市場調查報告(1)

1、 市場調查報告 題 目：昆明市大中小型企業(yè)是否認可企業(yè)培訓 院 部 名 稱： 會計學院 專 業(yè) 名 稱： 財務管理 組 長 ： 許印麗 組 員 ： 楊彰妙、 李阿娟、 王 彭、 周 義、 齊嘉寧、 蒲 陽、 蜂玉鵬 2013年 12 月 15 日 摘 要摘要 在知識經濟時代,知識和技術在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,隨著我國市場經濟的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日益加劇。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，一個企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，具有自己的核心競爭力，必須擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍。只有擁有合格的和優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能在競爭中立于不敗之地。所以說員工培訓已經成為企業(yè)培養(yǎng)

2、高素質員工和打造核心競爭力的重要手段，員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。因此，人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。企業(yè)要成為學習型、創(chuàng)新型企業(yè)，就必須加強、重視員工培訓體系建設。培訓本身的質量對企業(yè)發(fā)展非常重要，如何抓好人的因素，管理好企業(yè)團隊的穩(wěn)定，并且使他們有良好的專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新力，具備對市場快速反應的決策能力和團體協(xié)作精神，要達到這一目標，這就需要在企業(yè)內部有一套完善的員工培訓機制。而我國一些中小企業(yè)在員工培訓與開發(fā)過程中卻存在著一系列問題，所以針對這一現(xiàn)象做了一次調查。這次問卷調查我們是以昆明為調查地，我們小組多次在自由的時間里學校

3、和昆明操進行一對一的問卷調查。在問卷發(fā)放回收后，對中小企業(yè)員工培訓中的問題進行了分析，并在此基礎上，提出了一些解決問題的對策和建議得出了我們這次調查結果。I目 錄目 錄摘要1前言5一企業(yè)培訓··································&

4、#183;···························5（一）簡介·····················&

5、#183;········································6（二）國內外研究現(xiàn)狀·······&#

6、183;·············································6(三）作用···&#

7、183;·················································&#

8、183;·········7（四）培訓目的·······································

9、····················7（五）企業(yè)培訓專業(yè)家····························&

10、#183;·························7二.調查方案設計······················

11、3;·····································8（一）調查問卷81調查問卷設計和制作82調查問卷的發(fā)放與填寫83調查問卷回收和分析8（二）調查目的8（三）調查對象8（四）調查方式8 (五)資料整理8

12、（六）實施時間9三.調查方案實施9（一）訪問方式9（二）正式調研9四.調查報告分析9（一）數(shù)據分析91總體數(shù)據分析92部分調查數(shù)據分析9（二）調查企業(yè)基本情況·····································

13、;·············9（三）職工培訓概況···································&

14、#183;·················10(四)被調查個人情況······························&

15、#183;······················11五大中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析·························

16、;·························12六大中小企業(yè)培訓的難點與困境······················&

17、#183;·························14七意見與建議·······················

18、;······································16八中國企業(yè)管理培訓市場分析·········&#

19、183;·······································18附件25 “我們正在調查中”25IV中國環(huán)境管理干部學院市場營銷專業(yè)畢業(yè)設計前言深入了解當前形勢下各級各類企業(yè)生產經營狀

20、況，積極幫助企業(yè)解決或緩解要素瓶頸制約，建立健全優(yōu)質服務企業(yè)，緊密合作長效工作機制，有效推動企業(yè)和自身轉型升級，全面提高職業(yè)教育服務經濟社會的能力。近年來，企業(yè)舉辦的各項培訓中，取得了顯著的成效，產業(yè)技術含量不斷提高，技能人才隊伍進一步壯大。但總體而言，企業(yè)職工培訓的積極性仍然不高，尤其是大中小企業(yè)在技能人才培養(yǎng)上的主體地位仍未確立。為理清大中小企業(yè)職工培訓現(xiàn)狀與問題，分析大中小企業(yè)職工培訓難的根本原因，提出加強大中小企業(yè)職工培訓工作的對策，建立健全面向全體勞動者的職業(yè)培訓制度，充分發(fā)揮大中小企業(yè)在技能人才培養(yǎng)中的主體作用。一、企業(yè)培訓企業(yè)培訓是推動企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)培訓市場上常

