怎樣建立崗位管理體系

1、怎樣建立崗位管理體系實(shí)行崗位管理的意義1. 對(duì)于降低離職率 員工明確了解本崗位職責(zé)及他部門(mén)崗位職責(zé)，有利于了解團(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)作， 知道自己工作的意義。角色感 員工了解任職資格，有利于認(rèn)知自己與崗位要求的差距，明確學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的方向和 目標(biāo)，對(duì)于想成長(zhǎng)到的崗位也有了較明確的認(rèn)知，進(jìn)一步強(qiáng)化了職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)。目 標(biāo)感 技能資格體系的建立，使員工有了成長(zhǎng)目標(biāo)，并通過(guò)資格等級(jí)的評(píng)定，使能 力各異的員工有了相對(duì)公正的評(píng)價(jià)。成就感2. 對(duì)于招聘 對(duì)于求職者，能較明確地了解應(yīng)征崗位的主要職責(zé)圍和資格要求，有利于吸 引適宜的候選人，預(yù)篩選不勝任人員。 對(duì)于公司，能更直觀(guān)、有效地篩選出合格的候選人。 在進(jìn)展部招聘時(shí)，能

2、給員工更明確的指引。3. 對(duì)于業(yè)務(wù)流程 能更明確崗位間的組織關(guān)系和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化業(yè)務(wù)鏈。 在梳理崗位、明確職責(zé)的過(guò)程中，能不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有問(wèn)題，改善業(yè)務(wù)流程中的 不合理點(diǎn) 規(guī)了崗位的新增和刪減，防止了管理中的隨意性，也從而防止了在此過(guò)程中 造成的職責(zé)重疊和職責(zé)疏漏4. 對(duì)于人才儲(chǔ)藏 部門(mén)可以據(jù)此對(duì)現(xiàn)有人員的任職資格進(jìn)展盤(pán)點(diǎn)，系統(tǒng)地、有方案地展開(kāi)補(bǔ)足性教育， 部門(mén)可根據(jù)較高階崗位的職責(zé)和資格需求，有方案地在部門(mén)部培養(yǎng)后備人 才。5. 對(duì)于考核和薪酬 可基于崗位職責(zé)展開(kāi)業(yè)績(jī)考核。 可基于任職資格展開(kāi)能力評(píng)估。 可基于崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果建立崗位工資體系。二.崗位管理的根本階段1. 進(jìn)展崗位盤(pán)點(diǎn)，建立崗位列

3、表及職系、職族、職種體系。部門(mén)充分交流，對(duì)作業(yè)容和資格要求類(lèi)似的崗位進(jìn)展合并，對(duì)少量輔助性的崗位可主動(dòng)忽略，以盡量簡(jiǎn)化公司的崗位體系?？煽紤]對(duì)崗位按重要程度進(jìn)展簡(jiǎn)單的區(qū)分，即：A類(lèi)關(guān)鍵崗位，需編制崗位說(shuō)明書(shū)，并明確目前擔(dān)當(dāng)者的；B類(lèi)一般崗位，只需進(jìn)展根本職責(zé)的描述，控制在 5條之；C類(lèi)輔助崗位，只 需列入崗位列表。確定崗位的歸屬。有些部門(mén)組織機(jī)構(gòu)比擬復(fù)雜，甚至有職能穿插等現(xiàn)象，應(yīng)盡量利用與部門(mén)溝通的時(shí)機(jī)進(jìn)展梳理，明確該崗位在組織序列中的位置。 確定崗位名稱(chēng)。崗位名稱(chēng)須簡(jiǎn)潔，需與崗位的任務(wù)、職責(zé)匹配，名稱(chēng)十分重要，能反映根本崗位信息。女口：“財(cái)務(wù)部經(jīng)理這個(gè)崗位名稱(chēng)，反映 1、崗上之人在 財(cái)務(wù)部；

4、2、該崗位主管財(cái)務(wù)工作；3、職務(wù)是經(jīng)理；4、在行政劃分上屬于中層管理 崗位等信息。 確定崗位編號(hào)。首先要確定編號(hào)的標(biāo)準(zhǔn)，崗位編號(hào)應(yīng)直觀(guān)、簡(jiǎn)潔，具唯一性。 確定崗位根本職責(zé)。此時(shí)只是為了對(duì)各崗位進(jìn)展區(qū)分和確認(rèn)，所以只需要用 盡量簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言進(jìn)展描述。 確定定員人數(shù)。局部崗位沒(méi)法準(zhǔn)確定員，可給出模糊性數(shù)據(jù)或人數(shù)圍，有的崗位是根據(jù)作業(yè)量進(jìn)展人數(shù)浮動(dòng)，可列出單位標(biāo)準(zhǔn)。部門(mén)崗位編號(hào)崗位名稱(chēng)定員人數(shù)崗位根本職責(zé)備注2. 建立關(guān)鍵崗位的崗位說(shuō)明書(shū)及一般崗位的職責(zé)描述。與部門(mén)充分交流，甄別關(guān)鍵崗位。 關(guān)鍵崗位的根本特性是：在業(yè)務(wù)流程中起到關(guān)鍵作用或重要的輔助作用，對(duì)公司的業(yè)務(wù)后果產(chǎn)生較直接、重大的影響，崗位相

