知識管理時代戰(zhàn)略人力資源管理研究.doc

1、知識管理時代的戰(zhàn)略人力資源管理研究知識管理時代的戰(zhàn)略人力資源管理研究摘要摘要本文針對時代發(fā)展的趨勢-知識管理時代的到來，立足于前人在戰(zhàn)略人力資源管理方面的研究成果，將知識管理的理論引入到了戰(zhàn)略人力資源管理的研究中。本文將知識管理時代的特點與戰(zhàn)略人力資源管理的研究方法結(jié)合起來,闡述了知識管理時代的戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)的、復(fù)雜的過程。戰(zhàn)略人力資源管理以人為本的理念,視知識為企業(yè)的核心競爭力、知識員工是企業(yè)的核心人力資源，在此基礎(chǔ)上從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、團(tuán)隊建設(shè)等各個方面為戰(zhàn)略人力資源管理的實施搭建基礎(chǔ)平臺,運用流程再造的方法設(shè)計戰(zhàn)略人力資源管理流程,并在此基礎(chǔ)上提出了基于知識管理的

2、SHRM實踐整合模式，認(rèn)為知識管理時代的戰(zhàn)略人力資源管理實踐是一種以知識為基礎(chǔ)的整合,即通過對核心人力資源的配置、培訓(xùn)、績效管理和激勵來實現(xiàn)企業(yè)知識資源,尤其是隱性知識資源的獲取、共享、使用和創(chuàng)新,最終建立以知識為核心的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 知識管理 隱性知識 核心人力資源The research of the strategic human resource management in knowledge management eraAbstractBased on the findings of other scholars and the relev

3、ant theories of strategic human resource management， this thesis mainly discusses the SHRM by applying the theory of knowledge management. With the combination of the characteristics of KM and SHRM, the thesis indicates that its a systemic and complicated process to construct the system of SHRM. Foc

4、using on people， the SHRM considers the knowledge as the core competency and the knowledge worker as the core human resource of the enterprise， and then build the foundation of implement of SHRM from the organization structure, corporate culture, team construction etc。 At last giving a detail explan

5、ation on integrated model of SHRM practices based KM ,the model considers that the SHRM practices in KM era are based on knowledge， thats to say， With the station， training， performance management and prompting of the core human resource, the enterprise can attain ,share ，use, and innovate the knowl

6、edge resource especially the recessive knowledge ,and finally establishes the core competency based on knowledge and realizes the sustainable development of the enterprise。個人收集整理，勿做商業(yè)用途本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請勿用作商業(yè)用途Keywords： Strategic human resource management Knowledge management Recessive knowledge Core human

7、resource目目 錄錄中文中文摘要摘要.1 1英文摘要英文摘要.2 2第一章第一章 緒論緒論.6 61。1 選題背景 .61.1。1 知識管理時代的到來 .61.1。2 人力資源管理的發(fā)展演變.61。1。3 知識管理時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn).81。2 研究目的 .81。3 研究內(nèi)容和框架 .91。4 創(chuàng)新之處 .10第二章第二章 SHRMSHRM 與與 KMKM 理論理論 .12122.1 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 .122。1。1 戰(zhàn)略人力資源管理的定義 .122.1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特征 .132.2 知識與知識管理 .142。2.1 知識與知識管理 .142。2。2 知識管理的流

8、程 .152.2.3 知識管理的內(nèi)容和目標(biāo) .162。3 知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的耦合性 .162。3。1 人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容 .172。3。2 知識管理賦予人力資源管理新的內(nèi)涵.18第三章第三章 知識管理時代的知識管理時代的 SHRMSHRM 體系架構(gòu)體系架構(gòu).23233.1 知識管理時代的 SHRM.233。1。1 圍繞價值鏈并擴(kuò)展管理范圍 .233。1.2 實現(xiàn)人力資源管理實踐過程的匹配性 .233.1。3 與直線經(jīng)理發(fā)展伙伴關(guān)系 .243。1.4 重新調(diào)整 HR 技能 .253.1。5 把 HR 整合到戰(zhàn)略計劃的制定過程中 .263。2 知識管理時代的 SHRM 體系

9、架構(gòu) .263。2.1 戰(zhàn)略人力資源管理理念 .273.2。2 戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)建的基礎(chǔ)平臺 .273.2。3 戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建流程 .35第四章第四章 基于知識管理的基于知識管理的 SHRMSHRM 實踐整合實踐整合.38384.1 知識管理整合戰(zhàn)略人力資源管理 .384。2 基于知識的人力資源分類 .384。3 基于知識管理的 SHRM 實踐整合 .414.3.1 員工配置-知識的采集與加工 .414。3。2 員工培訓(xùn)與開發(fā)知識的存儲與積累 .454.3.3 績效管理-知識的傳播與共享 .494。3.4 建立靈活的激勵機(jī)制-知識的使用與創(chuàng)新 .51第五章第五章 結(jié)束語結(jié)束語.55

10、55參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn).5757在學(xué)期間發(fā)表的論文清單在學(xué)期間發(fā)表的論文清單.5959致謝致謝.6060第一章第一章 緒論緒論1.1 問題的提出問題的提出1.1。1 知知識管理時識管理時代的到來代的到來20 世紀(jì) 90 年代以來，信息技術(shù)、國際互聯(lián)網(wǎng)和全球化的迅猛發(fā)展推動人類社會駛?cè)肓艘粋€嶄新的時代-知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)被認(rèn)為是“以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、配置和使用（消費）為重要因素的經(jīng)濟(jì)” 。知識經(jīng)濟(jì)中，智力資源和無形資產(chǎn)成為資源配置的第一要素，在整個社會生產(chǎn)系統(tǒng)中知識產(chǎn)品的生產(chǎn)和腦力勞動居于主導(dǎo)地位。知識經(jīng)濟(jì)時代,知識將主宰一切，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素和內(nèi)在動力。

