現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理問題研究

1、上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理問題研究上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理問題研究學(xué) 生： 學(xué) 號： 專 業(yè)：工商管理（國際物流）導(dǎo) 師： 學(xué)校代碼：10248上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院二八年三月第 II 頁 共 22 頁畢業(yè)論文聲明本人鄭重聲明：1、此畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究取得的成果。除了特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，本文不包含其他人或其它機(jī)構(gòu)已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文研究做出重要貢獻(xiàn)的個人與集體均已在文中作了明確標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。2、本人完全了解學(xué)校、學(xué)院有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校與學(xué)院保留并向國家有

2、關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交此論文的復(fù)印件和電子版，允許此文被查閱和借閱。本人授權(quán)上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院可以將此文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本文。3、若在上海交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文審查小組復(fù)審中，發(fā)現(xiàn)本文有抄襲，一切后果均由本人承擔(dān)（包括接受畢業(yè)論文成績不及格、繳納畢業(yè)論文重新學(xué)習(xí)費、不能按時獲得畢業(yè)證書等），與畢業(yè)論文指導(dǎo)老師無關(guān)。 作者簽名： 日期：現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理問題研究摘 要人力資源早已取代自然資源成為我國國有企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心資源。而作為人力資源管理的重要組成部分之一，考核和績效管理是組織提升人力資源管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但

3、在建立考核和績效管理的過程中國有企業(yè)也存在很多問題，致使國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量都不高。并且國有企業(yè)受到的各種干擾因素也不盡相同。對此，本文對考核與績效管理方面的發(fā)展進(jìn)行一定的分析，進(jìn)而對國有企業(yè)目前考核和績效管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并針對這些問題分析了其存在的原因，之后提出了解決辦法和對策建議，以期對國有企業(yè)考核與績效管理的進(jìn)一步提高與完善有一定的幫助。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，考核，績效管理13Modern State-owned Enterprise Performance Management ResearchABSTRACTIn the new century, Building a

4、 resource-conserving and environment-friendly city is a target of Shanghai municipal environment construction, and Shanghai Municipal Solid Waste (MSW) disposal is aiming the goal that makes the city life better. In this procedure, how to realize the intensification and scale of Municipal Solid Wast

5、e transportation, how to improve traditional Municipal Solid Waste collection & transfer, how to prevent re-pollution, and how to fully recycle it are urgent problems the city authority faced.This paper is based on Shanghai Municipal Solid Waste logistic system, using the systematization method

6、to analyze the formation of Shanghai Municipal Solid Waste logistic system, and research future development direction. At last the achievements of recent years are summarized.Key word: MSW Logistic System，recycling，Sustainable development目 錄第一章 績效管理概述11.1績效管理的概念11.2績效管理在企業(yè)中的作用11.2.1績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升1

7、1.2.2績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化11.2.3績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)11.3績效管理的意義21.3.1企業(yè)經(jīng)營績效管理是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要方法21.3.2企業(yè)績效管理可以平衡企業(yè)長短期的發(fā)展21.3.3績效管理可以提高各級管理者的管理水平21.3.4績效管理是員工檢驗自身工作的工具2第二章 現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀42.1國有企業(yè)概念42.2國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀42.2.1人事考核制度落后42.2.2績效管理被逐漸重視42.2.3績效管理仍需完善5第三章 目前國有企業(yè)考核和績效管理存在的問題63.1考核和績效管理體系目標(biāo)不清晰63.2現(xiàn)行考核方法和績效管理方法陳舊，偏

8、重評議，忽視量化63.3考核和績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)73.4考核反饋機(jī)制不健全7第四章 完善現(xiàn)代國有企業(yè)績效考核管理的對策84.1建設(shè)完善的考核和績效管理體系84.2創(chuàng)新考核和績效管理的方法84.3設(shè)置合理的考核和績效管理指標(biāo)94.3.1建立重要程度量化等級表94.3.2將考評指標(biāo)層次化94.3.3對結(jié)果進(jìn)行檢驗94.3.4國有企業(yè)考核要素體系的確立104.4重視考核結(jié)果的反饋和運用104.4.1采取面談的反饋方法104.4.2強(qiáng)化負(fù)激勵措施10第五章 結(jié)語12參考文獻(xiàn)13上海交通大學(xué)本科畢業(yè)論文 現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理問題研究第一章 績效管理概述1.1績效管理的概念績效管理是指通過對組織整體戰(zhàn)略的

