版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、本科生畢業(yè)論文(設(shè)計)論文題目:企業(yè)職能部門工作人員績效考核體系研究姓名:曹珺學(xué)號:0906060239班級:人力資源管理0902班年級:2009級專業(yè):人力資源管理學(xué)院:工商管理學(xué)院指導(dǎo)教師:熊勝緒 教 授完成時間:2013年 3 月2日作者聲明本畢業(yè)論文(設(shè)計)是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下由本人獨立撰寫完成的,沒有剽竊、抄襲、造假等違反道德、學(xué)術(shù)規(guī)范和其他侵權(quán)行為。對本論文(設(shè)計)的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體,均已在文中以明確方式標(biāo)明。因本畢業(yè)論文(設(shè)計)引起的法律結(jié)果完全由本人承擔(dān)。特此聲明。作者專業(yè):人力資源管理作者學(xué)號:0906060239作者簽名:企業(yè)職能部門工作人員績效考核體系研究曹珺Re
2、search on Performance Appraisal System for Staff in the Enterprise Functional DivisionsCao, Jun2013年 3 月2日摘要從企業(yè)的角度上看,市場的競爭就是企業(yè)的競爭,企業(yè)是市場競爭的主體。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。加強企業(yè)人力資源管理,提升人力資源的價值和承認(rèn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)是人力資源管理的關(guān)鍵,這同樣也是提高員工積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。這些都與人力資源管理中的績效考核有關(guān),它是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。對職能人員績效考核的研究有利于提高職能人員績效考核的客觀公正性和有效性;有利于提高職能
3、部門員工的業(yè)務(wù)能力,積極性,提高團(tuán)隊合作精神,提升自我綜合素質(zhì);有利于提高他們所服務(wù)的內(nèi)部顧客的績效和企業(yè)整體的績效;也有利于提高企業(yè)的整體競爭力。因此,職能部門工作人員的考核指標(biāo)合理化的設(shè)立更加有助于公司完成組織目標(biāo)。本文結(jié)合相關(guān)的績效管理理論,運用理論分析和實證研究相結(jié)合,在理論研究和現(xiàn)狀分析以及大量調(diào)研的基礎(chǔ)上,為職能部門工作人員設(shè)計出適應(yīng)于公司內(nèi)外環(huán)境的績效考核體系。全文分三個部分:第一部分,是討論了績效考核的內(nèi)涵和企業(yè)職能部門工作人員績效考核的相關(guān)研究。第二部分,列舉了績效考核的主要方法并分析了每種方法的優(yōu)勢和不足。綜合分析后選取了KPI和360度評估相結(jié)合方式進(jìn)行績效考核。同時也分
4、析了企業(yè)職能部門工作人員由于工作特點,導(dǎo)致績效考核難以開展的原因。最后,提出了設(shè)計企業(yè)職能部門工作人員績效考核體系的五個基本原則。績效考核的流程,一共分為五個不斷循環(huán)的步驟。同時在對企業(yè)職能部門工作人員績效考核指標(biāo)設(shè)置方面,分析了指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)、原則,指標(biāo)構(gòu)成體系,衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定,各項指標(biāo)之間權(quán)重的確立。最后對整個績效考核體系進(jìn)行了評價,肯定了優(yōu)勢也指出了不足。關(guān)鍵詞:績效考核;職能部門;工作人員AbstractThe competition of the market is competition among enterprises and enterprises play the majo
5、r role in the market competition to the enterprises. Competition among enterprises is after all a competition in human resources. It is critical to improve staffs enthusiasm and creation that enterprise strengthen human resource management, promote value of human resources and evaluate the staff and
6、 the contribution of staff. All these relate to the assessment of human resource management, which is fundamental to the human resource management. Functional department staff performance appraisal, it is because of the work characteristics lead to quantitative assessment difficult, thus become the
7、difficulty of performance management. For functional staff performance evaluation research to improve functional staff performance evaluation of the objective impartiality and validity. To improve functional department staff's service ability, enthusiasm, improve the team cooperation spirit, imp
8、rove the comprehensive quality of self; to improve the overall competitiveness of the enterprise. Therefore, functional department staff appraisal index reasonable set up more help the company complete organizational goals.Combining with the related performance management theory, the theoretical ana
