薪酬管理大全(DOC 308個(gè))248

1、35 / 36薪資獎金 崗位評估 一、崗位評估的定義與沿革 (一)崗位評估的定義 崗位評估是20世紀(jì)60年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的,它是一種技術(shù)性管理方法,是指通過對崗位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查,來確定崗位的相對價(jià)值。它把勞動者的負(fù)荷與緊張的概念抽象化,把崗位系統(tǒng)化（人機(jī)環(huán)境）,使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用。 人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)囊粋€(gè)主要決定因素。組織根據(jù)他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境）,予以支付報(bào)酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括崗位分析、崗位說明以及崗位

2、評估。 崗位評估是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分,企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對價(jià)值。崗位評估的基本目的在于,消除由于不合理的薪水支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。例如,若一個(gè)收發(fā)室的主管掙得比行政主管還要多,就存在著不公平支付。崗位評估主要有以下潛在作用： （1）確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)； （2）使工作間的聯(lián)系公平、有序； （3）開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度,據(jù)此可用來建立薪水支付結(jié)構(gòu)； （4）在企業(yè)內(nèi)部的工作和薪水方面,取得經(jīng)理與員工間的一致。 內(nèi)部公平薪水的概念與工作評估的目的是緊密相關(guān)的。盡管人們可能關(guān)心外部公平,但大家基本上認(rèn)為,他們的薪水與貢獻(xiàn)與完成類似工作的同事的薪水和貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)差不多。當(dāng)他

3、們發(fā)現(xiàn),組織中的某人完成相同或較低水平的工作卻獲得較高薪水時(shí),他們很快會變得不高興。 人力資源部門通常負(fù)責(zé)崗位評估項(xiàng)目的管理。然而,實(shí)際的崗位評估是專門由委員會進(jìn)行的。委員會通常由不同職能部門的管理人員組成。一個(gè)典型的委員會可能由人力資源主管作為主席,財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售主管作為副主席。然而,委員會的組成通常取決于被評價(jià)工作的類型和水平。在各種情況下,重要的是委員會在評價(jià)過程中要避免個(gè)人進(jìn)攻,應(yīng)當(dāng)注意這是在評價(jià)一項(xiàng)工作,而不是評價(jià)完成工作的個(gè)人（或人們）。 小型或中型組織通常缺乏崗位評估專業(yè)知識,這時(shí)可聘用外部顧問。當(dāng)聘請了一名合格的顧問時(shí),管理者應(yīng)要求該顧問開發(fā)一個(gè)內(nèi)部崗位評估項(xiàng)目,并且訓(xùn)練公司

4、的員工恰當(dāng)?shù)毓芾硭?(二)崗位評估的沿革 崗位評估作為一種技術(shù)發(fā)展是和20世紀(jì)的思想分不開的,這一思想導(dǎo)致在工作組織中引入解析的方法,即“科學(xué)管理”。 解析崗位評估的第一個(gè)標(biāo)志出現(xiàn)于1920年查爾斯·E·比多（Bedaux）所簽署的美國管理協(xié)會（AMA）的工作報(bào)告之中。M·R·羅特（Lott）在很多冶金企業(yè)試驗(yàn)了他的十三因素方案之后,1926年出版了一本相當(dāng)厚的手冊叫做薪水等級和崗位評估。F·A·金斯伯里（Kingsbury）早在1923年就提出了一個(gè)類似的方法。要素比較法是評分法和非解析排列法的結(jié)合。它最先由E·J

5、83;本基（Benge）在1926年提出,并首先在費(fèi)城一家公司試行。幾乎就在同時(shí),美國開始實(shí)行1923年分類法案,收入了一種分類方法來協(xié)調(diào)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)中的薪水結(jié)構(gòu)。這種分類方法在以后的許多年中產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。到20世紀(jì)20 年代末期,崗位評估的四個(gè)基本方法雖然還沒有普遍應(yīng)用,但許多企業(yè)已經(jīng)在認(rèn)真研究并試行。 美國專家A·L·科里斯（Kress）對評分法作了相當(dāng)大的修改,并在20世紀(jì)30年代末以評分法為基礎(chǔ)為兩個(gè)在美國頗有影響的工業(yè)組織全國電器制造商協(xié)會（NEMA）和全國金屬貿(mào)易協(xié)會（NMTA）制定崗位評預(yù)計(jì)劃。這些計(jì)劃的重要革新之處在于把眾多的評估因素削減為四個(gè)普通因素

6、：“技能”、“干勁”、 “責(zé)任”和“工作條件”,并且每一因素可以自我加權(quán)。這使該計(jì)劃簡便易行、更加實(shí)用。它們在整個(gè)電訊機(jī)械部門獲得了巨大的成功,以至許多其他部門和企業(yè)競相效仿。 美國在二次世界大戰(zhàn)時(shí)期采取的管制經(jīng)濟(jì)措施也有助于崗位評估的廣泛應(yīng)用。在戰(zhàn)后不久,崗位評估就成為美國的一項(xiàng)基本管理技術(shù)。 在歐洲,盡管以前進(jìn)行過一些零散的試驗(yàn),但崗位評估在工業(yè)中的發(fā)展基本上是從戰(zhàn)后開始的。那時(shí)正是許多國家重建其國民經(jīng)濟(jì)之時(shí),它們開始引進(jìn)并推廣崗位評估技術(shù),用來理順薪水結(jié)構(gòu)從而提高生產(chǎn)率。這些國家包括比利時(shí)、丹麥、法國、聯(lián)邦德國、荷蘭、瑞典和英國。 最有創(chuàng)造性和最具雄心的試驗(yàn)是在荷蘭進(jìn)行的。 崗位評估技術(shù)