21、見的培訓形式包括企業(yè)內訓、各類EMBA研修及CEO必讀12篇領導力提升等。企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。（一）簡介培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動的特點在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統(tǒng)。它包括

22、了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。（二）國內外研究現(xiàn)狀   國外關于企業(yè)培訓的研究始于20世紀初期，自從美國古典管理學家、科學管理之父泰勒于1911年在其出版的科學管理原理一書中第一次提出“培訓”的理論以來，各種培訓理論相繼產生并運用于實踐。在培訓的需求評估、培訓項目設計到培訓方案實施等方面都有許多理論研究成果。20世紀30年代到80年代，國外培訓的研究包括培訓政策制定、培訓經費、培訓方法、培訓內容、培訓的組織者、培訓測定

23、和績效評估。研究內容涵蓋培訓的各個基本環(huán)節(jié)，全面且專門化。 在對我國部分企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)的管理現(xiàn)狀的調查中，最具代表性的是趙曙明和吳慈生在2003年對中國企業(yè)集團的培訓管理體系情況進行的調查研究，他們從培訓資源政策、預算、培訓時間、優(yōu)先程度、培訓原因等方面考察了家中國企業(yè)集團。從其調查報告中，我們看到中國的企，業(yè)集團整體上是重視培訓管理工作的，基本上都將人力資源培訓己列入了企業(yè)的預算費用，但各行業(yè)所投入的比重卻明顯不同，服務型和技術型集團高于制造型集團，外資型的集團更注重對不同層次員工的培訓。培訓費用也主要用于新員工的培訓和技術技能的提升培訓，公司都鼓勵員工自我提高，但只有14%的集團

24、表示會給予自我培訓員工所需費用的一半以上，而且大多在員工拿到合格證或資格后。從培訓時間看，企業(yè)更重視新員工與管理人員的培訓，企業(yè)培訓的動機主要是提升技能，在培訓效果上多使用問卷調查等方法，觀察法使用率不高，通過客戶評估培訓方法還沒有被中國企業(yè)所接受。 (三)作用培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為。培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法。培訓是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強化企業(yè)的共同價值觀。（四）培訓目的清晰職業(yè)努力方向，激發(fā)實現(xiàn)目標的牽引力；樹

25、立積極職業(yè)態(tài)度，孕育自動自發(fā)的內驅力；修煉必備職業(yè)能力，提升工作過程的執(zhí)行力；強化情商管理意識，增強職業(yè)關系的和諧力；融入企業(yè)團隊文化，提高團隊結合的凝聚力；持續(xù)不斷自我超越，打造職業(yè)品牌的競爭力。（五）企業(yè)培訓專家宋聯(lián)可：南京大學商學院博士，CO沙盤創(chuàng)始人，從心管理課程第一導師，人力資源講師，影響力EAP網絡學院人氣講師，培訓旗艦店首席培訓師，專欄作家，2008價值中國最具影響力專家300強，北大、人大、威爾士客座教授，MBA核心課程講師。已經成功幫助300多家企業(yè)，受訓人數(shù)達到20000多人。譚小芳：國內知名上市公司最年輕的集團總裁，國內知名的企業(yè)培訓專家，長期致力于企業(yè)企業(yè)的發(fā)展研究，收