9、lysis and empirical research, combining the theory research and present situation analysis and a lot of research on the basis of the basis of functional department staff to design the suitable for inside and outside environment of the performance evaluation system. The article contains three parts:
10、the first part is to discuss the performance appraisal, the connotation and enterprise department staff performance appraisal of the related research. The second part, lists the main methods of performance appraisal and analyzes the advantages and disadvantages of each method. At the same time also
11、analyzed the enterprise department staff because of the working characteristics, leading to the cause of the performance evaluation is difficult to carry out. Finally, put forward the design enterprise department staff performance appraisal system of the five basic principles. The performance apprai
12、sal process, are divided into five continuous cycle of steps. At the same time in the enterprise department staff performance evaluation indicator setting, analyzes the indicator setting the basis, principles, index system, and the measure to determine the indicators, between the establishment of th
13、e weight. Finally to the performance evaluation system evaluation, definitely the advantage also points out some shortcomings.Key words: performance appraisal; functional department; staff目 錄引 論1一、績效考核文獻(xiàn)綜述1(一)績效考核的內(nèi)涵1(二)績效考核的意義3(三)企業(yè)職能部門工作人員績效考核相關(guān)研究4二、企業(yè)職能部門工作人員績效考核方法4(一)企業(yè)職能部門工作人員績效考核常用方法4(二)企業(yè)職能部門
14、工作人員績效考核的特點6三、職能部門工作人員績效考核體系的設(shè)置6(一)企業(yè)職能部門工作人員績效考核設(shè)計原則6(二)企業(yè)職能部門工作人員績效主體要求8(三)企業(yè)職能部門工作人員績效考核流程8(四)企業(yè)職能部門工作人員績效考核體系指標(biāo)的確立 9結(jié) 語14主要參考文獻(xiàn)15- 15 -引論經(jīng)濟學(xué)家將人力資源列為第一資源,認(rèn)為它是決定當(dāng)今和未來經(jīng)濟增長的主要動力因素。以知識經(jīng)濟為主的社會發(fā)展背景下,企業(yè)的核心資源人力資本,關(guān)系著企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作,隨著社會的發(fā)展,人力資源管理的參謀與咨詢作用,以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)
15、意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用,人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng),這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)??冃Э己嗽谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位,起到重要的作用。一、工作分析和績效考核的關(guān)系是工作分析是重要基礎(chǔ)、前提必要條件。從廣義的角度上說工作分析也是績效考核體系的內(nèi)容之一。通過工作分析,確定了一個職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出,據(jù)此制定對這個職位進(jìn)行考核的關(guān)鍵績效指標(biāo),按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。可以說,工作分析提供了績效考核的一些基本依據(jù)。二、績效考核與薪酬體系的關(guān)系是績效考核決定
16、薪酬體系。目前比較盛行的制定薪酬體系的3P模型,即以職位價值決定薪酬(pay for position)、以績效決定薪酬(pay for person)的有機結(jié)合。因此績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中,對不同性質(zhì)的職位,在不同的薪酬體系中,績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說,職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分,績效則決定了薪酬中變化的部分,如績效工資、獎金等。三、績效考核與人員招聘都是對人的能力進(jìn)行評估。在人員招聘過程中,或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中,通常采用各種人才測評手段,包括書面形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等,這些人才測評方法主要針對的是人的“潛