7、,特別是評分的方法在西歐的經(jīng)濟(jì)重建時(shí)期得到了迅速傳播并于20世紀(jì)50年代在此地牢牢地扎下了根。 西歐實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國家在國與國戰(zhàn)事頻繁之時(shí),特別是20世紀(jì) 30年代,泛泛地引進(jìn)了許多種崗位評估方法。但到了20世紀(jì)50年代和20世紀(jì)60年代初期,把實(shí)行全國統(tǒng)一的薪水等級制度作為中央薪水管理體制的基本要素時(shí),其重要性就大大提高了。就這樣,以復(fù)雜程度（技能）、干勁和工作條件為基礎(chǔ)的崗位評估體系在這些國家得到了普遍應(yīng)用。 在經(jīng)過一個(gè)快速發(fā)展階段之后,崗位評估在美國和歐洲的進(jìn)展有所放緩。同時(shí),修改崗位評估原則以適應(yīng)有關(guān)企業(yè)具體要求的更加注重實(shí)際的研究取代了通用方法的研究。所修改之處較多,主要是在核查工作

8、內(nèi)容數(shù)據(jù)是否正確方面。同時(shí)還存在一種把不同方式揉在一起的傾向。例如,非分析的方法,由于在其程序中加入了明確定義的因素而使其準(zhǔn)確度有很大提高。而且,崗位評估研究的重點(diǎn)逐漸地朝著效率高、結(jié)果準(zhǔn)確,并針對每個(gè)企業(yè)的具體要求分別制定計(jì)劃的方向發(fā)展。 二、 崗位評估的意義 崗位評估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類薪水管理問題而產(chǎn)生的。起初發(fā)現(xiàn),在這類企業(yè),按工作崗位制定固定的薪水率要比按每個(gè)工人分別制定薪水率在管理上要便利得多。在雇傭大批工人的情況下,要準(zhǔn)確地估算、控制勞動成本,執(zhí)行有意義的人事政策,就必須具備簡明的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有這些標(biāo)準(zhǔn),很快就會因?yàn)楦鞴芾碚叩臎Q策不能步調(diào)一致和實(shí)行一系

9、列特殊薪水和津貼辦法而導(dǎo)致薪水結(jié)構(gòu)混亂。而且,由于大企業(yè)中的勞動和專業(yè)分工,許多不同的崗位要加以評定。再者,為規(guī)劃和協(xié)調(diào)起見,而對工作崗位實(shí)行準(zhǔn)確的定義和規(guī)范化管理也日益成為穩(wěn)健管理實(shí)踐的基本原則。每一個(gè)崗位實(shí)際上都可以由許多工人來干,因?yàn)槠毡槭褂靡幌盗猩婕肮r(shí)和其他就業(yè)條件等的配合規(guī)則,所以從事基本上同一類工作任務(wù)的人們要求“同工同酬”,也就沒有什么奇怪的了。在許多國家,工會通過集體談判要求并達(dá)成對某工種實(shí)行配合薪水率。近幾年來,這已被廣泛接受,認(rèn)為是一種很好的管理方式。 崗位評估是為各個(gè)工作崗位確定相對等級的一種邏輯方法。它的基本性質(zhì)之一是,它撇開確定相對薪水等級的不可量化性因素,或使其最

10、小化。這樣可能有利于消除薪水結(jié)構(gòu)方面的不剛正因素,維護(hù)廠礦企業(yè)薪水等級間的邏輯和公平關(guān)系。同時(shí)它也有利于建立起一種為工人們易于理解和接受的比較簡單的薪水結(jié)構(gòu)。 測評中簡單明了的要素有助于減少在相對薪水等級上的怨言,并因而改善勞資關(guān)系和工人的道德觀念。崗位評估,尤其運(yùn)用其分析方法,可以為工人對其薪水有怨言時(shí)提供一個(gè)核查的基礎(chǔ),弄清其不公平之所在并將其糾正過來。 而且,由崗位分析和崗位寫實(shí)所收集的信息可以為范圍較寬的人事管理技術(shù)（比如招工政策或培訓(xùn)政策等）提供依據(jù)。就此來說,崗位評估可以成為從總體上使人事政策合理化的一個(gè)有用開端。它還有助于發(fā)現(xiàn)組織及工作方法上的弱點(diǎn),為改善工作環(huán)境、降低職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提

11、供條件。 崗位評估為工會參與薪水確定過程的各個(gè)不同方面提供了機(jī)會。因?yàn)楝F(xiàn)在人們普遍認(rèn)為,崗位評預(yù)計(jì)劃如果沒有工會參與制定和實(shí)施是很難成功地推行開來的。因此,工會就需以參與選擇確定評估要素,作為測評班子的一員進(jìn)行工作,這些活動在多數(shù)情況下一直被看做是雇主們的特權(quán)。崗位評估還可以提供一種通用技術(shù)語言和程序,它反過來又可以為進(jìn)行薪水結(jié)構(gòu)方面的集體談判提供一個(gè)更準(zhǔn)確、更值得信賴的基礎(chǔ)。因此,崗位評估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。 三、崗位評估的方法 崗位評估的方法現(xiàn)在有很多種,有些崗位評估方法概念簡明,方便易行。有些則要運(yùn)用相當(dāng)復(fù)雜的技術(shù),包括用計(jì)算機(jī)編制的程序等。選擇何種崗位評價(jià)方法事關(guān)重大。其選

