2017薪酬調整方案

1、寧夏元亙電力有限公司2017 年薪酬調整方案為規(guī)范公司內部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，進一步體現多勞多得的分配原則，由重視體力勞動的分配機制向重管理、重技術、重責任的分配機制轉化，由固定的勞動工資向浮動的勞動工資轉化。同時，為了向全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質和工作激情，根據同行薪酬標準及本公司實際情況，本著“客觀公正，公平公開，獎勵優(yōu)秀”的原則，特制定本方案。在崗注冊的員工屬于此調整范圍。一、調整目標2017 年公司經營目標任務為5000 萬元，根據 2017 年經營目標任務及2016年在冊職工的實際工資（詳見附件） ，結合與員工面對面交流談話及2017年員

2、工薪酬滿意度調查問卷，確保在經濟蕭條的大形勢下，2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上，側重于進步明顯及崗級較低人員的工資上調，具體調整范圍如下：1、 管理人員工資構成：崗位工資60% +績效工資 30%+ 技能工資 10%+ 虛擬股金分紅虛擬股金分紅 （即企業(yè)年簽約工程合同總價分紅）說明：副總經理 0.15% （年底拿出 3.5%分配至人力資源行政部員工） ， 工程部經理 0.1%， 工程部副經理 0.08%，經營部經理 0.1%，經營部副經理 0.05%，財務負責人 0.05% （年底拿出 15% 分配至財務其他員工）。年底考核時，（1）財務回款達不到總欠款金額的50%,則扣減成本會

3、計虛擬股金分紅的30% ；經營業(yè)績達不到年度經營目標任務的90% ，則扣減經營部經理虛擬股金分紅的 30% ；發(fā)生累計經濟損失超過2 萬元低于 10 萬元的安全事故或者質量事故，則扣減副總經理、工程部經理、工程部副經理虛擬股金分紅的30% ；（2）若執(zhí)行力不到位， 全年累計扣除四個月的績效工資（每月績效考核為一百分，全年累計超過四百分。包括經營、回款等所有績效類考核。） ，則扣減相應責任人虛擬股金分紅的30% ；若出現項目監(jiān)管人與項目承攬人互相推諉或公司部門之間互相推諉而導致工期滯后、決算延誤等狀況，則扣減相應責任人虛擬股金分紅的 30% 。（3）財務成本會計核算及成本監(jiān)督出現問題，則扣減成本

4、會計虛擬股金分紅的 50% 及年度外出旅游資格； 經營業(yè)績達不到年度經營目標任務的80% ，則扣減經營部經理虛擬股金分紅的50% 及年度外出旅游資格； 發(fā)生累計經濟損失超過10 萬元低于 20萬元的安全事故或質量事故，則扣減副總經理、 工程部經理、 工程部副經理虛擬股金分紅的50% 及年度外出旅游資格；（4）發(fā)生累計經濟損失超過20 萬的安全事故或質量事故，則取消所有人員的虛擬股金分紅及年度外出旅游資格；（5）人力資源行政部確保全年資質證件年審率達100% 、各類技能考試（包括具有報名資格的二級建造師考試、職稱考試）報名率達90% ，否則則扣減相應其虛擬股金分紅的30% 。以上扣減累計執(zhí)行2、

5、基層人員工資構成：崗位工資60% +績效工資 30%+ 技能工資 10%+ 經營業(yè)務提成（本項只適用于經營業(yè)務人員）經營業(yè)務提成以經營績效考核管理辦法為準。工程部績效工資為各項目承包后除去成本后所盈余的費用，具體由各項目經理依據項目內部承包管理辦法進行分配。三、薪酬體系的分析及調整措施1、工資構成：（1）崗位工資（共分20 崗） ：設立標準：職務、學歷、工種、職能或資格分類依據 2017年公司宏觀戰(zhàn)略目標和年度經營任務量，由各部門經理、副總經理、總經理組成評定委員會，根據每個員工工作職務或崗位及平時工作中的表現，評價其任職能力，依據薪酬崗位等級表，對應該崗位工資范圍，確定每一個在崗職工的工資崗