11、誰能創(chuàng)新和善用知識,誰就能在未來競爭中取得優(yōu)勢,立于不敗之地。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展催生了知識管理（Knowledge Management， KM)，而企業(yè)實施知識管理,才能更好地順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)，提高企業(yè)的核心競爭力。知識管理擺脫了傳統(tǒng)管理理論的窠臼,開創(chuàng)性的把管理的對象鎖定在知識這一當(dāng)今組織賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素上,人是組織構(gòu)成中唯一的智慧生物,也是產(chǎn)生知識的唯一源泉。由此知識管理條件下企業(yè)的興衰成敗、實力強(qiáng)弱已不在僅僅取決于企業(yè)擁有的物資資本，更多取決于知識資源，企業(yè)之間競爭的核心由工業(yè)時代的技術(shù)競爭轉(zhuǎn)化為人力資源的競爭。人才取代過去的技術(shù)、設(shè)備成為制勝第一要素,尤其對于管理型企業(yè)人力資源更成為

12、企業(yè)的核心競爭力，在經(jīng)濟(jì)體系中占有重要戰(zhàn)略地位。在知識管理過程中，有兩個至關(guān)重要的因素：技術(shù)與人。國內(nèi)有學(xué)者把這兩個因素稱為知識管理的兩個維度。1知識管理的目的就是要以“人”為中心，以“信息”為基礎(chǔ)，創(chuàng)造出有價值的知識.在這個過程中，應(yīng)最大限度實現(xiàn)知識共享，以便做到把最恰當(dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳達(dá)給最恰當(dāng)?shù)娜?，使其作出最恰?dāng)?shù)臎Q策,為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤。21.1。2 人力資源管理的發(fā)展演變?nèi)肆Y源管理的發(fā)展演變歷史地看,人力資源管理理論和實踐的演變經(jīng)過了三個階段：人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management,SHRM）階

13、段。1.人事管理階段早期的人力資源管理被稱作“人事管理” ，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的,是在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成的。人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在把組織的員工作為“經(jīng)濟(jì)人”而不是“社會人來看待的基礎(chǔ)上.此時，人事管理就是從組織的任務(wù)出發(fā)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配,同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性.在這種初級的人事管理模式中，企業(yè)采取自上而下的決策與問題解決辦法，層次越低，決策權(quán)力越小，判斷問題所需的信息也越小.它僅僅作為輔助性或參謀性的職能,很少參與組織高層的戰(zhàn)略決策，活動范圍僅限制

14、在事務(wù)方面.2.人力資源管理階段在后工業(yè)社會里，隨著行為科學(xué)學(xué)派等新的管理理論的出現(xiàn),人的重要性受到關(guān)注,人從機(jī)器的附屬品轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織中一種重要的資源。同時，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量涌現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再是人們的唯一需求,員工在組織中的人性地位凸現(xiàn)出來，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力開始成為組織的一種資源，因此，人事管理也開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。該理論將員工作為實現(xiàn)組織目標(biāo)的 “第一資源” ，從資源的角度來認(rèn)識組織中的“人事管理” ，并擴(kuò)展了人力資源管理的范圍，認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，也是直線部門(生產(chǎn)、營銷）的重要職責(zé)，并且參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實施。同時，把人力資源管

15、理的目標(biāo)與組織的競爭力、利潤、生存能力、競爭優(yōu)勢和勞動力的靈活性等聯(lián)系起來，不僅注重開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，而且更注重人力資源組織和經(jīng)理人員的影響，將人力資源管理職能與其他管理職能放在同等重要的地位。3.戰(zhàn)略人力資源管理階段隨著國家、地區(qū)和全球經(jīng)濟(jì)競爭的日益加劇，勞動力特征、企業(yè)政策、法律以及行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點發(fā)生了變化。這種變化要求組織在反應(yīng)速度、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新等方面適應(yīng)競爭加劇的需求，以此來維護(hù)組織的生存與發(fā)展。為了適應(yīng)這種變化,人力資源管理逐步向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理集中改變組織結(jié)構(gòu)和文化，一方面在戰(zhàn)略實施過程中，人力資源管理與戰(zhàn)略之間保持動態(tài)協(xié)同，同時人

16、力資源功能通過規(guī)劃、政策與實踐，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，從而提高組織效率和業(yè)績，開發(fā)組織特殊能力，以及管理組織變革,從而確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工,進(jìn)而使組織獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，獲得組織的可持續(xù)發(fā)展.1。1。3 知識管理時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)知識管理時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)知識管理時代的到來，使中國企業(yè)全面融入了全球化的經(jīng)濟(jì)體系。而生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)的自由流動和合理配置加劇,徹底改變了競爭的范圍,使企業(yè)面臨前所未有的強(qiáng)烈挑戰(zhàn)。中國企業(yè)要走向世界，就要求企業(yè)人力資源管理,以一種新全球思維(global mindset）方式、從戰(zhàn)略的

17、角度重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，下大力氣培養(yǎng)一大批職業(yè)化和專業(yè)化的人力資源管理隊伍，促使我國企業(yè)資本、技術(shù)、人才等資源優(yōu)化配置和生產(chǎn)運作的國際化程度不斷提高.但縱觀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,存在很多與知識管理時代企業(yè)特征不符的問題，具體表現(xiàn)如下：1.人力資源管理觀念落后：將“人”僅僅看成是被動的生產(chǎn)要素和用來達(dá)到利潤目標(biāo)的手段而加以組織控制,對于員工的福利、工資、培訓(xùn)等視為資本而不是投資，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事情；2.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié);3。對員工的培訓(xùn)重視不夠，培訓(xùn)的目的和效果不能協(xié)調(diào)統(tǒng)一；4.