5、對(duì)固定，難以被其它崗位替代，或是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、難以招募的人才性崗位。確定崗位說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)模版和實(shí)施流程。確定模版時(shí)可先在一、兩個(gè)有代表性的部門(mén) 進(jìn)展試操作，經(jīng)反復(fù)交流后確定既簡(jiǎn)單又有效的模版。 對(duì)部門(mén)參與說(shuō)明書(shū)編制的人員進(jìn)展培訓(xùn)，并形成 ？崗位說(shuō)明書(shū)？編寫(xiě)指南之類(lèi) 的文件。 在公司展開(kāi)關(guān)鍵崗位？崗位說(shuō)明書(shū)？的編制，同時(shí)催促各部門(mén)編制一般崗位的 職責(zé)描述3.崗位說(shuō)明書(shū)的保管與更新機(jī)制。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)米用電子版形式保存在公司效勞器上，并在各部門(mén)設(shè)置查詢(xún)窗口和權(quán)限建立岡位管理規(guī)和岡位說(shuō)明書(shū)變更流程，岡位有變更或職責(zé)、任職資格等主要工程有變化時(shí)及時(shí)更新效勞器上的崗位說(shuō)明書(shū)。在招聘、培訓(xùn)、考核等工作開(kāi)展時(shí)，

6、要求遵循崗位說(shuō)明書(shū)的根本規(guī)。4.實(shí)施標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值評(píng)估在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域選出具代表性的岡位，作為岡位價(jià)值評(píng)估的標(biāo)桿岡位。確疋評(píng)估工具，成立岡位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)，就評(píng)估工具的使用對(duì)委員會(huì)成員進(jìn)展培訓(xùn)評(píng)估委員會(huì)先對(duì)、兩個(gè)岡位進(jìn)展試評(píng)估，邀請(qǐng)?jiān)搶粨?dān)當(dāng)者參與。根據(jù)評(píng)估過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題，進(jìn) 步細(xì)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，形成可操作的指導(dǎo)性文件全面展開(kāi)標(biāo)桿岡位的價(jià)值評(píng)估，并參照最終得分建立根本的新酬曲線(xiàn)。參照標(biāo)桿岡位情況，將其匕岡位對(duì)應(yīng)到新酬曲線(xiàn)的相關(guān)位置。*-.崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)考前須知：1.應(yīng)與該崗位的實(shí)際擔(dān)任者談話(huà)，了解此工作所規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，及崗位的日常作業(yè)特點(diǎn)和圍;2.應(yīng)充分觀(guān)察直接作業(yè)人員的日常工作， 把有關(guān)工

7、作各局部的容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，整理所取得的職務(wù)信息;3. 應(yīng)搜集該崗位的典型工作事例，對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行 為進(jìn)展描述。比方把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來(lái)進(jìn)展歸納分類(lèi)， 得到有關(guān)工作容職責(zé)等方面的信息。4. 資格要求要精煉，切合崗位實(shí)際，一般性素質(zhì)要求如敬業(yè)、有責(zé)任心等 不需列入。5. 注意以下要素： 對(duì)事不對(duì)人 盡可能具體，可操作 表述準(zhǔn)確 剔除廢話(huà) 任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng) 建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系職位職責(zé)設(shè)計(jì)需要注意的問(wèn)題職位職責(zé)設(shè)計(jì)是組織構(gòu)造設(shè)計(jì)和組織運(yùn)作的前提條件。在進(jìn)展職位職責(zé)設(shè)置時(shí)，應(yīng)該 遵循怎樣的設(shè)置原那么至今還沒(méi)

8、有一個(gè)統(tǒng)一的定論。依據(jù)筆者在咨詢(xún)過(guò)程中的一些經(jīng) 歷，認(rèn)為以下幾點(diǎn)是在進(jìn)展職位職責(zé)設(shè)計(jì)時(shí)需要注意的問(wèn)題：1、設(shè)計(jì)的職位職責(zé)要表達(dá)公司戰(zhàn)略的要求，表達(dá)組織對(duì)此職位職責(zé)的要求戰(zhàn)略、職能、構(gòu)造、職責(zé)往往存在如下關(guān)系：公司的戰(zhàn)略決定所需要的職能，職 能和業(yè)務(wù)流程決定公司的組織構(gòu)造，組織構(gòu)造決定職位的職責(zé)。也就是說(shuō)職位是流程 與組織結(jié)合的集合體。任何一個(gè)職位存在的理由就是它能夠?qū)镜膽?zhàn)略開(kāi)展有直接 或間接的奉獻(xiàn)，如果公司的戰(zhàn)略不需要某項(xiàng)職責(zé)，那么它就不應(yīng)該存在，我們不能感 覺(jué)或者認(rèn)為某些職責(zé)應(yīng)該有，而人為設(shè)置某項(xiàng)職責(zé)。2、不能把職位職責(zé)設(shè)計(jì)得過(guò)窄，這樣可能導(dǎo)致此職位職責(zé)對(duì)員工沒(méi)有鼓勵(lì)作用有相關(guān)研究說(shuō)明，

