如何設(shè)計薪資體系

1、摘要：如何把工資設(shè)計的理論運用于實際的操作之中是工資體系設(shè)計的一大難點。本文主要總結(jié)某公司“基于崗位與業(yè)績的寬帶結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計”課題的一些經(jīng) 驗。一、基于崗位與績效的寬帶結(jié)構(gòu)工資的涵義1、崗位與績效 基于崗位是指工資體系的設(shè)計考慮崗位的價值貢獻(xiàn)的大小，將工作崗位與員工的工資待遇掛鉤。崗位價值貢獻(xiàn)的大小要綜合考慮崗位責(zé)任、崗位技能、崗位經(jīng)驗的 積累、工作的強度、工作環(huán)境和勞動力市場勞動力價格等因素確定。這就需要有一套科學(xué)公平的崗位評價體系作為崗位價值評價的基礎(chǔ)?？冃菍T工工作業(yè)績、態(tài)度與能力評價的結(jié)果?；诳冃侵笇⒖冃Э己说慕Y(jié)果工資掛鉤，根據(jù)考核的結(jié)果，拉開工資差距，并在企業(yè)內(nèi)部形成能能降

2、的內(nèi)在激勵機制與約束機制。2、寬帶寬帶是指根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個層級，以有彈性地管理員工的發(fā)展、績效及薪酬。 寬帶工資構(gòu)強調(diào)員工的績效與技能的增長決定工資的增長，而不是員工職位的晉升決定工資的增長。它的工資結(jié)構(gòu)主要有三個特點：一是在員工崗位沒有上升空間 時，工資仍有上升的空間；二是同一薪級或同一薪等會含有多個崗位；三是在有重疊的寬帶結(jié)構(gòu)中，經(jīng)理及其下屬可能會在同一薪級或薪等上。寬帶結(jié)構(gòu)綜合考慮了 員工的崗位價值、績效表現(xiàn)與在該崗位上的崗齡。寬帶薪酬的實質(zhì)就是在注重崗位薪酬的同時也注重績效薪酬，員工只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能 獲得更高的薪酬；即使被安排到低層次的

3、崗位上工作，也一樣有機會獲得較高報酬。二、工資設(shè)計的“五定”原則1、確定工資結(jié)構(gòu) 企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補充福利）。年終獎金主要根據(jù)企業(yè)年終的超額利潤計提 分成，而特殊專項獎金主要有企業(yè)特殊專項基金提供。而福利是企業(yè)根據(jù)國家規(guī)定與企業(yè)員工的需要制定的。這里的工資結(jié)構(gòu)主要是指固定工資與績效工資。企業(yè)設(shè) 計工資結(jié)構(gòu)要通過企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查，根據(jù)員工對決定工資的因素（崗位、學(xué)歷/職稱、工齡司齡以及績效等）的評價設(shè)計工資結(jié)構(gòu)?；趰徫慌c績效的寬帶結(jié)構(gòu)工 資體系主要是考慮崗位與績效對工資的影響，同時考慮員工的個體差異，如學(xué)歷/職稱、工齡

4、/司齡等。（如圖一）2、確定薪層、薪級、薪等 薪層、薪級、薪等的確定主要是依據(jù)崗位評價的結(jié)果，崗位評價的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計緊密結(jié)合起。通過一套科學(xué)合理的崗位評價體系對所有的崗位。如某 公司總部從工作責(zé)任與風(fēng)險承諾、工作知識技能要求、工作的強度與工作的條件對總部的所有崗位進(jìn)行評價，并根據(jù)評價的分?jǐn)?shù)進(jìn)行有次序的排列，形成等級。在進(jìn) 行次序排列時，要考慮各崗位之間的可比性，即在排列時要首先將高層、中層、基層員工區(qū)分開。因為高層崗位主要是負(fù)責(zé)決策，中層負(fù)責(zé)執(zhí)行，而基層主要是進(jìn)行 事務(wù)操作，因此他們的崗位不具備可比性。崗位進(jìn)入崗位工資薪點表（如表一）。 在實際操作中可以將高、中、基層直接形成薪層的