6、級，把合適的人安排到相匹配的崗位上，確定其所在職位，促進其為公司創(chuàng)造價值。 為確保 2017 年公司所有職工工資保持在原有標準之上，將根據員工 2016年的表現，對表現優(yōu)秀的員工將崗位工資提高1 級及以上，崗級較低人員的工資上調 0.5 級，其他員工保持原有崗級。（2）技能工資（共分10 級） ：技能工資共分 10 級，為員工在工作中表現所具有的專業(yè)知識、專業(yè)技術、專業(yè)素質、業(yè)務能力等綜合技能的表現，由評定委員會根據員工實際工作中表現出來的能力綜合評定。測定主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明或學歷，主要是員工通過職業(yè)資格考試、企業(yè)培訓、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書，并且這些證書

7、注冊在公司名下或者讓公司使用的。二級建造師700 元/ 月，初級職稱 50元/ 月，中級職稱 100 元/ 月，高級職稱 150 元/ 月，在崗駕駛員200 元/ 月，注冊類造價員等注冊類證書20 元/ 月，二是參加技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業(yè)通過員工的工作產出評定其技能水平。（3）公司工齡工資：以簽訂勞動合同日期為一個周期，每年為 50 元。人力資源行政部年初統(tǒng)一核算公司工齡工資，但是在工作中對公司有重大失職、產生不利影響的人員除外。（4）績效工資：a、設立標準：體現結果導向價值觀， 依據結果付酬， 主要依據員工近期績效決定員工薪酬，所在崗位，工作完成效率情況，各部門指標

8、不一樣，分別考核。由部門經理每月根據員工的忠誠度、敬業(yè)精神、團隊精神、主動性、“完美復命”等其它有價值性指標考核，按不同標準給予考核。工程部主要以各項目經理考評為主，部門經理只是考評項目經理績效，項目部有無違反公司規(guī)定，是否具備資格即可。b、考核方法：績效工資共分為三類：工程部技術人員績效工資考核標準；經營部業(yè)務人員績效工資考核標準；其它人員績效工資考核標準，具體考核標準如下：1、工程部施工技術人員：績效工資 =各項目承包費用盈余后分配至個人的部分；主要以項目內部承包管理辦法為依據，由項目經理進行考核分配，由項目監(jiān)管人進行監(jiān)督。安全工作實行一票否決制，凡發(fā)現重大安全工作失誤者，扣發(fā)責任人該項目

9、所有績效工資，并且造成的經濟損失由項目部集體承擔。2、經營部業(yè)務人員：（1） 、績效工資占工資的30% 執(zhí)行，其中含全勤獎100元； （2） 、招投標業(yè)績提成和經營業(yè)績提成，具體以經營部績效考核管理辦法為依據。3、 其它人員：此類人員的績效工資占崗位工資的30% 執(zhí)行，其中含全勤獎 100 元；說明：新入職員工在試用期內只發(fā)試用期工資，無其它績效和技能工資，試用期滿后能崗匹配，簽訂勞動合同后發(fā)放績效和技能工資。員工的每月績效工資由部門經理按照部門績效考核指標，人力資源部監(jiān)督，綜合考核員工的績效工資；同時，公司將技術人員的待遇與公司經營目標，工程質量、進度等的經濟效益掛鉤； 營銷人員的待遇與企業(yè)整體效益和個人業(yè)績掛鉤。對拔尖人才不搞終身制，每一年評選一次，落選者取消相應待遇。一年內，對公司有特殊貢獻或能力突出的員工， 年中公司可破例對該員工的工資進行適當調整。考核結果的應用：（1）作為績效獎金發(fā)放的依據；（2）作為核定員工薪資等級與薪資調