12、擇取決于待評估的工種數(shù)量和種類、薪水成本、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。但是,有些步驟是普遍適用的。 實(shí)際的崗位評估過程基本上是通過檢測崗位的內(nèi)容來直接或間接地比較各個(gè)工作崗位的。做這一工作有兩種方式。一種是拿整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來確定該崗位在崗位序列中的位置,這種方法稱為“非分析法”。另一種稱為“分析法”,即把一個(gè)工作崗位的內(nèi)容濃縮為一些基本要素,然后進(jìn)行要素之間的相互比較。再把各個(gè)部分比較的結(jié)果匯總起來排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點(diǎn)是評估人員（或崗位評估委員會）能夠通過要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問題。 (一)非分析法 崗位評估

13、法的非分析法不分析崗位的組成因素,而直接將全部崗位進(jìn)行比較。 一般要對兩種主要的非分析辦法加以區(qū)分,即分類法和排列法。分類法通過將每個(gè)崗位與等級說明進(jìn)行比較,并將它們納入先前制訂好的等級結(jié)構(gòu)中去；排列法則剛好相反,即將所有崗位按重要性排列出來,然后將它們分出等級 1.排列法 排列法是較早使用的非分析法之一,并且最易操作。它的主要優(yōu)點(diǎn)是可以很快建立起一個(gè)新的崗位等級序列。排列法既是非分析的,也是非定量的。在排列過程中,崗位不必分成若干組成要素,不必描述兩種崗位之間的差異程度。而且,這種方法是從整體上來指明一種崗位是否比另一崗位更重要和必要。 排列法通常包括以下四個(gè)步驟： 崗位分析； 選擇并確定標(biāo)

14、桿崗位； 圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來 ； 給排列起來的崗位確定等級。 應(yīng)用排列法的一個(gè)重要前提條件是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評估人員。這些人要十分熟悉要考察的崗位,知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和體耗,并能作出剛正的判斷。 排列法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡單。一旦大家都同意選定標(biāo)桿崗位之后,排列其他崗位就相對簡單了,并且一般不用多長時(shí)間。這種方法能很快地為建立合理的薪水結(jié)構(gòu)提供一個(gè)都能接受的基礎(chǔ)。排列法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每一個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行比較的,因而不需要那些將崗位分成組成要素的繁瑣工作,而這項(xiàng)工作往往容易造成錯(cuò)誤和引起爭論。 一般來講,如果專家們通過日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容

15、,那么這種方法就能提供一個(gè)可靠的崗位等級。 正是由于這個(gè)緣故,這種方法不易在大企業(yè)中應(yīng)用。在大企業(yè)中要分等的崗位太多并且不相近,找不到對所有要分等的崗位的工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評估專家。這種方法最終要依據(jù)專家們的知識和判斷。并且,通過這種方法建立起來的崗位等級,不能清楚地顯示崗位之間的差別；難以回答諸如“更重要和更必需的崗位到底意味著什么？”以及“為什么在多大程度上A崗位應(yīng)排在B 崗位之前？”等問題。這種含糊性能成為爭論和磋商相似崗位等級的一個(gè)明顯缺點(diǎn)。另一個(gè)缺點(diǎn)是,在沒有準(zhǔn)確的因素的情況下,評估可能會受如下考慮的影響,如現(xiàn)行的薪水標(biāo)準(zhǔn)和操作者的個(gè)人品質(zhì)。 2.分類法 分類法或稱等級描述法,類似

16、于排列法,分類法的主要特點(diǎn)為：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評估只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。 分類法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中,尤其是政府部門和服務(wù)行業(yè)中,盡管在工業(yè)部門中也曾被應(yīng)用過。 分類法開始有幾個(gè)步驟,這些步驟,針對不同的情況在不同的評價(jià)方案之間會有所變化。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個(gè)基本步驟： 建立等級給出定義； 根據(jù)等級對崗位進(jìn)行分類。 分類法相當(dāng)簡單,因此,它的費(fèi)用也相對減少。在崗位內(nèi)容變化不大的地方,這種方法能在較短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。 使用分類法的崗位評估方案比使用排列法要更準(zhǔn)確、客觀,因?yàn)榈燃壎x都參考了指定的

17、要素。新出現(xiàn)或重組的崗位能根據(jù)等級定義來劃等,它也變得較穩(wěn)定,適應(yīng)性強(qiáng)。另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是,等級結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)組織的結(jié)構(gòu),因?yàn)榈燃壍臄?shù)量及其相互間的關(guān)系能在單個(gè)崗位劃等之前就確定下來。因此,介紹一個(gè)分類規(guī)劃的費(fèi)用趨向于原來預(yù)計(jì)的水平。 分類法的缺點(diǎn)一般表現(xiàn)為不能清楚定義等級。在大企業(yè)中,要完成等級描述極其困難,而必須要通過等級描述才能精確地給大量的、內(nèi)容變化多端的崗位劃定等級。 由于定義等級的困難,分類法經(jīng)常給主觀地判斷崗位的等級留下相當(dāng)大的余地,這將導(dǎo)致許多爭論。但從另一方面來講,這種方法一般給管理者和工會談判留下了余地。因此,由于它的靈活性,人們對它有所偏愛。 (二)分析法 非分析法簡單