17、能”部分所進(jìn)行的,側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征,以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估,側(cè)重考察人們己經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為,是對人的過去表現(xiàn)的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段,但目的有所不同。為了對一個人進(jìn)行全面了解,這兩種評估手段可以相輔相成,共同提供個體特征的信息。四、績效考核為培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)。由于績效考核的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足,進(jìn)而改進(jìn)和提高績效,因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核之后的重要工作。在績效考核之后,主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀,結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望,與被考核者共同
18、制定績效改進(jìn)計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面,設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃,并幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。績效管理體系的正確建立和實施關(guān)系著企業(yè)的用人機制,人力資源管理,整體管理水平以及企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展,它是值得我們研究和探討的一項重要課題。按照明茲伯格(1979)的新組織結(jié)構(gòu)學(xué)派的組織理論,職能人員指企業(yè)中的輔助人員又稱支持人員。他們不直接同組織的生產(chǎn)或經(jīng)營發(fā)生聯(lián)系,而是以自己的活動去支持企業(yè)中其他人員的工作,使其他人員的工作能夠正常地進(jìn)行。職能人員在企業(yè)中承擔(dān)支持和協(xié)助內(nèi)部顧客工作的責(zé)任,起著承上啟下的作用。他們的主要工作是支持上級、平級以及下級(即內(nèi)部顧客
19、)的工作,為內(nèi)部顧客提供一種服務(wù),職能人員服務(wù)水平的高低會影響內(nèi)部顧客尤其是一線員工的績效,從而影響企業(yè)整體的績效。而職能部門的績效考核,則因其工作的特性導(dǎo)致量化考核難,從而成為績效管理的難點。對職能人員績效考核的研究有利于提高職能人員績效考核的客觀公正性和有效性;有利于提高他們所服務(wù)的內(nèi)部顧客的績效和企業(yè)整體的績效;也有利于提高企業(yè)的整體競爭力。因此,職能部門的考核指標(biāo)合理化的設(shè)立更加有助于公司完成組織目標(biāo)。本文結(jié)合相關(guān)的績效管理理論,運用理論分析和實證研究相結(jié)合的方法。對企業(yè)職能部門工作人員的績效考核體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。一、績效考核文獻(xiàn)綜述(一)績效考核的內(nèi)涵對于績效的認(rèn)識,不同的學(xué)者有不
20、同的觀點,一種觀點認(rèn)為績效就是結(jié)果,其中比較具有代表性的是Bernardin等人(1984)的定義,他們認(rèn)為績效是在“特定的時間范圍,在特定工作職能或活動上產(chǎn)出的結(jié)果記錄”對于績考核來說,采用以結(jié)果為核心的方法較為可行,可以使個人的努力與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起。另一種觀點是績效的行為觀點"Murphy(1990)指出/績效被定義為一套組織或單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為,而組織或組織單位則構(gòu)成了個人工作的環(huán)境Campbell(1993)認(rèn)為:績效可以被視為行為的同義詞,它是人們實際采取的行動,而且這種行動可以被他人觀察到??冃?yīng)該指包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的!并且是可以根據(jù)個人能力進(jìn)行評估的行
21、動或行為從CamPbell的觀點中可以看出,盡管績效是行為,但并非所有的行為都是績效,只有那些有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為才能稱之為績效。績效指的是在特定的時間范圍內(nèi),員工采取的一些行動,這些行動只與組織的目標(biāo)有關(guān),并且是可以被別人觀察到,可以根據(jù)個人的能力進(jìn)行評估的。員工工作績效的高低直接影響組織的整體效率和效益??冃Э己耸侵缚荚u主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的定性和定量的考評方法,評定組織成員的工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋的過程。它的核心目標(biāo)是盡可能地開發(fā)員工的潛力,提高他們的績效水平,使員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,從而提高企業(yè)的
22、績效??冃Э己擞袃?nèi)涵和外延兩個層次上的含義。從內(nèi)涵上來說,人力資源績效考核有兩層含義:一是考評組織成員在現(xiàn)任職位上的業(yè)績,比如其工作產(chǎn)生的效益、工作效率等;二是考評組織成員的素質(zhì)和能力,比如進(jìn)取心、企業(yè)忠誠度等。從外延上來說,就是有目的、有組織地對日常工作中的人員進(jìn)行觀察、記錄和分析,作為以事實為基礎(chǔ)的客觀評價的依據(jù)。員工的績效考核有正式和非正式兩種。正式考核有明確的目的和周密的計劃,有一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序,這種考核一般是定期進(jìn)行的;非正式考核則事先無系統(tǒng)計劃,只是主管對員工的口頭式的贊揚與鼓勵,而這種考核一般是不定期的。作為人力資源管理重要組成部分的員工績效考核,是指正式的定期的績效考評