18、企業(yè)人文塑造不夠，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致；5?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)受人際關(guān)系影響過大，對職工的業(yè)績考評，更是情高于法,導(dǎo)致獎懲不公；1.2 研究目的研究目的中國正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時期，成功的改革開放政策、人口結(jié)構(gòu)變化、城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的改善均使中國的人力資源管理面臨更具特色的環(huán)境和更大挑戰(zhàn)，日趨激烈的競爭也促使許多中國企業(yè)認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的競爭之本.目前中國的人力資源管理還處在學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗的階段，跨文化的差異使得中國人力資源管理必須對國外的管理理論、經(jīng)驗進(jìn)行消化、吸收、改進(jìn)，必須立足于中國市場、國家政策法規(guī),不斷探索、實踐、總結(jié)。戰(zhàn)略人力資源管理理論出現(xiàn)于20 世紀(jì)

19、80 年代、90 年代在西方國家獲得普遍關(guān)注，目前處于不斷發(fā)展的過程。其理念在管理學(xué)界已達(dá)成共識，但在應(yīng)用上，即使在西方企業(yè)也還在探索戰(zhàn)略人力資源管理如何與戰(zhàn)略結(jié)合以提升競爭優(yōu)勢。中國企業(yè)應(yīng)順應(yīng)知識管理時代要求，跟上管理科學(xué)發(fā)展潮流,盡快從人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理,重視并學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理,結(jié)合中國企業(yè)特點研究和應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理,力爭在全球競爭中獲得人力資源管理優(yōu)勢。1.3 研究內(nèi)容和框架研究內(nèi)容和框架通過分析知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的耦合性以及知識管理時代戰(zhàn)略人力資源管理的特點,構(gòu)建一套適合知識管理時代的戰(zhàn)略人力資源管理體系。通過創(chuàng)新人力資源管理實踐整合，優(yōu)化配置企業(yè)的知識，

20、實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新。第一章 緒論 闡述了論文寫作的背景、研究目的、研究方法及論文的創(chuàng)新之處。第二章 從戰(zhàn)略人力資源管理的概念、特點入手，在論述了知識管理的定義、任務(wù)、流程的基礎(chǔ)上，闡述了知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的耦合性，提出了知識管理時代戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新之處.第三章 系統(tǒng)化地構(gòu)建了知識管理時代的戰(zhàn)略人力資源管理體系，即戰(zhàn)略人力資源管理理念、基礎(chǔ)平臺、流程，通過對人力資源進(jìn)行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，優(yōu)化配置企業(yè)的知識，實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新。第四章 提出了基于知識管理的 SHRM 實踐整合模型，通過對核心人力資源的配置、培訓(xùn)、績效管理和激勵來實現(xiàn)企業(yè)知識資源（尤其是隱性知識資源）的獲取、共

21、享、使用和創(chuàng)新,最終建立以知識為核心的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.第五章 本文的總結(jié)與概括。1。4 創(chuàng)新之處創(chuàng)新之處 伴隨著知識管理時代的到來，企業(yè)的競爭和生存環(huán)境都發(fā)生了巨大變化,作為知識載體和源泉的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,如何提高知識的生產(chǎn)力、知識的共享率和創(chuàng)新能力將成為人力資源管理的核心，要建立基于知識的企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念和模式,從戰(zhàn)略的角度來研究人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用,使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)知識管理時代真正的核心資源.為此，本文在深入研究了國內(nèi)外知識管理的新觀點、新內(nèi)容、新方法的基礎(chǔ)上，從創(chuàng)新人力資源管理傳統(tǒng)模式的角度出發(fā)

22、，探討了知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，指出了知識管理時代戰(zhàn)略人力資源管理體系架構(gòu)，提出了基于知識管理的 SHRM 實踐整合模式。第二章第二章 SHRM 與與 KM 理論理論2.1 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵迄今為止,人力資源管理理論與實踐經(jīng)歷了兩次重大轉(zhuǎn)變，第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，第二次是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變.3目前我國企業(yè)更多的是實現(xiàn)第一次飛躍，而西方的理論和實踐已經(jīng)證明，戰(zhàn)略人力資源管理是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的有效途徑。2。1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的定義戰(zhàn)略人力資源管理的定義1981 年戴瓦納 （Devanna)在人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀

23、一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，4 1984 年比爾(Beer)等人的管理人力資本一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。相對于傳統(tǒng)人力資源管理,戰(zhàn)略人力資源管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略過程中人力資源的職能和作用。所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略性目標(biāo)出發(fā),從事與之匹配的系統(tǒng)化的人力資源管理實踐，并通過改進(jìn)人力資源部門的工作方式、發(fā)展組織文化，提高組織整體和長期的績效，促進(jìn)組織的可持續(xù)成長。它可以被看作是“企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的和所進(jìn)行的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為”.5 戰(zhàn)略人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理,它要求組織的人力資源

24、管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一,人力資源政策在組織中的各個層面要完全一致，組織通過獲取戰(zhàn)略人力資源以及部署人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等戰(zhàn)略系統(tǒng)來獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，并通過組織建構(gòu),將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng),使組織績效最大化。戰(zhàn)略人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，它是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)組織自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求,制定的人力資源開發(fā)與管理的長期綱要與計劃.SHRM強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)關(guān)系中的主導(dǎo)作用,使人的因素從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的工具論階段，經(jīng)過工業(yè)經(jīng)濟(jì)的要素論階段和后工業(yè)經(jīng)濟(jì)的資源輪階段，發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)的主體論階段，人

25、力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的主體。2。1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特征戰(zhàn)略人力資源管理的特征一般來講，戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)就是有效運用人力資源去實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性要求與目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理作為一種新型的人力資源管理模式，較之傳統(tǒng)的人力資源管理具有以下特征：1.戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是著眼于“人”,以“人”為核心，視人為“資本而不是“資源” ，將人員及其知識和能力作為一個組織的關(guān)鍵投資，以投資的方式考慮回報，從關(guān)注人力資源活動“附加價值的角度考慮費用支出。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益.62。戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，其將人

26、員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。從本質(zhì)上講，人力資源政策應(yīng)涵蓋政策本身和各個層級，強(qiáng)調(diào)組織中對人有責(zé)任的任何人，無論其在哪個技術(shù)領(lǐng)域工作,都是人力資源管理人員。人力資源實踐作為一線管理者和員工日常工作的一部分不斷得到調(diào)整、接受和運用。3戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源（HR）管理充分與組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性需求相整合,通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，不僅僅包括人力資源實踐，也涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的確執(zhí)行和實現(xiàn)。4.戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)