18、、快速、成本低,易于理解。但它們過于簡單,也會導(dǎo)致一些誤解,如當(dāng)問及管理者為什么一個(gè)崗位比另一個(gè)崗位更重要時(shí),他就難以解釋。同時(shí),非分析法的運(yùn)用,有時(shí)寄希望于專家們對每個(gè)崗位的透徹了解,因此,在要對大量崗位進(jìn)行評估時(shí),這些方法就不適用了。 分析法則用不同的方法：每個(gè)崗位的內(nèi)容都分為若干配合的因素或要素,然后對每個(gè)要素記點(diǎn)或判分,總的點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)反映出每個(gè)崗位在崗位等級結(jié)構(gòu)中的重要程度。分析法的提倡者認(rèn)為這種方法更嚴(yán)格、更精確,比非分析法能制訂出一個(gè)更好的崗位等級結(jié)談判薪水結(jié)構(gòu)。 分析法主要分為評分法及要素比較法兩種： 1.評分法 評分法運(yùn)用的是明確定義的要素,如技術(shù)水平、能耗、責(zé)任和工作條件。要

19、素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等,這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分為幾種等級層次,并賦予一定分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)）,然后對崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分決定它在崗位序列中的位置。 一旦要素的相對重要性得到初步確定,并且能分置到各等級中去,就要給各個(gè)等級打分。這些分?jǐn)?shù)值將決定崗位的總分?jǐn)?shù)。必須確定所選擇的每個(gè)要素的相對重要性,換言之,要權(quán)衡要素。 初步權(quán)衡的一種方法是將要素按重要性來排列,并且給每個(gè)要素分配一個(gè)百分率。這個(gè)百分率是通過崗位評估委員會討論或通過分析員與有關(guān)人員的討論而得到的。另外,可以通過對標(biāo)桿崗位的

20、初步測試來考慮一些不同的權(quán)衡辦法。這樣,所選擇要素的相對重要性就可以逐步得到確定。 給所有要素打分后產(chǎn)生出要素方案,要素方案在所有評分法方案中起著決定性的作用。作為一般規(guī)則,它一旦開始正式使用,就不要對其作重要修改。因此,有必要用一些崗位寫實(shí)對提出的方案進(jìn)行驗(yàn)證。 在這階段,要素和次要素都要有清楚的定義,并且所有詞句的意義都要澄清,然后將要素方案經(jīng)過驗(yàn)證呈交給評價(jià)委員會或其他決策機(jī)構(gòu)實(shí)行。 當(dāng)所有的崗位都已評估完畢,并且判了分以后,就按分?jǐn)?shù)的多少排列出來,得出一個(gè)崗位等級結(jié)構(gòu)。為了得到薪水結(jié)構(gòu),崗位等級要轉(zhuǎn)換為薪水率,就可以用貨幣數(shù)直接表示分?jǐn)?shù)的辦法,也可以用分等級的辦法。 2.要素分析法 要

21、素比較法起初只是評分法的一個(gè)分支。當(dāng)E·J·本基（Benge）和他的助手們在1926年發(fā)明要素比較法的早期形式時(shí),他們只是試圖對評分法加以改進(jìn)。因此要素比較法采納了評分法的一些原則,但是在使用標(biāo)桿崗位、崗位比較和確定薪水率等方面都與評分法有重大區(qū)別。在某種意義上可以說,它是綜合排列法和評分法的一種混合方法。然而,它的實(shí)際運(yùn)用會碰到相當(dāng)大的困難,這無疑也是它為什么沒有被廣泛采用的一個(gè)原因。然而,它的嚴(yán)格分析的方法對后人仍有很多助益。 要素比較法包含如下步驟：選擇標(biāo)桿崗位；通過要素來排列標(biāo)桿崗位； 給每個(gè)要素分配貨幣值；排列其余崗位,并確定薪水。 要素比較法的主要優(yōu)點(diǎn)是它運(yùn)用更

22、系統(tǒng)的崗位比較,這種比較是非分析的排列法和分類法中所沒有的。這種評價(jià)比評分法要容易些,因?yàn)橐恍┫嗨频膷徫欢际窍嗷φ罩M(jìn)行比較和排列的。這種排列法得出的結(jié)果可能具有較高的可靠性。標(biāo)桿崗位的分析相當(dāng)徹底,要素比較方法可以說是結(jié)合了幾種鑒定程序,并且后面的程序可以校正前面的程序。在一個(gè)包含了貨幣值的方案中,薪水標(biāo)準(zhǔn)的確定是自動形成的,這可能減少所需要的工作量。這種方法注重對標(biāo)桿崗位的分析,保證了這個(gè)方案符合要求,而且崗位的排列充分地反映了等級結(jié)構(gòu)的實(shí)際,同時(shí)排除了異常級差。 另一方面,這種方法應(yīng)用起來比較復(fù)雜,而且很難對工人們作出解釋,尤其在給要素注上貨幣值的時(shí)候很難解釋。工人們會抗議他們的一些任

23、務(wù)沒得到應(yīng)有的價(jià)值或者他們工作的某些方面被忽視了。他們也許會發(fā)現(xiàn)不同要素間的薪水分配有些武斷。在一定程度上,分析的方法確實(shí)存在這種問題,而在要素比較法中更為明顯,因?yàn)檫@種方法選用的要素有限。要素比較法的一個(gè)基本特征是,標(biāo)桿崗位薪水標(biāo)準(zhǔn)是合適的,不能進(jìn)行更改,并且所有其他崗位的薪水標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來確定。在一種多變的工作條件下,這種可參照性可能很脆弱。另外,許多人認(rèn)為,崗位評估程序應(yīng)和薪水決定程序完全分開。最后,要素比較法的評估進(jìn)度從根本上說是建立在專家們對所有崗位的了解之上,當(dāng)然,不可否認(rèn),在其他方法的不同階段中也一樣。 (三)前沿探索崗位評估的新方法 崗位評估的基本方法在第二次世界大戰(zhàn)之前就已

