淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理.doc

1、淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)容提要：自2008年金融危機(jī)以來(lái)，經(jīng)過(guò)2010年到2011年的經(jīng)濟(jì)短期回暖，2012年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)再次呈現(xiàn)日益嚴(yán)峻的局面。作為國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)講，我們發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)也因世界經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)變化遭受了不同程度的寒冬。在新形勢(shì)下民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等,但從目前情況來(lái)看，制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題是人力資源管理的不完善.因此，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義.本文從人力資源角度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，探討問(wèn)題，提出對(duì)策，針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性做一些淺顯的探討。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策改革開(kāi)放以來(lái)

2、，民營(yíng)企業(yè)以其驚人的膽識(shí)和卓越的才干一步步登堂入室，成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，其坎坷歷程讓人嘆為觀止.民營(yíng)企業(yè)若從市場(chǎng)主體上劃分,包括了獨(dú)資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營(yíng)管理者往往集于一身;合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長(zhǎng)協(xié)商分配經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu).民營(yíng)企業(yè)從成立之日起在人力資源管理上就有極大的主動(dòng)權(quán)，在發(fā)展之初一般都是屬于感覺(jué)經(jīng)驗(yàn)型，主要靠老板的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)行事；從20世紀(jì)90年代開(kāi)始,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了“第二

3、次創(chuàng)業(yè)"浪潮,涌現(xiàn)了聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬(wàn)向集團(tuán)等一大批優(yōu)秀企業(yè)，在管理上，這些企業(yè)走出了家庭形、經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子，開(kāi)始重用人才、重視現(xiàn)代化管理。自中國(guó)加入WTO以后，民營(yíng)企業(yè)面臨了一系列嚴(yán)峻的難題：跨國(guó)公司大量進(jìn)入，對(duì)羽毛未豐的民營(yíng)企業(yè)形成兩面夾擊；金融危機(jī)的持續(xù)、市場(chǎng)過(guò)度疲軟、企業(yè)自身素質(zhì)問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入了理性的第三次創(chuàng)業(yè)時(shí)代，此時(shí)凸顯出一個(gè)新的危機(jī)-人才的危機(jī)。中國(guó)企業(yè)與世界的接軌，真正體現(xiàn)在關(guān)鍵性人才的接軌，這對(duì)企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略提出了新的課題。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng).無(wú)論是

4、哪種類型的民營(yíng)企業(yè),從目前來(lái)看進(jìn)入到人力資源開(kāi)發(fā)層面的幾乎沒(méi)有。因此，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,很大程度上也阻礙了民企的發(fā)展。我們先來(lái)診斷一下民營(yíng)企業(yè)人力資源管理目前存在的問(wèn)題點(diǎn)。一、缺乏科學(xué)的管理意識(shí) 戴爾·卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”. 江澤民同志也指出，“人才資源是第一資源”。這深刻反映了馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、上層建筑一定要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)這一原理，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下深化對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論研究和認(rèn)識(shí)的根本思想武器，也是對(duì)馬克思主義原理的創(chuàng)造性繼承和發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富

5、生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越重要.人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng),這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。因此，診斷民企人力資源管理問(wèn)題必須先具備科學(xué)的理論基礎(chǔ)。 二、民營(yíng)企業(yè)相比其他企業(yè)在人力資源方面存在原生弱勢(shì) 從實(shí)踐角度講,民企的主要問(wèn)題還是在于家族式經(jīng)營(yíng)在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風(fēng)，績(jī)效評(píng)價(jià)不公平,壓抑了家族外員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)。民企雖然可以利用

6、親朋好友的可信度來(lái)降低企業(yè)內(nèi)部“交易成本”,但是隨著“關(guān)系”資源的枯竭,再增加這種資源成本就會(huì)很高.私企中工人的利益往往被業(yè)主忽視。工人,特別是農(nóng)民工常常超時(shí)工作，工資卻不能按時(shí)發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒(méi)有保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè),因?yàn)殚L(zhǎng)期歷史沉淀及國(guó)家政策原因,在人員招聘途徑、錄用及待遇、社會(huì)保障等方面都有著民營(yíng)企業(yè)無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人"為本，而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中非但不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì).本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請(qǐng)勿用作商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理，來(lái)源于網(wǎng)絡(luò) 三、民營(yíng)企業(yè)家的自身存

7、在管理權(quán)力缺乏制約和自身素質(zhì)局限兩方面問(wèn)題： （一)民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往存在這樣一個(gè)桎梏-個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式.然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí),家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題,很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用,最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。(二）民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊,除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。對(duì)于人才，放心和能干無(wú)法兼得總是民營(yíng)企業(yè)主的一塊心病.一方面，他看到人才的重

8、要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好,又聽(tīng)話又好用。因此，在忠誠(chéng)與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。 四、人力資源工作本身存在的問(wèn)題。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。號(hào)稱創(chuàng)百年企業(yè)還只是紙上談兵。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)；編制不

