談新形勢下民營企業(yè)的人力資本管理創(chuàng)新

1、談新形勢下民營企業(yè)的人力資本管理創(chuàng)新內(nèi)容摘要：在金融危機的沖擊下，民營企業(yè)作為一個 經(jīng)濟實體面臨著嚴峻考驗。除了資金、市場受到制約，人 力資本管理的不完善也嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。本文 探討了目前我國民營企業(yè)人力資本管理中存在的問題，并 提出了相應(yīng)的創(chuàng)新策略。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資本管理創(chuàng)新自xx年以來，美國次貸危機逐漸演變?yōu)榻鹑谖C，其 危害已經(jīng)從美國擴散到全世界范圍，對我國也產(chǎn)生了很大 的負面影響。特別是我國一直以來是以出口拉動經(jīng)濟增長, 金融危機發(fā)生后，出口貿(mào)易遭受打擊，經(jīng)濟增長步伐放緩, 民營企業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻考驗。在考驗面前，本文認為民 營企業(yè)要從內(nèi)部著手，發(fā)揮靈活、多變的經(jīng)營優(yōu)勢

2、，走一 條創(chuàng)新之路。在這個過程中，人力資本發(fā)揮著重要的作用, 是民營企業(yè)良性發(fā)展的重中之重，如何加強和完善民營企 業(yè)人力資本管理是當前我國民營企業(yè)在新形勢下亟待解決 的問題。民營企業(yè)人力資本管理存在的問題(-)企業(yè)權(quán)利分配模式不合理所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)集一身是創(chuàng)業(yè)初期和規(guī)模不大的民營 企業(yè)的普遍特點，正是這種特點使企業(yè)經(jīng)營靈活與運行高 效，在其規(guī)模不大時，管理者通常有能力對企業(yè)的事務(wù)進 行有效的控制和管理，不需要過多的授權(quán)、分權(quán)。民營企 業(yè)沒有過多的科室或部門，內(nèi)部關(guān)系簡單，企業(yè)的運行通 常是高效率的。但是，追求企業(yè)機制靈活，運行高效，不 等于不需要對企業(yè)進行有效的管理和控制，當企業(yè)發(fā)展到 一定的階

3、段，原有粗放式的管理，必須被科學有效的管理 所取代，企業(yè)才有可能生存、發(fā)展、壯大。改革開放以來，我國民營經(jīng)濟得到了蓬勃發(fā)展，企業(yè) 規(guī)范化程度也在不斷提高。然而即使那些形成一定規(guī)模的 民營企業(yè)，其管理機制與市場經(jīng)濟的發(fā)展要求也存在差距, 家族式管理致使企業(yè)人才資源不能充分利用，高科技人才 難以引進，決策信息傳遞不暢，家族外員工的創(chuàng)新意識和 工作積極性未能充分發(fā)揮，先進管理模式和技術(shù)創(chuàng)新難以 實施。因此，民營企業(yè)要得到健康發(fā)展，就必須打破家族 管理模式，建立起全新的現(xiàn)代企業(yè)制度。(二) 人力資本投入少且培訓機制不完善由于知識、技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰 期越來越短，企業(yè)要想在競爭中有所創(chuàng)

4、新和發(fā)展，就必須 對員工進行終身教育和培訓，促使企業(yè)發(fā)展所需人才技能 不斷更新，以確保企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。然而，大多數(shù)民 營企業(yè)在人才培養(yǎng)問題上存在著一些短期行為，不重視人 才培養(yǎng)，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù) 性的培訓機制。另外，有些企業(yè)雖然比較重視人才的培養(yǎng), 但也只重視對新人的培養(yǎng)，卻忽視了對原有員工的再培養(yǎng)。 從企業(yè)長遠發(fā)展和企業(yè)安全的角度來看，員工技能培訓是 培養(yǎng)員工忠誠的有效方法之一，企業(yè)內(nèi)部培訓是符合成本 核算原則的明智之舉。（三）激勵機制不科學一些民營企業(yè)只強調(diào)“獎金”等物質(zhì)激勵，忽視了人 除了需要錢之外，還有其他更高層次的需要，從而不能充 分調(diào)動員工的工作熱情和

5、積極性。這表明民營企業(yè)在激勵 手段上比較單一，過分注重物質(zhì)激勵，輕視精神激勵。根 據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社 交、尊重、自我實現(xiàn)五個層次，其自身現(xiàn)階段的主要需求 得到滿足是不夠的，企業(yè)還應(yīng)建設(shè)健康的企業(yè)文化，建立 健全相應(yīng)的管理制度，使員工的利益得到保證，員工創(chuàng)造 性工作得到尊重及自身價值得到實現(xiàn)，只有這樣，員工才 能與企業(yè)保持最緊密的關(guān)系。但目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有 建立起有效的激勵機制，甚至有的民營企業(yè)還出現(xiàn)了以家 族成員劃親疏遠近的用人標準，嚴重損害了普通員工的積 極性，勢必導致人員外流。（四）缺乏“以人為本”的管理思想在企業(yè)管理所有要素中，員工管理是第一要素，企業(yè)