26、集了大量企業(yè)家企業(yè)的相關案例，在國內企業(yè)研究領域處于數(shù)一數(shù)二的地位。演講費用比哈佛教授還高的中國管理專家，幫助5000多家企業(yè)解決了企業(yè)難題，培養(yǎng)了100，000多名企業(yè)高管、8000多名管理顧問和培訓師，據統(tǒng)計，世界500強企業(yè)中超過300家接受過她的訓練。李繪芳：中國十大權威HR管理專家，知名企業(yè)培訓專家，清華、北大等知名大學特邀培訓師，李繪芳老師擁有10年左右企業(yè)工作經驗，在長期的實踐中，積累了豐富的人企業(yè)經驗。在企業(yè)領域有一定影響，李繪芳老師的公開課、內訓、論壇數(shù)百場，學員十萬余人，廣受好評。 胡一夫：贏在前沿特邀講師，中國總裁培訓網特邀講師，權威企業(yè)培訓專家，近十多年來，足跡遍布歐亞

27、及中國大陸地區(qū)，在先后為國內外各類企事業(yè)單位提供了企業(yè)咨詢項目，舉行了上千場主題演講與管理培訓。二、調查方案設計（一）調查問卷1調查問卷設計和制作此調查問卷客觀事實，緊扣主題，通俗易懂，用語簡潔方便回答。2調查問卷的發(fā)放與填寫 在學校舉辦的招聘會進行調查，填寫調查表及記錄和在昆明的部門企業(yè)進行走訪。3調查問卷回收和分析將每份填寫的調查問卷加以回收、整理和綜合性分析。（2） 調查目的調查昆明大中小企業(yè)是認可企業(yè)培訓的，還有在培訓中存在的問題。（三）調查對象昆明大中小企業(yè)。（四）調查方式簡單隨機抽樣 調查問卷形式（五）資料整理審核資料：填寫調查問卷的真實性、準確性。資料整理：對原始資料進行科學整理

28、加工、分析、得出結果。（六）實施時間問卷調查時間：2013年11月14日2013年12月1日。三、調查方案的實施 （一）訪問方式我們采用訪問里面的面談方法，一對一的進行問卷的發(fā)放，這樣的問卷回收率較高。 （二） 正式調查正式調查份數(shù)50份， 有效問卷40份，有效問卷回收率為80%。四、調查報告分析（一）數(shù)據分析1 總體數(shù)據分析表3.1 總體數(shù)據12345679392812271919C961512282218D32186171516該調查問卷共8道問題，其中7道單選題，1道問答題。2 部分數(shù)據調查分析（一）、調查企業(yè)基本情況：調查企業(yè)10家，共有從業(yè)人員879人；外來

29、從業(yè)人員494人，比重為56.2%。在全部從業(yè)人員中，技能人員125人，占全部從業(yè)人員的14.2%。業(yè)績不佳的有1家，占10%；業(yè)績一般的有1家，占10%；發(fā)展平穩(wěn)的有4家，占40%；發(fā)展迅猛的有4家，占40%。（二）職工培訓概況1）被調查企業(yè)對招聘技術崗位的用工要求見下表：從表中可以看到，被調查企業(yè)都傾向于招聘有一定基礎的或者是有經驗的熟練工。2）被調查企業(yè)年度培訓計劃制定情況、職工教育經費、培訓經費提取情況如下表：被調查企業(yè)培訓計劃制定、經費提取情況制定年度培訓培訓預算提取職工教育經費是按需要隨機安排沒有5萬元以下510萬元1020萬元20萬元以上未提取提取未回答0101018944145

30、90136.5%44.8%18.7%75.0%17.5%5.6%2.0%90%0%10%可見，60%以上企業(yè)沒有培訓計劃，75%的企業(yè)培訓預算低，能提取職工教育經費的企業(yè)不到20%。3）被調查企業(yè)培訓內容設計、培訓形式分布情況如下表：被調查企業(yè)培訓內容、形式情況培訓內容設計主要由內部人員設計14959.1%主要由外部培訓機構、培訓師設計156.0%兩組人員共同設計6626.2%其他228.7%培訓形式完全是內部培訓8031.7%完全依賴外部培訓93.6%內部培訓為主，外部培訓為輔11846.8%以外部培訓為主，內部培訓為輔259.9%根本沒有培訓104.0%其他104.0%從上表可以看出，大部