9、構(gòu)建、目標(biāo)層級分解、業(yè)績綜合評價，并將績效結(jié)果用于日常管理工作的活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績并最終實現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一系列管理活動。一般來說，績效管理是計劃、管理和評估三個歩驟組成的循環(huán)過程。由此可以看出，績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)，通過將員工個人的工作與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，提高組織業(yè)績，實現(xiàn)組織目標(biāo)。績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分，是一個組織整體績效管理和成員個人績效管理相結(jié)合的體系。1.2績效管理在企業(yè)中的作用績效管理是人力資源管理的核心模塊，隨著企業(yè)對人力資源管理重視程度的提高，對績效管理的作用也抱很大的希望。從績效管理的概念中既可以看到績效管理與傳統(tǒng)的績

10、效考核的區(qū)別，績效管理更傾向于分析問題與輔導(dǎo)員工解決問題，其目的是通過改善和提高員工的績效，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的整體改善?？冃Ч芾砼c人力資源管理的其他模塊緊密相連，績效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于員工的培訓(xùn)、企業(yè)薪酬的管理與調(diào)整、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面。1.2.1績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升從績效計劃的制定到績效監(jiān)控與輔導(dǎo)，再到績效考以及績效反饋，績效結(jié)果運用的循環(huán)過程中，始終需要管理者與員工不斷地進(jìn)行溝通，通過溝通，員工可以獲得自己工作所需要的資源，并得到管理者的指導(dǎo)，有助于員工個人績效持續(xù)的改進(jìn)，并由此促進(jìn)組織整體績效的提升。1.2.2績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化績效指標(biāo)的制定過程是企業(yè)戰(zhàn)略

11、績效指標(biāo)的分解過程，在對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況進(jìn)行分析時，常常會用到價值鏈的分析，這對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化有著積極的作用。梳理流程是制定績效指標(biāo)的前期工作，沒有流程的優(yōu)化，績效指標(biāo)的合理制定就比較困難。同樣，在確定部門關(guān)鍵成功要素后，具體每個要素的考核指標(biāo)都需要部門流程的細(xì)分與梳理，提取關(guān)鍵流程指標(biāo)。通過績效指標(biāo)提取這一過程，有助于部門及其企業(yè)重新審視與梳理業(yè)務(wù)流程，分清流程中各個部門的職責(zé)。1.2.3績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，管理者和員工就部門和個人目標(biāo)進(jìn)行充分溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識，并以這些目標(biāo)和計劃作為對部門和員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)。因此，

12、績效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個部門之間的協(xié)調(diào)配合，并且使各部門的員工按照企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力形成合力，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。1.3績效管理的意義1.3.1企業(yè)經(jīng)營績效管理是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要方法 戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的方向與目標(biāo)，是企業(yè)績效管理的目標(biāo)與依據(jù)；績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略付諸于實施的具體手段。只有將兩者緊密結(jié)合起來，建立一個戰(zhàn)略性的績效評價管理體系，企業(yè)的績效管理才能更好的發(fā)揮作用，從而引導(dǎo)企業(yè)向正確的方向發(fā)展。當(dāng)前雖然許多國有企業(yè)已經(jīng)建有績效管理體系，但仍普遍存在績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，既不是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計績效考核指標(biāo)，也沒有結(jié)合戰(zhàn)略實施的要求來動

13、態(tài)考核各個層面的績效，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部上下目標(biāo)不統(tǒng)一，部門之間的經(jīng)營目標(biāo)無法協(xié)同，最終致使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法實現(xiàn)，績效管理未能充分發(fā)揮作用。因此，我們應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)來研究制定績效管理體系，并使績效管理體系成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要工具。1.3.2企業(yè)績效管理可以平衡企業(yè)長短期的發(fā)展獲取漂亮的財務(wù)數(shù)據(jù)是企業(yè)經(jīng)營的重要目標(biāo)，但財務(wù)指標(biāo)一般只是反映企業(yè)經(jīng)營一定階段后的經(jīng)營成果，具有短期性、事后性等局限性，難以反映出在當(dāng)前復(fù)雜的市場競爭過程中企業(yè)要實現(xiàn)長期增長的因素，如員工技能、內(nèi)部流程的改進(jìn)、客戶滿意程度、新產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)能力等。做好財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的