6、 管理應(yīng)樹立“以人為本”的管理思想。鑒于我國目前嚴峻 的就業(yè)形勢，一些民營企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將 規(guī)范員工行為作為人力資本管理的核心，注重人員的調(diào)配, 因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，忽視員工潛能的開發(fā)和 利用，重物質(zhì)獎懲，輕高層次需求的滿足，在開展企業(yè)的 各項管理活動時，忽視人的主動性和積極性，沒有真正地 把人力資本作為一種重要的生產(chǎn)要素來看待。新形勢下民營企業(yè)人力資本管理制度創(chuàng)新（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度且貫徹權(quán)力制約原則在民營企業(yè)內(nèi)部要建立權(quán)責明晰、相互監(jiān)督、彼此制 約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，制定規(guī)范系統(tǒng)的規(guī)章制 度，明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力與職責，促 使各職能部門、管

7、理部門的管理人員在各自的職責范圍內(nèi) 正確行使其權(quán)力，保障各部門職權(quán)能正常實施，達到預定 效果。只有在企業(yè)管理決策中貫徹權(quán)力制約原則，才不至 于使其行使權(quán)力、履行職責時，由于非客觀因素的阻礙， 而未能達到預期效果。民營企業(yè)要謀求更大的發(fā)展，就必須打破原有的家族 企業(yè)制度，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行社會化的產(chǎn)權(quán)和管理 運行方式。這主要包括以下三點：一是明晰產(chǎn)權(quán)，家族企 業(yè)的產(chǎn)權(quán)對外界是清晰的，但在家族成員之間卻仍很模糊, 需要在不同家族成員之間明晰產(chǎn)權(quán)。這是家族企業(yè)社會化 的基礎(chǔ)。民營企業(yè)應(yīng)在明晰產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上進行股份制改造, 實行股權(quán)多元化，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)經(jīng)營機制的根 本轉(zhuǎn)變和管理水平的提高。

8、在產(chǎn)權(quán)多元化中，通過合理分 配產(chǎn)權(quán)，吸納管理骨干和技術(shù)骨干的股份，讓他們分享利 潤，推行股權(quán)激勵；同時實行員工持股，讓員工成為企業(yè) 主人，提高企業(yè)凝聚力，使企業(yè)由獨資企業(yè)或家庭投資企 業(yè)變成股權(quán)多元化的控股企業(yè)，這有利于從根本上規(guī)范法 人治理結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生長久的凝聚力。二是實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)社會化， 即把原來的單個業(yè)主制企業(yè)或合伙制企業(yè)改造成規(guī)范的公 司制。有條件的私營企業(yè)可以改造成股份有限公司，甚至 對社會公開發(fā)行股票。三是建立所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)相分 離的、規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)管理的專業(yè)化、規(guī)范化 和制度化。（二）建立科學合理的培訓機制按照企業(yè)生命周期理論，民營企業(yè)能延續(xù)到三代以上 的大約只占15 %

9、左右，其中非常重要的原因之一是不夠重 視對員工的教育培訓工作，導致員工素質(zhì)老化或退化，從 而使企業(yè)不能及時對產(chǎn)品進行更新?lián)Q代或改變經(jīng)營模式， 以適應(yīng)新環(huán)境的變化。因此，民營企業(yè)要加大教育培訓投 入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓。在教育培訓過程中，民營企業(yè)要做好以下工作：一是 抓住重點培訓對象。二是選擇比較好的培訓機構(gòu)。有條件 的企業(yè)，要讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓機構(gòu)進行培訓， 同時選擇有影響力的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果 會更具針對性和實用性。三是在民營企業(yè)里，決策者、核 心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定 性作用，因此要把這部分人的培訓作為重點來抓。四是要 制定

10、合理的培訓計劃，即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊 伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓規(guī)劃，確定一定時 期內(nèi)的培訓預算、培訓內(nèi)容設(shè)計、培訓方式手段、培訓效 果的考核及獎懲辦法等。（三）完善人才激勵機制我國很多民營企業(yè)的決策者認為，只要有資金就可以 留住人才和擁有優(yōu)秀人才。然而，很多民營企業(yè)員工薪資 雖然較高，但人才卻頻頻流失。因此，民營企業(yè)在完善員 工薪酬激勵機制時，還要充分了解員工的心理需要、價值 觀的變化以及自我實現(xiàn)的需要，考慮員工精神上的滿足、 人格尊嚴得到尊重和自我價值的實現(xiàn)，給員工充分的自由 度，才能充分調(diào)動他們的工作積極性和主動性。要建立科 學的業(yè)績考核體系，實施具有客觀性、可操作性的

11、考核標 準和考核辦法，從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和工 作經(jīng)驗、業(yè)績考核、特殊貢獻等多方面進行考核，防止由 企業(yè)主或管理者憑個人主觀印象評估員工所可能產(chǎn)生的片 面性。在評估考核中，對家族內(nèi)外的人員，對在企業(yè)資歷 尚淺的人員要做到一視同仁。因此，同時執(zhí)行同一個考核 標準，不搞內(nèi)外有別、新老有別，使員工在企業(yè)中得到充 分尊重，才能最大限度地調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促 進企業(yè)健康有序的發(fā)展。（四）實行“以人為本”的柔性化管理員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識資源的駕馭者， 其主動性、積極性、創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何，直接 決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定企業(yè)的生存和發(fā)展。 因此，企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人 力資本的開發(fā)管理。必須做到：加強上下級之間的溝通， 建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理；企業(yè)要真正關(guān)心 員工，信任員工，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造 良好的工作環(huán)境；充分挖掘人的潛力，特別是讓精英人才 的自我價值在生產(chǎn)經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)；重視員工能力的 培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，要加大員工培訓力度；營造優(yōu)秀的企 業(yè)文化，培養(yǎng)樹立奮發(fā)向上的