24、發(fā)明了。從那時(shí)以來,技術(shù)經(jīng)濟(jì)和社會已發(fā)生了變化,因此,方法得以改進(jìn)是很自然的。此外,崗位評估也從有關(guān)學(xué)科的進(jìn)步中獲益,如心理學(xué)和商業(yè)管理的應(yīng)用。還可以從有關(guān)技術(shù)改進(jìn)中得益,如計(jì)算機(jī)技術(shù)。在新的改進(jìn)中可以看出兩個(gè)配合的特點(diǎn),即追求更加準(zhǔn)確和更易為人接受。 1.自由決策的時(shí)間跨度法 自由決策的時(shí)間跨度法是E·讓克（Jagues）創(chuàng)始的,這種方法是在20世紀(jì)50年代和60年代早期發(fā)展起來的,在一家倫敦工程公司試驗(yàn)。它的突出特征是只用一個(gè)要素,就是只用時(shí)間跨度來評估每一個(gè)工人。 在該方法中,崗位都通過公平標(biāo)準(zhǔn)來評估。這種公平標(biāo)準(zhǔn)基于人們感覺受到了公平對待的直覺。讓克認(rèn)為傳統(tǒng)的方法基于外在形式

25、的要求,如經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和受教育程度等都是不正確的,因?yàn)樗鼈兓旧鲜侵饔^的。讓克根據(jù)自己的研究來觀察工人們對每個(gè)崗位重要性的下意識的直覺,這種直覺由公平標(biāo)準(zhǔn)所決定。他聲稱,每個(gè)人對自己和自己所在團(tuán)體的能力都有認(rèn)識,因此,崗位的重要性就應(yīng)該既和公平對待的感覺一致,又和每個(gè)工人從事這個(gè)崗位的能力相協(xié)調(diào)。它認(rèn)為這種理想的評估可以通過參照自主決策的時(shí)間跨度來實(shí)現(xiàn),因?yàn)檫@是和工人們的公平對待的感覺緊密相聯(lián)的。 2.指導(dǎo)圖表表象法(Hay-MST) 這種方法是由美國的一家咨詢公司設(shè)計(jì)發(fā)明的,從20世紀(jì)50年代初期以來基本上用的就是它現(xiàn)在的形式。它基本綜合了評分法和要素比較法的特色。它主要用于管理的、專業(yè)的和技

26、術(shù)的崗位,在大約30多個(gè)國家中運(yùn)用,尤其是美國和英國。 指導(dǎo)圖表表象法評估崗位參考三個(gè)基本的要素,這三個(gè)要素被認(rèn)為是所有崗位共有的。它們是技術(shù)（是為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和）、解決問題（主動的、自發(fā)地使用崗位所需要的技能方法技巧去鑒定、定義和解決問題）和責(zé)任（對行為及其后果的解釋）。這些要素都須參考一系列因素或次要素來闡明；這些因素或次要素一般也是普遍適用的 ；這些要素被描繪成“指導(dǎo)圖表”,圖表中有關(guān)的次要素被分成不同的等級檔次；這種結(jié)構(gòu)隨企業(yè)規(guī)模大小和復(fù)雜程度的不同而有所變化。 根據(jù)從公司用戶得到的資料,Hay-MsL法通常公布一個(gè)與標(biāo)準(zhǔn)形式有關(guān)的廣泛的報(bào)酬材料。這有利于確

27、定“報(bào)酬界線”,顯示總分?jǐn)?shù)和報(bào)酬水平之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系,清楚地指導(dǎo)企業(yè)如何參考勞動力市場薪水標(biāo)準(zhǔn)來選定本企業(yè)的薪水標(biāo)準(zhǔn)。 3.尤威科歐爾形象法 這種方法是由英國管理咨詢公司的咨詢?nèi)藛T尤威科歐爾及帕特納斯創(chuàng)造的。這是另一種混合法。它結(jié)合了評分法和非分析的排列法的特色。除了它的表1-1 從“智力要求”中得到的崗位要素管理的調(diào)節(jié)的體的名稱,這種方法與Hay-MSL法幾乎沒有相似之處。它運(yùn)用起來比較簡單,在英國很流行。 (1)資料信息理解力 (2)領(lǐng)悟力 (3)調(diào)查 (4)計(jì)數(shù)能力 (5)判斷力 (6)推理 (7)注意力集中 (8)評價(jià) (9)特別能力 這種方法的第一步是細(xì)心選擇標(biāo)桿崗位。通過對兩個(gè)相互獨(dú)