14、有機(jī)結(jié)合，既能體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)的經(jīng)營績效，還能在一定程度上防止過度損害企業(yè)長期利益的短期行為。1.3.3績效管理可以提高各級管理者的管理水平績效管理的制度性要求管理者必須制定各個層面的工作計劃目標(biāo)，必須對員工的工作做出評價，通過制度化的方法來規(guī)范每一位管理者的行為，從而有效提升管理者管理技能。通過目標(biāo)的層層分解，有效實現(xiàn)壓力向下傳遞，使員工的努力目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)同，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。其次可以查找企業(yè)存在的問題，針對問題進(jìn)行改進(jìn)。績效管理過程中可以及時發(fā)現(xiàn)許多問題，如評估數(shù)據(jù)的獲得、管理者的溝通技巧、目標(biāo)制定的有效性等，這些問題的暴露也有助于讓企業(yè)尋找到管理的方向，并找出差距，分析原因，

15、以利于對管理的改善。第三，強(qiáng)化企業(yè)的聚焦力和執(zhí)行力，提高企業(yè)快速反應(yīng)的能力。結(jié)合績效管理和目標(biāo)管理，通過確定公司、部門和員工的個人工作目標(biāo)，確定公司、部門和個人的聚焦主題，并對績效目標(biāo)的實施過程給予有效控制，以強(qiáng)化企業(yè)的聚焦力和執(zhí)行力，從而進(jìn)一步提高企業(yè)整體的快速反應(yīng)能力。因此，針對具體的國有企業(yè)，建立科學(xué)的績效管理體系，有非常重要的現(xiàn)實意義。1.3.4績效管理是員工檢驗自身工作的工具績效管理的目的是引導(dǎo)企業(yè)及各個子企業(yè)能夠按照既定的戰(zhàn)略規(guī)劃來運作，績效管理工作必須深入日常業(yè)務(wù)流程及狀況的控制，不僅在事后評價一定經(jīng)營期間的績效結(jié)果，更重要的是要貫穿于事中的監(jiān)控。通過績效管理系統(tǒng)及時診斷企業(yè)的運

16、作特征以及存在的問題，提出解決方案。第二章 現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀2.1國有企業(yè)概念國有企業(yè)是指資本全部或主要由國家投入并為國有企業(yè)所有，依法設(shè)立從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織。這是對國有企業(yè)從本質(zhì)上下的定義。筆者認(rèn)為國有企業(yè)從廣義上說包括國家投資興建的股份制企業(yè)、國有獨資公司以及一些適用全民所有制工業(yè)企業(yè)法（以下簡稱企業(yè)法）并由國家投資的企業(yè)形式。但從狹義上說，國有企業(yè)僅指企業(yè)法所規(guī)范的企業(yè)形態(tài)。2.2國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀隨著市場的不斷擴(kuò)大，國有企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)在企業(yè)改制的過程中，為適應(yīng)市場競爭的環(huán)境，改善經(jīng)營管理狀況，激發(fā)員工的積極性，紛紛率先行動起來，著手改革企業(yè)管理，對企業(yè)管理中

17、存在的諸多問題做出針對性的解決，在管理理念和管理水平都有了較大程度的提升，經(jīng)營管理狀況明顯有了較大的改善。但是，這些國企企業(yè)管理者對于過去計劃經(jīng)濟(jì)時期慣性的管理習(xí)慣仍然比較流行，企業(yè)仍然存在許多亟待解決的問題。2.2.1人事考核制度落后經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)的人事考核制度仍處于20世紀(jì)80年代到20世紀(jì)90年代初的水平。在這段時間里，我國推行的是改革開放的政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實質(zhì)性的變化，出現(xiàn)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制這一新事物，大部分國有企業(yè)的人事考核制度正是以經(jīng)營責(zé)任制為基礎(chǔ)進(jìn)行的，他們較多地通過招標(biāo)競爭、風(fēng)險抵押等方式來選擇經(jīng)營者。對經(jīng)營者的考核也以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核為

18、主，以能否完成經(jīng)營合同為準(zhǔn)則。經(jīng)營者對其企業(yè)員工進(jìn)行考核是以崗位責(zé)任制為基礎(chǔ)，對員工的工作成果，包括其工作與任務(wù)的完成情況、職責(zé)與義務(wù)的承擔(dān)情況來進(jìn)行考核，以此為員工工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)。它有利于從物質(zhì)利益上調(diào)動廣大員工生產(chǎn)工作的積極性，提高企業(yè)的活力。但是采用這種方式來考核員工，往往會重結(jié)果輕能力，重現(xiàn)在輕將來，不利于后備人才的培養(yǎng)和發(fā)展，給企業(yè)帶來隱患。2.2.2績效管理被逐漸重視 績效管理作為一種行之有效的企業(yè)管理手段，越來越受到企業(yè)經(jīng)營管理者的高度關(guān)注，很多企業(yè)己經(jīng)建立起績效管理制度，并運用上了績效考核結(jié)果?？冃Э己说膶嵤?，結(jié)束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪

19、酬同業(yè)績效掛鉤”的歷史，初步建立起自上而下的“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，從而增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識：形成了“重業(yè)績、講回報、強(qiáng)激勵、硬約束”的激勵約束機(jī)制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決以前諸多國企負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只升不降等諸多問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。2.2.3績效管理仍需完善從當(dāng)前國有大中型企業(yè)績效管理水平來看，要建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系仍需進(jìn)一步的深入研究和不斷探索。許多

20、國企的績效考核還只是形同虛設(shè)，流于形式，績效考核的作用沒有得到充分發(fā)揮。當(dāng)前多數(shù)的國有大中型企業(yè)在績效考核推行中存有困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者與員工的參與度不高，考核指標(biāo)缺乏量化，沒有明確的工作績效考核指標(biāo)，考核指標(biāo)與崗位職責(zé)、工作任務(wù)相脫離，績效考核不現(xiàn)實，沒有有效的反饋機(jī)制等，造成企業(yè)績效考核無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致了人才的流失。第三章 目前國有企業(yè)考核和績效管理存在的問題雖然目前很多國有企業(yè)加大了對考核和績效管理的改革，但是現(xiàn)狀卻不容樂觀。國有企業(yè)目前的績效管理工作問題頗多，難點不易攻克。尤其是國有企業(yè)改革的時間不長，積累經(jīng)驗還不太豐富，還是處于一種

21、摸著石頭過河的狀態(tài)，從而使國有企業(yè)在考核與績效管理的改革中存在著諸多的不足，其具體體現(xiàn)在以下幾個方面：3.1考核和績效管理體系目標(biāo)不清晰建立績效管理體系的目的就是明確其如何定位的問題，即要明確國有企業(yè)的“績效管理工作的目標(biāo)是什么以及通過績效管理體系需要解決什么樣的問題。因為績效管理目標(biāo)如何定位會直接影響到后續(xù)工作的實施，目標(biāo)定位的不同必然帶來實施辦法上的差異，最終會影響到實施效果?！蹦壳?，這方面的問題主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，將績效管理等同于績效考核，將考核目標(biāo)等同于管理目標(biāo)。并將考核目標(biāo)定位的過于狹窄，很多國有企業(yè)都將考核作為利益分配的依據(jù)，例如，考核的目的僅是為了發(fā)年終獎或者作為工資

22、調(diào)整的依據(jù)，這樣的考核制度確實會在一定程度上對員工帶來一定的激勵，但勢必會將考核扭曲為一種負(fù)面的消極形象。其主要原因是員工針對這樣的制度可能將注意力都集中在如何爭取到“第十三個月的工資”上，而不是關(guān)注怎么去提高工作績效，所以國有企業(yè)國有企業(yè)必須明確績效考核的目的是為了績效的提升，只有這樣員工和組織的績效才能有實質(zhì)性的提高，從而最終達(dá)到組織和員工發(fā)展上的“雙贏”。另一方面，由于認(rèn)識不足，導(dǎo)致績效管理、考核流于形式。在國有企業(yè)在實施考核和績效管理的相關(guān)制度過程中，其在一定程度上缺乏科學(xué)性和可操作性，為了圖簡單，每年的考核還是停留在每年年底員工填寫考核表的階段。就是簡單從四個德、能、勤、績四個方面進(jìn)

23、行本年度的工作總結(jié)，然后由主管填寫考核結(jié)果最后人事部存檔。顯然，這種粗糙的考核方式不能真正反映員工的工作狀態(tài)。他們只是把績效考核作為一種獎懲的手段，而忽視了它的核心目的是什么。3.2現(xiàn)行考核方法和績效管理方法陳舊，偏重評議，忽視量化首先是考核方法和手段的簡單、落后，重定性考核，輕定量考核。目前國有企業(yè)的考核主要是定性考核，主要是針對員工的德、能、勤、績四個方面進(jìn)行一定的考核，而部分考核部門卻只偏重于定性說明，而缺乏了定量指標(biāo)設(shè)計，無法落實重點考核的工作實績。并且，在進(jìn)行考核的過程中，國有企業(yè)所使用的考核方法在一定程度上仍然采用的是傳統(tǒng)的考核形式，即傳統(tǒng)的填寫表格、領(lǐng)導(dǎo)談話、民主測評、自我述職等