31、分企業(yè)以內訓為主，傾向于由專業(yè)培訓機構設計培訓課程并委托培訓的比例不到10%。五、大中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)培訓意愿較強，各方面條件缺乏。在調查中我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)認同職工培訓不僅與職工個人的職業(yè)發(fā)展相關，而且與本單位的發(fā)展與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密不可分。這表明，大中小企業(yè)對于職工培訓的認可度較高，能充分意識到培訓對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性。但是，調查同時也發(fā)現(xiàn)處于初創(chuàng)階段和初期發(fā)展階段的中小企業(yè)對自身的發(fā)展缺乏長遠的規(guī)劃，在解決生存問題之后更傾向于資本的積累，對職工培訓的關注和投入比較缺乏。此外，中小企業(yè)的特點是成立時間短、業(yè)務量少，職工規(guī)模小等，這些因素也在一定程度上制約了職工培訓的發(fā)展

32、，大部分中小企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓制度和培訓規(guī)劃。有些中小企業(yè)即使提取了職工教育經費，但由于資金總量少，培訓預算不高，職工培訓的組織難度比較大。（二）企業(yè)重使用輕培養(yǎng)，職工培養(yǎng)走捷徑。本次調查顯示，33%的中小企業(yè)表示在招聘技術崗位工作人員時只考慮熟練工，32%的中小企業(yè)表示要招有相關資格證書的熟練工，愿意招聘新人由中小企業(yè)自己培訓上崗的不到23%。這表明，與其花費大量的人力、物力和財力組織職工培訓，更多的中小企業(yè)喜歡走捷徑，直接用有限的加薪從人力資源市場上吸引成熟的員工。（三）職工參與培訓的盲目性大，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識不強。在被調查的中小企業(yè)中，中高層管理崗位、行政崗位的人員流動性相對較小，一線

33、崗位尤其是一線技能崗位人員流動性相對較高。進一步調查發(fā)現(xiàn)，從事管理崗位、行政崗位的職工一般學歷較高，受過一定的職業(yè)教育，比較重視自身的職業(yè)發(fā)展，愿意為了提升職業(yè)競爭力參加相關培訓，一般不會因為薪資或職位的小幅提升而“跳槽”。在個人問卷中發(fā)現(xiàn)，這類人員自發(fā)、自費參與培訓的積極性相對較高，有些甚至在學生時代就取得了各種資格證書，但是培訓內容與所從事業(yè)務之間的關聯(lián)度并不是很高，呈現(xiàn)出一定的盲目性。一線崗位尤其是一線技能崗位人員相對學歷較低，外來務工人員所占的比例比較高。這類人群就業(yè)的主要目的是“賺錢”，因此他們往往只顧眼前利益，參與培訓的積極性不高，與其花錢、花時間參加培訓不如多做一份工、多賺一筆錢

34、。對外來務工人員來說，他們對上海這個城市缺乏歸屬感，他們能追求到的回報只有薪資，對職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃他們既缺乏認識也沒有意識。只要薪資有所上漲他們就會放棄企業(yè)對他的培養(yǎng)而頻頻“跳槽”，這又在一定程度上打擊了中小企業(yè)對職工培訓的積極性。六、大中小企業(yè)培訓的難點與困境（一）對培訓的認識有偏差，企業(yè)對職工培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。盡管大部分大中小企業(yè)能意識到職工培訓對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義，但是很多大中小企業(yè)對培訓的理解還是讓員工特別是新員工盡快熟悉工作流程、掌握崗位技能，培訓主要是為員工上崗服務。這部分大中小企業(yè)要么通過招聘熟練工簡化職工培訓，要么把新員工培訓等同于職工培訓，追求培訓內容與崗位職責高度