28、立的程序進(jìn)行的詳細(xì)分析得到這些標(biāo)桿崗位。這兩個(gè)程序之一是應(yīng)用評分法,另一個(gè)是應(yīng)用非分析的排列法的配對比較技術(shù)。這第一步驟通常采用5-6個(gè)基本要素,如責(zé)任、知識、工作環(huán)境、體力要求和社會要求。還要為每個(gè)崗位類型配備一系列次要素,如下面的例子所示： 為了便于評估每個(gè)崗位,要素都分為四個(gè)層次：基本的、中間的、高層的和特別的。評價(jià)委員會給所有標(biāo)桿崗位標(biāo)上等級,給每個(gè)崗位一個(gè)它自己的“表象”。這樣初步給標(biāo)桿崗位劃分了等級。 （4）要素評估法 在混合法中,要素評估法的歷史可能最短。這種方法是20世紀(jì)70年代由美國聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的改進(jìn)分類制度的專家小組創(chuàng)造的,因此,它是一種給大量的崗位劃分等級的方法。在美國,

29、它正在逐步替代舊的分類制度,并擴(kuò)散到了其他國家。在瑞士的日內(nèi)瓦,根據(jù)要素評估法已開發(fā)出一種用于18000個(gè)崗位的評估體系,從汽車司機(jī)到醫(yī)院醫(yī)生。國際組織的管理機(jī)構(gòu)的分類也是基于要素評估法（如聯(lián)合國的雇員組織和它的專門機(jī)構(gòu)）。 這種方法的一個(gè)基本特色是,它基本上是一個(gè)評分法的方案,這個(gè)評分方法為了達(dá)到比較的目的,廣泛地依賴標(biāo)桿崗位。它不使用固定的要素。例如,像美國聯(lián)邦政府評價(jià)非體力工人那樣,它可能用九種要素,稱為： 表1-1 從“智力要求”中得到的崗位要素 管理的調(diào)節(jié)的體力的知識； 監(jiān)督性控制； 指導(dǎo)方針； 復(fù)雜性； 活動范圍和效果； 人際交往； 交往的目的； 體力要求； 工作環(huán)境。 它們也可能

30、使用三種要素,如日內(nèi)瓦的政府機(jī)構(gòu),稱為： 能力（培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)） ； 強(qiáng)度（智力的和體力的） ； 責(zé)任。 四、崗位評估的工作流程與關(guān)鍵問題的解決 一個(gè)具體方案執(zhí)行中的不同階段由誰負(fù)責(zé)？怎樣保證每個(gè)程序都是客觀有效的,并且使經(jīng)營者和工人代表都有機(jī)會參加進(jìn)來？組織什么樣的委員會來進(jìn)行崗位評價(jià)？需要哪種培訓(xùn)和向哪些工作人員通報(bào)評價(jià)的目的？ （一） 委員會 就一般情況而言,不但有必要設(shè)立一組評估員,還有必要組成一個(gè)或多個(gè)評估委員會。委員會的人數(shù)和任務(wù)要根據(jù)企業(yè)規(guī)模來確定,其成員應(yīng)是熟悉技術(shù)和勞動部門經(jīng)理報(bào)告的人。 下面是常見的委員會結(jié)構(gòu)： 1.掌握方向的委員會 這是一個(gè)高層次的由管理人員和工會代表組成的委

31、員會,其任務(wù)是批準(zhǔn)方案結(jié)談判由分析小組提出的標(biāo)桿崗位和要素選擇及權(quán)數(shù)。它時(shí)時(shí)檢查方案執(zhí)行的進(jìn)度,并可能委派一個(gè)工作小組負(fù)責(zé)一些技術(shù)性工作或?yàn)槟承┨厥獾娜蝿?wù)任命若干代理人。在一個(gè)有很多車間的企業(yè)中,它要使車間使用的資料趨于一致,并有必要對所用程序和結(jié)果加以協(xié)調(diào)。 在一個(gè)大企業(yè),這樣一個(gè)技術(shù)委員會將是經(jīng)理和工人代表之間進(jìn)行民主磋商的常設(shè)機(jī)構(gòu)的補(bǔ)充。全面的政策問題,首先是諸如要引進(jìn)崗位評價(jià)方案等問題,將通過這樣的機(jī)構(gòu)來討論。同樣,可能安排集體談判來討論新的薪水等級,尤其是等級數(shù)量和薪水水平。 2.評估委員會 評估委員會一般參照分析小組提出的技術(shù)性建議按照所采用要素的重要程度對崗位進(jìn)行排列。由于該工作

32、比較棘手,所以必須小心選擇其成員,要選擇那些得到管理人員和工人雙方信任,并且技術(shù)上能夠勝任的人。而且,因?yàn)檫@項(xiàng)工作很費(fèi)時(shí),所以還要求成員們有足夠的時(shí)間來處理評估委員會的工作。 3.分析小組 分析小組的組成是一個(gè)根本性問題。該小組中要有一位資深專家起草基本方案,并給分析人員和各委員會成員以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。如果企業(yè)內(nèi)部沒有這種合適的人員,可以請外面的專家或咨詢公司。各個(gè)委員會的工作都將根據(jù)這個(gè)小組提供的論據(jù)來展開,其領(lǐng)導(dǎo)成員必須能回答評料中發(fā)生的技術(shù)問題。 4.申訴委員會 一旦建立了新的崗位結(jié)構(gòu),并且每一個(gè)崗位都劃分了等級以后,就要有一個(gè)申訴程序受理等級分類上訴。無論多嚴(yán)格的評估程序,等級的變化一般總