24、形式，這樣的考核方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫節(jié)于當(dāng)前科技的發(fā)展水平。雖然目前，國有企業(yè)在也較強(qiáng)了計算機(jī)系統(tǒng)的管理和考核方式，但是只是起到輔助的作用，在很大程度上還是以傳統(tǒng)的考核方式為主，也不進(jìn)行一定的實地跟蹤等，這種靜態(tài)的考核方法很難全面、準(zhǔn)確的掌握員工的情況。其次，重年度考核，輕平時考核。目前，“駐地考核”是當(dāng)前在國有企業(yè)年度考核中經(jīng)常使用的一種方法。目前，我國國有企業(yè)加大了對績效考核和績效管理的建設(shè)，這在一定程度上為我國國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。同時，國有企業(yè)為了順應(yīng)我國國有企業(yè)的發(fā)展需求，在相關(guān)的制度中也做出了進(jìn)一步的完善，也規(guī)定了國有企業(yè)年度考核的程序，指出要將平時考核與年度考核相結(jié)合，并規(guī)

25、定對公務(wù)員的考核要以平時考核為基礎(chǔ)，但是卻有沒出臺一套系統(tǒng)、實用的平時考核的辦法，只是簡單的說明了平時考核的幾種方式。也沒有規(guī)定平時考核和年度考核的權(quán)重。在實踐中國有企業(yè)更看重的是年度考核和定性考核，而忽視了平時考核和定量考核，將平時的考核當(dāng)作是一種走過場。3.3考核和績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)目前，國有企業(yè)的考核指標(biāo)構(gòu)成不合理，考評指標(biāo)一直就是從“德能勤績”四個大方面進(jìn)行的，績效指標(biāo)一直是趨于單一、模糊、空泛，無法操作?？冃Э己斯ぷ饕彩翘幱谥饔^評價、憑印象評價占比例較大的階段，績效考核結(jié)果無法真實的測量出員工的真實績效，績效結(jié)果也幾乎都是合格的，達(dá)不到預(yù)期的效果，考核過程中抓不住關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效考

26、核難以取得滿意的效果。比如說，國有企業(yè)對于不同類型、性質(zhì)的員工（管理、科研、后勤人員）都采用相同的績效指標(biāo)。另外，指標(biāo)設(shè)計粗放、不細(xì)致，權(quán)重設(shè)置不科學(xué)等問題普遍存在，最終致使考評的結(jié)果可信度、效度都不高，失去了應(yīng)有的參考價值，考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)、不合理，績效指標(biāo)的權(quán)重沒有輕重緩急之分，上級、同事、下級的評價權(quán)重沒有區(qū)別，考核指標(biāo)之間的重要程度的區(qū)分度也不大，使績效出眾的科研人員的工作得不到應(yīng)有的認(rèn)可和獎勵。3.4考核反饋機(jī)制不健全不僅是國有企業(yè)在績效評估反饋環(huán)節(jié)做得不好，就連一些政府、企業(yè)在評估反饋方面也做得差強(qiáng)人意，也沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用。考核結(jié)束后，通?？己说玫降臄?shù)據(jù)、表格常常無人問津

27、、被束之高閣?？冃Х答伿强冃Ч芾碇械淖詈笠粋€環(huán)節(jié)，如果運用得當(dāng)，對員工和組織的績效改進(jìn)都是一劑良方。在這一環(huán)節(jié)中，最主要的就是和相關(guān)員工進(jìn)行溝通和交流，一方面，能更全面地了解被考核者的真實工作情況，同時被考核者也能更清楚自己在完成任務(wù)的過程中有哪些不足，了解個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的差距在哪里，才能有針對性的改進(jìn)工作，這樣員工的工作積極性就會增強(qiáng)，隨之績效也會得到提升。另一方面，在溝通的過程中，考核者也會清楚員工在實現(xiàn)績效的過程中有哪些困難，在今后的工作中，努力改善工作環(huán)境，從而對員工起到激勵和鞭策的作用。而國有企業(yè)就是日常溝通不良，缺少反饋面談，在績效實施過程中、考核結(jié)束后都沒有進(jìn)行溝通反饋，考核