27、戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，并且強(qiáng)調(diào)靈活性，要求對外部環(huán)境所發(fā)生的變化及時做出反應(yīng)，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。5。戰(zhàn)略人力資源管理更具有變革性,它認(rèn)識到組織內(nèi)部任何成長、調(diào)整或變革的成功都取決于員工，因為是員工在利用各種技術(shù)變化去引起組織的產(chǎn)品或服務(wù)中的各種變化.因此，人力資源部更多地是在扮演改革的角色，保證內(nèi)部機(jī)制促進(jìn)適當(dāng)?shù)淖兏?從而幫助組織確定和適應(yīng)外部環(huán)境中比較大的挑戰(zhàn)。并且在變革創(chuàng)新方面則比較主動、系統(tǒng)。例如，傳統(tǒng)的人力資源管理活動常表現(xiàn)為：矯正某個員工的紀(jì)律問題、轉(zhuǎn)入實施某種新的

28、銷售傭金制度.而戰(zhàn)略人力資源管理十分靈活，能夠處理需要兼顧各種時間期限（短期、中期和長期)的問題,有利于為適應(yīng)組織所面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)而制定計劃和政策。同時，這些出于戰(zhàn)略考慮而設(shè)計和實施的創(chuàng)新方案也必須與其他人力資源制度一致.2。2 知識與知識管理知識與知識管理2。2。1 知識與知識管理知識與知識管理知識是人們在改造世界的實踐中所獲得的認(rèn)識和經(jīng)驗的總和.7知識分為顯性知識和隱性知識兩大類。顯性知識是指可以文件化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的知識；隱性知識包括無法用文字描述的經(jīng)驗式知識、不容易文件化與標(biāo)準(zhǔn)化的獨特性知識,以及必須經(jīng)由人際互動才能產(chǎn)生共識的組織知識.8顯性知識可以用各種語言形式表達(dá)出來，易于在個

29、體之間共享與交流，也很容易在不同組織之間流傳，這就使得組織很難憑借外顯知識來培育自身的核心競爭力.而隱性知識因為其難以復(fù)制性與易增值性,受到越來越多組織的重視，并成為構(gòu)成組織核心能力的知識庫(Knowledge Base）的主體.9知識管理就是利用信息技術(shù)的手段有效地實現(xiàn)隱性知識與顯性知識的互相轉(zhuǎn)換并在轉(zhuǎn)換中創(chuàng)新。知識管理通過對知識加以有效的識別、分析、獲取、存儲、交流和使用，實現(xiàn)這兩種知識的共享，促進(jìn)知識創(chuàng)新并最大限度開發(fā)員工的智力資源,從而改進(jìn)和提高個人、部門和企業(yè)創(chuàng)造價值的能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力等,最終提高企業(yè)的核心競爭力.2.2.2 知識管理的流程知識管理的流程知識是組織的財富，組織

30、的知識隨著組織的成長而積累沉淀下來，知識管理的實質(zhì)就是對知識價值鏈進(jìn)行管理，使組織的知識在運動中不斷增值.從知識管理所涉及到的管理過程來看，可以將知識管理分成知識采集與加工、知識整理與存儲、知識傳播與共享、知識創(chuàng)新與應(yīng)用。10知識采集是基礎(chǔ)知識存儲的必要手段，知識創(chuàng)新是新知識的源泉，知識應(yīng)用是知識管理的目的和價值的實現(xiàn)方式。1.知識采集與加工知識管理是從知識的識別和采集開始的，知識采集只是知識管理的起點，知識采集得來的信息和知識往往是雜亂無章的，而組織需要的是對生存和成長有用的知識，因此必須對信息和知識進(jìn)行加工處理,使無序的知識轉(zhuǎn)化為有序的知識。知識的加工處理就是指對知識進(jìn)行分類、分析、提煉，

31、形成對組織有價值的知識。2.知識整理與存儲無論對組織或個人,知識整理與存儲都是實施知識管理的基礎(chǔ)，如果沒有存儲，知識就會隨著某項具體工作的結(jié)束而消失,或者隨著員工的離去而流失.知識的存儲要從長遠(yuǎn)考慮，與組織長遠(yuǎn)利益有關(guān)的知識應(yīng)長久保留，而過時的知識也應(yīng)及時清理。意味著對組織的知識存儲進(jìn)行更新，把過時的知識清理出去，使有用的知識積累下來,并匯成組織的知識庫.3。知識傳播與共享知識傳播與共享,是指一個企業(yè)內(nèi)部的信息和知識要盡可能公開,使每一個員工都能接觸和使用企業(yè)的知識和信息。知識的傳播與共享可以使每一個新項目的運行都建立在全公司的經(jīng)驗和知識的基礎(chǔ)之上。知識管理的核心就是要在企業(yè)內(nèi)部建立一個有利于

32、知識共享的組織結(jié)構(gòu)和文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻,這樣才能最大限度發(fā)揮知識的作用。4. 知識創(chuàng)新與應(yīng)用知識創(chuàng)新與應(yīng)用是知識管理的最終目標(biāo)，知識只有作用于實踐，才能給人們帶來價值。一個組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創(chuàng)造出新的知識，進(jìn)行知識更新，將是其能否成功的關(guān)鍵因素.在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的主要資源是知識，讓員工更快地學(xué)習(xí),使企業(yè)進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我控制、自我發(fā)展的新境界。綜合來說，知識管理是對一個企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識管理就是通過指引和約束這四個環(huán)節(jié),促進(jìn)知識生產(chǎn)和流動，促使企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢和

