人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容

1、精品文檔你我共享基于勝任力的培訓(xùn)需求分析探討對(duì)于提高員工的水平與能力， 最好的方法莫過于對(duì)他們繼續(xù)進(jìn)行教育培訓(xùn)， 建立起一套完善實(shí)用的員工培訓(xùn)體系。 如何正確地分析員工的培訓(xùn)需求， 則是建立培訓(xùn)體系的第一步， 也是體系成敗與否的關(guān)鍵。 本文在與傳統(tǒng)培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上，從勝任力角度對(duì)培訓(xùn)需求分析提出了新的見解。培訓(xùn)需求分析勝任力勝任力的研究與分析為人力資源治理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)， 在人力資源治理的實(shí)踐活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用。 在美國(guó)有關(guān)勝任力研究的項(xiàng)目已經(jīng)成為聯(lián)結(jié)組織戰(zhàn)略與績(jī)效的紐帶， 有越來(lái)越多的公司致力于建立基于勝任力的人力資源治理體系。我國(guó)有關(guān)勝任力的研究起

2、于上世紀(jì) 90 年代，已經(jīng)取得重大進(jìn)步。但目前勝任力在人力資源治理體系中的應(yīng)用， 主要體現(xiàn)在一些思想指導(dǎo)方面，還沒有深入到人力資源治理的各個(gè)方面。 本文所研究的基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，是對(duì)勝任力在培訓(xùn)體系構(gòu)建中的具體應(yīng)用問題所作的一番探討。一、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)， 對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、 知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析需是從組織、工作、個(gè)人三個(gè)層次的維度來(lái)進(jìn)行。進(jìn)行的是組織分析。 組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求， 以保證培訓(xùn)

3、計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃， 猜測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化， 了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能， 從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)， 以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測(cè)出培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短。進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須把握的技能和能力。目的在于了解與績(jī)效問題有關(guān)的工作的具體內(nèi)容、 標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。 工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)

4、對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。另外，由于培訓(xùn)要講求成本收益，在進(jìn)行個(gè)知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享人分析時(shí)，要看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。 假如不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)。若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)， 則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。二、勝任力在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用用勝任力思維來(lái)分析培訓(xùn)需求，對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展都具有積極意義，它可以更好地提高培訓(xùn)需求分析與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性， 避免盲目培訓(xùn)帶來(lái)消極后果?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析吸收了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的三層次結(jié)構(gòu)， 以及定性和定量的評(píng)價(jià)手段， 在并此基礎(chǔ)上有所進(jìn)步。 它以勝任力為基本框

5、架， 通過對(duì)組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來(lái)確定崗位的培訓(xùn)需求， 使培訓(xùn)內(nèi)容和程序一方面能夠滿足組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求； 另一方面適應(yīng)組織發(fā)展的需要， 按照組織未來(lái)發(fā)展的要求來(lái)重構(gòu)職責(zé)與任務(wù)，確認(rèn)職位要求。與傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析相比，基于勝任力的培訓(xùn)需求分析具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：提供職位分析和人員分析的組織背景，以組織分析統(tǒng)領(lǐng)其他層次的分析。調(diào)整培訓(xùn)與組織的長(zhǎng)期匹配，并與組織經(jīng)營(yíng)目及與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。從較多關(guān)注績(jī)效差距和缺點(diǎn)分析等消極因素， 向關(guān)注勝任力等積極因素的方向轉(zhuǎn)移，具有范式轉(zhuǎn)移的意義。強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征，具有較高的表面效度，易被受訓(xùn)者接受。注重培訓(xùn)方法分析，提倡內(nèi)隱學(xué)習(xí)模式。三、基于勝