23、。對于現(xiàn)代人力資源管理來說,績效考核本身不是目的,而是為提升企業(yè)整體績效和員工獲得更高績效水平所要使用的一種人力資源管理手段??冃Э己瞬粌H是定期考核和評價員工個人或團(tuán)隊在組織運行中的行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的人力資源管理制度,也是一種信息獲得和應(yīng)用的過程。在此過程中,要對員工業(yè)績產(chǎn)生影響的相關(guān)因素加以考慮,如績效考核與工作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。因此,績效考核是管理人員所必須從事的人力資源管理活動之一,是唯一具有總結(jié)性和承接性的人力資源管理活動。(二)企業(yè)職能部門工作人員績效考核的相關(guān)研究首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)的桂莉是國內(nèi)較早注意到企業(yè)職能部門工作人員的績效考核問題的。她以某家醫(yī)院為研究對象
24、,發(fā)現(xiàn)該醫(yī)院的職能部門沒有建立績效考核體系,對職能部門工作人員只有一些績效考核指標(biāo)。她提出了將業(yè)務(wù)部門工作人員的績效考核方式基本原則應(yīng)用到企業(yè)職能部門工作人員的績效考核中來的基本思路。她提出了根據(jù)業(yè)務(wù)部門管理人員崗位的重要性,確定崗位系數(shù),作為評定企業(yè)職能部門工作人員績效的依據(jù)之一。但是她提出的企業(yè)職能部門工作人員績效考核方案仍沒有辦法將企業(yè)職能部門工作人員的績效考核指標(biāo)量化。鄭煒在其研究中,分析了職能部門績效考核難的原因。他認(rèn)為,之所以職能部門績效考核難是由于:(一)職能部門創(chuàng)造的價值難衡量;(二)職能部門的工作績效指標(biāo)難量化;(三)職能部門的績效考核難精確;(四)職能部門的績效考核過程難把
25、握;(五)職能部門績效考核結(jié)果難應(yīng)用。較為系統(tǒng)的論述企業(yè)職能部門工作人員績效考核的文章當(dāng)屬華北電力大學(xué)劉麗芳的碩士學(xué)位論文。在劉麗芳的論文中,她首先分析了企業(yè)職能部門企業(yè)職能部門管理人員績效考核難的原因,與鄭煒不同,她認(rèn)為職能部門企業(yè)職能部門管理人員績效考核難主要是由職能部門企業(yè)職能部門管理人員的工作性質(zhì)決定的,職能部門企業(yè)職能部門管理人員的工作多樣性、臨時性和突發(fā)性以及不可比性導(dǎo)致了職能部門企業(yè)職能部門管理人員的工作難以量化。對此,她提出了找出不同工作的共性,對職能部門企業(yè)職能部門管理人員工作進(jìn)行分類等措施,作為職能部門企業(yè)職能部門管理人員績效工作的先導(dǎo)措施。在職能部門企業(yè)職能部門管理人員績
26、效管理體系構(gòu)建這個問題上,作者主要從績效管理體系的構(gòu)建基礎(chǔ)!職能部門企業(yè)職能部門管理人員績效考核內(nèi)容、考核選擇方法、考核周期和考核主體等幾個方面進(jìn)行探討。此篇論文對職能部門企業(yè)職能部門管理人員的績效考核問題進(jìn)行了較為深入和全面的研究,但是在職能部門企業(yè)職能部門管理人員績效考核的具體指標(biāo)和具體方法上研究的不夠細(xì)致,深度還有所欠缺。二、職能部門工作人員工作績效考核的常用方法及特點(一)職能部門工作人員工作績效考核的方法考核方法都反映的是企業(yè)的管理思想和原理,現(xiàn)今的績效考核方法包括:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法、平衡記分卡和360度考評法等,經(jīng)過對比分析每一種方法都有自己的優(yōu)勢和不足,在某一
27、方面科學(xué)合理,可能在其它的地方又產(chǎn)生了局限性。從績效考核方法本身的特性而言,KPI與平衡記分卡都著眼于企業(yè)考核的未來即戰(zhàn)略層面,并將此目標(biāo)具體化為企業(yè)及企業(yè)職能部門管理人員的日常行為,但平衡記分卡運作成本很大。目標(biāo)管理模式強調(diào)目標(biāo)結(jié)果的實現(xiàn),采用逐層遞進(jìn)的方式來操作。360度反饋相比較與前者是比較有效的開發(fā)手段,可作為企業(yè)的考核評估方法,來全面了解職能部門管理人員工作技能、積極性以及工作方法等。從績效考評周期的角度來看,目標(biāo)管理法適用于周期長,比較艱巨且不好量化的工作,它的好處是在彈性范圍內(nèi)自由度比較大,可有效能調(diào)動企業(yè)職能部門管理人員積極性。KPI和平衡計分卡相比較前面的方法不僅能夠把目標(biāo)分
28、解到部門及企業(yè)職能部門管理人員的日常工作當(dāng)中來,強調(diào)了工作的范化操作,可集中企業(yè)的資源優(yōu)勢來完成戰(zhàn)略目標(biāo),不僅適合短期的績效考核,而且還適合企業(yè)長期的戰(zhàn)略考核。從績效考核的范圍上看,KPI主要是抓住企業(yè)運營中能夠量化的指標(biāo),強調(diào)提高績效考核指標(biāo)的客觀性和過程的可操作性;平衡記分卡是不但專注現(xiàn)在而且還著眼于考核未來,上升到戰(zhàn)略高度,從過程和結(jié)果兩方面入手,適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)發(fā)展的要求;360度績效反饋評價應(yīng)用于全面的能力開發(fā)層面,有利于克服單一評價的局限;目標(biāo)管理法將企業(yè)目標(biāo)細(xì)化到單位規(guī)模,然后分配到具體部門,再到具體的每個部門員工,這樣就加大了執(zhí)行的力度。1. KPI績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)是用
29、來衡量某一職位工作人員績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)描述的是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo),反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)有利于使經(jīng)營管理者集中精力放在企業(yè)的發(fā)展上,頻繁的績效的考核促使經(jīng)營者不斷的開拓進(jìn)取,探尋提高績效水平的措施。(l)關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的量化標(biāo)準(zhǔn)體系。換句話說關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個包括定量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系,必須是量化的或是行為化的,二者必具其一。如果定量化與行為化兩個特征都無法滿足,那么就不是符合要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)。(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)將個體績效與組織