9、受控,與公司發(fā)展不匹配，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏合理的工作分析。而在薪酬績(jī)效考核方面,忽略激勵(lì)的重要性，主觀判斷代替了客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)方式。員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，更多的出現(xiàn)“高工資一定可以吸引并留住人才”的認(rèn)識(shí)誤區(qū),缺乏有效的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工流失率原因分析和員工忠誠(chéng)度分析上缺乏有力的科學(xué)調(diào)研，未采取科學(xué)留人的方式.文檔為個(gè)人收集整理，來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)文檔為個(gè)人收集整理,來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)對(duì)于問(wèn)題的原因進(jìn)一步分析,我們可從兩點(diǎn)淺析,應(yīng)該承認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因是多方面的，既有因中小企業(yè)實(shí)力弱小等導(dǎo)致的客觀原因,也有不可否認(rèn)的主觀原因。 一、企業(yè)自身特點(diǎn)的制約.企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少,一般沒(méi)有專門的

10、人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、人員調(diào)動(dòng)等簡(jiǎn)單的人事工作,對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面工作重視程度低. 二、人力資源管理機(jī)制不健全.企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在二個(gè)方面：一是沒(méi)有健全的人力資源管理機(jī)構(gòu)及人員,有的企業(yè)即使配備的人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員，也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，如人力資源管理中位置相當(dāng)重要的人力資源規(guī)劃在企業(yè)中基本處于缺位狀態(tài)；二是缺乏健全的人力資源管理制度與規(guī)則，人力資源管理中的“人治”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，比如人員的選拔、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等多憑管理人員的主觀經(jīng)驗(yàn)和判斷行事，沒(méi)有引進(jìn)和運(yùn)用科學(xué)的管理

11、方法與手段，事實(shí)上這是導(dǎo)致人力資源管理效能不高的重要原因之一.民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述問(wèn)題，順應(yīng)形勢(shì)，不致被淘汰,筆者認(rèn)為,出路就在于重視和實(shí)施科學(xué)化人力資源管理。只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，通過(guò)人力資源管理的完善，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地?，F(xiàn)代企業(yè)一般將人力資源管理分為幾個(gè)功能不同的模塊，人事檔案在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都起到了無(wú)法替代的作用。針對(duì)以上診斷，我們從科學(xué)人力資源管理角度提出以下對(duì)策：一、應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)。一方面,在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、

12、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制;一些重要的職能要分由不同的部門人員來(lái)行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度,明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé),促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力,提高民營(yíng)企業(yè)家自身的素質(zhì)。二、建立良性的勞資關(guān)系，樹(shù)立雇主品牌。民營(yíng)企業(yè)要尊重員工的合法權(quán)益，并主動(dòng)維護(hù)員工的合法權(quán)益，在勞動(dòng)法的指導(dǎo)下，建立符合法律法規(guī)的用工制度,健全福利保險(xiǎn)制度，建立合理合法的雇傭合同制.改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)雇傭的臨時(shí)工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增，與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比,新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要，而不只是單純地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要

13、,嚴(yán)謹(jǐn)企業(yè)用工的法律法規(guī)意識(shí).除此之外，如何建立良性的勞資關(guān)系，還需要注重長(zhǎng)期投資、見(jiàn)效相對(duì)緩慢的工作,如多方面的關(guān)心員工及員工生活，加強(qiáng)管理,改善服務(wù)意識(shí)。許多企業(yè)以沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)為理由拒絕剛畢業(yè)的大學(xué)生，不愿意花錢培訓(xùn)這些有潛力的為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的侯選人。在企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的思想和決策直接影響了企業(yè)發(fā)展，在私營(yíng)型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路直接決定了企業(yè)的命運(yùn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者的思路、理念落后，不重視人力資源和職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯管理的實(shí)施工作就會(huì)寸步難行。我們看今天發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的華為公司，他們作為一家民企的典范，在制定員工福利時(shí)，從員工真正想從福利中獲得什么出發(fā)，在給員工比同類企業(yè)高的工資的

14、同時(shí),還提供了一系列諸如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)等其他待遇?？梢哉f(shuō)，除了一般的福利政策以外，華為還創(chuàng)造性地提出了很多企業(yè)沒(méi)有的、吸引人才的特殊待遇：（一）給新員工報(bào)銷報(bào)到路費(fèi).華為對(duì)路費(fèi)的應(yīng)屆畢業(yè)生有一個(gè)政策，就是來(lái)公司報(bào)到時(shí)的路費(fèi)和行李運(yùn)費(fèi)等可以享受實(shí)報(bào)實(shí)銷：從學(xué)校所在地到深圳的單程火車硬臥車費(fèi)、室內(nèi)交通費(fèi)、行李托運(yùn)費(fèi)、體檢費(fèi)。雖然僅僅是報(bào)銷報(bào)到費(fèi)用，每個(gè)人只有幾百塊錢，但一次性招聘數(shù)千人，加起來(lái)也是不小的開(kāi)支，國(guó)內(nèi)很多公司都很難做到。此外,華為新員工在正式上崗前的為期幾個(gè)月的內(nèi)部培訓(xùn)期間,工資、福利照發(fā)不誤。(二）員工福利貨幣化，華為福利的一個(gè)最直觀的體現(xiàn)就是將其貨幣化，打到員工工資卡里。這筆