33、市場優(yōu)勢全面提高，使知識在使用中實現(xiàn)增值，從而達(dá)到提高企業(yè)核心競爭能力的直接目的，并最終實現(xiàn)營造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的終極目的。2。2.3 知識管理的內(nèi)容和目標(biāo)知識管理的內(nèi)容和目標(biāo)知識管理將知識視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,實現(xiàn)知識的共享,運用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠?qū)ν獠啃枨笞龀隹焖俜磻?yīng)，并利 用所掌握的知識資源預(yù)測外部市場的發(fā)展方向及其變化,把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。其主要內(nèi)容和目標(biāo)主要表現(xiàn)在：1。知識管理的主要內(nèi)容:要在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行知識交流與共享責(zé)任的宣傳，培養(yǎng)員工知識交流與共享的意識；建立知識網(wǎng)絡(luò)和創(chuàng)造適宜的環(huán)境以促進(jìn)知識的交流與共享；創(chuàng)造適宜的條

34、件與環(huán)境，充分開發(fā)和有效利用企業(yè)知識資源,進(jìn)行以創(chuàng)新為目的的知識生產(chǎn)；積累和擴(kuò)大企業(yè)的知識資源；保證企業(yè)知識的生產(chǎn)以及知識資源的積累和擴(kuò)大,充分融入產(chǎn)品或服務(wù)及其生產(chǎn)過程和管理過程之中。112。知識管理的目標(biāo)：培養(yǎng)企業(yè)員工知識創(chuàng)造與共享的意識;構(gòu)建并維護(hù)內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)，推動新知識在企業(yè)內(nèi)部的交流與共享,使企業(yè)內(nèi)的所有成員都能應(yīng)用知識；推進(jìn)新知識的有效開發(fā)，確保新知識在需要時是可得到的；使這個知識網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造出價值，對知識資產(chǎn)進(jìn)行運營。即將企業(yè)的知識融入產(chǎn)品或服務(wù)及其生產(chǎn)過程和管理過程之中，將新知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)有競爭力的技術(shù)和產(chǎn)品，擴(kuò)張和盤活企業(yè)知識資本存量，并創(chuàng)造出商業(yè)機(jī)會，這是知識管理的關(guān)鍵所在。總

35、之,知識管理將滲透在企業(yè)的整個運營過程中，實現(xiàn)企業(yè)顯性知識和隱性知識的交流和共享。2.3 知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的耦合性知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的耦合性知識管理與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性分析是探討知識管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的一般性理論基礎(chǔ)，后者是前者在知識經(jīng)濟(jì)條件下的核心內(nèi)容，而戰(zhàn)略性人力資源管理的背景正是知識管理時代大背景，兩者相互促進(jìn)、共同發(fā)展，幫助企業(yè)建立基于知識的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。2。3.1 人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容著名知識管理專家拖馬斯H達(dá)文波特說“既然知識主要寓于員工之中，而且是員工對其加以利用和分享以獲得經(jīng)營結(jié)果，那么知識

36、管理就不僅僅是管理信息和信息技術(shù)，而且也是管理人.也就是說，知識管理最終需要落實到對人的管理上。1.人是知識生產(chǎn)和使用的主體知識的生產(chǎn)和使用，包含兩種知識轉(zhuǎn)化模式.第一種模式是隱性知識顯性化，即把存儲于人們頭腦中的隱性知識表述出來，轉(zhuǎn)化為顯性知識，為其他人提供幫助和借鑒；第二種模式是顯性知識隱性化。知識管理對于顯性知識來講，一方面要將現(xiàn)有的顯性知識編碼化、數(shù)據(jù)化，以便整理備用，為實踐提供資料；另一方面，要將其隱性化，實現(xiàn)知識的應(yīng)用，即用知識指導(dǎo)實踐，使知識真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，這也是知識管理的最終目的.人的活動將知識從一種模式轉(zhuǎn)化為另一種模式，完成知識的生產(chǎn)和使用過程。2。人是知識傳播和共享的主體

37、知識管理中一項重要的內(nèi)容就是通過人與人之間的知識傳播，實現(xiàn)知識共享，將個體知識轉(zhuǎn)化為整體知識。信息技術(shù)的發(fā)展使知識傳遞速度大幅提高，知識共享更加便捷,但計算機(jī)卻不能在實踐中具體指導(dǎo)人們?nèi)绾尾僮?，隨時解答出現(xiàn)的新問題。這就需要充分發(fā)揮人的智能和主觀能動性，才能真正發(fā)揮信息技術(shù)在知識管理中的作用。3。人是知識積累的主體知識的積累包括兩種方式：一種是將積累的零散的顯性知識進(jìn)一步系統(tǒng)化，并用專業(yè)語言表述出來，實現(xiàn)知識的“結(jié)合化”；另一種是將員工頭腦里積累的隱性知識挖掘出來,實現(xiàn)隱性知識的“外在化”。不論是知識的“結(jié)合化”還是知識的“外在化”都必需通過人的行為將其收集、整理、加工和表達(dá)出來，才能為自己以

38、及更多的人使用，成為組織知識.4。人是知識創(chuàng)新的主體知識創(chuàng)新是指在已有知識的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)造、突破。它通常建立在三種核心行為上,即： “共享的反映”、“共享意志的形成”、“共享的實踐”。知識創(chuàng)新的過程就是從“共享的反映”發(fā)展到“共享意志的形成”,通過“共享的實踐中的行為實現(xiàn)價值創(chuàng)新,并進(jìn)入新一輪的“共享的反映”。正如著名知識學(xué)教授Ikujiro Nonaka 所說“只有人類才能在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色,無論計算機(jī)的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具”.可見，人既是知識創(chuàng)新的主體，又是知識的載體。人是知識的生產(chǎn)、使用、傳播、共享、積累和創(chuàng)新主體，因此，對人的管理，即人力資源的管

39、理是知識管理的核心內(nèi)容.2.3。2 知識管理賦予人力資源管理新的內(nèi)涵知識管理賦予人力資源管理新的內(nèi)涵知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)聯(lián)性集中體現(xiàn)于知識管理對人力資源管理的影響上。這種影響不是簡單的影響，而是一種知識管理對人力資源管理直接和間接的作用機(jī)制。知識管理對人力資源管理直接作用主要體現(xiàn)在對人力資源管理理念和方法工具上的影響；知識管理對人力資源的管理影響的間接作用體現(xiàn)在知識通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響而影響人力資源管理，這種影響主要體現(xiàn)于對人力資源管理內(nèi)容的影響。2 2。3.23.2。1 1 知識管理對人力資源管理的直接作用知識管理對人力資源管理的直接作用1.管理理念人本化知識經(jīng)濟(jì)呼喚以人為本的