6、任力的培訓(xùn)需求分析模型的構(gòu)建根據(jù)培訓(xùn)需求分析的定義和特點(diǎn)， 結(jié)合勝任力思維， 可以通過下述步驟構(gòu)建基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型：第一步，確定組織培訓(xùn)需求。 它包括確定組織的核心技術(shù)能力、運(yùn)作能力和學(xué)習(xí)文化的分析。此外，培訓(xùn)需求還要與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化等結(jié)合，保證將要建立的勝任力模型適合組織文化。最后，要對(duì)組織環(huán)境和變量進(jìn)行分析，以猜測(cè)組織發(fā)展和工作任務(wù)的變化，推測(cè)組織未來(lái)發(fā)展所需要的職務(wù)勝任要求。第二步，確定任務(wù)和群體培訓(xùn)需求。包括確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定訪談樣本、收集資料、確認(rèn)工作任務(wù)特征及勝任力要求和驗(yàn)證勝任力模型五個(gè)步驟。 首先通過對(duì)利潤(rùn)率、銷售額、成本等硬指標(biāo)，以及主管、同事、下屬和顧客的

7、評(píng)價(jià)等軟指標(biāo)的知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享關(guān)注，確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 再選擇工作表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和一般的樣本作對(duì)比， 分別對(duì)樣本進(jìn)行觀察、行為事件訪談，區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵行為。然后運(yùn)用關(guān)鍵事件分析、 問卷調(diào)查方法以及統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)確認(rèn)工作任務(wù)特征和勝任力要求。最后對(duì)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證， 考察假設(shè)的勝任力是否能有效區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者，進(jìn)行研究的效度檢驗(yàn)。第三步，進(jìn)行個(gè)體分析。 根據(jù)第二步確定的勝任力模型， 通過對(duì)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和訪談， 收集分析關(guān)鍵事件， 通過對(duì)員工技能、 知識(shí)和態(tài)度的了解來(lái)決定職工是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。第四步，培訓(xùn)方法需求分析。 勝任力的培訓(xùn)有別

8、于傳統(tǒng)的學(xué)校教育模式， 因?yàn)閮?nèi)隱知識(shí)依靠經(jīng)驗(yàn)的積累而獲得。 因此，進(jìn)行方法的需求分析與確認(rèn)勝任力結(jié)構(gòu)同樣重要。在正式進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)盡量仿真程度較高的方法進(jìn)行培訓(xùn)。第五步，剪裁培訓(xùn)程序。完成上面四個(gè)步驟后，最終進(jìn)入正式培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)與員工職業(yè)生涯、組織發(fā)展和后備計(jì)劃等人力資源策略結(jié)合起來(lái)， 選擇合適的培訓(xùn)課程，并進(jìn)行科學(xué)合理的安排。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)， 也是確定培訓(xùn)目標(biāo)， 確定培訓(xùn)規(guī)劃的前提。 只有做出正確的培訓(xùn)需求分析， 才能確保培訓(xùn)的順利實(shí)施和有效進(jìn)行。 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析作為一種新方法， 有其先進(jìn)性和有效性， 但也還存在一些不足之處，留待我們?cè)趯?shí)踐中發(fā)展完善。用勝任力模型構(gòu)建

9、企業(yè)培訓(xùn)體系加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的建議培訓(xùn)已成為人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)主要課題，也是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和留住人才的重要手段， 但是企業(yè)往往在培訓(xùn)上總是達(dá)不到理想的效果。 本文通過分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀， 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題， 并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)培訓(xùn)效果成果轉(zhuǎn)化隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。 培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，對(duì)員工知識(shí)、 技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價(jià)搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果不明顯， 或者培訓(xùn)的收益存知識(shí)改變命運(yùn)精品

10、文檔你我共享在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析目前企業(yè)的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、員工對(duì)培訓(xùn)的興趣不高企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計(jì)劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細(xì)節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中， 甚至經(jīng)常遲到或早退， 有的前兩次還來(lái)以后就看不見了。學(xué)員這種學(xué)習(xí)狀態(tài)，其培訓(xùn)可想而知。究其原因主要有：（1）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。據(jù) 2005 年網(wǎng)上調(diào)查， 69.47的企業(yè)員工對(duì)此表示不滿， 這主要是培訓(xùn)之前沒有做好與員工的溝通工作， 組織要求與個(gè)人愿望沒有達(dá)成一致。（2）培訓(xùn)方法比較單調(diào)，缺乏互動(dòng)性。對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)員的興趣

