人力資源實(shí)踐力作)

1、人力資源實(shí)踐力作一、 項(xiàng)目實(shí)施背景：硬質(zhì)合金刀具股份有限公司是株洲硬質(zhì)合金廠于 2001 年以硬質(zhì)合金廠為第一大股東投資新建的股份有限公司，以生產(chǎn)切削刀具為主、兼營鎢鈷鉬鉭鈮等硬質(zhì)合金的冶煉加工、貿(mào)易與科研開發(fā)。株洲硬質(zhì)合金廠是國家 " 一五 " 期間建設(shè)的一五 6 項(xiàng)重點(diǎn)工程之一，在硬質(zhì)合金行業(yè)中世界排名第五，中國排名第一，居行業(yè)領(lǐng)先地位，產(chǎn)品國內(nèi)市場占有率達(dá) 30%，但由于技術(shù)水平相對(duì)世界水平落后， 國際市場占有率比較低。 為增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力，總公司投資 3 億多人民幣開發(fā)鉆石工業(yè)園， 成立湖南鉆石切削刀具股份有限公司，并積極準(zhǔn)備公司股票上市而募集發(fā)展資金。為提高新技術(shù)

2、開發(fā)水平和速度，積極推動(dòng)產(chǎn)品打入國際市場，參與國際市場競爭 . ，新公司及時(shí)導(dǎo)入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，建立先進(jìn)的 " 選才、育才、用才、激才、留才 " 機(jī)制，使公司管理水平與國際水平接軌。二、項(xiàng)目實(shí)施的指導(dǎo)思想與整體思路：硬質(zhì)合金刀具股份有限公司碩旺人力資源項(xiàng)目自2001 年 9 月 11 日正式啟動(dòng)，歷經(jīng)三個(gè)月的咨詢服務(wù)與軟件實(shí)施，現(xiàn)已圓滿完成。該項(xiàng)目在實(shí)施過程中充分貫徹了碩旺顧問組與硬質(zhì)合金刀具股份有限公司決策層領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成的" 以研發(fā)為龍頭、 以市場為導(dǎo)向、以質(zhì)量為保障、以人才為根本 " 的人力資源管理指導(dǎo)思想。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一切資

3、源的根本資源，是決定企業(yè)生存，持續(xù)成長和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。在此指導(dǎo)思想指引下，碩旺顧問組設(shè)計(jì)出硬質(zhì)合金刀具股份有限公司的人力資源項(xiàng)目實(shí)施整體思路為：" 1 、2、3、4、5、6"：S： 1）系統(tǒng)化（） 2 ）規(guī)范化（）3）速度化（）T： 1）由上而下，以身作則（）2）全員參與管理（）E： 1）高效率（過程）（）2）高效益（結(jié)果）（）P：高利潤（）1、 一大原則：追求管理利潤最大化（）2、 兩大機(jī)制： 1）激勵(lì)機(jī)制； 2）約束機(jī)制3、 三大重點(diǎn)： 1）職務(wù)職能（）； 2）薪酬福利（）；3）績效考核（）4、 四大體系： 1）價(jià)值創(chuàng)造體系（招聘、培訓(xùn)）2）價(jià)值評(píng)價(jià)體系（考評(píng)、考勤

4、）3）價(jià)值分配體系（薪酬、福利）4）價(jià)值認(rèn)同體系（升遷、獎(jiǎng)懲）5、 五力出擊：企業(yè)持續(xù)成長與發(fā)展的五股力量：1）推動(dòng)力：（培訓(xùn)與開發(fā)）2）牽引力：（管理與控制）3）競爭力：（創(chuàng)新與改革）4）支撐力：（組織與人才）5）凝聚力：（利益共同體）6、 六大意識(shí)：1 ）問題意識(shí)（全球經(jīng)濟(jì)一體化，勁敵當(dāng)前，面臨挑戰(zhàn)）2）改善意識(shí)（引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù)，謀求企業(yè)發(fā)展）3）成本意識(shí)（高效率、低消耗）4）目標(biāo)意識(shí)（目標(biāo)責(zé)任制）5）價(jià)值意識(shí)（利潤最大化、價(jià)值共享、雙贏政策）6）合作意識(shí)（股份制、團(tuán)隊(duì)合作、群體力量）三、項(xiàng)目實(shí)施成果報(bào)告 :（一）、組織設(shè)計(jì)、部門職能與崗位規(guī)劃為適應(yīng)新公司股份制改革及參與國際市場競爭的需