5、。然后，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評價結(jié)果排序形成若干個薪級，再將每個薪級區(qū)分成若干等。薪酬等級數(shù)目應(yīng)視企 業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定，其多寡并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，但若級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數(shù)目過多，會增加管理的困難與費用。3、定固定工資與浮動工資的構(gòu)成比例 比例主要是指固定工資與績效工資的比例，合理的比例必須考慮職層與職類。從職層方面看，一般而言，高層浮動工資的比例要高于中層，中層浮動比例要于基 層。一方面是因為越往高層，抗風(fēng)險的能力越強，根據(jù)維持生計的工資理論，員工的收入必須保證他們能夠維持正常生活水平，而處于高層的員工經(jīng)過多年工作不但 積累了一定的經(jīng)驗，也積累的一定的財富

6、，因此他們的收入基本上會高于基層，因此他們的抗風(fēng)險能力就比基層強，而基層的抗風(fēng)險能力較弱，倘若在基層員工浮動 工資收入比例過大則會加大基層員工的風(fēng)險，影響員工的工作情緒，不利于員工積極性的提高；另一方面是因為從高層到基層承擔(dān)的風(fēng)險逐漸降低，因而風(fēng)險收入的 比例也應(yīng)該逐漸的減少，因此在設(shè)定工資比例時必須根據(jù)職層劃分，制定恰當(dāng)?shù)谋壤?。從職類方面看，管理類與市場類的浮動工資的比例要高于技術(shù)類與作業(yè)類，因 為管理類與市場類員工特別是高層管理者與市場類員工與風(fēng)險的相關(guān)性較大，他們的決策能力與市場開拓能力與企業(yè)的風(fēng)險直接相關(guān)，只有加大浮動的比例才能更好 激發(fā)他們的主觀能動性，為企業(yè)回避一定的風(fēng)險。而技術(shù)類

7、與作業(yè)類員工更多的是規(guī)范性的操作與實務(wù)性工作，主要是根據(jù)員工的經(jīng)驗，相對來講風(fēng)險較低因而浮動 比例也該較低。4、定數(shù)值（1）定工資總額工資總額可以通過兩種方式確定：一種方法是按照 銷售收入的工資計提比例確定工資總額，這種方法適用那些人數(shù)比較固定、銷售額穩(wěn)定的企業(yè)，即工資總額占銷售收入比例比較穩(wěn)定的企業(yè)；另一種方法據(jù)當(dāng)?shù)氐氖?場工資水平與行業(yè)的工資水平，結(jié)合集團的實際經(jīng)營狀況與支付能力等因素確定集團的工資水平，對于那些處于快速發(fā)展時期或者經(jīng)營狀況不太穩(wěn)定的公司，這種方 法比較合適 。要推行新的工資體系的企業(yè)，為了使新的體系能夠更好的執(zhí)行，一般在新體系施行的第一年都要增加工資的總額，提高大部分員工

8、的工資水平以減少方案執(zhí)行的阻力。（2）定各薪級的最大值，最小值與平均值將處于同一薪級的崗位員工收入的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，求出各薪級收入的最高值、最低值與平均值。根據(jù)薪級的平均值制定企業(yè)崗位工資水平線（如圖二）。當(dāng)水平線處于市場水平線上方時，說明企業(yè)的工資水平就競爭力，否則就乏競爭力，要提高就應(yīng)該提高低于市場工資水平的崗位的工資。 5、定薪點數(shù)（1）崗位薪點表制作首先，確定崗位工資水平，綜合企業(yè)工資水平線與市場工資水平線確定一個合理的工資水平。為了工資體系更有執(zhí)行力，企業(yè)關(guān)鍵崗位的工資水平要堅持只升不降的原則，以免因工資水平的下降導(dǎo)致企業(yè)的波動。其次，定各薪級的起薪點與頂薪點。這兩個值的

9、確定要考慮薪級的工資幅度、薪級的之間的重疊度以及各歷史工資的最大值與最小值。假定薪點系數(shù)=1元/點，則各崗位對應(yīng)的工資水平即為該崗位在該工資水平下的薪點數(shù)。先確定工資幅度，利用工資水平線與工資幅度根據(jù)公式：    計算對應(yīng)薪級的薪點區(qū)間。假定下限即為起薪點，上限即為頂薪點，各薪級之間可能重疊或者不重疊，形成以下三種模式： 圖三：工資層級結(jié)構(gòu)的三種模式 企業(yè)采用何種模式要根據(jù)企業(yè)的實際情況而定。如果企業(yè)崗位層級的高低對企業(yè)的貢獻(xiàn)存在顯著的差異，企業(yè)就可以根據(jù)這樣的差異程度采用模式1或者模式3， 但是這兩種模式促使企業(yè)員工積極的向更高的崗位晉升，有可能導(dǎo)致得

