騰訊人力資源管理的研究

1、當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)事業(yè)正處于高速發(fā)展階段，而作為現(xiàn)在中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一的騰訊公司，也不斷受到研究者的深入探究。方面，騰訊都有其鮮明的管理特點，這一點也是毋庸置疑的。騰訊近幾年的發(fā)展可用“超速”來形容。四年前公司的員工數(shù)量是4000 多名，四年后翻四倍，達到了20000 多名。其穩(wěn)定與高速的發(fā)展，跟其專業(yè)的人力資源管理體系是離不開的。一、管理理念（一）經(jīng)營理念一切以用戶價值為依歸；注重長遠發(fā)展，不因商業(yè)利益?zhèn)τ脩魞r值；關(guān)注并深刻理解用戶需求，不斷以卓越的產(chǎn)品和服務(wù)滿足用戶需求；重視與用戶的情感溝通，尊重用戶感受，與用戶共成長。（二）管理理念關(guān)心員工成長；為員工提供良好的工作環(huán)境和激勵機制

2、；完善員工培養(yǎng)體系和職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得與企業(yè)同步成長的快樂；充分尊重和信任員工，不斷引導(dǎo)和鼓勵，使其獲得成就的喜悅。（三）充分尊重和信任員工，不斷引導(dǎo)和鼓勵，使其獲得成就的喜悅騰訊公司追求員工的信任與尊重，不斷的用真心去引導(dǎo)和鼓勵員工，才能讓員工打心底里喜歡這份工作，從而更容易發(fā)揮自己的能力，為騰訊公司貢獻自己的一份力量。二、 騰訊公司簡介騰訊公司成立于1998年11月，是目前中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，也是中國服務(wù)用戶最多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。成立十年多以來，騰訊一直秉承“一切以用戶價值為依歸”的經(jīng)營理念，始終處于穩(wěn)健發(fā)展的狀態(tài)。2004年6月16日，騰訊公司在香港聯(lián)交所主板公開上

3、市。通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)是騰訊公司的使命。目前，騰訊把為用戶提供“一站式在線生活服務(wù)”作為戰(zhàn)略目標，提供互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)、移動及電信增值服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)廣告服務(wù)。通過即時通信QQ、騰訊網(wǎng)、騰訊游戲、QQ空間、無線門戶、搜搜、拍拍、財付通等中國領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)平臺，騰訊打造了中國最大的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，滿足互聯(lián)網(wǎng)用戶溝通、資訊、娛樂和電子商務(wù)等方面的需求。截至2011年9月30日，QQ即時通信的活躍帳戶數(shù)達到7.117億，最高同時在線帳戶數(shù)達到1.454億。騰訊的發(fā)展深刻地影響和改變了數(shù)以億計網(wǎng)民的溝通方式和生活習(xí)慣，并為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開創(chuàng)了更加廣闊的應(yīng)用前景。面向未來，堅持自主創(chuàng)新，樹立民族品牌是騰訊公司

4、的長遠發(fā)展規(guī)劃。目前，騰訊50%以上員工為研發(fā)人員。騰訊在即時通信、電子商務(wù)、在線支付、搜索引擎、信息安全以及游戲等方面都擁有了相當(dāng)數(shù)量的專利申請。2007年，騰訊投資過億元在北京、上海和深圳三地設(shè)立了中國互聯(lián)網(wǎng)首家研究院騰訊研究院，進行互聯(lián)網(wǎng)核心基礎(chǔ)技術(shù)的自主研發(fā)，正逐步走上自主創(chuàng)新的民族產(chǎn)業(yè)發(fā)展之路。成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是騰訊公司的遠景目標。騰訊一直積極參與公益事業(yè)、努力承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任、推動網(wǎng)絡(luò)文明。2006年，騰訊成立了中國互聯(lián)網(wǎng)首家慈善公益基金會騰訊慈善公益基金會，并建立了騰訊公益網(wǎng)，專注于輔助青少年教育、貧困地區(qū)發(fā)展、關(guān)愛弱勢群體和救災(zāi)扶貧工作。目前，騰訊已經(jīng)在全國各地陸續(xù)開展