33、會引起那些認(rèn)為他們被排列到比他們自己所希望等級低的工人們的反對。人們將要求這個(gè)委員會來決定有爭議崗位的分等是否合適。它一般要獨(dú)立于經(jīng)理而工作,以便于被工人們接受。 （二）工人參與 影響委員會結(jié)談判作用的一個(gè)問題是工人代表在執(zhí)行方案中發(fā)揮作用的程度。人們很少會在吸收工人代表參與的問題上產(chǎn)生原則性分歧。然而在工人代表參與的方式和程度問題上,不同的企業(yè)之間存在著相當(dāng)不同的意見。 許多崗位評估方案都已被雇主和工人相互發(fā)展了。 （三）培訓(xùn) 培訓(xùn)問題主要涉及分析人員小組和評估人員及申訴委員會等。對后面的問題,通常組織一個(gè)介紹性的培訓(xùn)課程,培訓(xùn)一到三天,解釋這一程序的目的,指導(dǎo)如何閱讀崗位寫實(shí)和如何在有限的

34、崗位數(shù)中運(yùn)用評估技術(shù)。首席分析專家的作用是提出建議并且指出在結(jié)論中可能出現(xiàn)的不準(zhǔn)確之處。分析人員和顧問之間頻繁的討論和咨詢是必不可少的,尤其在剛開始培訓(xùn)的時(shí)候。 （四）通知有關(guān)人員 毫無疑問,任何一個(gè)崗位評估方案要取得成功,其工作人員必須充分了解,因此,這一活動本身就是方案的一部分。當(dāng)方案決定對崗位進(jìn)行分析時(shí),工作人員應(yīng)知道分析活動的目的、方法和意見,他們還應(yīng)該得到有關(guān)進(jìn)度的報(bào)告,這個(gè)報(bào)告可以用部分的簡要說明的形式或其他形式。否則,他們肯定會認(rèn)為這是一種神秘的管理方法,并因此而不相信它。 （五）把崗位等級轉(zhuǎn)換成薪水結(jié)構(gòu) 崗位評估通過比較崗位內(nèi)容建立起崗位等級結(jié)構(gòu)。同時(shí),它也因此為建立新的基于崗

35、位內(nèi)容的薪水結(jié)構(gòu)提供了基礎(chǔ),但它并沒有指明該建立什么樣的薪水結(jié)構(gòu)。為了將崗位等級轉(zhuǎn)換成薪水結(jié)構(gòu),還必須決定薪水水平、等級數(shù)和“等級交叉程度”。 1.建立薪水結(jié)構(gòu) 建立合理的薪水結(jié)構(gòu),必須滿足某些要求。這些要求概括起來包括： (1)企業(yè)合理的薪水標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)之間的關(guān)系要適當(dāng),尤其是在具有內(nèi)在聯(lián)系的相似崗位之間。這就要求薪水標(biāo)準(zhǔn)要符合所涉及的工人的判斷,他們根據(jù)不同崗位對操作者的不同要求來判斷薪水差距是否公平。 (2)設(shè)計(jì)薪水要能通過提給予每個(gè)等級一個(gè)范圍來獎勵(lì)工人的經(jīng)驗(yàn)和成就。 (3)所確定的薪水標(biāo)準(zhǔn)與外部勞務(wù)市場上的標(biāo)準(zhǔn)相比應(yīng)大體相當(dāng),因?yàn)槿绻剿狡毡檩^低,就難以鼓勵(lì)、招收和留住勞動力。 2

36、.建立報(bào)酬等級 在排列法中,一旦崗位被分等排列,通常將它們根據(jù)方便管理的實(shí)際需要和在組織中的責(zé)任輕重進(jìn)行分等。 將崗位等級結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換成薪水結(jié)構(gòu)更常用的方法是通過分?jǐn)?shù)段給崗位分等。等級的數(shù)目和大小要依據(jù)不同的情況而定,如企業(yè)的大小和結(jié)構(gòu)、自然等級線、企業(yè)的人事勞動政策和管理技術(shù)等。 3.薪水等級數(shù)和薪水標(biāo)準(zhǔn)的交叉 確定了等級數(shù)之后,緊接著要做的工作是給每個(gè)等級制定標(biāo)準(zhǔn)或薪水區(qū)間,給每個(gè)等級決定最高和最低標(biāo)準(zhǔn)的變化范圍,也要確定薪水標(biāo)準(zhǔn)的交叉程度 4.新薪水標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用 對所有崗位進(jìn)行評估和分等,并且通過適當(dāng)?shù)恼勁谐绦虼_定了薪水標(biāo)準(zhǔn)之后,就完成了新薪水標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備工作,可以把它付諸實(shí)施了。 (六)崗位評

37、價(jià)方案的維護(hù) 一個(gè)更新后的薪水結(jié)構(gòu)可以消除過去錯(cuò)誤的薪水行政管理辦法造成的特別不合理之處,但是它仍有可能承受其他使其扭曲的壓力。這種壓力有許多種,但最普通的一個(gè)問題是新的薪水結(jié)構(gòu)改變了傳統(tǒng)的組織關(guān)系；自然,就會有一個(gè)回到原有關(guān)系模式中去的壓力。在引入時(shí)期,這方面的批評最多。當(dāng)初設(shè)計(jì)崗位評估方案所依據(jù)的情況將會改變,因此方案的適用性將會隨著時(shí)間的推移而減少。雖然對方案作根本的修改可能要經(jīng)過很長時(shí)間,但應(yīng)該注意根據(jù)實(shí)際需要對方案作必要的調(diào)整,這種完善的過程也是崗位評估的基本組成部分。 因此,要建立完善崗位評估方案的機(jī)構(gòu)。這個(gè)機(jī)構(gòu)的任務(wù)包括日常維護(hù)和定期檢查。 1.日常維護(hù) 對薪水和重新確定的等級的