10、不到晉升的員工流失，從寬帶薪酬的涵義看，企業(yè)要有效發(fā)揮寬帶工資體系的作用就應(yīng)該模糊 層級差別，但是不能完全無差異，因此企業(yè)根據(jù)要根據(jù)公司的規(guī)模與崗位層級對公司貢獻(xiàn)的相對大小確定各層級之間的重疊度。然后，確定薪級之間的重疊度。根據(jù)圖四、公式（3）計算，再合理調(diào)整各薪級的起薪點與頂點薪。最后，考慮歷史數(shù)據(jù)獲得的各薪級的最大值與最小值，以及根據(jù)薪級內(nèi)等差、薪級之間從下而上差遞增的原則，重新合理的調(diào)整起薪點與頂薪點，再確定每個薪等的薪點數(shù)。于是通過歷史數(shù)據(jù)的有效處理我們就得到崗位薪點表。崗位績效薪點以相應(yīng)崗位的薪點數(shù)為基礎(chǔ)值。（見表二）     

11、60;         表二：崗位薪點表樣板（2）工資試算  固定工資總額與浮動工資總額的比例測算假定薪點系數(shù)為=1元/點所以，固定工資浮動工資=（x+y+z）*1（x+2/3y+3/7z）*1=mn由此可得到：固定工資總額=工資總額*m/m+n     績效工資總額=工資總額固定工資總額實際薪點系數(shù)計算實際固定工資薪點系數(shù)=固定工資總額/固定工資薪點總數(shù)   （4）績效薪點總數(shù)=績效薪點基礎(chǔ)值*個人的績效考核系數(shù)  

12、;   （5）實際績效工資薪點系數(shù)=績效工資總額/績效薪點總數(shù)       （6）于是，個人工資=固定薪點數(shù)*實際固定薪點系數(shù)+績效薪點數(shù)*實際績效薪點系數(shù)  （7）三、工資調(diào)整1、 整體工資水平的調(diào)整工資總額的調(diào)整，提高或者降低工資總額的計提比例，調(diào)整公司員工的工資水平。此時，在員工的固定工資與浮動工資比例不變的條件下，通過公式（4）（6）可以計算出實際的薪點系數(shù)。工資總額的增加或者減少，導(dǎo)致薪點系數(shù)的增大或者減小，由此員工的總收入將增加或者減少。工資整體調(diào)整一般水由于物價指數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的

13、改變和薪酬策略的變化等因素導(dǎo)致企業(yè)提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。 2、個別調(diào)整 （1）考核結(jié)果的調(diào)整 員工的工作績效也將影響其薪點數(shù)。根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪等進(jìn)行相應(yīng)的升降。連續(xù)兩年績效考核的結(jié)果均排在前20%的員工薪等向前晉升一等，均排在 后20%的員工薪等向后降一等。這樣在崗位不變的情況下就給了員工工資上升的空間，又把績效考核的結(jié)果與工資掛鉤，激發(fā)員工的積極性。（2）任職資格變化的調(diào)整 企業(yè)內(nèi)部任職資格的變化影響員工薪點數(shù)。如企業(yè)起步階段由于缺乏本科學(xué)歷的人才，因此在任職資格上就會降低員工的學(xué)歷要求，本科學(xué)歷在企業(yè)就可以獲得較 高的學(xué)歷工資，但是隨著企業(yè)的發(fā)展

14、，企業(yè)本科以上學(xué)歷人才增加，企業(yè)就會考慮重新調(diào)整學(xué)歷工資，從而導(dǎo)致個別員工的薪點變化。（3）固定工資與浮動工資比例變化的調(diào)整 固定與浮動比例決定著員工收入的風(fēng)險，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定工資和浮動工資的比例后，這個比例一般是保持穩(wěn)定 的。但是在有些情況下，對這個比例可以也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個職位或 者某個職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對固定工資和浮動工資比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與 企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。（4）崗位價值變化的調(diào)整

15、隨著企業(yè)發(fā)展，某些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)增加了而某些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)降低，此時就應(yīng)該進(jìn)行崗位評價根據(jù)變動后的崗位價值對崗位薪點作出調(diào)整。從而保證工資體系能夠科學(xué)反映現(xiàn)有崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)崗位的真正價值，保證企業(yè)員工收入的內(nèi)部公平性。工資體系管理規(guī)定第一、職員類工資體系1、工資結(jié)構(gòu)：       應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效獎（1）    基本工資：是該職位對應(yīng)等級范圍內(nèi)的工資。（2）    績效獎：由績效考核的結(jié)果確定，績效獎可以是正數(shù)也可以是負(fù)數(shù)。 2、工資層別：