5、了多項公益項目，積極踐行企業(yè)公民責(zé)任，為“和諧社會”建設(shè)做出貢獻。三、員工管理現(xiàn)狀員工溝通騰訊為員工提供非常人性化的工作環(huán)境，并允許員工非常個性化地裝扮自己的辦公桌。 在辦公場所還為員工提供休憩場所，免費咖啡、茶飲，甚至還有浴室，在公司工作也仿佛在 家一樣。 工作最大的回報往往來自于工作本身，如果能讓員工從事自己喜歡的工作， 員工自然會 投入更大的熱情。在騰訊，員工在現(xiàn)職崗位滿一年，都有權(quán)利到內(nèi)部人才市場上去重新選擇自己感興趣的崗位。只要能應(yīng)聘上，原部門主管都會給予大力的支持。 在騰訊內(nèi)部，直呼對方職務(wù)反而會成為一種另類， 大家都以個性化的英文昵稱相互稱謂上下級之間以一種非常平等的方式進行溝通

6、。從公司的最高層開始， 都非常重視與員工的溝通。騰訊專門設(shè)立了“總辦交流平臺”和“總辦午餐接待日”兩個最高層與基層員工的直接溝通渠道騰訊會定期舉辦“家屬開放日”邀請員工家屬來公司參觀，并由總辦領(lǐng)導(dǎo)親自接見交流并給予慰問。解決了很多“大后方的煩惱”，員工自然會更加熱情地投入工作。 為促進員工勞逸結(jié)合并增加相互間交流，騰訊經(jīng)常組織豐富多彩的業(yè)余活動， 讓員工在緊張工作之余享受快樂生活。公司成立了業(yè)余體育協(xié)會，每周一至周五依次安排了羽毛球、 排球、足球、籃球、網(wǎng)球、乒乓球活動并定期組織各類體育競賽。此外，還有音樂協(xié)會、舞蹈協(xié)會、攝影協(xié)會等，經(jīng)常組織旅游、文藝等各種活動，幫助員工減輕工作壓力，豐富業(yè)余

7、生活。職業(yè)體系管理為了幫助員工根據(jù)自身特點，有效規(guī)劃管理職業(yè)生涯、提高專業(yè)能力和長期工作績效，以及幫助公司有效規(guī)劃人力資源、提升組織能力和滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，最終實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與公司經(jīng)營發(fā)展雙贏職業(yè)發(fā)展通道體系的框架1、雙通道的設(shè)立騰訊職業(yè)發(fā)展體系分為員工職業(yè)發(fā)展體系與干部領(lǐng)導(dǎo)力體系公司員工依據(jù)所從事職位，必須且只能選擇對應(yīng)的某一職位類作為職業(yè)發(fā)展通道；同時為保證管理人員從事管理工作的同時不斷提升專業(yè)水平，除總辦領(lǐng)導(dǎo)以及EVP以外的所有管理人員必須同時選擇市場族、技術(shù)族、專業(yè)族的某一職位類作為其專業(yè)的發(fā)展通道，走雙通道發(fā)展。這意味著在職業(yè)發(fā)展體系的支持下，員工可以同時在領(lǐng)導(dǎo)力通道以及員工職

8、業(yè)發(fā)展通道上發(fā)展。2、職位規(guī)劃及通道劃分各職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置建立在職位類基礎(chǔ)上；目前通道騰訊職位規(guī)劃分為管理族、市場族、專業(yè)族、技術(shù)族及操作族5個職位族。專業(yè)通道專業(yè)通道分成6大級，每個大級里面又分3小級，也就是說分成1.1、1.2、1.3、2.1、2.2、2.3、3.1以此類推，一般說來升大級別的難度比較大，小級別相對容易，這六個級別的名稱應(yīng)該叫做：初做者、有經(jīng)驗者、高級（骨干）、專家、資深專家、權(quán)威，但是在實際執(zhí)行中，公司的5級（資深專家）是空缺的，6級（權(quán)威）歷史上也只有過一個，即首席科學(xué)家孫國政（職級為T6） PS：5,6級因為長期空缺，所以暫時沒有子等劃分，而三個小級別分別叫做基礎(chǔ)、