30、目標(biāo)有機的聯(lián)系在一起,二者是相互促進(jìn)、相輔相成的。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定促進(jìn)組織目標(biāo)的發(fā)展,對組織目標(biāo)起到增值作用,同時可以保證和鼓勵對企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為。(3)關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,提高了企業(yè)員工的工作熱情,促進(jìn)了企業(yè)的未來的發(fā)展規(guī)劃和工作目標(biāo),關(guān)鍵績效指標(biāo)的傳達(dá)是有頂層到低端,由總體到個體。關(guān)鍵績效指標(biāo)是企業(yè)內(nèi)部組織和個人之間進(jìn)行溝通的橋梁,橋梁的一端是企業(yè)職能部門的領(lǐng)導(dǎo),另一端是企業(yè)各個部門的員工。二者在工作中就可以使用共同的語言關(guān)鍵績效指標(biāo)來進(jìn)行溝通。KPI法符合一個重要的管理原理“二八原理”,它是一個不平衡原理,對于企業(yè)來說描述的是在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)8
31、0%的價值即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,“二八原理”基本都會發(fā)生在每一個單位或個人的身上。關(guān)注20%的關(guān)鍵行為,抓住重點進(jìn)行研究分析,有利于掌握業(yè)績評價的核心。2.360度績效考核360度績效考核也稱全視角反饋,是讓被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進(jìn)行評價,通過綜合各方面的意見,來達(dá)到提高自己的目的。這種自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自企業(yè)外部的顧客的全方位的考核,反映了追求全面和客戶中心的管理思想。360度績效考核的缺點和不足可以總結(jié)為以下幾個方面: (1)360度績效考核以企業(yè)職能部門管理人員個人特質(zhì)、人際促進(jìn)、職務(wù)奉獻(xiàn)等為主要考核內(nèi)容,對于整體績效中
32、最重要的任務(wù)績效難以涉及或深入,或者容易使客觀性最強的任務(wù)績效指標(biāo)主觀化,這是360度績效考核最致命的缺陷。(2)360度績效考核的最大問題是評估效率低,不適合進(jìn)行大規(guī)??己?。(3)360度績效考核的過程容易受到文化等因素影響,360度考核容易轉(zhuǎn)化為考核人對被考核人的道德評判,使考核結(jié)果發(fā)生扭曲,使考核變形、走樣。3.企業(yè)職能部門管理人員績效考核方法的確定作為職能部門管理人員的考核方法我們將KPI關(guān)鍵業(yè)績法考核和360度評價法的組合起來使用,主要是根據(jù)每種方法的特點,結(jié)合目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、管理水平和員工工作的性質(zhì),來選擇用KPI關(guān)鍵業(yè)績法提取績效考核指標(biāo)并考核工作業(yè)績,用360度考評法考核員
33、工的工作熱情、態(tài)度和努力程度"既通過KPI考核強調(diào)在戰(zhàn)略層面具有一定程度的可操作和客觀性,又通過360度考評全面了解其員工工作技能!積極性以及工作方式,從而克服評價單一的局限。(二)職能部門工作人員工作績效考核的特點1.間接績效偏多,直接績效不明顯職能部門人員的工作與直接經(jīng)濟效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大。作為參謀部門,職能部門的人員一般相對遠(yuǎn)離于利潤中心,其工作成果雖然可以間接地影響企業(yè)的效益,但是與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接的關(guān)聯(lián)。因此,職能部門的績效多是間接績效,難以直接表現(xiàn)來出。2.工作異質(zhì)性強,難以相互比較由于不同的職能部門其工作性質(zhì)幾乎完成不同,不同職能部門管理人員的專業(yè)技能也大不
34、相同。這就使得職能部門管理人員的績效難以通過類似部門的相互比較來考察。這就使得職能部門的管理人員缺乏一個明顯的競爭對手,使其工作的壓力小、工作干勁不足"這也客觀上造成了一些企業(yè)的職能部門工作人員不積極工作。3.工作性質(zhì)所限,難以量化衡量員工工作多是事務(wù)性的,例行工作多,臨時、非計劃性工作多,可整體計劃性差,設(shè)置相應(yīng)的可具體量化的指標(biāo)存在困難。三、職能部門工作人員績效考核體系的設(shè)置(一)考核體系設(shè)計原則1.目標(biāo)一致,責(zé)任共擔(dān)的原則職能部門工作人員考核指標(biāo)根據(jù)企業(yè)下達(dá)的業(yè)績指標(biāo)而制定,企業(yè)需將整體的任務(wù)目標(biāo)和愿景進(jìn)行層層分解,并具體落實到企業(yè)中的各個職能部門。然后再由職能部門將這些指標(biāo)詳
35、細(xì)分解、落實到每個管理人員身上,使其詳細(xì)了解企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)并清楚自己該完成哪些工作,從而實現(xiàn)企業(yè)的整體業(yè)績指標(biāo)。一旦出現(xiàn)了業(yè)績或指標(biāo)未能按時或按量完成,相關(guān)被考核人員都應(yīng)共同承擔(dān)其責(zé)任。2.抓住重心,量化評價的原則為了實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化,我們必須明確企業(yè)職能部門管理人員的工作重心,避免其在工作時出現(xiàn)“舍本逐末”的現(xiàn)象。同時,在進(jìn)行績效考核時,要盡可能的應(yīng)用可以定量指標(biāo),這樣有利于職能部門管理人員明確在什么時間做什么事,以及達(dá)到什么樣的效果。但是,對于職能部門管理人員的績效考核,往往不可避免一些定性的指標(biāo)。比如:工作能力、工作態(tài)度、個人特性等。而且,作為一個職能部門的管理人員,這些指標(biāo)是很重要