11、來(lái)說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)， 但它是確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 由于企業(yè)在培訓(xùn)前沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來(lái)， 大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動(dòng)地聽，即便是參與也是提幾個(gè)問題而已。（3）培訓(xùn)組織工作不到位。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致地安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)， 但培訓(xùn)組織者多數(shù)是記錄一下考勤， 跟催學(xué)員及時(shí)參加培訓(xùn)這些簡(jiǎn)單的工作。其實(shí)，座椅的擺放、設(shè)備的調(diào)試、茶水的準(zhǔn)備及現(xiàn)場(chǎng)氣氛的布置等都應(yīng)該考慮到， 而不應(yīng)該將這些工作轉(zhuǎn)嫁給學(xué)員們， 要知道學(xué)員是你培訓(xùn)的對(duì)象，而不是服務(wù)于你的對(duì)象。2、培訓(xùn)對(duì)改善工作績(jī)效作用不大企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行

12、為與工作績(jī)效，以提高工作效率和企業(yè)利潤(rùn)，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù)2004 年調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效作用“非常大”的比例只占3。由此可見，需要企業(yè)應(yīng)該從培訓(xùn)目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認(rèn)識(shí)與反思。3、培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響不明顯由于晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用較之其它方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的一個(gè)相對(duì)重要的指標(biāo)。一般認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對(duì)員工晉升影響很大，那么就會(huì)使員工日益意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享比較而言，外資企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升有些影響的比例較其它性質(zhì)的企業(yè)高些，而國(guó)有企業(yè)則最低。 這也說明我們國(guó)內(nèi)企業(yè)員工

13、人才流失的一個(gè)主要原因就是個(gè)人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實(shí)效與激勵(lì)作用。二、提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好， 一方面可以提高員工素質(zhì)， 最大發(fā)揮其潛能， 做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差， 不但難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性， 而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，這樣對(duì)于企業(yè)來(lái)說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費(fèi)了財(cái)力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：1、培訓(xùn)重新定向培訓(xùn)工作首先要獲得培訓(xùn)

14、經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導(dǎo)，必要時(shí)他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)的報(bào)告會(huì)，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出指示或建議，同時(shí)健全與完善培訓(xùn)管理制度。其次，培訓(xùn)管理者或組織者應(yīng)當(dāng)總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，做好今后培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織與實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見性，而不是“救火式”的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)計(jì)劃及方案設(shè)計(jì)的周密程度關(guān)系到每項(xiàng)培訓(xùn)的效果。2、注重培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)， 然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù) 2005年網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在培訓(xùn)前不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的比例高達(dá) 63.64，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。 由此可

15、見，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾暋?通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績(jī)效與預(yù)期績(jī)效之間的差異和距離， 找出影響因素，然后對(duì)癥下藥。做此項(xiàng)工作主要采用三個(gè)方法：（1）現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)工作的中長(zhǎng)期計(jì)劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個(gè)人業(yè)績(jī)的信息。當(dāng)然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。（2）調(diào)查問卷法。了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)以及對(duì)自身的評(píng)價(jià)，在培訓(xùn)的知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享內(nèi)容、時(shí)間和方法上達(dá)成一致， 組織期望與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)要合理、豐富、簡(jiǎn)潔，對(duì)象善于表達(dá)以及具有代表性。（3）訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對(duì)象包括員工、

16、部門主管及相關(guān)人員。培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運(yùn)用各種方法來(lái)確定培訓(xùn)的各個(gè)方面。3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與講師選擇相結(jié)合培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對(duì)培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要注意幾點(diǎn)：（1）針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象來(lái)設(shè)計(jì)課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合企業(yè)需要來(lái)制定， 如工作時(shí)間較長(zhǎng)的老員工要側(cè)重充實(shí)新知識(shí)、 提高專業(yè)能力等方面， 其中包括對(duì)不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合的做法。（2）培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)編