9、普通、職業(yè)（但內(nèi)部很少這么叫，一般用數(shù)字代替）然而，專業(yè)通道分很多種類，因為工程師、設(shè)計師、產(chǎn)品、市場、編輯不可能都按照一個標準管理和晉升，所以就有個專業(yè)通道細分的要求，騰訊目前大概有80個左右的專業(yè)通道類別，但概括起來主要是四大類別：T通道：技術(shù)通道，包括研發(fā)、視覺設(shè)計、交互、運維等子通道P通道：產(chǎn)品/項目通道，包括策劃、運營、項目管理等子通道M通道：市場通道，包括市場、戰(zhàn)略、網(wǎng)站編輯、商務(wù)拓展等子通道S通道：專業(yè)通道（職能通道），這是最復(fù)雜的一個通道，會包括公司的行政、秘書、采購、法務(wù)、財務(wù)、會計、人力資源、公關(guān)等各個子通道所以一個員工的職級表述是由兩部分構(gòu)成的：通道名稱+職級，比如上面有

10、同學(xué)現(xiàn)身說法說自己是T3.1，說明他是技術(shù)通道，高級-基礎(chǔ)等，如果是研發(fā)線，即高級工程師的第一等級。內(nèi)部通道如何晉升？整體上一年有兩次評估，如果評估合格就會晉升一個子等，子級別到3以后再升就是一個大級，按照最新政策，基礎(chǔ)職能崗位定在1.1，本科畢業(yè)生1.2，碩士以上畢業(yè)生1.3，至于晉升標準主要是兩部分：1是硬性指標，看你的工作年限，在此前等級的停留年限，你的考核成績（考核成績較低的很難晉等，優(yōu)秀的反而可能免試），所負責(zé)業(yè)務(wù)核心程度，是否有重大貢獻等等；2是你的答辯（專業(yè)通道面試），原則上2.2之前對硬性指標的要求不高，從2.3開始對硬性指標要求較高并有嚴格面試，3級是一個門檻，因為從此邁入業(yè)

11、務(wù)骨干或者可以開始正式帶團隊，3.1以后的晉升難度會更大，包括在公司要求授課等，而4級對很多通道而言更是難以達到的，尤其是小的專業(yè)族通道，整體上M和T通道的專家稍多一些（基本每個部門還會有12個），S和P通道的專家較少（整個公司都沒幾個）。管理通道管理通道分成基層，中層，高層三個梯隊，公司內(nèi)簡稱為基干，中干高一般就不這么叫了，叫老板，總辦等等在鵝廠，基層管理者包括team leader和總監(jiān)，總監(jiān)一般是負責(zé)多個team，中層管理者特指GM（各部門總經(jīng)理）或同級別待遇者，高層管理者自然是VP及以上。僅重點講基層管理者的晉升，基本要求是專業(yè)職級3.1起，不排除個別2.3發(fā)起流程的（這幾年由于3.1

12、職級員工人數(shù)增長，這種特批很少），在正式任命前都會有從獨立負責(zé)業(yè)務(wù)，負責(zé)重要業(yè)務(wù)，帶團隊負責(zé)重要業(yè)務(wù)的過程，也就是說實際操作上，一名員工在被任命為基層管理者之前已經(jīng)在承擔(dān)管理工作，并在工作中，管理能力得到了驗證。在正式任命前會接受較為嚴格的管理者培訓(xùn)（后面會講），并發(fā)起360度考評，包括你未來的合作團隊leader，上級，下屬。通過考評和HR考評后會一般有個正式的GM答辯，完成后被正式任命。被任命為基層管理者后的繼續(xù)晉升仍有，副leader，正leader，副總監(jiān)，總監(jiān)，高級總監(jiān)幾個等級，這期間的晉升主要依賴于你團隊的整體考評、你個人的考評以及組織架構(gòu)的需要，總監(jiān)一般都會同時負責(zé)多個團隊的管理