16、60;   1）非技術(shù)類職員的工資共分為六類層別。即一層為總監(jiān)，二層為經(jīng)理，三層為主管，四層為專員、組長，五層為職員，六層為員工、另設(shè)直銷店店員、儲干。    2）技術(shù)類職員的工資共為五類層別。即一層為總工，二層為工程師、設(shè)計師，三層為助理工程師、助理設(shè)計師、四層為高級技術(shù)員、設(shè)計人員，五層為技術(shù)員、助理設(shè)計員。    3）非技術(shù)類人員與技術(shù)類人員的工資層別劃分相同，即同層同級工資結(jié)構(gòu)相同。 3、各層、級別資歷要求    1）根據(jù)職員的經(jīng)歷、學(xué)歷、工齡、管理能力、技術(shù)水平、任

17、職資格，對各層文職人員及技術(shù)人員的工資按級別相應(yīng)分成三級：A、一級職務(wù)要求曾擔(dān)任同類職務(wù)五年以上資格；B、二級職務(wù)要求曾擔(dān)任同類職務(wù)三年以上資格；C、三級職務(wù)要求曾擔(dān)任同類職位一年以上資格。    2）技術(shù)類A、總工程師要求工作經(jīng)歷十年以上，其中本專業(yè)工作五年以上；B、高級工程師、設(shè)計師要求工作經(jīng)歷五年以上，其中本專業(yè)工作三年以上；C、助理工程師，助理設(shè)計師要求中專畢業(yè)、從事本專業(yè)三年以上；大專畢業(yè)、從事本專業(yè)二年以上；本科畢業(yè)，從事本專業(yè)一年以上；D、高級技術(shù)員、設(shè)計人員要求本專業(yè)工作經(jīng)驗三年以上；E、技術(shù)員、助理設(shè)計員要求中專（高中）畢業(yè)，從事本專業(yè)二年以上，

18、大專畢業(yè)以上，從事本專業(yè)半年以上。    3）非技術(shù)類A、總監(jiān)級人員必須碩士學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗三年以上；本科學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗五年以上；大專學(xué)歷相關(guān)經(jīng)驗八年以上；B、經(jīng)理級人員必須本科學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗五年以上；大專學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗七年以上；C、主管級人員本科學(xué)歷、必須相關(guān)工作經(jīng)驗三年以上；大專學(xué)歷四年以上；中專學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。4）專員、組長要求必須中專以上學(xué)歷；相關(guān)工作經(jīng)驗中專三年以上、大專二年以上，本科一年以上；5）職員類要求必須高中畢業(yè)以上學(xué)歷；相關(guān)工作經(jīng)驗一年以上；6）員工類要求必須初中學(xué)歷相關(guān)工作經(jīng)驗二年以上；4、績效考核（績效考核實施辦法另

19、行制定）第二、薪資的類別、適用范圍、計算方法及說明：    1、公司雇員薪資分為月薪、日薪和件薪三類，其適應(yīng)對象為：月薪：適用于各級管理人員、技術(shù)人員、文職人員等以及非件薪員工；日薪：適用于新進(jìn)員工、清潔工、雜工、廚工等其它后勤人員；件薪：適用于生產(chǎn)現(xiàn)場計件作業(yè)人員；2、薪資計算方法：   實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣工資   職員：應(yīng)發(fā)薪資=基本工資+績效獎+其它   員工：應(yīng)發(fā)薪資=基本工資+崗位津貼+績效獎+加班費+其它   日薪類員工應(yīng)發(fā)工資=上班天數(shù)×日薪+崗位津貼+績

20、效獎+其它   件薪類員工應(yīng)發(fā)工資=總件數(shù)×單價+崗位津貼+其它   職員實際每月基本工資=（基本工資/26）×實際工作天數(shù)   試用期雇員計薪方法：   實發(fā)薪資=（基本工資/26）×實際工作天數(shù)   注：此公式為當(dāng)月實發(fā)底薪數(shù)，電腦系統(tǒng)以請假日倒扣除計算方式。3、根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)定，結(jié)合我公司實際情況，所有職員正常工作日為6天/周，超出部分算加班，每月計薪按當(dāng)月實際工作天數(shù)計算；4、一般情況下，正常月份以26天為計薪基準(zhǔn)（即該月份為31天或28天都以正常工作