5、要，碩旺顧問組按照國際通用原則，結(jié)合企業(yè)投產(chǎn)初期規(guī)模與發(fā)展速度等因素，進(jìn)行了合乎鉆石工業(yè)園企業(yè)特點(diǎn)的組織設(shè)計(jì)及崗位規(guī)劃：1、 為提高信息溝通效率，提高決策速度，減少管理層次，采用了扁平化職能式組織結(jié)構(gòu)；2、 為滿足公司一步到位設(shè)立股份有限公司，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)上采用了股份公司模式，如企業(yè)發(fā)展部的設(shè)立整合了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、投資管理與資產(chǎn)運(yùn)作、統(tǒng)計(jì)分析與審計(jì)監(jiān)察等工作；3、 在部門設(shè)置上將企業(yè)近期規(guī)模與遠(yuǎn)景規(guī)劃結(jié)合起來，設(shè)計(jì)成階段式架構(gòu)，即近期為 10 個(gè)運(yùn)作部門，遠(yuǎn)期為 12一五個(gè)職能部門（質(zhì)量部從制造部獨(dú)立出來，市場部從營銷部獨(dú)立出來，生產(chǎn)管理部、技術(shù)部與客戶服務(wù)部視具體情況而獨(dú)立）。此階段式架構(gòu)既

6、考慮了企業(yè)近期運(yùn)作成本，又兼顧到企業(yè)的未來發(fā)展及與國際接軌，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理要求和便于國際間的溝通。4、 對(duì)各部門職能進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)劃，使各部門的工作明確化，部門間的配合性、互動(dòng)性與制約性流程化、具體化。5、 按照鉆石工業(yè)園生產(chǎn)線體制特點(diǎn)，結(jié)合系統(tǒng)運(yùn)作流程，進(jìn)行了各部門崗位設(shè)置與人員編制規(guī)劃，明確了各崗位職責(zé)范圍。（二）、職務(wù)職稱體系設(shè)計(jì)、崗位等級(jí)界定、職務(wù)分析、任職資格體系與人事授權(quán)體系設(shè)計(jì)1、 按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式，結(jié)合中國國企職稱體系特點(diǎn)及鉆石工業(yè)園實(shí)際運(yùn)作特點(diǎn)，碩旺顧問組為鉆石工業(yè)園建立起 " 五類十等 " 的職務(wù)職稱體系：五類為經(jīng)營管理類、研發(fā)技術(shù)類、行政事務(wù)類、銷

7、售業(yè)務(wù)類和生產(chǎn)操作類；十等為從總經(jīng)理（ A 職等）到勤雜工（ J 職等）十個(gè)職務(wù)等級(jí)。此系統(tǒng)涵蓋了所有崗位，工作類別與級(jí)別清楚明了，為每一個(gè)員工的晉級(jí)晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃鋪設(shè)了道路。2、 按照職務(wù)職稱體系及職務(wù)分析結(jié)果，碩旺顧問組在充分了解硬質(zhì)合金廠行業(yè)特點(diǎn)、并與鉆石工業(yè)園籌建辦領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人反復(fù)研討后，對(duì)各部門每一個(gè)崗位的等級(jí)進(jìn)行了評(píng)價(jià)與界定， 形成了鉆石工業(yè)園崗位等級(jí)表， 為人力資源其他工作奠定了基礎(chǔ)。3、 通過職務(wù)分析， 建立起各部門各崗位的職務(wù)描述 （工作說明書） 與職務(wù)規(guī)范（任職資格體系）。明確了各崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容范圍、績效期望與任職資格等，為績效管理、招聘甄選、員工培訓(xùn)及

8、職業(yè)發(fā)展等奠定了基礎(chǔ)。4、 為充分考慮權(quán)利制衡體系的建立及人力資源各系統(tǒng)模塊的可執(zhí)行性；顧問組為鉆石工業(yè)園建立了一套完整的人事審批權(quán)限體系，使各項(xiàng)工作達(dá)到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。（三）、以業(yè)績（）為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系企業(yè)要持續(xù)成長與發(fā)展，需要激勵(lì)機(jī)制加以推動(dòng)，同樣也需要約束機(jī)制加以牽引。價(jià)值評(píng)價(jià)與績效管理體系是企業(yè)持續(xù)成長與發(fā)展的牽引力，是促使企業(yè)達(dá)成 " 人盡其用、人盡其才 " 目的的有效保證。為此，我們引入了以業(yè)績（）為導(dǎo)向的績效管理新模式，將傳統(tǒng)的人事考核提升到績效管理，把績效考核作為績效管理的一個(gè)手段。我們碩旺顧問組為鉆石工業(yè)園設(shè)計(jì)的績效管理的特點(diǎn)如下：1. 以業(yè)績（）為