40、管理。以人為本的管理,就是以人為管理的中心,關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求,以調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。12在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是一切資源中最重要的資源，具有高增值性，因此，應(yīng)把人視為企業(yè)發(fā)展的根本,企業(yè)的核心競爭力。而知識經(jīng)濟(jì)時代的主要員工是知識型員工,集中的表現(xiàn)就是以“知識工作者”為中心，拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理思想，從規(guī)章制度、管理方式、激勵機(jī)制、組織文化等方面強(qiáng)調(diào)“人性化”和“以人為本”，通過提供共同遠(yuǎn)景，將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的個人價值實現(xiàn)結(jié)合在一起，重視員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯的設(shè)計，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。2.管理地位戰(zhàn)略化在知識經(jīng)濟(jì)下，組織的成功依賴的是核心競爭能力，而核心競爭

41、能力是依賴人力資源的價值整合與創(chuàng)造來實現(xiàn)的。傳統(tǒng)人力資源管理的任務(wù)只是保證組織的各項日常事務(wù)能正常性進(jìn)行，如招聘、培訓(xùn)、薪酬、考勤等，與人力資源開發(fā)管理應(yīng)有的戰(zhàn)略地位相差甚遠(yuǎn)。但是自20世紀(jì)90年代以來，信息技術(shù)的快速發(fā)展、擁有自我管理能力的知識型員工的出現(xiàn)以及業(yè)務(wù)外包的發(fā)展，使得企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了深刻的變革，人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，參與甚至有時主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程,同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。人力資源管理職能已變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。知識管理使傳統(tǒng)的人力資源管理上升為戰(zhàn)略人力資源管理。3.管

42、理重心知識化新經(jīng)濟(jì)時代是一個以人才為主導(dǎo)的時代,人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機(jī)會和更高的報酬,企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點。何謂知識員工?根據(jù)彼得德魯克的定義，知識型員工就是“掌握和運用符號和概念,利用知識和信息工作的人”。德魯克發(fā)明這個術(shù)語的時候，所指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。然而,今天這個術(shù)語已經(jīng)擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或職業(yè)智力工作者的范圍。知識員工是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。知識型員工有其自身的特點，管理好知識員工是知識管理的關(guān)鍵,也是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。管理知識員工應(yīng)根據(jù)其特點

43、從以下幾個方面著手：（1）知識型員工擁有知識資本,在組織中有很強(qiáng)的獨立性和自主性，13因此，管理者要給知識員工一定的工作自主權(quán)，尊重他們的個性與特長.如，摩托羅拉公司每個季度都要與員工交流，諸如“工作是否如你所愿、“能力與崗位是否匹配”、“還需要公司為你做什么”等問題。（2）在知識型企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限已變得模糊，知識正取代權(quán)威.一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低,而取決于其擁有的知識和信息量.對知識員工的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立在信任、溝通、承諾和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上.(3)知識員工的忠誠更多的是對自己的專業(yè)而不是雇主.他們一般都具有較高的流動意愿,希望在能夠最大限度發(fā)揮自己作用的組織中工

44、作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。為此，企業(yè)應(yīng)建立起一套能吸引人才、留住人才的機(jī)制。但僅靠薪酬和期券這些金鎖鏈?zhǔn)遣粔虻?，共同的理念、奮斗目標(biāo)、良好的工作環(huán)境和合作信任的同事關(guān)系都對留住人才至關(guān)重要.（4）要特別注意他們強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)意識，組織應(yīng)為他們創(chuàng)造更多富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，并予以信任。此外，讓知識員工參與企業(yè)的決策過程將比其它任何方式更能激勵他們的士氣。適度的壓力正是這一群體挑戰(zhàn)自我、提高自我的樂趣.4。管理手段信息化信息技術(shù)、國際互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得人事管理階段的手工操作被現(xiàn)代人力資源管理的計算機(jī)數(shù)據(jù)處理所取代，而如今各類系統(tǒng)軟件的開發(fā)、使用，使人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)功能

45、超出了簡單的信息存儲和更正范疇,更是擴(kuò)大到編制報告、預(yù)測需求、戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等實踐領(lǐng)域,使人力資源的管理職能向著更深更廣的方向發(fā)展.同時,互聯(lián)網(wǎng)的使用，改變了組織內(nèi)部和外部的溝通工程，如何通過配置、培訓(xùn)、再設(shè)計來促使員工從“體力勞動者”向“知識員工”轉(zhuǎn)變。隨著信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理體系隨著信息流的延伸而突破了封閉模式，延伸到組織內(nèi)外的各個角落，使得組織各級管理者和普通員工都能參與到人力資源管理活動中。人力資源管理充分建立在網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)外的研究和交流、溝通更加便捷.在人力資源管理上的職位空缺公布、人力招聘、專家搜尋、獵頭、員工培訓(xùn)與開發(fā)、遠(yuǎn)距離學(xué)習(xí)等，互聯(lián)網(wǎng)成為

46、重要的必不可少的工具。同時,電子通訊、計算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,消除了企業(yè)之間和個人之間在地理上的隔離,讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率,大大降低交易費用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展,將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。5.管理方式柔性化知識管理時代，由于知識型員工具有很高的工作自主性,知識型員工依靠自身擁有的專業(yè)知識,運用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并在知識管理過程中不斷形成新的知識成果，工作的特點和自身的

47、特點決定了知識型員工更為強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，因此必須對知識型員工實施柔性化的管理。柔性管理是在研究人們心理的行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制的方式,在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意識變?yōu)槿藗兊淖杂X行為.14 柔性管理的最大特點，在于它不是依靠外力(如上級的發(fā)號施令）,而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績,成為企業(yè)在全球性激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。15顯然，柔性管理更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性,更加看重的是職工的主動精神和自我約束,減少對知識