13、工作。這里不多說了。類似的中層管理者的職級也會有分級，包括助理總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理，業(yè)務(wù)線負責(zé)人（多個部門總經(jīng)理），而再往上也會有VP助理，VP，SVP，EVP，SEVP，各種O，總裁，CEO，看起來騰訊的管理職級很長，但其實公司仍然保持著一個非常扁平化的結(jié)構(gòu)，這也是出于互聯(lián)網(wǎng)公司靈動、敏捷、快速反應(yīng)的需求，從高層管理者到一個普通員工的決策執(zhí)行往往只有三到四層的傳遞，即VPGM總監(jiān)/leader員工專業(yè)和管理通道的互換在不少同行公司內(nèi)，專業(yè)通道和管理通道是可以互換的，換句話講，也為一些專業(yè)能力很強，但不愿意走管理路線的員工更好的發(fā)展空間。類似的，在騰訊也有兩個通道的同比，在最上面的截圖中我

14、們也可以看到，專業(yè)3級往往對應(yīng)基層管理者，專業(yè)4級往往對應(yīng)中層管理者。在騰訊，兩個通道不是非此即彼的關(guān)系，即基層管理者本身都保留著高級專業(yè)通道，并也要通過專業(yè)度提升，積累項目經(jīng)驗，授課來提升自己的專業(yè)等級，中層管理者也一般會保持著自己4級專家職級或者3.3的專業(yè)職級，只不過到中層管理者以后，專業(yè)通道的作用會逐步淡化。所以，4級對等中干，而T通道中4級較多，也是一個解決技術(shù)宅們上升空間的重要舉措。員工的培訓(xùn)與開發(fā)（一）完善的培訓(xùn)體系騰訊依托員工職業(yè)發(fā)展體系建立了完備的培訓(xùn)體系， 加速員工成長。 根據(jù)員工管理和專業(yè)的職業(yè)發(fā)展雙通道體系，員工從進入公司開始，就要接受全方位的培訓(xùn)，包括： 1、 新人培

15、訓(xùn)=3.5 天封閉培訓(xùn)（介紹公司、企業(yè)文化、制度流程等內(nèi)容，讓員工快速了解騰訊，認識未來的工作伙伴）+崗位培訓(xùn)（掌握崗位技能）+1對1導(dǎo)師（在工作、生活及 文化方面幫助員工，給予他們更多經(jīng)驗的傳遞）； 2、 職業(yè)培訓(xùn)=職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)+專業(yè)技能培訓(xùn)（讓員工的職業(yè)化程度和專業(yè)水平獲得持 續(xù)不斷的提升） ； 3、管理培訓(xùn)：分層分級的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系， 無論是后備干部、 新任干部還是成熟干部，無論是基層干部、 中層干部還是高層管理干部， 都可以在騰訊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培養(yǎng)體系中找到對 應(yīng)的培訓(xùn)方案。（二）騰訊學(xué)院騰訊學(xué)院是中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的第一所企業(yè)大學(xué)，創(chuàng)辦的初衷是為了更好地組織內(nèi)部員工持續(xù)的培訓(xùn)，注重企業(yè)內(nèi)人

16、才的系統(tǒng)發(fā)展與培養(yǎng)，做到內(nèi)容騰訊化，從而形成完善內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。騰訊學(xué)院期望做到的，不僅僅是員工培訓(xùn)，而是提升到人才發(fā)展的高度，回歸企業(yè)人才培養(yǎng)的終極目的。 騰訊學(xué)院走整合企業(yè)內(nèi)部資源為主、 外部培訓(xùn)為輔的培訓(xùn)思路。 企業(yè)內(nèi)部的授課和課程 設(shè)計， 主要由騰訊的中高管理層、 技術(shù)管理員工來進行， 以求深化培訓(xùn)課程與師資的騰訊化，讓騰訊公司的管理實踐與經(jīng)驗沉淀為內(nèi)部分享的課程。 基于此， 騰訊學(xué)院實施了從職業(yè)發(fā)展 到領(lǐng)導(dǎo)力的兩大類培訓(xùn)體系。比如，新進員工，主要是以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為主，接受公司的理念、企業(yè)文化的學(xué)習(xí)。而在可以展望的將來，騰訊學(xué)院力求一半以上的領(lǐng)導(dǎo)力課程，都由本院資源進行課程設(shè)計并培訓(xùn)。

