績(jī)效考核訪談

1、績(jī)效考核訪談問題1. 目前用友各部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)在“總部獎(jiǎng)金計(jì)提方法里有明確規(guī)定根本以收入目標(biāo)為 主，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)沒有涉及，這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)是怎么制定的，有哪些數(shù)據(jù)提供者和考 核人？ 1 部門有財(cái)務(wù)指標(biāo)及比例，季度工作方案在季度初確定部門經(jīng)理上報(bào)，主管副總裁審核，總裁審定到部門，需審核的一級(jí)部門有50個(gè)，事實(shí)上沒有主管副總裁審核，需直接由王總審核的約有 3 個(gè)戰(zhàn)略市場(chǎng)、企劃 ?？己?和方案：方案在企管部，考核。 【總額沒有預(yù)定，考核分直接和獨(dú)立部門的獎(jiǎng) 金數(shù)量掛鉤】2績(jī)效考核反應(yīng)的流程：反應(yīng)評(píng)價(jià)結(jié)果，不對(duì)內(nèi)容進(jìn)行梳理。目前來講到部門。3年初預(yù)算獎(jiǎng)金框定 100的獎(jiǎng)金，有一定的獎(jiǎng)金幅度差異。2. 目

2、前董事會(huì)考核某些總部職能部門時(shí)，僅僅考核收入和利潤(rùn)，問這種方式是否適宜，你 覺得哪些部門仍應(yīng)背負(fù)本部門指標(biāo)，而不僅僅與集團(tuán)收入或利潤(rùn)相關(guān)。目前總部考核職能部門，不考核利潤(rùn)。 【20收入 80KPI 】 工作方案和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的格式：如有突發(fā)工作、臨時(shí)事件時(shí)，是否能進(jìn)行有效調(diào)整。 【會(huì)給予備注】3. 部門內(nèi)局部配獎(jiǎng)金時(shí)， 獎(jiǎng)金是按 KPI 考核結(jié)果分配的， 問各崗位 KPI 是如何制定的， 有 哪些數(shù)據(jù)提供者和考核人，你覺得目前的 KPI 指標(biāo)和考核存在什么問題。1部門內(nèi)部由部門經(jīng)理設(shè)定游戲規(guī)那么，只規(guī)定在員工有投訴時(shí)，需要一個(gè)解釋。2 部門內(nèi)部員工沒有等級(jí)分布，總部只負(fù)責(zé)直接的錢數(shù) 【認(rèn)為 80

3、分， 就應(yīng)該得到同樣的 獎(jiǎng)金，認(rèn)為不同價(jià)值，同樣分?jǐn)?shù)，獎(jiǎng)金應(yīng)該不同】 。原來 85用于系數(shù)， 15用于分配，后 取消，僅給予標(biāo)準(zhǔn)值。部門經(jīng)理調(diào)整在 0.3-1.2 之間。4. 目前售前參謀的獎(jiǎng)金計(jì)算公式為“計(jì)提獎(jiǎng)金X 70%+30% X KPI獎(jiǎng)金系數(shù)，請(qǐng)問其它崗位的計(jì)算方式是怎么樣的，是“計(jì)提獎(jiǎng)金X70%+30% X KPI獎(jiǎng)金系數(shù)，還是“計(jì)提獎(jiǎng)金X KPI獎(jiǎng)金系數(shù)？1目前分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理、售前參謀等崗位有自己的 KPI 。270某種程度上是保底，控制部門經(jīng)理一定的權(quán)力。3公司一定程度上重視 KPI，將30%作為一種手段，提醒業(yè)績(jī)改良。一一更多針對(duì)一線銷售，而不是職能部門和后臺(tái)支持。5. 部門