48、型員工管理剛性的和不合理的規(guī)章制度，針對員工具體工作的特點設(shè)置柔性的管理方式,更多的是通過結(jié)果來管理知識型員工，而不是強(qiáng)調(diào)過程，從而調(diào)動員工的工作主動性和積極性，激發(fā)知識型員工進(jìn)行知識獲取、知識保存、知識共享、知識應(yīng)用和知識創(chuàng)新的行為，讓員工與企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系.本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請勿用作商業(yè)用途本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請勿用作商業(yè)用途2.32.3。3.23.2、知識管理對人力資源管理的間接作用、知識管理對人力資源管理的間接作用知識管理對人力資源管理的間接作用體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)上。在知識管理時代,傳統(tǒng)的金字塔式的層級管理結(jié)構(gòu)由于其信息傳遞速度緩慢失真、工作效率較低、管理難度大等缺點已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)

49、展的需要，逐步被扁平化的組織結(jié)構(gòu)所代替.從企業(yè)內(nèi)部來看，原有管理層次將逐漸減少，部分中間管理層的作用消失，中間“梗阻”現(xiàn)象逐漸減少，甚至消失，跨部門、跨職能團(tuán)隊這種網(wǎng)絡(luò)狀分布的組織團(tuán)隊取代了固定的工作部門或職位。從企業(yè)外部來看，企業(yè)通過采取縮小規(guī)模、重組、外包，以及聘用顧問和雇傭短期勞動力的辦法來實現(xiàn)外部調(diào)整。美國喬治華盛頓大學(xué)管理學(xué)教授威廉哈拉爾在無限的資源一書中指出，世界各國的企業(yè)正在經(jīng)歷以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的三大變革：一是增強(qiáng)協(xié)作；二是分權(quán)經(jīng)營或非高度集中化；三是建設(shè)智能基礎(chǔ)設(shè)施。面對新的時代，所有的企業(yè)都將經(jīng)歷從集中經(jīng)營走向分權(quán)經(jīng)營的逆轉(zhuǎn)歷史過程傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu),強(qiáng)調(diào)的是命令與控制，重

50、視清晰地描述員工的任務(wù)，因此,組織對員工的期望是明確的，員工提升的路線也是垂直晉升，人力資源管理信息集中在組織最高層。而在知識經(jīng)濟(jì)條件下，這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)中的職位減少,傳統(tǒng)的升遷的途徑減少，導(dǎo)致人力資源管理激勵途徑的減少，培訓(xùn)系統(tǒng)和報酬系統(tǒng)也發(fā)生很大變化。同時，扁平化組織結(jié)構(gòu)對人員的要求也發(fā)生變化，強(qiáng)調(diào)對員工的授權(quán)，通過擴(kuò)大工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性。因此，知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的變化，組織結(jié)構(gòu)的變化帶來了企業(yè)人力資源管理的變革.從上述的分析看，企業(yè)實施知識管理，需要人力資源部門的參與和配合。人力資源部門可協(xié)助配置知識管理工作所需的文化、組織模式以及人力資源；同時，知

51、識管理需通過人力資源管理實踐提供重要的知識傳播、學(xué)習(xí)和溝通渠道。總之,知識管理和人力資源管理兩者之間是相輔相成的，其目的是共同提升企業(yè)的競爭力。同時，知識管理對人力資源管理影響作用的突出表現(xiàn)在于人力資源管理的戰(zhàn)略性.在知識管理時代,人力資源管理的理念發(fā)生了重大的變化，人力資本成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵和核心要素。因此，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式，向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源管理，尋求人力資源管理與戰(zhàn)略的整合以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).第三章第三章 知識管理時代的知識管理時代的 SHRM 體系架構(gòu)體系架構(gòu)3。1 知識管理時代的知識管理時代的 SHRM知識管理時代，戰(zhàn)略人力資源管理是一

52、種以知識為基礎(chǔ)的人力資源管理，即在企業(yè)運作中為了取得、開發(fā)、利用和保持企業(yè)知識資源(尤其是隱性知識資源),而對人力資源進(jìn)行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等活動的總稱.其直接目標(biāo)就是優(yōu)化配置企業(yè)的知識(尤其是隱性知識） ，終極目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新。它是企業(yè)實施知識管理的核心,是一種有針對性的,以激發(fā)人性知識創(chuàng)新潛能的創(chuàng)新型管理，其本質(zhì)就是以知識為中心的管理思想在企業(yè)組織中的具體應(yīng)用。3。1。1 圍繞價值鏈并擴(kuò)展管理范圍圍繞價值鏈并擴(kuò)展管理范圍人力資源管理在向顧客導(dǎo)向、價值導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變過程中已經(jīng)將注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)賴以生存的價值鏈上，而不管關(guān)注的對象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部，是能為“顧客

53、”提供附加價值,這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個部門單位。從企業(yè)經(jīng)營價值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須先贏得員工的滿意與忠誠;企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值.企業(yè)的人力資源管理者不再是指揮者、監(jiān)督者、控制者，而是要扮演教練、知心朋友及客戶經(jīng)理的角色，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)要站在員工需求的角度,通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸引、保留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。人力資源管理者不但要具有專業(yè)的知識技能，還要具有向員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能，即通過有效地溝通，使員工對人力資源的產(chǎn)

54、品與服務(wù)達(dá)成共識。人力資源管理部門應(yīng)積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長期戰(zhàn)略.企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應(yīng)商和顧客，圍繞價值鏈的培訓(xùn)把供應(yīng)商、員工和顧客交織成一個價值鏈團(tuán)隊.3.1.2 實現(xiàn)人力資源管理實踐過程的匹配性實現(xiàn)人力資源管理實踐過程的匹配性在知識管理時代，SHRM 更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略層的人力資源管理活動，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，主動診斷企業(yè)人力資源狀況，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確及時的提供各種有價值的人力資源信息，使得企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的形成過程中得以充分考慮人力資源這一重要的經(jīng)營要素，使企業(yè)通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性，真正做到人力資源