36、的晉升、獎懲依據(jù)。面對這種情況,我們首先應(yīng)盡量將定性的標(biāo)準(zhǔn)分解成其工作產(chǎn)出中的種種表象,然后逐一量化。例如考核人力資源部門管理人員的工作能力,首先可將這個“工作能力”分解成人力資源的配置效率、人才培養(yǎng)和流失人數(shù)等指標(biāo),然后給每個指標(biāo)設(shè)定一個合理的數(shù)值。3.切合實際,公正對待的原則我們在進(jìn)行企業(yè)職能部門工作人員的績效考核時,一定要以企業(yè)整體的總戰(zhàn)略、總目標(biāo)為中心,并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際,分析出外部環(huán)境的干擾。力求構(gòu)建合理的、科學(xué)的企業(yè)職能部門管理人員績效考核模型。這樣可以避免由于績效考核過分偏離客觀存在的實際情況而導(dǎo)致考核結(jié)果的無效甚至是錯誤表象。考核過程要做到公開透明,嚴(yán)格按程序辦事;考核結(jié)論客觀
37、公正這樣才對職能部門管理人員產(chǎn)生激勵和引導(dǎo)作用。4.區(qū)別對待,簡化操作的原則抓住被考核者得工作重心、工作性質(zhì)以及崗位要求等方面的特點,來對其進(jìn)行區(qū)別對待,避免“千篇一律”和“平均主義“的現(xiàn)象出現(xiàn)"不同職能部門或不同級別的管理人員,工作的重心和工作要求也不盡相同,萬萬不能給同一個職能部門的管理人員或同一級別的管理人員制定一樣的績效考核指標(biāo)!執(zhí)行一樣的績效考核要求及獎懲。同時,績效考核的指標(biāo)一定要簡單明了,突出重點;考核標(biāo)準(zhǔn)切合實際,便于執(zhí)行;考核方法操作簡單,科學(xué)合理;考核資料真實可靠,完整準(zhǔn)確,便于查詢檢索,具有使用價值。5.嚴(yán)格考核,剛性兌現(xiàn)的原則克服分配上的平均主義,堅持效益優(yōu)先
38、、兼顧公平,實行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)??己梭w系一旦定型,即使由于考核體系自身的問題或不可抗拒的客觀因素造成了考核結(jié)果的不盡人意,也必須在考核期間內(nèi)嚴(yán)格按照其具體內(nèi)容作為獎懲依據(jù)。這是為了避免被考核者挖空心思鉆考核的空子或為自己的不努力而找借口等不利于企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的現(xiàn)象。這就要求職能部門工作人員績效考核的制定過程必須嚴(yán)肅認(rèn)真、反復(fù)推敲、立足實際。當(dāng)然,如果已應(yīng)用于實際的考核體系存在漏洞或缺陷,一定要在這個考核周期之后實施改進(jìn)后的考核體系。嚴(yán)格考核,可以激勵優(yōu)秀者,鞭策后進(jìn)者,剛性兌現(xiàn)可以打消職能部門管理人員的僥幸心理,使其更加注重公司價值的創(chuàng)造,愛崗敬業(yè)、烙盡職守、開拓進(jìn)取!奮發(fā)向上、努力營造一種
39、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。(二)績效考核的主體要求績效考核是一項標(biāo)準(zhǔn)化工作,但它又容易受參與績效考核工作人員主觀方面的影響。為了使績效考核更加真實、精確,使考核工作達(dá)到預(yù)期的目的與作用,需要對績效考核的主體進(jìn)行規(guī)范,盡可能將主觀方面的影響降到最低。1.要求績效考核主體公正地對待被考核者??冃Э己酥黧w,應(yīng)該是一位公正的裁判,做到公平、客觀,對事不對人,不應(yīng)存在偏見。2.要求績效考核實施者對被考核者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私?。通過精確的了解,可以正確、直觀地評估被考核者所取得的成績和努力的程度。同時,對不同業(yè)務(wù)的被考核者應(yīng)作出相應(yīng)的判斷,體現(xiàn)差異性原則。3.要求績效考核主體熟練掌握考核的基本原理及相關(guān)實務(wù),并能
40、熟練地運用到實踐中去。4.要求績效考核者能與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。5.績效考核主體盡量避免知覺上的差錯如暈輪效應(yīng),從眾心理等等,至少要求他們具有心理學(xué)方面的知識。(三)企業(yè)職能部門工作人員績效考核流程員工績效考核是一個系統(tǒng)工程,為了確保員工績效考核的有效性,就要對員工績效考核的程序進(jìn)行設(shè)計,以便準(zhǔn)確衡量每一員工的績效。如圖1圖圖圖1第一步,數(shù)據(jù)收集。數(shù)據(jù)是績效考核的事實依據(jù),有助于診斷員工的績效, 也是解決勞工爭議中的重要證據(jù)。員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在進(jìn)行績效考核時主要收集的資料內(nèi)容包括: 1.員工工作表現(xiàn)的紀(jì)錄,如工作目標(biāo)完成情況、是否按時完工、曠工情況等。2.其他與受考核者有來往的人
41、,包括主管、同事等。3.關(guān)鍵事件的紀(jì)錄。如工作中突出的行為表現(xiàn)、工作績效有問題的績效表現(xiàn)、積極的關(guān)鍵是件或消極的關(guān)鍵事件等。在進(jìn)行資料收集中應(yīng)慎加選取,保持客觀性,盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)的信息,減少對績效考核工作的干擾。第二步,填寫相關(guān)量表。部門經(jīng)理對員工的考核以及員工自評要求填寫的所有表格。第三步,加權(quán)統(tǒng)計綜合評分。把收集的有關(guān)資料,通過指標(biāo)體系加以綜合分析,得出綜合評價的結(jié)果,并對評價結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行分析比較。第四步,分析評價,結(jié)果反饋。由人力資源部將相關(guān)表格收集匯總,對不同指標(biāo)、不同內(nèi)容、不同考核主體的考核結(jié)果加以綜合。人力資源部將結(jié)果反饋部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理和員工進(jìn)行面談,若部門經(jīng)理
42、不便出面時,也可由人力資源部經(jīng)理直接與員工面談。面談是員工績效考核結(jié)果的反饋手段,是從員工行為的期望與控制環(huán)節(jié)上確保企業(yè)運行方向,提高企業(yè)運作效率。第五步,結(jié)果運用。由于員工績效考核本身并不是目的,因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的主要用于:1.向員工反饋考核結(jié)果,幫助員工改進(jìn)績效。2.制定員工績效改進(jìn)計劃。3.為人事決策如招聘、晉升、提薪、獎勵等提供依據(jù)。4.完善人力資源管理的有關(guān)政策,如公司激勵體制的建設(shè)、員工培訓(xùn)等。第六步,調(diào)整與改進(jìn)。對前次考核結(jié)果的應(yīng)用情況進(jìn)行分析,若發(fā)現(xiàn)效果與預(yù)期績效改進(jìn)目標(biāo)相差較大,應(yīng)該對考核內(nèi)容、指標(biāo)!權(quán)重!過程等進(jìn)行重新審核,對發(fā)現(xiàn)的問題及時更正,使整個系統(tǒng)更加完善,