9、導(dǎo)向：績效管理的主要目的是不斷進(jìn)行工作改善，提高公司和員工績效，因此，我們主要采用（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的考核模式，重點(diǎn)考核員工為公司所創(chuàng)造價(jià)值的大小，采用月度或季度考核。2. 以能力、態(tài)度考核為保障：責(zé)任目標(biāo)要轉(zhuǎn)化成業(yè)績成果，必須通過能力的有效發(fā)揮及良好的工作態(tài)度去實(shí)現(xiàn)，通過能力、態(tài)度考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的缺點(diǎn)與不足，以便于適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與調(diào)整。因此，我們以此項(xiàng)考核作為對(duì)業(yè)績考核的補(bǔ)充及八相模式運(yùn)用的依據(jù)。此項(xiàng)考核周期不需要太頻繁，一般人員季度考核，研發(fā)、銷售人員及經(jīng)理以上人員年度考核。3. 建立了分層、分類、分階段的全方位考評(píng)體系：徹底打破了傳統(tǒng)的千篇一律的單一化、片面化的考評(píng)模式。針對(duì)不同層級(jí)、

10、不同類別的人員采取考評(píng)內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)不同的考評(píng)方式?？荚u(píng)階段分月度、季度、年度三種不同階段進(jìn)行。4. 建立了各部門指標(biāo)體系：明確了各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)及其計(jì)算方式，考核結(jié)果能客觀公正地反映員工的工作績效。5. 建立了考核結(jié)果運(yùn)用與反饋機(jī)制： 傳統(tǒng)考核只是作為主管單方面評(píng)獎(jiǎng)金的依據(jù)，未能有效地與晉升、降職、調(diào)薪、培訓(xùn)等結(jié)合起來。碩旺考評(píng)體系引入了績效考核結(jié)果的八相模式應(yīng)用，并隨企業(yè)管理體系的完善逐步過渡到二十七相模式應(yīng)用。而且績效考核結(jié)果直接與薪酬（浮動(dòng)工資）掛鉤，使考核真正起到激勵(lì)與鞭策作用。6. 建立了績效溝通與績效輔導(dǎo)機(jī)制：傳統(tǒng)考核作為一種單純的結(jié)果核查，未能將價(jià)值評(píng)價(jià)與績效管理及工作改善有

11、效地結(jié)合起來。碩旺考評(píng)體系引入了國際先進(jìn)的績效溝通與績效輔導(dǎo)機(jī)制，將指導(dǎo)、教育與培訓(xùn)下屬的過程貫穿于考評(píng)過程，實(shí)現(xiàn)了由結(jié)果考核到過程管理的過程循環(huán)。7. 建立了 3600 考核機(jī)制：傳統(tǒng)考核采用上級(jí)考下級(jí)的單向考核模式，亦未能將目標(biāo)責(zé)任考核、能力態(tài)度考核與獎(jiǎng)懲評(píng)議有機(jī)結(jié)合起來，碩旺考評(píng)體系實(shí)行量化的、3600全方位的綜合考核機(jī)制，消除了傳統(tǒng)考核的寬容傾向、過分集中傾向、以偏概全傾向等主觀性，使考核結(jié)果客觀、公正。8. 建立了開源節(jié)流的績效管理機(jī)制：一方面，以業(yè)績目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系建立在創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)之上，當(dāng)組織與員工績效目標(biāo)未能達(dá)成時(shí)，直接影響員工的大部分收入，而且公司價(jià)值的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人工

12、成本的支出；另一方面，考評(píng)獎(jiǎng)金來源于工資成本及年終利潤分紅，未增加公司的管理費(fèi)用。所以起到了開源節(jié)流的作用。（四）、以員工激勵(lì)為導(dǎo)向的價(jià)值分配體系企業(yè)留住人才的最主要因素是分配合理、個(gè)人利益有保障，并能從企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中獲得持續(xù)的滿足與成就感。因此，合理的價(jià)值分配體系是企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。我們碩旺顧問組為鉆石工業(yè)園設(shè)計(jì)的薪酬福利體系的特點(diǎn)如下：1、 以員工激勵(lì)為導(dǎo)向，以按勞分配為原則，以績效考核為重點(diǎn)，以創(chuàng)造價(jià)值為依據(jù)，向員工工作業(yè)績和能力表現(xiàn)傾斜。2、 依據(jù)同行業(yè)及區(qū)域工資水平，走中上路線。針對(duì)不同層次員工依據(jù)不同區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)，即高層員工依據(jù)全國范圍內(nèi)工資水平，走中上路線；中層員工依