4、內(nèi)局部配獎(jiǎng)金時(shí)， 制度規(guī)定有等級(jí)劃分 ABCDE ，在實(shí)操中同時(shí)是否有強(qiáng)制分布？6. 目前收入目標(biāo)完成率的計(jì)算公式是 “實(shí)際-750目標(biāo)*70% /750目標(biāo)-750目標(biāo)*70% *100% ，在這種情況下，收入完成 75，收入目標(biāo)完成率為 16；收入完成 85，目 標(biāo)完成率為 50 ；完成 115，目標(biāo)完成率為 150，你覺得這種杠桿式考核在實(shí)際應(yīng) 用中是否有問題，如果有，你覺得可以如何改善？ 1 公司付根本工資認(rèn)為你需要完成一定業(yè)績(jī)。 2 離底線的距離決定了其放大器大小程度。 3 銷售按照提成、對(duì)總部部門影響不大。 4 問題在分公司老總層面，對(duì)于業(yè)績(jī)本來就小的單位有更多刺激，而對(duì)于業(yè)績(jī)較好

5、的單位那么刺激較小，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和老總收入不匹配。一一一方面是目標(biāo)設(shè)定原因；另一方面是底線問題。放大器是否需要存在，程度應(yīng)如何，是否需要鼓勵(lì)業(yè)績(jī)較穩(wěn)定和業(yè)績(jī)目標(biāo)高的區(qū)域。一一不同公司老總之間肯定有差異，但 不一定有這么大。今年增加了一個(gè)上限：200。7. 公司目前考核分為部門考核和崗位考核兩局部，問這兩局部考核流程是否明確，是否有 需要進(jìn)一步配合和銜接的地方？1部門考核：2崗位考核：目前崗位說明書正在梳理過程中。一一售前人員較少，研發(fā)、效勞較多， 可能會(huì)有一定調(diào)整。 3員工工作積極性： 【員工對(duì)于考核制度、計(jì)算過程、二次分配各方面并不是很清晰】部 門經(jīng)理二次分配原那么不同，不同時(shí)期也有所區(qū)別。我們

6、認(rèn)為部門經(jīng)理是有足夠管理能力的。8. 如果公司總部對(duì)業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金 總額發(fā)放 采取完全的財(cái)務(wù)指標(biāo)， 對(duì)于職能部門依舊保存財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)方式，你認(rèn)為是否可行?【內(nèi)局部配那么依舊采取 KPI 考核】會(huì)有什么問題產(chǎn)生？9. 目前大區(qū)和分公司有多種考核方法，你認(rèn)為做的比擬好的有哪些，是否在總部考核方面 能有所借鑒？1 04年開始，對(duì)大區(qū)和分公司有了一定的限定：銷售按收入，有基數(shù)、目標(biāo)，全額累進(jìn)等；對(duì)于效勞，收入 KPI 考核；總部現(xiàn)試圖對(duì)于這些方法做到一定程度上的思路統(tǒng)一。大 一點(diǎn)的分公司做的相對(duì)較好。目前更多按照序列進(jìn)行考核。Word常用快捷鍵查找文字、格式和特殊項(xiàng)Ctrl+G使字符變?yōu)榇煮wCtr

7、l+B為字符添加下劃線Ctrl+U刪除段落格式Ctrl+Q復(fù)制所選文本或?qū)ο驝trl+C剪切所選文本或?qū)ο驝trl+X粘貼文本或?qū)ο驝trl+V撤消上一操作Ctrl+Z重復(fù)上一操作Ctrl+Y單倍行距 Ctrl+1雙倍行距 Ctrl+21.5倍行距Ctrl+5在段前添加一行間距Ctrl+0段落居中 Ctrl+E分散對(duì)齊 Ctrl+Shift+D取消左側(cè)段落縮進(jìn)Ctrl+Shift+M創(chuàng)立懸掛縮進(jìn)Ctrl+T減小懸掛縮進(jìn)量Ctrl+Shift+T取消段落格式Ctrl+Q創(chuàng)立與當(dāng)前或最近使用過的文檔類 型相同的新文檔Ctrl+N翻開文檔 Ctrl+O撤消拆分文檔窗口Alt+Shift+C保存文檔 Ctrl+SExcel常用快捷鍵移動(dòng)到工作薄中的下一張工作表CTRL+Page dow n移動(dòng)到工作薄中的上一張工作表或選中其它工作表ctrl+page up選中當(dāng)前工作表和下一張工作表shift+ctrl+page dow n取消選中多張工作表