43、符合公司實際狀況。(四)企業(yè)職能部門工作人員績效考核體系指標(biāo)的確立1.確定指標(biāo)的依據(jù)和原則業(yè)績考核的內(nèi)容是員工的工作結(jié)果和行為表現(xiàn),即員工達(dá)到工作目標(biāo)的程度。所以,考核指標(biāo)的選擇依據(jù)是工作目標(biāo)。另外,從考核的操作角度,指標(biāo)的選擇還應(yīng)考慮信息的取得,信息來源必須穩(wěn)定可靠,評價時有據(jù)可依,避免主觀隨意性。如果信息來源渠道不可靠或者相關(guān)資料呈現(xiàn)矛盾狀態(tài),應(yīng)對評價指標(biāo)加以調(diào)整,最終達(dá)到考核指標(biāo)應(yīng)有的良好特性。(1)少而精原則。只要指標(biāo)能夠反映出目標(biāo)概況即可,即一切不必要的復(fù)雜化都應(yīng)該避免。結(jié)構(gòu)簡單可以使考核信息處理和考核過程縮短,提高考核工作效益。同時,考核人員能夠比較容易地掌握考核系統(tǒng)的方法和技術(shù)。
44、因而,這種系統(tǒng)也就比較容易被接受,工作之間的溝通交流問題就容易解決。所以,考核指標(biāo)的選擇要選取最有代表性和最有特征的項目。(2)細(xì)分化原則。考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程,要使表達(dá)的意思具有較高的清晰度,必須要細(xì)分化,直至使指標(biāo)內(nèi)容可以直接用來評定。考核指標(biāo)有綜合指標(biāo)和單項指標(biāo)之分,綜合指標(biāo)是由幾種單項指標(biāo)構(gòu)成。(3)界定清晰原則??己酥笜?biāo)的措詞要講究,使每一個指標(biāo)的內(nèi)容界定清晰,避免歧義性,而且指標(biāo)之間不可重復(fù)。(4)全面性的原則??己酥笜?biāo)既要考慮正效益的指標(biāo),也必須考慮負(fù)效益的指標(biāo)。只有這些全方位的指標(biāo),才能科學(xué)地反映評價對象的整體效果。在工作過程中往往一個正效益的結(jié)果出現(xiàn),會附帶負(fù)效益的
45、結(jié)果"因此,需要加以評定和平衡,才能得到客觀的評價。(5)定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔原則。評價指標(biāo)應(yīng)盡可能以定量為主,對于定性指標(biāo)運用一些數(shù)學(xué)工具進(jìn)行恰當(dāng)處理,從而使得定性指標(biāo)得以量化,結(jié)果更加精確。2.指標(biāo)的構(gòu)成體系圖2員工績效考核的內(nèi)容和范圍復(fù)雜多樣,指標(biāo)體系也十分復(fù)雜,在指標(biāo)體系上主要有兩級指標(biāo)構(gòu)成,包括三個一級指標(biāo)和相應(yīng)的二級指標(biāo)構(gòu)成。一級指標(biāo)主要是從業(yè)績、態(tài)度、學(xué)習(xí)三個方面進(jìn)行考核。二級考核指標(biāo)是在一級指標(biāo)業(yè)績、能力、學(xué)習(xí)三個一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上,對各一級指標(biāo)要素所包含的指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分為二級考核指標(biāo)。如圖22. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)是明確各個考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的程度,是解
46、決考核對象工作的完成程度或行為的表現(xiàn)度,是對員工績效進(jìn)行考核的尺度。對員工進(jìn)行績效考核,僅有指標(biāo)體系還不夠,指標(biāo)體系僅僅確定了員工績效的質(zhì)。在具體考核時,還需要依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對每一指標(biāo)進(jìn)行衡量。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中,通過對員工的調(diào)查和觀察,結(jié)合企業(yè)目標(biāo)管理的要求,形成一個基于工作??梢赃_(dá)到和被員工認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)體系"該標(biāo)準(zhǔn)體系的類別主要包括絕對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。(1)絕對標(biāo)準(zhǔn)。是建立員工工作行為的特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),將達(dá)到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍。(2)客觀標(biāo)準(zhǔn)。就是考核者在判斷員工所具有的特質(zhì),以及其執(zhí)行工作績效時,對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn),在考核量表上每一點的相對基準(zhǔn)上予以定位,以幫助考核者作評價。該標(biāo)
47、準(zhǔn)不以考核者或被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。3. 績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定的原則(1)系統(tǒng)優(yōu)化原則。在評價指標(biāo)體系中,每個指標(biāo)對系統(tǒng)都有它的作用和貢獻(xiàn),對系統(tǒng)而言都有它的重要性。所以,在確定它們的權(quán)重時,不能只從單個指標(biāo)出發(fā),而是要處理好各評價指標(biāo)之間的關(guān)系,合理分配權(quán)重"應(yīng)當(dāng)遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則,把整體最優(yōu)化作為出發(fā)點和追求的目標(biāo)。既不能平均分配,也不能片面強調(diào)某個指標(biāo)、單個指標(biāo)的最優(yōu)化,忽略其他方面的作用。在實際工作中,應(yīng)該使每個指標(biāo)發(fā)揮其應(yīng)有的區(qū)分作用。(2)主觀意圖與客觀現(xiàn)實相結(jié)合的原則。指標(biāo)的權(quán)重反映了企業(yè)對員工工作的引導(dǎo)意圖和價值觀念。根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和崗位的要求,當(dāng)某項指標(biāo)