9、某個(gè)職位對(duì)員工的吸引力要素中，職位職責(zé)的吸引力與薪酬福 利不相伯仲。工作本身給員工帶來(lái)的樂(lè)趣和成就感，對(duì)員工具有巨大更大的鼓勵(lì)作用。 如果在職位職責(zé)設(shè)計(jì)時(shí)，將某個(gè)職位的職責(zé)設(shè)計(jì)得過(guò)窄，沒(méi)有適度的開(kāi)展空間，那么 任職者很快就能勝任此職位，任職者在此職位上成長(zhǎng)的空間很小，那么，職位職責(zé)工 作本身對(duì)任職者的鼓勵(lì)作用就會(huì)大大降低。例如，在財(cái)務(wù)工作里面有出納一職，這個(gè) 職位經(jīng)常會(huì)在財(cái)務(wù)部部進(jìn)展輪換，輪換的目的有兩個(gè)：一個(gè)是防患風(fēng)險(xiǎn)，另外一個(gè)就 是因此職位職責(zé)過(guò)窄，工作時(shí)間一長(zhǎng)，很容易讓任職者感到乏味，從而降低員工工作 的積極性。3、把職位職責(zé)的容設(shè)計(jì)得過(guò)大，結(jié)果導(dǎo)致需要天才才能勝任這樣的職位有一家高科技

10、企業(yè)，該公司的制造部門(mén)的方案部經(jīng)理一職，一年換了5個(gè)人，老板說(shuō)管公司方案的人很難找，這樣的人才很缺，為這個(gè)職位的人選感到很苦惱。公司 通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、獵頭等多種途徑去尋找過(guò)這方面的人才，都沒(méi)有成功。結(jié)果在后來(lái)的咨詢(xún) 過(guò)程中，對(duì)方案部經(jīng)理進(jìn)展了職位分析，發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位的職責(zé)容跨度大太，如果要?jiǎng)?任此職位，需要懂得生產(chǎn)方案制定、制造、品質(zhì)管理、5S管理、外協(xié)廠(chǎng)商管理、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、甚至法律等職能。而這個(gè)職位在公司的定位較低，公司的定位決定了此職位的 薪水不可能太高。用一個(gè)不高的薪水，去吸引一個(gè)需要跨多職能的高級(jí)人才怎么可能 做到呢？另外，市場(chǎng)上這樣的人就太少，甚至根本就沒(méi)有，太個(gè)性化了。公司用現(xiàn)有 職位的職

11、責(zé)去要求相應(yīng)的任職者，是很難找到適宜的人選的。后來(lái)在職位分析的過(guò)程 中，將此職位的職責(zé)進(jìn)展了拆分，就很好的解決了這個(gè)問(wèn)題，任職者也很快找到了。4、職責(zé)重疊和職責(zé)盲點(diǎn)在對(duì)一個(gè)制鞋企業(yè)的咨詢(xún)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)此企業(yè)原來(lái)在對(duì)員工工傷這一職責(zé)進(jìn)展 歸口時(shí)，規(guī)定行政部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理都要對(duì)員工工傷送治進(jìn)展負(fù)責(zé)，以表示對(duì) 此事的重視。而對(duì)工傷事故后續(xù)調(diào)查和處理卻沒(méi)有一個(gè)部門(mén)進(jìn)展跟進(jìn)，發(fā)生了職責(zé)盲點(diǎn)。導(dǎo)致在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，在處理員工工傷這一事情過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)相互推諉， 導(dǎo)致工傷員工貽誤，工傷事故不能得到有效處理等。只需一人管的多人管，需要人管 的沒(méi)人管。5、沒(méi)有考慮到具體任職者的能力，這一點(diǎn)是最容易被無(wú)視的問(wèn)題因事設(shè)職，還是因人設(shè)職，這是一個(gè)爭(zhēng)論了屢次的話(huà)題。依據(jù)筆者在咨詢(xún)工作中 的實(shí)際觀(guān)察，認(rèn)為因人設(shè)職還是普遍存在的。特別是在公司的中高層管理職位，更容 易出現(xiàn)這種情況。比方有一個(gè)制造、出口貿(mào)易型的公司，在前任人力資源部經(jīng)理離開(kāi) 后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)公司的ISO質(zhì)量體系維護(hù)和SA8000體系的管理總是存在很多問(wèn)題。最為 嚴(yán)重的是，在SA8000體系年檢的時(shí)候，竟然差一點(diǎn)沒(méi)有通過(guò)。通過(guò)職位分析后發(fā)現(xiàn)， 原來(lái)ISO質(zhì)量體系維護(hù)和SA8000體系管理的職責(zé)，本來(lái)應(yīng)該放在品質(zhì)部，但是因?yàn)樵?來(lái)的品質(zhì)部經(jīng)理對(duì)這方面知識(shí)沒(méi)有原來(lái)的人力資源部經(jīng)理有經(jīng)歷，于是將此工作一直 放在人力資源部。新進(jìn)的人力資源部經(jīng)理根本不