17、寫而成， 多與案例形式相結(jié)合， 讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，可以解決實(shí)際工作中的難題和調(diào)動(dòng)學(xué)員的興趣。（3）沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時(shí)間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對(duì)講師的要求主要是個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點(diǎn)，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來(lái)選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎(chǔ)知識(shí)、 技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對(duì)好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實(shí)需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊(duì)合作、

18、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程， 并引導(dǎo)學(xué)員達(dá)到課程目標(biāo)的人就是好講師。4、選擇有效的培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來(lái)選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：（1）知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享智力型技能，如程序性知識(shí)、語(yǔ)言知識(shí)； （2）認(rèn)知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類知識(shí)在何時(shí)以及如何運(yùn)用這些信息的能力； （ 3）操作技能，如寫作、使用工具等；（ 4）態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法， 包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模

19、仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實(shí)踐案例以及近年來(lái)逐漸流行的管理沙盤和體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓(xùn)方法， 在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實(shí)際操作相結(jié)合， 互動(dòng)與討論相結(jié)合，以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。5、培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評(píng)估培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估與監(jiān)督，將所學(xué)知識(shí)或技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去。 培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評(píng)估； 培訓(xùn)中要對(duì)學(xué)員進(jìn)行調(diào)查， 關(guān)注他們的熱情態(tài)度， 而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、 課中練習(xí)、課后實(shí)習(xí)，可以強(qiáng)化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力； 培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評(píng)估， 包括：（1）得到受訓(xùn)者直接主管的支持， 即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他

20、們確定目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃和鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)。 （2）對(duì)工作重新設(shè)計(jì)，營(yíng)造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效差。 （3）培訓(xùn)師進(jìn)行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個(gè)月后技能考試。根據(jù)美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估“反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估” ，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評(píng)估這一級(jí)，即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)采用傳統(tǒng)的筆勢(shì)、 口試的考核方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機(jī)制結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核既是對(duì)上次培訓(xùn)的結(jié)果評(píng)估又是對(duì)下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評(píng)估。6、培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施的結(jié)合一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)” 、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間” 等這些想法， 這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。 培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說投

21、資是為了效益回報(bào)， 而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說雖得到自身素質(zhì)的提高， 但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，如果他們得不到，就會(huì)有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，主要有（ 1）培訓(xùn)前的激勵(lì)：樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變； （ 2）培訓(xùn)期間的激勵(lì)：注意現(xiàn)場(chǎng)氣氛的布置， 營(yíng)造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境， 在時(shí)間安排上， 一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)（除非是算作加班） ，其實(shí)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，比如脫知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時(shí)間往往效果明顯； （3）培訓(xùn)后的激勵(lì)：實(shí)踐中適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合起來(lái)。

22、培訓(xùn)本身就是一種投資， 很多知名企業(yè)如 “康師傅” 的員工晉升培訓(xùn)制度、通用電氣公司對(duì)培訓(xùn)后的員工給予報(bào)酬與升遷等方面的激勵(lì)， 都是把培訓(xùn)作為一種長(zhǎng)期投資。因此要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待培訓(xùn)問題， 努力達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。關(guān)于加強(qiáng)新員工培訓(xùn)和管理的建議近年來(lái)隨著農(nóng)發(fā)行業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，對(duì)各類人才需求越來(lái)越迫切，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變給我行帶來(lái)一批市場(chǎng)化、社會(huì)化用工，這無(wú)疑是注入了新鮮的血液。怎樣用“心”去培訓(xùn)和管理新員工，使新員工盡快適應(yīng)農(nóng)發(fā)行工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展是值得思考和重視的問題，也是企業(yè)管理不可或缺的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。一、新員工心理特征新員工

23、進(jìn)入農(nóng)發(fā)行都需要經(jīng)歷一年的見習(xí)期，在此期間，處于和農(nóng)發(fā)行相互熟悉、磨合、適應(yīng)的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。因此，站在新員工的角度去關(guān)注并分析其心理特征，對(duì)于防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不良傾向，是十分必要的，他們往往關(guān)注以下問題：(一 )能否被領(lǐng)導(dǎo)、同事接受。新員工剛進(jìn)入一個(gè)陌生環(huán)境，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可、接受會(huì)比較敏感。一方面想盡快地了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作任務(wù)等，在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作角色，展現(xiàn)自己的能力；另一方面由于對(duì)環(huán)境的不熟悉，會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際關(guān)系上的顧慮和壓力，做事小心翼翼，擔(dān)心犯錯(cuò)，擔(dān)心自己能否與同事和睦相處。(二 )能否適應(yīng)基層的生活。 近年來(lái)新進(jìn)員工9