35、匹配，力求培訓效果立竿見影并且易于評估。這部分大中小企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃意識，職工培訓缺乏系統(tǒng)性，培訓經常是“按需隨機安排”。（二）受培訓成本等因素影響，企業(yè)把職工培訓的責任轉嫁于職工個人。首先，有相當一部分中小企業(yè)為規(guī)避用工風險，節(jié)約人力資源成本，采用人事外包的企業(yè)用工形式，企業(yè)不再設置人力資源部或人事部，造成了企業(yè)職工培訓職能部門的缺失。其次，大中小企業(yè)普遍認為職工是培訓的直接受益者，職工因培訓提升的能力和素質會進一步提高職工“跳槽”的風險，投入大量的成本組織職工培訓可能得不償失。因此，企業(yè)往往不組織職工培訓，而是讓職工為了保住“飯碗”主動參加由社會培訓機構組織的相關培訓，坐享其成。（

36、三）部分企業(yè)培訓需求受眾小，相關培訓課程供應有缺失。受產業(yè)結構調整的影響，很多中小企業(yè)轉向第三產業(yè)和一些新興的行業(yè)。這些行業(yè)普遍技術更新快，對相關人才的需求量大，市場上的相關培訓課程較少，相關大中小企業(yè)承擔著生產和培訓的雙重任務。但是企業(yè)關注的還是生存和發(fā)展問題，一方面求才若渴，一方面對企業(yè)職工培訓力不從心。（四）缺乏激勵機制，待遇得不到有效保障，職工培訓積極性不高。技能型人才在傳統(tǒng)觀念中屬于工人，社會認可度較低，其工資待遇、社會地位仍然較低。企業(yè)和個人對這類職業(yè)的重視度都不夠，都缺乏培訓意識，由此造成了一線技術性崗位流動性高這一現(xiàn)狀。要大中小企業(yè)乃至個人增強培訓意識，必須首先要將社會上的傳統(tǒng)

37、觀念改變過來，要讓整個社會認識到，技能型人才的重要性，不可或缺性。（五）就業(yè)準入制度覆蓋面小，落實不到位。早在1999年，勞動和社會保障部就依據中華人民共和國職業(yè)分類大典確定了實行就業(yè)準入的66個職業(yè)目錄，至今增補到80多個。但在招工方面、政府督察力度方面，落實并不到位，相關的技能型人才的錄用依然有很大的隨意性。 覆蓋面小，執(zhí)行又不到位，現(xiàn)有的就業(yè)準入制度也必然影響到了當前職業(yè)教育的發(fā)展。在接受了艱辛的培訓實踐取得資質之后，還不如在街邊擺個紙板的臨時工搶手，誰還愿意去接受職業(yè)教育呢？現(xiàn)有的就業(yè)準入制度的執(zhí)行力度也在很大程度上影響了企業(yè)及個人的培訓積極性。七、意見與建議（一）立足現(xiàn)實，

38、建立多層次培訓主體。現(xiàn)在企業(yè)中的人才結構多為寶塔型，由普遍的大量的適應性崗位及人員較少的對技術要求較高的高層次技術性崗位。對于中心城區(qū)來講，現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展、集聚，使得制造業(yè)的比重極低。尤其是批發(fā)零售業(yè)和住宿餐飲業(yè)的崗位，技術含量相對較低。介于前文提及的中小企業(yè)職工培訓的種種現(xiàn)狀與困境，在中小企業(yè)職工培訓中，可以針對不同的層次區(qū)分責任主體。技術含量低的、普遍的崗位適應性階段，可以采取由企業(yè)自行組織，以適應日常的生產工作；初、中級培訓作為高技能人才的基礎，又是企業(yè)不愿意做的，可以由政府以補貼培訓的方式主導。高級以上培訓，可以由有需求的個人進行自我的深造。這對個人來說這是高技能高回報，對企業(yè)來說這