55、管理實踐過程的匹配性，即：1.作為戰(zhàn)略性互動匹配,即尋求組織人力資源實踐與外部環(huán)境的匹配，使組織中的人力資源戰(zhàn)略及相應(yīng)實踐與環(huán)境互動；2。作為權(quán)變的匹配,即使組織中的人力資源政策及實踐能夠適應(yīng)外部環(huán)境的一些因素的突發(fā)性變化；3.作為理想的系列實踐的匹配，即承認(rèn)系列最佳人力資源管理實踐，并使組織努力接近這種最佳人力資源實踐系列；4.作為整體的匹配，即主張有效的人力資源管理的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)人力資源管理各項實踐的一種組合，實現(xiàn)各項實踐的組合作用大于單個或部分的效應(yīng)。 163。1.3 與直線經(jīng)理發(fā)展伙伴關(guān)系與直線經(jīng)理發(fā)展伙伴關(guān)系知識管理時代，人力資源管理必須首先是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，人力資源部門為滿足這

56、種需要而設(shè)計與制造各種人力資源管理產(chǎn)品(比如薪酬體系,績效體系等）,并通過市場的各種反饋來幫助企業(yè)提升需求的層次，同時,企業(yè)的人力資源管理活動需要企業(yè)不同角色(CEO、人力資源管理者、直線經(jīng)理以及員工)的共同參與來完成，有賴于企業(yè)的直線經(jīng)理與 HR 人員妥善的配合與分工，密西根大學(xué)的 David Ulrich 教授提出的分工模式是一個很好的參考模式。17如圖3-1 所示: 圖圖 3 31 1 直線經(jīng)理與直線經(jīng)理與 HRHR 分工模式分工模式直線經(jīng)理50%外部顧問 30%直線經(jīng)理 40%HR30%員工 20%信息科技 20%外包 30%直線經(jīng)理60%HR50%HR50%HR20%現(xiàn)在流程導(dǎo)向未來

57、/戰(zhàn)略導(dǎo)向人事流程/制度員 工（資料來源：如何提高企業(yè)人力資源管理績效。中國人力資源網(wǎng)（資料來源：如何提高企業(yè)人力資源管理績效。中國人力資源網(wǎng)http:/management/content/10790.htm)cn/content/10790.htm)原則上，在人事流程和制度的設(shè)計和執(zhí)行方面，HR 人員要承擔(dān)比較大的責(zé)任，但是在戰(zhàn)略人力資源管理制度的設(shè)計匯總中，高層管理人員也要積極參與,直線經(jīng)理與 HR 人員發(fā)展戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，才能確保人力資源管理符合企業(yè)的需要以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性,確保人力資源管理的有效性。在與直線經(jīng)理發(fā)展伙

58、伴關(guān)系的過程中,人力資源部門應(yīng)該學(xué)習(xí)盡可能多的公司業(yè)務(wù)，要理解公司的戰(zhàn)略方向即生產(chǎn)什么產(chǎn)品、能夠做什么、誰是典型的顧客及公司如何進(jìn)行有效競爭定位等。去除一些傳統(tǒng)的 HR 職責(zé)，通過事實與實踐向公司證明 HR 對其業(yè)務(wù)的成功至關(guān)重要。同時要與 CEO、員工等建立支持性的、合作性的關(guān)系，獲得各方的支持,對組織的需求和監(jiān)督做出更多的反應(yīng)和關(guān)注。3.1.4 重新調(diào)整重新調(diào)整 HR 技能技能傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理對 HR 人員有效執(zhí)行 HR 實踐所需的技能存在著很大的不同.在傳統(tǒng)模式中，HR 人員必須是某方面人事實踐的專家，能夠熟練地從事傳統(tǒng)的人事活動，如具備招聘面談或培訓(xùn)技巧等，并且他們大

59、部分的時間和精力都消耗在了處理文書工作、關(guān)注員工需求和管理人事政策等方面。而知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的人力資源管理必須完成戰(zhàn)略定位的轉(zhuǎn)移，SHRM 必須在職能上擴(kuò)展,在層次上提高。信息技術(shù)已經(jīng)能夠承擔(dān)日常事務(wù)中人力資源部的行政職能，人力資源團(tuán)隊的關(guān)鍵目標(biāo)也轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣叱杀拘?、企業(yè)競爭力和客戶服務(wù),這樣人力資源部門就可以將其重心放在高附加值的行為上。對于一些非核心的，過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)可以外包出去，而使人力資源部專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。HR 成員最需要具備的技術(shù)應(yīng)該是變化管理，他們未來的角色更多的是專注于戰(zhàn)略的計劃、成立團(tuán)隊并進(jìn)行管理、質(zhì)量改進(jìn)和差異化管理及培訓(xùn)等等。在所有的這些技術(shù)中

60、，HR 經(jīng)理如要更好地從事將來的 HR 角色，他們更需要培養(yǎng)自己的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力、把握全局的能力以及自己在市場、金融、咨詢等方面的知識。HR轉(zhuǎn)變是整個組織戰(zhàn)略重新定位的一部分,必須與組織的戰(zhàn)略緊密相連。在其轉(zhuǎn)變過程中應(yīng)引起HR人員的足夠重視，能夠積極參與其中,并讓一些人積極承擔(dān)起方案目標(biāo)的推進(jìn)者與實施者。同時，需要聽取直線經(jīng)理人對HR人員轉(zhuǎn)變的意見，關(guān)鍵是要直線經(jīng)理人直接參與到定義HR員工所需新技術(shù)和行為的過程中。在組織中轉(zhuǎn)變HR人員所具備的技術(shù)是一項復(fù)雜的工程，在其轉(zhuǎn)變的過程中時間、金錢和耐心是必須的.3。1。5 把把 HR 整合到戰(zhàn)略計劃的制定過程中整合到戰(zhàn)略計劃的制定過程中在將HR整合到組織