24、0% 以上分配在基層行工作。 這批員工普遍具有高學(xué)歷，一部分已有工作經(jīng)驗(yàn)，從城市到基層，從吃穿住行到知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享購(gòu)物休閑，環(huán)境的巨大反差勢(shì)必令新員工擔(dān)心無(wú)法適應(yīng)基層的生活。由于在沒有完全融入新的環(huán)境之前，新員工往往心態(tài)比較浮躁，總喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的情緒。新鮮和熱情會(huì)逐漸被身處異鄉(xiāng)的孤獨(dú)、生活的困難、工作的不順等磨滅，進(jìn)而出現(xiàn)一系列不良的連鎖反應(yīng)，成為阻礙新員工發(fā)展的絆腳石。(三 )能否有發(fā)展前景。新員工剛?cè)胄袝r(shí)，往往對(duì)工作、對(duì)未來(lái)充滿了干勁和希望，特別

25、是那些剛剛走出校園的畢業(yè)生，由于他們的工作經(jīng)歷幾乎是一片空白，正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力。他們進(jìn)入農(nóng)發(fā)行，不僅僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展，渴望農(nóng)發(fā)行為他們搭建一個(gè)良好的平臺(tái)，既能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和興趣，也能通過實(shí)踐合理定位自己的職業(yè)規(guī)劃。(四 )能否接受和融入企業(yè)文化之中。目前新招聘的員工大部分都是八零后出生的，具有獨(dú)特的個(gè)性。他們大多是受過教育的知識(shí)型員工，有自己獨(dú)立的價(jià)值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)在工作過程中獲得自我價(jià)值。正因?yàn)樗麄冇兄R(shí)、有個(gè)性，因此流動(dòng)的意愿和能力也比較強(qiáng)。他們?cè)诹私馄髽I(yè)的價(jià)值觀和管理理念之后，通常會(huì)與自我價(jià)值觀相比較，看能否接受和適

26、應(yīng)企業(yè)文化，從而考慮企業(yè)是否值得自己為之效力。二、加強(qiáng)新員工培訓(xùn)和管理的幾點(diǎn)建議了解新員工的心理特征，就能更準(zhǔn)確的把握新員工的需求，更好的使用新員工，確保他們?cè)谛罗r(nóng)村建設(shè)中切實(shí)發(fā)揮作用，因此，在新員工的培訓(xùn)和管理過程中，要切實(shí)在加強(qiáng)培訓(xùn)，優(yōu)化環(huán)境，規(guī)范管理等方面下功夫。(一 )新員工培訓(xùn)要注重實(shí)效，多元化，有針對(duì)性。一是加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)與引導(dǎo)。每一位新進(jìn)員工，都保持著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格和個(gè)性特點(diǎn)，所以企業(yè)與新員工之間必然會(huì)有一段文化磨合知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享期。只是一味地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，會(huì)使新員工感受到無(wú)所適從的巨大壓力。目前大多入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于業(yè)務(wù)技能、相關(guān)

27、制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn)，而忽視對(duì)文化與價(jià)值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對(duì)企業(yè)的全面了解，陷入被動(dòng)適應(yīng)的境地，不能夠很快融入企業(yè)。二是心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。新員工在剛進(jìn)入時(shí)，都會(huì)不同程度地存在擔(dān)心和顧慮，因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。三是新員工業(yè)務(wù)及技能培訓(xùn)。在農(nóng)發(fā)行招聘中，由于各種原因，并不一定招聘到熟練的業(yè)務(wù)人才，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前