21、日26天計算每日底薪），如果請假或非假日放假（例如因停電、停水、貨源問題等）導(dǎo)致實際工作日不足26天，則按以下方法處理：   1）放假一天（含）內(nèi)職員不扣除基本工資、崗位津貼及績效獎，亦無需補班；   2）當(dāng)月放假超過一天以上之天數(shù)，須在當(dāng)月星期天中加班補回，若當(dāng)月不能補回，則基本工資、崗位津貼根據(jù)實際不能補回假期天數(shù)按比例扣除；   3）職員請假根據(jù)實際請假天數(shù)按比例扣除底薪；5、基本工資規(guī)定：   1）6、績效獎的規(guī)定：   1）   2）請假超過三天則按實際請假天數(shù)按比

22、例扣除績效（質(zhì)量）獎金；   3）曠工半天扣10%，一天扣20%，曠工二日（含）以上扣除當(dāng)月績效（質(zhì)量）獎；7、加班費的規(guī)定：   公司原則上不允許雇員加班，而注重雇員提高工作效率；確因工作需要加班，經(jīng)申請批準(zhǔn)后方可加班，加班后原則上予以補休，無法補休的，則按下列方法計算加班費：   1）平時加班每時加班費=基本工資÷26÷8×150%；休息日安排加班按200%計算；職員只有在周日加班才計加班費，按200%計算；   2）法定節(jié)假日加班為300%；   3）國家法定

23、節(jié)假日：      A、元旦放假1天（1月1日）；      B、春節(jié)放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）；      C、勞動節(jié)放假3天（5月1日、2日、3日）；      D、國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）；    4）調(diào)休規(guī)定：職員周六、日加班調(diào)休時間為1：1，法定節(jié)假日加班調(diào)休時間為1：3，調(diào)休后不再計算加班費。   

24、5）夜班津貼：上班至夜12：00（含）后可以享受夜餐補助2元，上通宵班的員工（以夜間4：00為準(zhǔn)，含4：00）另外可以享受夜班津貼每班次2元，在當(dāng)月工資中發(fā)放。如果公司開夜餐，則不再發(fā)放夜餐補助； 8、下列請假是有薪假，但需要有正規(guī)的相關(guān)證明文書：   A、女員工生育產(chǎn)假三十天；   B、員工結(jié)婚可享受三天婚假；   C、員工直系親屬去世，可享受喪假二天；   D、員工計劃生育結(jié)扎的可享受三天假期；   F、員工因公受傷根據(jù)醫(yī)院證明需要休假，可以適當(dāng)?shù)男菁伲?、保險的規(guī)定與部分工種的補

25、助：   1）公司按照國家有關(guān)規(guī)定，為全體雇員購買養(yǎng)老保險以及為具有危險性特殊工種員工購買工傷、醫(yī)療保險等（由公司支付的保險費用不在薪資發(fā)放中體現(xiàn)，由個人支付的部分，將按國家有關(guān)規(guī)定從工資中扣除）；   2）員工滿一年后，文職人員試用合格后方可享受社會保險；   3）特殊工種補助：裁床與專機補助30元/月；   4）保安補助50元/月（不再另計加班費）；10、應(yīng)扣款項   1）應(yīng)扣款項=住宿水電費+伙食+個人所得稅+暫住證費+罰款+政府部門征收的費用+其它   2）住宿水電費

26、：12元/月；   3）員工伙食費：60元/月；   4）個人所得稅：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定；   5）交納保險費：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定；   6）暫住證費：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定；   7）政府部門征收的費用：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定交納；   8）扣款：根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；   9）其它：按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；11、月薪/日薪標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定   1）  日薪薪資基本標(biāo)準(zhǔn)及等級      A、日薪人員薪資=底

27、薪（以28日計薪）+制度獎+年資+績效獎金+其它   2）  試用期職員薪資規(guī)定：A、試用期職員錄用薪資商定依據(jù)為：（學(xué)歷工資+工作經(jīng)驗）+職務(wù)津貼工資B、按錄取時勞資雙方商定的固定工資，平時無加班費，工作時間為6天/周，若因工作需要安排的周日加（值）班亦不享受加班費用；3）入職、晉升和調(diào)級   A、新進(jìn)人員在入職時必須持本人有效身份證及相關(guān)證件，并按國家有關(guān)規(guī)定辦理勞動合同及按公司規(guī)定依其職位要求簽訂有關(guān)合約（如保密協(xié)議、廉潔協(xié)議等）；   B、晉升和調(diào)級的幅度由人力資源部和雇員所在部門綜合考核后經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)后由人力資源