28、結(jié)果直接存檔，限制了考評對員工的指導(dǎo)教育作用，更別提績效如何改進(jìn)了。第四章 完善現(xiàn)代國有企業(yè)績效考核管理的對策目前，國有企業(yè)在考核和績效管理制度改革中還存在諸多問題，并存在著很多的原因，對其，國有企業(yè)就應(yīng)該采取針對性的改進(jìn)措施，以此來更好的解決問題的存在，從而促進(jìn)國有企業(yè)的全面進(jìn)步。4.1建設(shè)完善的考核和績效管理體系績效推進(jìn)小組需要針對工作人員的工作特點進(jìn)行工作分析和職位分析，選擇能真實反映績效結(jié)果的績效考核指標(biāo)。工作人員的績效考核指標(biāo)是整個績效管理體系的核心。提取績效考核指標(biāo)時，要運用兩種工具：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和平衡計分卡（BSC），并將關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）運用到 BSC 系統(tǒng)中。國

29、有企業(yè)采用的KPI的設(shè)計方法是“魚骨圖”，其具體圖形如下圖所示。這種方法可以讓科研型國有企業(yè)抓住主要指標(biāo)，從而分清主次，解決主要問題即將單位級的KPI逐步分解到部門，然后再由部門級的KPI分解到各個職位，層層分解，最終確定各部門、各個職位的KPI。同時，KPI的開發(fā)要遵循一定的步驟，成立推進(jìn)小組，做好宣傳工作；明確目標(biāo)；開發(fā)KPI指標(biāo)，各部門管理者舉行研討會，找出KPI；劃分KPI先后順序，推進(jìn)小組成員挑選出最有效的指標(biāo)，組成一套易操作、易測評的指標(biāo)；正式形成一套正規(guī)的KPI指標(biāo)，統(tǒng)一格式，以便管理。4.2創(chuàng)新考核和績效管理的方法績效考核關(guān)系到企業(yè)內(nèi)所有員工的切身利益，實施難度大，不可控因素多

30、，因此，需要采用多角度績效考核法，通過績效管理方案全面系統(tǒng)地進(jìn)行設(shè)計，但在實施時必須分步進(jìn)行，實施過程中逐步引導(dǎo)企業(yè)員工認(rèn)可績效考核工作。目前考核常用的方法主要有360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI)、平衡積分卡（BSC)、量表法等等。各單位可以根據(jù)自身情況采用多種考核的方法。比如說，國有企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展的實際情況和需求，在采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI)的過程中，還可以嘗試著使用360度考核法，就是要通過考核者本人，直接上級、同事、下屬以及服務(wù)對象等全面的了解國有企業(yè)的工作狀況和德才表現(xiàn)。運用360度考核法可以多角度、全方面的對員工進(jìn)行考核。為了對國有企業(yè)進(jìn)行全方位的考核，還可以采用立體考

31、核的方法，通過調(diào)査問卷、回訪考核、民主座談等方式對一定職務(wù)的員工進(jìn)行工作圈、生活圈、社交圈等方面的考核，更加全面準(zhǔn)確的了解員工的德、廉等情況。除此之外，隨著計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，為國有企業(yè)繁重、復(fù)雜的考核任務(wù)提供了很大的方便，所以說，國有企業(yè)隨著現(xiàn)代計算機(jī)網(wǎng)路和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在日?？记诜矫婵梢圆捎么蚩ɑ蛘咧讣y識別系統(tǒng)進(jìn)行簽到，防止別人代簽現(xiàn)象的發(fā)生，在考核的時限上，更注重不定期的抽查和突擊檢查，一是查看出勤情況，二是查看工作進(jìn)展情況，對國有企業(yè)的日常工作加強(qiáng)監(jiān)督，并做好記錄，可以提高國有企業(yè)人員工作的積極性和他們的工作效率。4.3設(shè)置合理的考核和績效管理指標(biāo)針對不同職工，不同的績效考核