39、也是針對普遍的崗位適應性與寶塔型人才隊伍結構采取的合理的、適應企業(yè)發(fā)展的培訓模式。（二）以重點產業(yè)和市場供需為航標，充分發(fā)揮政策的引導效應。低端服務業(yè)崗位和金融信息服務等知識型服務業(yè)高端崗位的人員滿足率不高。要努力實現(xiàn)“培訓一人、就業(yè)一人”和“就業(yè)一人、培訓一人”的目標，就要以服務就業(yè)和經濟發(fā)展為宗旨，切實提高職業(yè)培訓的針對性和有效性。加大政策宣傳力度，加大對職工個人培訓的補貼力度，把培訓從促就業(yè)轉向穩(wěn)定就業(yè)預防失業(yè)，培訓對象從40、50人員轉向在職職工。要加強對中小企業(yè)的引導工作，改變目前補貼目錄面面俱到，按人員身份補貼的現(xiàn)狀。定期制定和調整補貼培訓目錄。對符合產業(yè)發(fā)展和就業(yè)崗位需要大的，其

40、初、中級培訓給予100%政府補貼，鼓勵個人參加培訓。加大對大型企業(yè)集團公司以及行業(yè)協(xié)會培訓的扶植和規(guī)范力度，鼓勵有條件的企業(yè)積極承擔社會培訓任務。對涉及大中小企業(yè)產業(yè)升級和技術進步的培訓項目，可以給予一次性政策上傾斜，幫助大中小企業(yè)為產業(yè)發(fā)展開展職工培訓。（三）優(yōu)化培訓與評價模式。培訓應適應產業(yè)升級和結構調整的快速變化，在培訓內容上，要鼓勵大中小企業(yè)開發(fā)相關服務性產業(yè)的職業(yè)培訓項目，設立相關證書；在培訓模式上要鼓勵大中小企業(yè)自主創(chuàng)新；在評價模式上，也可以結合大中小企業(yè)的特點多采用評價的模式；在資格證書的時效性方面，可以打破終身有效的傳統(tǒng)，隨著知識的更新設置一定的有效期限，使培訓跟得上發(fā)展。（四

41、）進一步推行職業(yè)就業(yè)準入制度。對從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業(yè)（工種）的勞動者，必須經過培訓并取得職業(yè)資格證書后，方可上崗。職業(yè)介紹機構要在顯著位置公告實行就業(yè)準入的職業(yè)范圍。對涉及就業(yè)準入的崗位，在職業(yè)介紹工作當中也應要求求職者出示職業(yè)資格證書，憑證推薦。用人單位要憑證招聘，在招聘廣告中要有相應的職業(yè)資格要求。對招收未取得相應國家職業(yè)資格證書的用人單位，勞動監(jiān)察機構應依法查處，并責令其整改。（五）開展職工的職業(yè)發(fā)展教育。中小企業(yè)在開展職工培訓除了應建立健全培訓制度，建立科學的培養(yǎng)體系，給予職工一定的待遇保障，還應在培訓內容方面增加職業(yè)發(fā)展教育的相關課程

42、，幫助職工建立職業(yè)規(guī)劃的意識，形成積極發(fā)展的企業(yè)文化留住人才。八、中國企業(yè)管理培訓市場分析最近復旦大學管理學院“總裁高級研修班”在培訓業(yè)掀起了不小的波瀾，繼而中歐、奧杰等管理學院的總裁研修班紛紛殺進高層管理者培訓（EDP）市場，一時，培訓市場熱鬧非凡，商家喜在眉梢，企業(yè)管理者躍躍欲試，企業(yè)管理培訓的新蛋糕高管培訓，越做越香，越做越大。企業(yè)高層管理者何以如此熱情高漲，搭著時間、精力和錢財，聚在一起“紙上談兵”呢？這與中國的經濟大環(huán)境密切相關。市場經濟的發(fā)展，制度的逐步完善，使中國經濟進入微利時代，微利時代重管理；中國加入WTO后，國際化競爭日益激烈，知識更新的速度加快，高層管理者面對機會與挑戰(zhàn)并