48、很重要,需要突出它的作用時,就必然給該指標(biāo)以較大的權(quán)數(shù)。但現(xiàn)實情況往往與人們的主觀意愿不完全一致。如在確定權(quán)重時要考慮這樣幾個問題:歷史的指標(biāo)和現(xiàn)實的指標(biāo)!社會公認(rèn)的和企業(yè)的特殊性、同行業(yè)及同工種間的平衡等"所以,必須同時考慮現(xiàn)實情況,把引導(dǎo)意圖與現(xiàn)實情況結(jié)合起來。(3)民主與集中相結(jié)合的決策原則。權(quán)重是人們對評價指標(biāo)重要性的認(rèn)識,是定性判斷的量化。但往往受個人主觀因素的影響,不同的人對同一件事件有各自的看法,而且經(jīng)常是不相同的,其中有合理的成分,也有受個人價值觀!能力和態(tài)度造成的偏見。這就需要實行群體決策的原則,集中相關(guān)人員的意見互相補充,形成統(tǒng)一的方案。對單一事件的考核如圖3維度
49、行為標(biāo)準(zhǔn)說明考核主體權(quán)重得分工作范圍橫向的范圍:個人、部門、公司縱向的范圍:月、季度、年度、長期個人1分,部門2分,公司3分;月度1分,季度2分,長期3分本人15%工作創(chuàng)新重復(fù)性,改進(jìn),首次重復(fù)性1分,改進(jìn)2分,首次3分本人20%工作技能學(xué)科知識財務(wù)知識1分,法律知識1分,其他知識各1分本人20%工作效率是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作提前2分,準(zhǔn)時1分,延遲0分,嚴(yán)重拖延-1分上級20%完成質(zhì)量是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)無誤差2分,誤差1分,小誤差0分,重大誤差-1分上級25%合計圖3整體績效考核 如圖4指標(biāo)權(quán)重維度行為標(biāo)準(zhǔn)說明得分業(yè)務(wù)指標(biāo)50%工作數(shù)量獨立完成的工作定義何為一項工作工作系數(shù)一個月內(nèi)所有單一事件的
50、平均分所有事件的平均分組織建設(shè)指標(biāo)25%紀(jì)律性出勤、病事假、曠工遲到早退-1分,病假-1分,事假-2分,曠工-5分協(xié)作性指導(dǎo)他人完成工作或者協(xié)助他人共同完成工作一次1分積極性是否主動承擔(dān)任務(wù)一次1分學(xué)習(xí)成長指標(biāo)25%職業(yè)資格證書國家級3分,省級2分,市級1分獲得獎勵全國3分,全省2分,全公司1分培訓(xùn)與進(jìn)步N次以上3分合計100%圖44. 企業(yè)職能部門工作人員績效考核周期確定績效考核周期,就是通常意義上的績效考核期限,一般是指對企業(yè)職能部門的各位管理人員進(jìn)行一次績效考核的周期。因為每次的績效考核都需要消耗部分人力和物力,所以如果考核周期過短就會增加企業(yè)的管理成本,進(jìn)而增加企業(yè)的總體成本;而如果績
51、效考核周期過長,又會使績效考核的準(zhǔn)確性下降,從而不利于改進(jìn)企業(yè)職能部門管理人員的工作績效,影響績效管理的效果。通常企業(yè)對職能部門管理人員一般的考核周期為一年,這樣做不但時間較長而且不能夠根據(jù)不同工作特性制定有針對性的考核周期。因此,可以考慮使考核周期減短,變?yōu)槊堪肽暌淮?并在每季度統(tǒng)計一次相應(yīng)的定量指標(biāo),在合適的時間將其公布。一般根據(jù)企業(yè)的各種組織活動、測評對象的具體情況和考評的具體目的來確定測評周期的長短。通常為了確定考核周期,主要從各類職能部門管理人員的工作特點方面來考慮。其次是考慮各項管理成本以及獎金和績效工資等的發(fā)放周期。第三是對于工作任務(wù)的繁瑣程度,如果工作較為容易,其體現(xiàn)出周期也較
52、短;反之,如果工作復(fù)雜,其相應(yīng)的周期也較長一些。當(dāng)然,該績效考核體系也有一定的不足之處,就是在三級指標(biāo)的把握上還沒能夠進(jìn)一步的細(xì)化和量化,在考核中還存在一定隨意性,這需要進(jìn)一步的進(jìn)行修訂和進(jìn)一步的完善。規(guī)定一個具體、絕對的時間。一般性的管理人企業(yè)職能部門管理人員,他們的工作內(nèi)容大多有一致性,其工資和獎金的發(fā)放適合按月發(fā)放,可以遵照月考評的制度。而企業(yè)職能部門管理人員的績效考核周期,通常所在的級別越高其周期就越長,級別越低其周期就越短。因此,對于職務(wù)級別層次高的考評對象,其勞動復(fù)雜程度就越高,其素質(zhì)、能力,特別是業(yè)績的表現(xiàn)周期也長,考核周期也應(yīng)是比較長的。反之,考評對象的職務(wù)層次低,表現(xiàn)為其勞動比較簡單,因此表現(xiàn)業(yè)績的時間較短,考核周期也是較短的。一般管理崗位應(yīng)該一個月或者一個季
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 化妝品行業(yè)保安工作總結(jié)
- 兒童游樂設(shè)施設(shè)計美工工作總結(jié)
- 林業(yè)行業(yè)美工的森林保護(hù)
- 風(fēng)險防范工作總結(jié)
- 【八年級下冊地理粵教版】第8章 珠江三角洲 單元測試
- 本科生畢業(yè)論文答辯記錄表
- 2025屆揚州市高三語文(上)1月質(zhì)量調(diào)研試卷及答案解析
- 創(chuàng)新成果知識產(chǎn)權(quán)合同(2篇)
- DB33T 2188.4-2019 大型賽會志愿服務(wù)崗位規(guī)范 第4部分:禮賓接待志愿服務(wù)
- 建筑裝飾業(yè)行業(yè)分析報告
- 2024版企業(yè)股權(quán)收購并購重組方案合同3篇
- 2024AIGC創(chuàng)新應(yīng)用洞察報告
- 統(tǒng)編版2024-2025學(xué)年三年級上冊語文期末情景試卷(含答案)
- 2024北京通州初三(上)期末數(shù)學(xué)試卷(含答案解析)
- 市場營銷習(xí)題庫(附參考答案)
- 2024年馬拉松比賽項目合作計劃書
- 2024年演出經(jīng)紀(jì)人資格《思想政治與法律基礎(chǔ)》考前必刷必練題庫500題(含真題、必會題)
- 苗圃購銷合同范本
- 《二十四節(jié)氣融入幼兒園教育活動的個案研究》
- 麻醉與舒適醫(yī)療
- GB/T 44899-2024商品條碼散裝和大宗商品編碼與條碼表示
評論
0/150
提交評論