38、不滿情緒隨時(shí)都會產(chǎn)生,尤其是第一次采用崗位評估方案時(shí)更是如此。 2.定期檢查 為了保持崗位評估制度能適應(yīng)新情況并根據(jù)需要對其進(jìn)行修改,通常要建立一個(gè)定期檢查機(jī)構(gòu)。 案例一：美國國家電器制造協(xié)會 體力勞動崗位評估方案 美國國家電器制造協(xié)會的體力勞動崗位評估方案,將特別要素歸納為四個(gè)普遍要素和11個(gè)次要素,它們是： 普遍要素 次要素 技術(shù) 受教育程度 經(jīng)歷 進(jìn)取心和創(chuàng)造力 強(qiáng)度 體力要求 智力或注意力要求 責(zé)任 對設(shè)備或進(jìn)度的責(zé)任 對材料或產(chǎn)品的責(zé)任 對別人安全的責(zé)任 對別人工作的責(zé)任 崗位條件 工作環(huán)境 危險(xiǎn)程度 美國國家電器制造協(xié)會的評估方案將次要素“受教育程度”和“行業(yè)知識” 分為如下五等：

39、 第一等,要有讀和寫的能力,會加法和減法。 第二等,會簡單的計(jì)算,如十進(jìn)制和小數(shù)的加減,能看懂簡單的圖紙和使用一些測量工具,如測量器、天平等。 第三等,能看懂相當(dāng)復(fù)雜的圖紙,會使用高級的工程數(shù)學(xué)、公式手冊,各種精密測量工具,具備一些特別領(lǐng)域或程序的行業(yè)知識。相當(dāng)于短期的行業(yè)培訓(xùn)。 第四等,能讀復(fù)雜的圖紙,會專門的、高級的工程數(shù)學(xué),會熟練使用各種精密測量工具,本行業(yè)的知識面很廣。通常相當(dāng)于接受四年中等教育加上五年正式的行業(yè)培訓(xùn)。 第五等,有基本的技術(shù)知識,能有效地處理復(fù)雜的機(jī)械、電機(jī)或其他工程問題。相當(dāng)于接受了四年技術(shù)學(xué)院的培訓(xùn)。 案例二：新加坡工作評估制度 新加坡薪水制度改革以工作評價(jià)制度為基

40、礎(chǔ)。 工作評價(jià)制度即崗位評估制度是在企業(yè)內(nèi)部將各個(gè)工作進(jìn)行比較,以確定其相應(yīng)價(jià)值的系統(tǒng)方法。它包括如下步驟：搜集和分析資料,按照系統(tǒng)方法進(jìn)行工作分類、評估和劃分等級。當(dāng)許多企業(yè)使用相同的工作評價(jià)方法時(shí),將相似的工作在不同行業(yè)和同一行業(yè)的各個(gè)企業(yè)之間進(jìn)行比較便成為可能。工作評估不能取代薪水談判,但它有助于薪水談判。 它使用教育和職業(yè)資格、經(jīng)歷、復(fù)雜性、管理責(zé)任、交流能力、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等7種要素進(jìn)行評估。我們以經(jīng)歷、復(fù)雜性、交流能力三個(gè)要素為例,具體說明如何掌握工作評估的方法。 1.經(jīng)歷要素 該要素衡量獲取工作經(jīng)驗(yàn)所需的期限和所需的教育與職業(yè)資格,以便勝任指定的工作。 該要素劃分7個(gè)等級：3

41、個(gè)月；3-6個(gè)月；6個(gè)月至1年；1-2 年；2-3年；3-5年；5年以上。 在評估該要素時(shí),要把握以下幾點(diǎn)： （1）掌握工作所需要的時(shí)間與教育因素有關(guān),如果一個(gè)人受過基礎(chǔ)教育或取得了技術(shù)資格證書,那么,他獲得經(jīng)驗(yàn)所需的時(shí)間就會短些。 （2）不僅有必要考核獲得經(jīng)驗(yàn)的期限,而且也有必要考核經(jīng)驗(yàn)的類型。一個(gè)反復(fù)做了20年不變工作的人員不會比只做了5年不同工作的人員具有更多的經(jīng)驗(yàn)。 （3）還有一點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)：獲得經(jīng)驗(yàn)的期限與工作類型有著經(jīng)常的和內(nèi)在的聯(lián)系。例如,對于完成日常任務(wù)的大多數(shù)工作者來說,要獲得足夠經(jīng)驗(yàn)只需不到1年的時(shí)間；而對于從事計(jì)劃、協(xié)調(diào)工作或完成多變?nèi)蝿?wù)的工作者來說,要獲得足夠經(jīng)驗(yàn)可能需過5年以上。 （4）從事日常工作或完成固定任務(wù)的人員因無須掌握很多的工作經(jīng)驗(yàn),所以通常被列為級。 （5）若從事比較復(fù)雜的工作,或處于比較復(fù)雜的環(huán)境中,需要工作者獨(dú)立工作而無須他人監(jiān)督,則一般會被列為級或級。 （6）需要廣博的經(jīng)驗(yàn)才能完成的復(fù)雜工作,或從事執(zhí)行、計(jì)劃、協(xié)調(diào)不同任務(wù)和權(quán)限的工作,通常會被列為級。 2.復(fù)雜性要素 該要素衡量工作的難度和復(fù)雜程度,以及在工作過程中解決問題所負(fù)的責(zé)任。問題必須是經(jīng)常發(fā)生的,并組成日