43、存的發(fā)展空間，“充電”成為他們迫切的需求，這一需求進而又成為培訓業(yè)突飛猛進發(fā)展的催化劑。（一）高管培訓市場前景可觀，但欠缺規(guī)范化據國家統(tǒng)計局、工商局的最新統(tǒng)計數(shù)據，我國現(xiàn)有注冊企業(yè)796萬家，其中外資企業(yè)超過40萬家，預算內企業(yè)20萬家，如果高管培訓能夠在中國廣泛普及，那么市場前景相當可觀。統(tǒng)計數(shù)據顯示，中國培訓業(yè)規(guī)模正以每年30的速度遞增，2002年中國培訓業(yè)收入達到2000億元。據中歐國際工商管理學院的專家分析：目前中國高層經理培訓的市場價值為2.5億美元，并且還在不斷增長，到2006年，這個市場的價值將達到40億美元，40億美元的“蛋糕”誘惑著國內外的玩家們。雖然前景喜人，但另一面也不容

44、忽視：我國的高管培訓市場尚處于起步階段，魚龍混雜，競爭無序，距離規(guī)范化的產業(yè)市場還有很大距離。這主要體現(xiàn)在：培訓機構良莠不齊：有些培訓機構只看重暫時利益，一套教材、一名講師、一間教室就可以完成培訓，教學質量差，“一錘子買賣”現(xiàn)象嚴重；師資匱乏：在國外，高管培訓的受聘教師大都是資深企業(yè)管理者，并采用企業(yè)實際的案例來進行教學，注重實戰(zhàn)性和時效性。我國目前像這樣富有本土經驗尤其是深入了解企業(yè)培訓需求的教師十分缺乏，這一點已成為制約高管培訓發(fā)展的“瓶頸”。課程僵化：有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發(fā)的核心課程，對所有管理者進行統(tǒng)一培訓，本土案例少，缺乏針對性和系統(tǒng)性。品牌弱勢：全

45、國大大小小的培訓機構繁多，但用戶心目中值得信賴的品牌培訓機構卻寥寥無幾。（二）知識整合是目前高管培訓需求熱點高管培訓市場從熱身到火爆前后經歷了六年的時間，那么目前什么課程最受高層管理者青睞呢？零點指標數(shù)據網最新發(fā)布的一項調查結果顯示：面對國際化的競爭環(huán)境，企業(yè)高層管理者不再單純地聚焦于管理層面的知識，而是更加注重跨行業(yè)的知識積累，金融、IT、法律知識成為高管培訓的需求熱點。作為企業(yè)的高層管理者，運籌帷幄不僅表現(xiàn)在企業(yè)內部的重大決策上，更多地體現(xiàn)在對企業(yè)資本運營和管理、項目投資、融資渠道、股權運作方面的掌控上。因此，高層管理者對金融知識的需求尤為迫切（37.7%）；身處信息技術發(fā)展突飛猛進的時代

46、，“地球村”不再是夢想，掌握基本的信息技術，是高層管理者更廣泛地獲得信息的途徑，是企業(yè)與國際接軌的平臺，高層管理者對IT知識的需求僅次于對金融/證券類知識的需求（33.5%）；而不管企業(yè)如何運作，法律是衡量一切商業(yè)活動的準繩，尤其是加入WTO之后，國際標準的法律、行業(yè)規(guī)范使高層管理者對法律知識的需求也比較突出（18.8%）；相比之下，高層管理者對管理類知識的需求最弱（5%）。由此可見，知識整合已成為21世紀企業(yè)高層管理者共同追求的目標，是面對國際化競爭培養(yǎng)拓展性戰(zhàn)略思維的知識源泉。高層管理者對知識整合的需求必將帶動金融、信息技術和法律，以及更多的其他學科與管理科學相互融合，這種趨勢對于培訓機構而言，既對其業(yè)務結構的調整提出了新的挑戰(zhàn)，也為其業(yè)務拓展提供了一個利好機會。（三）“跟隨型”仍是高管培訓市場的主流，然而無限商機在險峰目前我國從事高管培訓的機構大體集中在三個方面：國內外大學