28、部統(tǒng)籌予以調(diào)整。由原職位晉升上一級職位必須在公司服務(wù)滿三個月后方可，且服務(wù)期間書面警告不超過三次，嚴(yán)重警告不超過二次，無停薪反省的處分；   C、人力資源部負(fù)責(zé)對各級人員的任命、晉升、調(diào)動、辭退進(jìn)行狀況核查并簽批意見；12、薪資調(diào)整：   1）雇員試用期為1-3個月，原則上不超過三個月，若雇員在試用期內(nèi)認(rèn)為自己沒有淋漓盡致的發(fā)揮出才能或者公司認(rèn)為有進(jìn)一步考察的必要，經(jīng)雙方協(xié)商可延長試用期，但最長不可超過6個月；   2）職員類試用期滿前一周應(yīng)向自己的直接上司提出轉(zhuǎn)正申請并附上試用期間的工作總結(jié)報告，由上司會同人力資源部共同考核，人力資

29、源部根據(jù)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪資調(diào)整；原則上試用期轉(zhuǎn)正薪資晉升一級，因特殊情況需調(diào)高加薪幅度者須經(jīng)總經(jīng)理室簽批后交人力資源部統(tǒng)一辦理；   3）公司鼓勵所有雇員不斷挑戰(zhàn)自我，并為雇員提供一個廣闊的發(fā)展空間，對 工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)秀的雇員，每年四月份加薪，加薪程序由部門經(jīng)理提出，系統(tǒng)總監(jiān)審核，并由人力資源部綜合考核，加薪等級：六層員工每級50元；五層以 上人員每級為100元；特殊情況須總經(jīng)理室批準(zhǔn)，可不受上述條件限制；   4）年度薪資調(diào)整幅度及加薪條件根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績結(jié)合當(dāng)年度社會整體工資水平?jīng)Q定（以當(dāng)年公布的加薪條件為準(zhǔn)）；   5）

30、所有涉及調(diào)薪人員及調(diào)薪幅度須由人力資源部進(jìn)行調(diào)查考核后，財會系統(tǒng)核對無誤后方可生效存入電腦資料內(nèi)；   6）薪資作業(yè)規(guī)定      A、所有有效薪資不得有任何擅自涂改現(xiàn)象；      B、未經(jīng)核準(zhǔn)的薪資不得輸入電腦；      C、未經(jīng)總經(jīng)理室授權(quán)，不得改變薪資計算公式及電腦程序；      D、凡不依公司的薪資作業(yè)者，視其情節(jié)處以書面警告、嚴(yán)重書面警告的處分； &#

31、160; 7）薪資發(fā)放的規(guī)定：薪資發(fā)放日期為每月15日發(fā)放上月工資，逢節(jié)假日時向前或向后推移；   8）職員工辭退或離職的補償規(guī)定：      A、試用合格后的正式職員工需要離職須提前30天書面申請，否則將扣除一個月的底薪，試用期內(nèi)的職員工須七天，否則將扣除七天的底薪；      B、合同期滿公司辭退職員工須提前一個月書面通知，并按國家規(guī)定對員工補償：在公司服務(wù)滿六個月以下、三個月以上的，補償半個月本人底薪；服務(wù)滿六個月以上的，補償一個月本人底薪；每滿一年補償一個月本人底薪；

32、但最多不超過十二個月；      C、嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律被辭退的，則不享受以上補償，并追究相關(guān)責(zé)任；13、年終獎金：   1）凡在公司服務(wù)滿一年（上年度1月1日至下年度12月31日）以上均可享受全額年終獎；當(dāng)年度沒有滿試用期者，則不享有當(dāng)年度年終獎金；試用期滿者，而不滿一年的，每滿一個月為1/12，當(dāng)月15日（含）之前入廠按全月計，16日后入廠該月無年終獎。2）根據(jù)公司當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績確定年終獎金額，年終獎次年一月份薪資時發(fā)放年終獎的70%，次年二月份薪資時發(fā)放年終獎的30%，員工在年終獎發(fā)放月份前辭職，則視為自動放棄年終獎