17、此外，騰訊學(xué)院仍會尋求外部培訓(xùn)， 篩選出適合企業(yè)理念和人才發(fā)展項目設(shè)計的課程和師資，開闊視野，吸收最新的案例分析和理念，吸收前沿的商業(yè)理論和技能、接觸當(dāng)下的案例分析，以此來保持培訓(xùn)知識和技能的更新。 為了避免內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)的理念沖突的情 況出現(xiàn)， 騰訊學(xué)院在挑選外部培訓(xùn)項目持謹慎態(tài)度， 盡量保證外訓(xùn)和騰訊公司的發(fā)展理念和培訓(xùn)理念相一致。薪酬管理為了吸引、 激勵和保留優(yōu)秀人才以幫助公司達成戰(zhàn)略目標， 騰訊在兼顧市場競爭力和內(nèi) 部公平性的基礎(chǔ)上，為員工提供全面的、富有競爭力的報酬體系，包括固定工資、年終服務(wù) 獎金、績效獎金、專項獎勵、股票期權(quán)、全薪病假、年休假、社會保險、商業(yè)保險、免費夜 宵/

18、班車、婚育禮金、年度健康體檢，員工救助計劃等。四、存在的問題事實上，被外界視為堅不可摧的互聯(lián)網(wǎng)霸主騰訊，內(nèi)部一直維系著近似“聯(lián)邦制”的運作：在統(tǒng)一的運營支持系統(tǒng)和平臺研發(fā)系統(tǒng)下，幾大業(yè)務(wù)體系各自獨立運營，可以根據(jù)自身的要求在統(tǒng)一的運營和研發(fā)系統(tǒng)下獲得其它業(yè)務(wù)體系和產(chǎn)品的資源和數(shù)據(jù)，完善自己的產(chǎn)品比如QQ郵箱的開發(fā)團隊可以直接獲得QQ客戶端用戶年齡、好友列表、所在地區(qū)、職業(yè)與教育背景等數(shù)據(jù)信息，并把這些數(shù)據(jù)呈現(xiàn)在QQ郵箱的聯(lián)系人列表中。但它的負面效應(yīng)是：每個業(yè)務(wù)體系和產(chǎn)品線都認為自己是最重要的。在朋友、游戲、搜索、音樂和微博等產(chǎn)品線上，一款產(chǎn)品由不同部門爭奪、甚至不同部門獨立開發(fā)同類產(chǎn)品的情況都

19、時有發(fā)生。比如騰訊內(nèi)部，智能手機版的QQ客戶端開發(fā)被無線業(yè)務(wù)部門掌控著，到了iPadQQ客戶端開發(fā)出來的時候，便被即時通訊部門搶回去了。而最近熱門的捆綁手機通訊錄的與Kik聊天工具近似的騰訊“微信”，從任何角度都應(yīng)該是無線業(yè)務(wù)事業(yè)部的管轄范疇，經(jīng)過一番激烈的博弈，最后竟然被轉(zhuǎn)到負責(zé)QQ郵箱的產(chǎn)品團隊。如IT分析人士謝文所言：“騰訊只是利用先發(fā)優(yōu)勢抓住一大批用戶，產(chǎn)品研發(fā)都是針對用戶市場展開，追求短期效益，對自己的未來缺乏清晰的規(guī)劃。”此刻，偌大的騰訊帝國無法有清晰規(guī)劃，就是因為企業(yè)未來的四大盈利支柱的劃分，并不是基于一個企業(yè)的整體規(guī)劃設(shè)定，而是基于企業(yè)內(nèi)部利益的分割。如失控的騰訊帝國一文所指出，導(dǎo)致今天騰訊“失控”的原因有三：第一，利益板塊化，各立山頭，各部門都為了自己的利益，不可能有創(chuàng)新。第二，各部門的權(quán)力過大，部門內(nèi)的創(chuàng)新很多是任人唯親，來的人并不懂。從領(lǐng)導(dǎo)