現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

1、現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資管理中的應(yīng)用【摘要】：p ：隨著當(dāng)前醫(yī)院建設(shè)步伐的加快，對(duì)其自身人力資管理水平也提出更高的要求。然而現(xiàn)代醫(yī)院在人力資管理中仍存在較多弊病，尤其部分公立醫(yī)院在管理中仍帶有濃厚的行政色彩，極大程度上制約醫(yī)院人力資管理水平的進(jìn)一步提高。通過實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，將現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)引入其中，對(duì)解決這些管理中的弊病可起到明顯作用。本文將對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的相關(guān)概述、醫(yī)院人力資管理中的問題表現(xiàn)以及人力資管理中崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的應(yīng)用策略進(jìn)行探析。【關(guān)鍵詞】：p ：醫(yī)院 人力資管理 崗位價(jià)值評(píng)價(jià) 應(yīng)用近年來我國(guó)醫(yī)院為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，逐步做好相關(guān)的體制改革工作，取得的成就較為明顯。但若從人力資管理

2、角度看，因在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下，依然存在收入待遇不公平、人力資配置不合理等情況。這就要求引入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，其強(qiáng)調(diào)全面量化評(píng)價(jià)員工崗位價(jià)值，對(duì)推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)水平的進(jìn)一步提高可取得明顯效果。因此，對(duì)本文對(duì)醫(yī)院人力資管理中現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的應(yīng)用研究，具有十分重要的意義。一、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的相關(guān)概述（一）崗位價(jià)值的基本內(nèi)涵與評(píng)價(jià)原則關(guān)于崗位價(jià)值，其實(shí)質(zhì)為崗位貢獻(xiàn)度，是組織中崗位貢獻(xiàn)程度的具體體現(xiàn)。不同崗位在貢獻(xiàn)程度上也極為不同，要求以崗位性質(zhì)進(jìn)行貢獻(xiàn)度大小的判斷。與崗位價(jià)值評(píng)價(jià)相關(guān)的內(nèi)容多表現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)方面，一般要求以員工能力、崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬的支付。但如何對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行界定，又成為困擾大多企業(yè)的主要

3、問題。常見的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)主要以要素比較法、崗位分類法以及排序法等為主。不同方法應(yīng)用下都存在一定的優(yōu)勢(shì)與不足，如排序法，其強(qiáng)調(diào)按照職位等級(jí)進(jìn)行價(jià)值判斷，評(píng)價(jià)過程較為簡(jiǎn)單且不會(huì)耗費(fèi)過多的成本，但很難在評(píng)價(jià)中將崗位價(jià)值差距明確。需注意的是無論采取哪種評(píng)價(jià)方式，都應(yīng)堅(jiān)持相關(guān)的評(píng)價(jià)原則，包括一致性、針對(duì)性與保密性等原則。這些原則指導(dǎo)下提出崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作的開展應(yīng)以醫(yī)院實(shí)際情況為依據(jù)，保證所選評(píng)價(jià)因素具有較強(qiáng)針對(duì)性。同時(shí)，在崗位評(píng)價(jià)過程中應(yīng)做到保密，保證薪酬制度最終確定后，公開崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，可使員工對(duì)自身崗位情況進(jìn)一步了解1。（二）醫(yī)院人力資管理中崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的應(yīng)用意義人力資管理活動(dòng)中，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)本身可

4、作為重要工具，僅需保證其評(píng)價(jià)較為科學(xué)合理，便能滿足人力資管理要求。從崗位價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)用意義看，主要表現(xiàn)為：第一，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是薪酬合理分配的重要基礎(chǔ)?，F(xiàn)代醫(yī)院管理工作中，能夠起到留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才的關(guān)鍵在于薪酬分配方面，但以往醫(yī)院管理中，人員對(duì)自身的崗位價(jià)值、應(yīng)獲取的報(bào)酬極為模糊，這樣在實(shí)際工作中也不具備較強(qiáng)的積極性。而通過崗位評(píng)價(jià)價(jià)值的引入，要求醫(yī)院做到一崗一薪、按崗定薪，這樣可使薪酬分配更為合理，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二，績(jī)效管理制度在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)用下得以優(yōu)化?？?jī)效考核是醫(yī)院對(duì)各職能科室管理的重要手段，通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，其對(duì)于職位分級(jí)分類等都進(jìn)一步明確，這樣在績(jī)效管理中便可將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果作為參考。第三，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的開展與現(xiàn)行事業(yè)單位改革要求相吻合。我國(guó)近年來發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)醫(yī)療衛(wèi)生單位做好改革創(chuàng)新工作，尤其在績(jī)效工資方面應(yīng)更為明確，此時(shí)將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)引入，可為醫(yī)院創(chuàng)造較為合理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)推動(dòng)醫(yī)院長(zhǎng)足發(fā)展起到至關(guān)重要的作用2。二、醫(yī)院人力資管理中的問題分析p 作為人才密集型組織，醫(yī)院本身吸納較多不同素質(zhì)人才，但如何使這些人才效能得到最大程度發(fā)揮，關(guān)鍵在于有效的人力資管理活動(dòng)。然而現(xiàn)行醫(yī)院人力資管理工作中，仍有較多弊病存在，具體表現(xiàn)為：第一，人力資配置不合理。以國(guó)內(nèi)