15、錢每月定期打入工資卡，可用于購(gòu)買車票、租房、食堂就餐、在公司超市購(gòu)物等。（三）在崗職工領(lǐng)取退休金。從1996年開(kāi)始華為就開(kāi)始發(fā)放相當(dāng)于工資的15%工資的補(bǔ)充保險(xiǎn)(華為稱為安全退休金），并且每隔兩年便直接打到員工的銀行賬戶。所謂的補(bǔ)充保險(xiǎn),就是在員工工作的時(shí)候就把養(yǎng)老金的錢發(fā)了。華為如此優(yōu)越的福利待遇，連許多外資企業(yè)都望塵莫及。曾經(jīng)有以為摩托羅拉的員工戲稱:摩托羅拉要挖華為的人很難，可華為要挖我們的人就容易多了。由此可見(jiàn)良好的雇主品牌已經(jīng)成為一種無(wú)形資產(chǎn)，在社會(huì)形成一股企業(yè)人才影響力。三、科學(xué)的人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃方面：強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)，

16、組織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化.通過(guò)查閱相關(guān)檔案資料，可以準(zhǔn)確地掌握組織發(fā)展情況,如各階段的組織規(guī)模、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員變化情況等并進(jìn)行分析，在研究歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)未來(lái)部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及任職者要求等進(jìn)行預(yù)測(cè)。 （二)招聘與配置方面：在招聘需求調(diào)研完成后，從組織配比角度合理分析，避免人員臃腫現(xiàn)象。生產(chǎn)效能低下,業(yè)務(wù)提升緩慢的現(xiàn)象。首先應(yīng)關(guān)注公司內(nèi)部人才梯隊(duì)情況,對(duì)優(yōu)秀人員開(kāi)展內(nèi)部競(jìng)聘，人事檔案對(duì)每位員工的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性品質(zhì)乃至籍貫家庭等方面都做了詳細(xì)記錄，有利于招聘時(shí)做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。在內(nèi)部無(wú)法滿足的情況下再考慮外部拓展渠道,

17、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)資源、市場(chǎng)資源、獵挖渠道等，最終完成人才配置。 （三）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面：建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，根據(jù)公司的實(shí)際情況去設(shè)計(jì)。并注意人才使用也是開(kāi)發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開(kāi)發(fā),建立育人用人一體化的機(jī)制，堅(jiān)實(shí)自己的內(nèi)部人才梯隊(duì)基礎(chǔ).在人事檔案中記錄了員工學(xué)歷教育、職業(yè)資格培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育等信息，這些培訓(xùn)信息可以為員工的進(jìn)一步培訓(xùn)提供信息支持與指導(dǎo)。然后每年開(kāi)展年度培訓(xùn)調(diào)研工作后，對(duì)每位員工實(shí)際需要提升的工作技能與管理技能加以分析，再適時(shí)調(diào)整次年的年度培訓(xùn)計(jì)劃.整個(gè)完整的培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)包括：培訓(xùn)調(diào)研、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)滿意度調(diào)研及培訓(xùn)效果評(píng)估等方面。然后及時(shí)在人事資料中予以記錄，從而確保了人

18、事資料的及時(shí)性、完整性。同時(shí)實(shí)現(xiàn)了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃. （四）薪酬績(jī)效方面：就如績(jī)效之父德魯克說(shuō)的“目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)也許是它使得一位經(jīng)理人能控制自己的成就.自我控制意味著更強(qiáng)的激勵(lì)：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望.它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來(lái)代替由別人統(tǒng)治的管理”。因此，應(yīng)該從科學(xué)的績(jī)效工具著手，通過(guò)KPI、MBO、BSC等科學(xué)管理工具的應(yīng)用后，能體現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果,令結(jié)果有據(jù)可查，從而避免不必要的爭(zhēng)議，確?？?jī)效考核工作的公平性、公正性。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該要綜合考慮員工學(xué)歷、專業(yè)、能力、素質(zhì)、工作表現(xiàn)、忠誠(chéng)度等各方面因素去考慮,并在薪酬體系中對(duì)優(yōu)秀員工能起到客觀評(píng)價(jià)的激勵(lì)效果。 總之，目前我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本"的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致,切實(shí)做