13、據(jù)湖南省范圍內(nèi)工資水平，走中上路線；基層員工依據(jù)市范圍內(nèi)工資水平，走中上路線。3、 實(shí)行崗位工資制，主要采用以崗位（職務(wù)）薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的績效薪資體系，貫徹了工資與崗位、職務(wù)、目標(biāo)責(zé)任掛鉤的易崗易薪原則。4、 貫徹了以崗位職責(zé)與任職資格為依據(jù)、工作業(yè)績?yōu)槌叨鹊膿駜?yōu)選用與升級(jí)原則。5、 貫徹了工資向科研開發(fā)、市場營銷、重要責(zé)任崗位傾斜的原則。績效工資與研發(fā)項(xiàng)目成果及市場營銷業(yè)績緊密掛鉤。6、 貫徹了工資增長的 " 兩個(gè)低于 " 原則，即工資總額的增長幅度低于實(shí)現(xiàn)利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度，實(shí)現(xiàn) " 高效率、低成本 " 。7、

14、 考慮到股份制新公司的特點(diǎn)及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，在工資水平設(shè)計(jì)上貫徹了市場競爭力原則，以能吸引和留住優(yōu)秀人才。8、 對(duì)高層管理人員及高級(jí)研發(fā)技術(shù)人才實(shí)行特別獎(jiǎng)金計(jì)劃，特別獎(jiǎng)金來源于凈資產(chǎn)收益。并可實(shí)行 " 現(xiàn)股 +期權(quán) " 的利益共享計(jì)劃。9、 銷售人員采用底薪加銷售傭金的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)結(jié)合指標(biāo)考核。10、 研發(fā)人員采用職務(wù)工資體系加項(xiàng)目獎(jiǎng)金的模式。11、 管理人員、行政事務(wù)人員、生產(chǎn)技術(shù)人員采用職務(wù)工資加績效工資的模式。12、 操作類員工采用計(jì)時(shí)與計(jì)件工資并存的工資體系。一三、 根據(jù)員工技術(shù)性要求比較高的行業(yè)特點(diǎn)，為留住熟練技術(shù)工人，增加員工主人翁意識(shí)，實(shí)行司齡工資。

15、14、 為完善薪酬福利體系，參照國家有關(guān)規(guī)定，實(shí)行各類津貼：物價(jià)津貼、書報(bào)津貼、洗禮津貼、交通津貼、住房津貼、水電津貼、通訊津貼、職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、午餐津貼、夜班津貼及停工津貼。一五、 對(duì)于跟生產(chǎn)有關(guān)的基層管理人員和操作人員，實(shí)行加班工資。16、 為建立 " 共同創(chuàng)業(yè)、共享成果 " 的利益共同體激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行年終獎(jiǎng)金分紅與利潤分享計(jì)劃。17、作為新公司，在福利政策方面除國家規(guī)定必須實(shí)行的保險(xiǎn)和假期等項(xiàng)目以外，其它方面可視公司發(fā)展情況逐步推行， 我們提出的方案包括： 節(jié)日慰問、員工教育資助、健康計(jì)劃、自助福利（購房購車貸款、子女上學(xué)等）、文體活動(dòng)計(jì)劃、高層管理者 ?金色降落

16、傘 " 計(jì)劃和 " 增補(bǔ)退休福利計(jì)劃 " 。一八、 為確保工資體系持續(xù)有效并富有競爭力，實(shí)行年度工資調(diào)整與普調(diào)政策。即每年依據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)等因素對(duì)公司工資體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。（五）、內(nèi)培外引的人才戰(zhàn)略與價(jià)值創(chuàng)造體系新公司目前已定位于一個(gè)以新技術(shù)研發(fā)為龍頭， 以高附加值及高性能價(jià)格比的產(chǎn)品進(jìn)一步拓展國內(nèi)和國際市場，因此，人才的重要性已不言而喻，加入以后，面對(duì)強(qiáng)大的跨國公司，我們?cè)械募夹g(shù)優(yōu)勢、產(chǎn)品優(yōu)勢、資本優(yōu)勢和市場優(yōu)勢將不再是優(yōu)勢，跨國公司感興趣的是中國的人才優(yōu)勢。未來企業(yè)的競爭將是知識(shí)與人才的競爭。管理人才和技術(shù)人才的培養(yǎng)與引