33、。14、附屬文件1）記件工資規(guī)定未出臺之前，計件員工按原工資待遇不變。2）績效獎實施細(xì)則另行規(guī)定3）年終獎實施細(xì)則另行規(guī)定以上文件規(guī)定從  二00四年一 月 一 日 生效（試行），二00四年三月一日起正式實施，以前的薪資制度與本制度相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)，修改、解釋權(quán)由人力資源及行政系統(tǒng)。薪資體系設(shè)計：別讓薪資福利“睡著了”建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作， 其中工資是最關(guān)鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理

34、念的一個最基本的問題。薪資福利要求 在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面 可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致?！景咐?娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢?如果是一 個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，

35、怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應(yīng)該花的方向。比如有 的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。 其實所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法?？冃?dǎo)向各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。市場導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容

36、是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。工資系統(tǒng)設(shè)計薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定業(yè)績工

37、資、對各類型貢獻(xiàn)的價值評定獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合

38、作編寫職位說明書。 職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位 名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以 職位說明書為依據(jù)。薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘 來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢 分析等。薪資定位：

39、在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工 資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效 工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)

40、確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概 念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法： 采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或

41、者 150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。建立有效的績效工資體系在企業(yè)的薪酬管理中，績效工資已經(jīng)成為一些公司尋求科學(xué)的薪酬方案的重要選擇，通過實施績效薪酬，一些公司調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是每一個公司都獲得了理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計，如果方案不好，負(fù)面影

42、響可能很大在企業(yè)的薪酬管理中，績效工資已經(jīng)成為一些公司尋求科學(xué)的薪酬方案的重要選擇，通過實施績效薪酬，一些公司調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是每一個公司都獲得了理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。 績效工資這個概念并不是新東西。上個世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù) 其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)。本文中績效工資的意思是：1、由于員工的績效的不同 而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬

43、。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗 位，包括銀行，會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。2、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的績效工資 是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。實施績效工資的好處是顯而易見的：1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。2、嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進(jìn)員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能

44、獲取/保留績效好的員工。4、當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。實施績效工資也會有負(fù)面影響：1、績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)/產(chǎn)品，這種方法就不適用。2、績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門/公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會

45、對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。3、 員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過渡夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對 保險公司產(chǎn)生不信任。再例如，醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方、做不必要的昂貴的檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。 所以，企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該考慮的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否真的有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否真的能提高企業(yè)的績效？不過，就一般情況而言，只要方案合適，績效工資確實會給企業(yè)帶來好處。職能工資體系設(shè)計方略職

46、能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ)，以任職能力為價值評價依據(jù)，旨在激勵員工通過不斷提高任職能力和工作績效，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。職能工資體系在中國企業(yè)人力資源管理中的運用已有近10年的歷史。 職能工資體系的優(yōu)勢和特點  職能工資制最早是從學(xué)習(xí)日本一些企業(yè)的工資管理體系開始的，但當(dāng)時掌握的資料十分有限，設(shè)計出來的職能工資方案也非常簡單，最初在一些企業(yè)試運行后，有 的企業(yè)效果較好，有的企業(yè)則無法運行。究其原因是因職能工資制的運行環(huán)境要求較高：首先是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到了一定的規(guī)模，而必須建立分層分類的任職資格體系， 通過為各職類、職種員工設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道和薪資晉

47、升空間才能運行；二是企業(yè)規(guī)范化管理水平達(dá)到了一定的程度，高層管理者已經(jīng)意識到僅靠個人感覺難以 評價員工工作績效和調(diào)整員工工資，而必須依靠制度化的價值評價機制才能給予員工公正公平的合理回報。 1998年以來，職能工資系統(tǒng)在國內(nèi) 一些企業(yè)的試運行中得到了較好的完善，主要表現(xiàn)在三個方面：一是這些企業(yè)掌握了職能工資系統(tǒng)模擬運行的辦法和技術(shù)，使得職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點通過模擬就能表 現(xiàn)出來，讓企業(yè)高層管理者在實施職能工資系統(tǒng)前能夠直觀感受到通過系統(tǒng)中的一些“杠桿”，能夠很好地調(diào)節(jié)各職類、職種員工的利益關(guān)系，化解各種利益矛盾， 從而堅定了企業(yè)高層實施職能工資系統(tǒng)的信心；二是由于職種價值評估的方法和技術(shù)出現(xiàn)，使

