精神還是一幫人的追求，一個人的管理還是 一幫人的制度，這是民營企業(yè)文化升級的必答題。建立職業(yè)化、制度化、規(guī)X化、科學化的 管理平臺，融入更多人的理想，搭建平臺帶團隊，這是新時期民營企業(yè)文化建設的趨勢。方 向是明確的，道路是坎坷的。當然，中國職業(yè)經理人的團隊素質，職業(yè)化道徳水平，也是這 場變革的対一個關鍵因素。不要先提岀問題，而要先找到解決問題的辦法；不要先挑毛病， 而要看到原

14、有企業(yè)與人員的優(yōu)點：不要太急于求成，而要先學會融入；不要采取一刀切的治 理辦法，而要采用逐步過渡；不要光批評人，而要學會提攜人?；蛟S這才是中國式管理的真 正內涵吧。3、戰(zhàn)略導向型與應用型企業(yè)文化建設是主缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃中國民營企業(yè)向來不缺乏文化意識，但缺乏文化管理的能力。從戰(zhàn)略梳理和管理流程入 手，結合人力資源管理的企業(yè)文化建設將是民營企業(yè)文化建設的主要需求。建立戰(zhàn)略導向型 企業(yè)文化，強調企業(yè)文化提升管理理念，通過核心理念與管理制度規(guī)X要求相結合，講究實 效性、戰(zhàn)略性、管理型的文化應用，回歸文化管理的本質，這將是民營企業(yè)文化建設訴求與 其它文化類型的主要差別。但這種趨勢的發(fā)展瓶頸將在民營企業(yè)管理基

15、礎的薄弱上，許多民營企業(yè)的基礎管理平臺 較低，而好髙鶯遠的想法使得許多民營企業(yè)期望通過一兩次管理體系的導入而得到重生，更 為重要的是，對管理意識的薄弱導致中民營企業(yè)戰(zhàn)路缺失，人力資源管理體系基本沒有，這 樣的管理基礎必然使得民營企業(yè)文化虛化的可能性大大增加，形式比內容重要，市場比管理 重要，從而形成了 “說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的局面，這種意識下的企業(yè)文 化建設亳無疑問會讓民營企業(yè)文化建設道路更為艱辛。4、品牌文化建設與企業(yè)文化建設內外兼修是文化實用主義的體現中國民營企業(yè)文化建設實用導向主義將越來越明顯，務實的文化需求不僅希望將內在文 化應用到管理當中，更加需要將內在文化與外在的品

16、牌文化相結合，因此CI式的企業(yè)文化 建設與管理型的文化建設將成為中國式企業(yè)文化的主要模式之一。在這過程中，需要提醒的 是民營企業(yè)文化建設要將內在文化既管理文化作為核心，以外在品牌文化為輔助，一龍不能 將品牌文化凌駕于管理文化之上，這樣會造成文化虛化更為嚴重。以內肚外，以外助內，內 外兼修，這將是中國式企業(yè)文化的形式之一。5、多元文化以及跨文化管理將是民營企業(yè)文化的熱點多元文化和跨文化是兩個不同槪念，多元文化是一個相對廣泛的泄義，它指的是一元文 化以外的多種文化融合，既它包括了跨文化以及同一文化X用內的多種文化內容，而跨文化 一般指的是在不同民族文化之間的差異與交流問題。民營企業(yè)在多元化文化問題上可能會遇 到幾種情況，一種是由于企業(yè)發(fā)展需要，不同企業(yè)或者地方來的新員工與老員工之間的融合 問題，一種是企業(yè)地域發(fā)展而導致的不同地方文化的融合問題，一種是家庭文化與職業(yè)文化 之間的融合問題。而跨文化問題則更多是大型民營企業(yè)由于國際業(yè)務發(fā)展需要，在不同國家 之間進行投資經營而形成的不同國家民族之間的文化管理問題，這本質上也是多元文化的問 題。以上是我們總結的中國民營企業(yè)文化建設未來可能的發(fā)展趨勢，但這僅僅是滄海