17、進(jìn)將是人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。為此，我們?yōu)殂@石工業(yè)園建立了一套完整的內(nèi)培外引的價(jià)值創(chuàng)造體系：1、 內(nèi)培：一是考慮到組建新公司，一部分人員要從總公司調(diào)動(dòng)，需進(jìn)行適應(yīng)新公司新文化新制度的培訓(xùn)；二是要適應(yīng)公司高速發(fā)展的需求，建立完善的員工培訓(xùn)體系，建立優(yōu)秀的人才梯隊(duì)。2、 外引：主要是在建立任職資格體系和內(nèi)部競爭機(jī)制的基礎(chǔ)上，引進(jìn)外界優(yōu)秀人才，由此而帶來外界的先進(jìn)技術(shù)、管理方法、企業(yè)文化和新的理念。3、 選才機(jī)制：高效運(yùn)行的組織和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的支撐力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保證。為此，我們?yōu)殂@石工業(yè)園建立了一套完整的從人力規(guī)劃、招聘面試、選拔試用到正式錄用的選才機(jī)制：4、 育才機(jī)制

18、：人是價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，" 善于學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識(shí)" 是人才應(yīng)具備的最基本，也是最重要的素質(zhì)。人的創(chuàng)造性和潛能必須通過人力資源開發(fā)與教育訓(xùn)練才能發(fā)揮出來。因此，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是維持企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的競爭力的源泉。為此，我們?yōu)殂@石工業(yè)園建立了一套完整的培訓(xùn)體系。系統(tǒng)主要包括：培訓(xùn)管理職能、 培訓(xùn)需求調(diào)查、 年度及階段性培訓(xùn)計(jì)劃制定、 培訓(xùn)方式及培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)教材編制、崗前教育培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)人員繼續(xù)教育、中高層管理人員培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)決算、培訓(xùn)后的服務(wù)協(xié)議、任職資格評(píng)定、培訓(xùn)過程管理等。（六）、以人為本的人力資源政策與價(jià)值認(rèn)同體系

19、人力資源的政策都無不體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略的要求和企業(yè)文化的理念和價(jià)值觀， 作為高科技企業(yè)，以人為本、以能力和業(yè)績?yōu)橄鹊睦砟钚枰谥贫戎械玫捷^好的體現(xiàn)，因此我們?yōu)殂@石工業(yè)園建立了一套以人為本的人力資源政策體系。重點(diǎn)包括以下因素：1. 在國家、地方法律和政策規(guī)定的基礎(chǔ)上，實(shí)行勞動(dòng)合同制、崗位聘用制和" 雙;制用工制度。A） 勞動(dòng)合同制：按不同類別、不同層級(jí)人員分別采用長、中、短期勞動(dòng)合同。B） 崗位聘用制：對(duì)于關(guān)鍵崗位（如科研開發(fā)、 銷售及技術(shù)骨干、 中高層管理人員）采用長期聘任合同（十年以上），一般人員采用短期聘任合同（一至兩年）。C） " 雙辭 " 制: 原總廠人員與總

20、廠脫離，檔案由新公司管理，如解除勞動(dòng)合同，檔案交市人才市場；外部招聘人員檔案留在市人才市場或原單位或市人事局，公司不再接管。2. 采用人事任免制：堅(jiān)持能上能下、競聘上崗的原則，嚴(yán)格按任職資格體系和績效考核體系執(zhí)行職位升遷、異動(dòng)與屆滿輪換。3. 實(shí)行激勵(lì)與約束對(duì)等的獎(jiǎng)懲制度：采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的原則。4. 實(shí)行科研創(chuàng)新機(jī)制：個(gè)人受益向能力和業(yè)績傾斜?？蒲虚_發(fā)人員績效工資與項(xiàng)目成果掛鉤。5. 注重人員的長遠(yuǎn)開發(fā)價(jià)值，對(duì)于優(yōu)秀人才及可塑性人才給予派外深造、出國考察培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。6. 通過員工手冊(cè)明確了員工的行為規(guī)范，強(qiáng)化了員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性與認(rèn)同感。7. 提倡全員參與式管理，建