48、得員工調(diào)薪空間設(shè)計更加合理，易于接受；三是在理論上打通了職能工 資系統(tǒng)與其他人力資源子系統(tǒng)之間的關(guān)系，使之能夠很好地為其他人力資源子系統(tǒng)的運作提供支持和幫助。 職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點在與職位工資制的 比較中可見一斑。我們知道，不同企業(yè)面臨的薪酬問題各有不同，但一般而言可以總結(jié)出一些共性的東西，比如一些企業(yè)的員工，由于企業(yè)沒有在本專業(yè)為其提供晉 升和提升通道，使得他們?yōu)榱颂岣咦约旱氖杖胨?，紛紛擠向管理崗位，結(jié)果是企業(yè)多了一些蹩腳的管理者，卻失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員；又如一些企業(yè)雖然建立 了以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，但員工被牢牢依附于一個個固定的工作崗位上，他們根據(jù)自己的職位獲取報酬，除非得到職位上的

49、晉升，否則，在原有的職位上調(diào)資空 間非常有限，即使能力和業(yè)績有很大的提高，收入水平也難以得到相應(yīng)調(diào)整。這種情況在實行職位工資體系的高科技、知識型企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。因為這類企業(yè)在激 烈的競爭和科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展環(huán)境中，需要成為學(xué)習(xí)型組織，同時也要求員工不斷提高自己的知識和技能。而職位工資制卻使得員工只能在自己的職位上等待 轉(zhuǎn)向管理職位的晉升機會出現(xiàn)，否則即使他們的能力提升，薪酬水平也不會因此獲得提高，這樣的結(jié)果容易挫傷專業(yè)人員的積極性。 職能工資制的特點是關(guān)注和尊重員工個人能力的發(fā)展，鼓勵員工通過不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績，實現(xiàn)薪酬水平的不斷提高。因而，它特別適合高新技術(shù)企業(yè)建立學(xué)習(xí)型

50、組織的要求。 職能工資體系的四大基礎(chǔ) 職能工資體系基礎(chǔ)包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)及等級評價制度、薪點表和職種價值評估（如圖1所示）。 與職位工資不同，職能工資制是依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力為他們支付報酬，因此首先需要按照企業(yè)經(jīng)營方式和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的特點，對員工在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)墓?作角色進(jìn)行分層分類，劃分出職類、職種、職層，使各類員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的地位和作用更加明晰，同時也使員工有明確的職業(yè)晉升通道，從而為員工能力 提升和謀求更高的價值回報指明方向。 由于企業(yè)中有許多崗位，每個崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，如果對每個崗位進(jìn)行能力分級和編寫標(biāo)準(zhǔn)， 顯然不現(xiàn)實，也會使得標(biāo)準(zhǔn)體系由

51、于過于復(fù)雜而不具備可操作性。因此，可以按照各職類、職種、職層在業(yè)務(wù)流程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，編寫具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括角 色定義、在業(yè)務(wù)流程中的行為標(biāo)準(zhǔn)、必備的技能、知識和經(jīng)驗等，這便能為企業(yè)進(jìn)行價值評價提供客觀、公正、公平的依據(jù)，同時建立相應(yīng)的任職資格等級評價制 度，為員工職業(yè)能力水平的評價提供制度保證。 職能工資的另一個基礎(chǔ)是薪點表。在職能工資制中，設(shè)計符合企業(yè)各類員工薪酬激勵要求的薪點表 至關(guān)重要，同時通過職種價值評估，將員工的能力價值與企業(yè)內(nèi)部各職類職種價值和外部市場同類職位族價值進(jìn)行比較，兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性。使員工的能 力水平量化成薪點是職能工資制的重要一環(huán)，這樣，員工的工資水平即可以薪點數(shù)代表。薪點數(shù)的實質(zhì)是企業(yè)認(rèn)定的員工參與分配的權(quán)力，薪點數(shù)越高，工資水平越 高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨著每個薪點被賦予貨幣價值的大小而代表不同金額。 職種價值評估與以職位說明書為依據(jù)的職位價值評估不 同，它以各職類職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)為評價依據(jù)，是為納入職能工資體系中的員工確定薪酬區(qū)間的一種評價活動。通過職種價值評估，可為每一個職種的員工確定薪酬 區(qū)間及漲薪的空間，這決定了該職種員工所能達(dá)到的報酬水平。由于職能工資制與薪點制相結(jié)合，采用重疊式寬帶薪酬設(shè)計思想，在有效控制薪酬總額的基礎(chǔ)上，給 予能力和業(yè)績好的員工足夠大的提薪空間，使得企業(yè)能夠最大限度地牽引