28、工作的現(xiàn)象。新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過大的心理壓力。所以各部門應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如上級(jí)行集中培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。四是加大英語(yǔ)培訓(xùn)力度。目前農(nóng)發(fā)行由于發(fā)展的需要不斷拓展業(yè)務(wù)范圍，國(guó)際業(yè)務(wù)已逐步在全國(guó)范圍內(nèi)展開?；鶎有械膰?guó)際業(yè)務(wù)還剛剛起步，英語(yǔ)水平普遍不高，英語(yǔ)人才稀缺的問題表現(xiàn)并不突出。一旦國(guó)際業(yè)務(wù)全面開展，這些問題就會(huì)迅速暴露出來(lái)，臨時(shí)抱佛腳就等于是亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)晚矣。所以利用新員工學(xué)習(xí)力強(qiáng)，接受力強(qiáng)的特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)他們進(jìn)行英語(yǔ)及國(guó)際業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為今后農(nóng)發(fā)行國(guó)際業(yè)務(wù)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(二 )

29、注重與新員工的溝通交流，為其營(yíng)造良好的工作氛圍。一是關(guān)心、尊重、信任新員工。以人為本，構(gòu)建和諧是農(nóng)發(fā)行核心理念的重要組成，新員工是農(nóng)發(fā)行未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任新員工是以人為本的集中體現(xiàn)。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬邁進(jìn)農(nóng)發(fā)行時(shí)，往往希望能受到領(lǐng)導(dǎo)和部門同事的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到他們的信任。若忽視知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享新員工的預(yù)期想法， 就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)農(nóng)發(fā)行的滿意度下降， 因此要用“心”來(lái)對(duì)待新員工，讓他們?cè)谵r(nóng)發(fā)行有家的歸屬感，才能將他們的“心”留住。二是建立和諧的人際關(guān)系。勾心斗角，拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的心理陰影和恐懼。因此，要建立和諧的人際關(guān)系，上下級(jí)之間

30、、部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互協(xié)作的和睦氣氛，不能因?yàn)樗饺硕髟够蚴抢鏇_突而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、互相排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于怎樣應(yīng)對(duì)人際關(guān)系，長(zhǎng)此以往，不但工作效率下降，還導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)喪失信心。三是建立公平、合理、激勵(lì)的績(jī)效考核制度。農(nóng)發(fā)行各基層行都已建立了完善的績(jī)效考核制度，新員工在見習(xí)期內(nèi)也將參與績(jī)效考核，考核結(jié)果作為是否稱職的依據(jù)，與績(jī)效工資直接掛鉤。參與績(jī)效考核，可使新員工明確對(duì)工作質(zhì)量、工作方法，以及工作態(tài)度方面的要求，為其指明工作方向，但應(yīng)當(dāng)注意的是，新員工正處在學(xué)習(xí)和熟悉階段，目標(biāo)設(shè)置不能太高、太難，不應(yīng)給予他們太大的工作壓力。

31、在此期間，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的學(xué)習(xí)工作進(jìn)度，分階段的制定考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)，而不能采用一沉不變的考核方法。這樣能使新員工明確自己的工作目標(biāo)，充分發(fā)揮自己的潛能，不斷激勵(lì)他們往更高更好的方向發(fā)展。四是多鼓勵(lì)新員工，及時(shí)肯定他們的工作能力。進(jìn)入新的工作環(huán)境，新員工希望能及時(shí)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)也要為新員工提供發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)肯定，遭遇挫折時(shí)，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。給工作出色的新員工給予公開的表?yè)P(yáng)；對(duì)新員工的努力表示誠(chéng)摯的肯定；安排一些給新員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些有吸引力、具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視”的氛圍，激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)。五是密切與新員工溝通，及時(shí)解決新員工的思想困惑。新員工在入職初期最容易產(chǎn)生情緒波動(dòng)，不可能完全融入企業(yè)文化。所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過正式或知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享非正式溝通，鼓勵(lì)新員工勇敢地說出自己地真實(shí)想法，讓他們有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力，并根據(jù)他們所提出的問題有針對(duì)性地加以解決。作為部門管理者，