32、指標(biāo)設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，例如，自我評價固然重要，但這個指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置不應(yīng)該高于上級領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重設(shè)置，且區(qū)別度要明顯，體現(xiàn)出指標(biāo)間的區(qū)別。層次法是比較科學(xué)的賦值方法，這種方法就“先將相對重要性的程度進(jìn)行量化；將同一層級的指標(biāo)兩兩構(gòu)成判斷，然后進(jìn)行其數(shù)字處理；最后對結(jié)果進(jìn)行比較、檢驗，就可以確定指標(biāo)的權(quán)重。4.3.1建立重要程度量化等級表國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，針對考核和績效管理之間的區(qū)別，并比較各因素的相對重要程度，然后作出評價。指標(biāo)體系如：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。在每個體系又設(shè)置許多子要素，指數(shù)越多表示相對重要程度就越高。比如說，將同等重要的量化值設(shè)為1，說明兩個指標(biāo)具有同

33、等的重要性；將明顯重要的量化值設(shè)為3，說明一個指標(biāo)與另一個指標(biāo)性相比具有明顯的重要性；將非常重要的量化值設(shè)為5，說明一個指標(biāo)與另一個指標(biāo)相比非常重要；最后將絕對重要的量化值設(shè)為7，說明一個指標(biāo)重要性完全壓倒另一個指標(biāo)。在這些指標(biāo)中，明顯的就可以看出7的指標(biāo)是最高的，而國有企業(yè)可以根據(jù)這些指標(biāo)對考核和績效管理作出合理的評價。4.3.2將考評指標(biāo)層次化“根據(jù)績效考評的總目標(biāo)，把問題分解為不同的績效組成指標(biāo)，然后按照指標(biāo)間的相互影響以及隸屬關(guān)系將各因素按不同層次進(jìn)行組合，建立一個多層次的分析結(jié)構(gòu)。實際上，子系統(tǒng)的評價結(jié)果也就是權(quán)重，指的是對上一級目標(biāo)的相對重要程度?！笔紫龋容^各因素的相對重要程度，

34、并作出評價，然后統(tǒng)計專家的意見，將比較結(jié)果量化后填入判斷矩陣。4.3.3對結(jié)果進(jìn)行檢驗在判斷構(gòu)造過程中采取的是兩兩比較的方法，舉例來講就是，如果A與B相比略微重要，B與C相比至少應(yīng)該是比較重要的。在實際的績效考核過程中，因為多個因素之間的復(fù)雜性，以及人們思維方式的不同，難免就會存在邏輯上的偏差，所以判斷各因素之間的總體平衡就成為了關(guān)鍵所在。4.3.4國有企業(yè)考核要素體系的確立考核指標(biāo)體系有四個維度，財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。每個維度又設(shè)置了許多子要素，下面就以內(nèi)部流程這個維度為例，分為產(chǎn)品開發(fā)成功率、新產(chǎn)品開發(fā)周期、核心期刊上發(fā)表的論文數(shù)目。對考核要素的進(jìn)行比較，將判斷結(jié)果轉(zhuǎn)化為判斷，

35、計算各個因素的權(quán)重，最后檢驗一致性。除此之外，國有企業(yè)還要確定重要程度量化等級表，以此來完善國有企業(yè)考核和績效管理的全面發(fā)展。4.4重視考核結(jié)果的反饋和運用現(xiàn)在管理者認(rèn)識到績效反饋的重要性。因為工作人員要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他們需要這面“鏡子”。如果不能知道自己的表現(xiàn)、評價，久而久之，就會對工作失去熱情。這個環(huán)節(jié)還包括績效結(jié)果的運用，國有企業(yè)國有企業(yè)改變了以往的做法，不只是單一的將績效結(jié)果與薪酬的分配與調(diào)整聯(lián)系，還將績效結(jié)果用于改善員工的績效，以及為人事管理決策提供依據(jù)。其具體做法可以通過以下幾個方面進(jìn)行：4.4.1采取面談的反饋方法把最終考核結(jié)果及時反饋給被考核者，既可以給其一個申辯說明或補充的機(jī)會，也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距，分析存在問題并進(jìn)行改進(jìn)。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人可采取面談的反饋方法，通過 “一對一”的談話，將考核意見反饋給被考核者，幫助被考核者分析成功或失敗的原因，征求被考核者的意見和看法，并解釋考核操作過程中的一些問題，從而消除雙方由于信息不對稱造成的理解障礙，以利于績效考核的改進(jìn)和今后工作的開展。4.4.2強(qiáng)化負(fù)激勵措施長期以來，國有企業(yè)的員工制度多以正激勵為主，而負(fù)激勵不足，沒有觸及其核心利益，警示效果不佳。針對此問題，國有企業(yè)可增加對員工的處分方